Liderazgo y Management. Curso taller

Curso taller
Liderazgo y Management
Expositor:
Dr. Edgar Eslava
Arnao©
“Liderazgo Organizacional”
CapacidadesHumanas Desaprovechadas
en la vida y el trabajo
Las barreras ocultas que nosirnpiden
Robert
realizar nuestro mejor
K. Cooper, Ph.D.
ernpeno
25°/o+
en competir
Enfoque vez en
de sobresalir
7°/o+
Enfoque en "arreglar" debilidades en vez de desarroUar y aplicar
fortalezas y talentos.
25°/o+ Desconfianza. Sentirse invisible y
menospreciado. Nose reconocen
sus logros y contribuciones.
4°/o+
Mala postura. No le Uega
oxfgeno al cerebra.
4°/o+
Juicios apresurados y
suposiciones sin
fundamento. (El 90% de las veces, estas
estan equivocadas.)
4o/o+
Duplicidad, intrigas. teatro, falta
de claridad.
4%+
Acosando sin tregua.
4°/o+
Horizontes a corto plaza. temor
del future. infifer~ncia
4°/o+
Tense. cansado,
de sueno
faJta
4o/o+
Deficiencias bioquimicas
4°/o+
Pequenas distracc1ones.
irritaciones, resentimientos
-
en
deshidrataci6n y deficit neurotransmi soras
del 3o/o
Menos
de la capacidad
humana se aprovecha en forma
efectiva.
/o+4°/o Reproches y contestaciones
negativas
Entorno causaestres.
Pobres condiciones
de trabaJo
y Advanced Exoe lence Systems
Copyright oor Robert K. Cooper .lhoothor90po.rccnt.COl'll
WIN\V
Los Desafíos mundiales
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Globalización
Tecnología
Información
Servicios
Foco en el Cliente
Estructura
Organizacional
Cultura
Organizacional
Responsabilidad
Social y Etica
Cambio
Principales desafíos en el Perú
GLOBALIZACION
TECNOLOGÍA
CAMBIO
COMPETENCIA
GERENCIA
MERCADO
UTILIDADES
PROVEEDORES
ACREEDORES CARGA TRIBUTARIA
LEGISLACIÓN
CLIENTES ACCIONISTAS
CLIENTES
CARGA SOCIAL
CALIDAD DEL SERVICIO
Las nuevas condiciones en
de los n:egocios
Incremento constante en la velocidad del cambio.
Tecnología en información acelera la toma de
decisiones estratégicas.
Competitividad global será más dura. Pequeñosrgenes de error en la
calidad.
Acecho de la competencia en búsqueda de
encontrar y aprovechar nuestros errores.
el mundo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Clientes cada vez más exigentes y discriminadores.
Reducción de los márgenes de utilidad. Necesidad de tener visión global de mercado.
Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos
del cliente.
Características del siglo 21
Rápido
Flexible
Enfocado al cliente Amigable
Humanista
Altamente competitivo
Los cambios en el mundo globalizado :
Tecnología, competitividad, supervivencia, Liderazgo gerencial
Los cambios en el Perú : privatizaciones, reducción
Del estado, redimensionamiento de las prestaciones.
En las empresas : organizaciones inteligentes, factor humano primer
imperativo estratégico y ventaja competitiva, la nueva gerencia , cultura,
satisfacción de los clientes, eficiencia, posicionamiento, crecimiento, desarrollo, valores agregados a todo nivel.
En las personas : nuevas competencias, adaptación del cambio,
multihabilidades, empleable mas que empleados.
Las tres fuerzas del cambio
PARRIOQUIALISMO VS GLOBALIZACION
JERARQUIZACION VS EMPOWERMENT
MECANIZACION VS ORQUESTACION
DE LA
TECNOLOGIA
Los cambios producidos a fines
del siglo xx
9 Los Cambios producidos : económicos,
tecnológicos y políticos de proporciones históricas :
9 La
9 La
9 La
caída del muro de Berlín.
apertura de fronteras.
formación de bloques regionales: Unión
Europea, NAFTA, Mercosur.
9 La informatización de la sociedad.
Primer microcambio que opera en el Perú
Desde 1991
FACTORES EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA DEL FUTURO
ESPIRITU DEL TALENTO
PERDEDOR . CONFORMISMO.
VISION GRANDIOSA A SU
FUTURO PROMETEDOR
CULTURA
FIJA. EL SINDICATO IMPIDE
LOS CAMBIOS. BUROCRACIA, BAJA
PRODUCTIVIDAD.
EXCESIVOS NIVELES JERARQ. UBICAN DEL
PODER ENCIMA DEL LOGRO.
LEY DE ESTAB. LABORAL FRONDOSA, QUE
DESTRUYE LA ADM. EFECTIVA
ALTA ROTACION DE
PUESTOS. PROCEDIMIENTOS SIMPLES
ESTRUCTURA PLANA
EL PODER PIERDE VALOR. VALE EL
CONOCIMIENTO.
LEY DE CONTRATACION. ALTA EFICIENCIA
Y COMPROMISO.
EMPRESAS ABIERTAS AL CLIENTE CON
CALIDAD TOTAL.
ESTRUCTURA
JERARQUIA
LEGISLACION
EMPRESAS CERRADAS
CALIDAD CONCENTRADAS AL PROD.
FINAL. SE ADMITEN FALLAS
NEGACIÓN
ADAPTACIÓN
REORIENTACIÓN
Respuestas potenciales a los cambios del
entorno
NEGACIÓN
OPOSICIÓN
ADAPTACIÓN
REORIENTACIÓN
Cualidades corporativas
para del siglo 21
Misión y visión compartida por todos Estrategia en el
servicio al cliente Trabajo en equipo
Alta motivación de personal
1-
2-
3-
4-
5- Resultados sinergeticos con recursos
limitados.
6-
7-
8-
Liderazgo y trabajo en equipos.
Decisiones basadas en el valor para el cliente.
Flexibilidad, velocidad, agilidad, adaptabilidad.
Cualidades corporativas para el siglo 21
9- Niveles excepcionales de innovación y
cambio.
10- Aprendizaje, capacitación, desarrollo de personal.
11- Valorización, información, participación del personal (vip).
12 -productos y servicios de extremada alta calidad.
13- Niveles impactantes en el servicio al cliente- satisfacción completa de necesidades y
expectativas.
Modelos de gestión
Siglo XXI
Siglo XX
Cambios y mejorar continuas.
Empowerment Liderazgo general.
Organizaciones virtuales.
Estabilidad, fácil predicción.
Autoridad y control de arriba abajo
Rigidez de la organización.
Control por medio de visión valores.
Actitud proactiva. Guiada por resultados.
Interdependencia: Alianzas
estratégicas.
y
Control por
jerarquía.
medio de reglas y
Actitud reactiva.
Guiada por procesos
Independencia
empresas.
y autonomía de
Integración virtual con el mundo
Enfoque en el medio competitivo. Discusión constructiva.
Integración vertical.
Enfoque organizacional interno.
Consenso
“Liderazgo Organizacional”
Un Líder...Nace o se Hace?
Cualquiera
habilidades eficaz.
de nosotros puede desarrollar
para convertirse en un líder
El primer paso
como
esto
para llegar a serlo, es
encontrar
(Insigth)
verdaderamente somos
y afecta nuestra habilidad
cuando dirigimos personas.
Liderazgo
“Capacidad de inspirar y guiar a un equipo
humano a que alcance sus metas por más desafiantes que sean”
“Habilidad de influir positivamente en las
personas y hacer que hagan lo que no podan hacer por si
mismas”
¿Sabemos realmente que hacen los
Líderes?
•La teoría clásica refiere que el
coordina, planifica y controla.
Líder: organiza,
•El liderazgo de hoy tiene muchos otros retos
que subyacen fundamentalmente en
a
la
sus
estrategia de dirigir
cliente.
y entender
colaboradores y
Liderazgo y Dirección...
E..l
.
líder asume la responsabilidad por las
personas en su grupo.
Es el campeón para la causa...Sin un
campeón el grupo se halla sin un timón. A la
primera
grupo
señal
se
de tormenta, la motivación del
derrumbará y la empresa
indudablemente fallará.
Liderazgo y cambio
Como hemos referido el mundo está
cambiando constantemente
de la globalización
como resulta
Toda la organización debe ser flexible y
adaptarse si desea sobrevivir
Un Líder...
Debe saber quién es...
Conoce sus fortalezas y debilidades...
Sabe como desplegar sus fuerzas y como
compensar sus riquezas.
Sabe lo que quiere y porqué lo quiere.
Sabe como comunicarse con los demás para
ganar su cooperación y apoyo.
"Yo no soy lo que me sucedió;
Yo soy lo que elegi ser”.
Wilder Marca Tello
Peter Drucker
“Los líderes efectivos
no son predicadores,
son hacedores”. Peter
Drucker
Liderazgo
No necesariamente es un
en
conjunto de
características contenidas una persona,
conducta
sino la armonía de éstas con
la
la
requerida para llevar a cabo visión, dentro
de un contexto cambiante
Liderazgo
Todos los grupos poseen una estructura de
comunicación y
cooperativa.
una dinámica de interacción
El líderazgo es
de
fundamental para el
con
funcionamiento una organización
individuos que tienen objetivos parecidos e
intereses diferentes.
Liderazgo y Management
“No todos los gerentes son buenos líderes, ni
todos los buenos
Jefe
líderes son gerentes ”
Liderazgo
Autoridad
informal
Autoridad
formal
El gerente El Líder
- Autoritario
- Inspira Miedo
- Castiga
- Los Controla
- Llega a tiempo
- Trabajo = Carga
- Participativo
- Inspira confianza
- Enseña
- Los Dirige
- Llega adelantado
- Trabajo = Privilegio
Roles de Vida
Pareja Laboral
Líder
Familia Social
Personal
De un modo
práctico, un
Líder se debe
Convertir en…
Un director
Un gerente
Un vendedor
Un motivador
Uno que resuelve problemas
Un coach
Un facilitador
Un constructor
Un psicólogo
Un guardián
Importancia del liderazgo en el manejo
del capital human
El Líder es el Conductor y orientador de la
dinámica del equipo. El líder :
Delega autoridad (Empowerment)
Apoya a sus colaboradores
Pide sugerencias
Hace lo que dice que hará
Cree en el mérito de los demás
Consistencia en lo que piensa, dice y hace
Importancia del liderazgo
humano
Admite sus equivocaciones
Es capaz de influenciar en los demás
del capital
Despierta optimistas
Crea un clima de aprendizaje
Forma equipos de alto rendimiento
Monitor, guía, amigo, consejero
La practica actual establece
Un nuevo paradigma:
“LIDERAZGO GERENCIAL”
Gerentes Líderes
Competencias
Técnicas Calificación profesional
Especialización profesional Espertice
Visión del negocio Toma
de decisiones Criterio
Empowerment gerencial Manejo del
poder Habilidades para la negociación
Establece los objetivos
organizacionales
Competencias Humanas
Liderazgo
Comunicador por excelencia Sabe escuchar :
Empatía Aservitidad
Motivador
Resuelve y previene conflictos Enseña, guía,
orienta, forma a sus colaboradores
Comparte el poder y las decisiones
Genera autonomía y desarrolla el talento
de las personas.
Gerentes
Hacer correctamente las cosas.
vs líderes
Hacen las cosas correctas.
Énfasis en
eficiencia
la Énfasis en la eficacia
Confían en la gente Visión de largo
plazo Desafían el status quo Asumen
riesgos Rompen esquemas
Controlar
Visión de
el trabajo
largo plazo
quo
Aceptan status
Evitan riesgos
Se rigen por normas
Social
Desafio de generar y conducir e lcambio.
Desafio de generar y conducir e
Planeamiento
Estrategico
Organizacion
Desafió de la sustitución del poder por el logro.
Nuevo paradigma: liderazgo Gerencial.
Naturaleza Desafio del desarrollo humano y
Empresarial:
Aporte social a la comunidad.
Filosofia
Empresarial
Desafio de establecer una
Filosofia, vision, cultura y
Un clima organizacional favorable.
Micro desafíos del liderazgo gerencial
Desafíos gerenciales en el mercado Interno
Cultura Corporativa
Políticas y objetivos
corporativos
de la empresa
Calidad de Servicios y/o productos
Imagen e identidad de la empresa
¿Quién y cómo conformado nuestro
equipo gerencial
¿Cuál es nivel del equipo humano
operativo y tecn.?
Sistemas de gestión
Niveles de rentabilidad
Estructura operativa
Capacidad
tecnológica
GERENCIA
Disponibilidad de
insumos
¿Cuál es nuestro
Patrimonio?
¿Capital de trabajo y
Flujo de caja?
¿Activos que tenemos?
¿En que debemos
ser fuertes
buenos?
y
e información gerencial
Desafíos gerenciales en el mercado externo
Evolución de la
tecnología
Evolución de
economía
la Escenarios posibles
Del Perú
Benchmarking
Políticas del
gobierno
Tendencias del
mercado
GERENCIA
Deuda
Externa
Nuevos productos o
servicios
¿Qué hace nuestra
Competencia?
Ahorro e
inversión Evolución
de la calidad de
nuestros P/S Fidelización de
Nuestros clientes
Legislación
Los doce
Planificación
retos del gerente líder
1. 7. Seleccionar a colaboradores
Empowerment 8. Formación de equipos
2.
3. Supervisión y control 9. Poder de negociación
4. Orientación hacia
Las metas
Desarrollo del personal
10. Resolución de problemas
5.
11.
12.
Profesionalidad
Liderazgo gerencial
6. Administración del cambio
Características de los gerentes - Líderes
Organizacionales
7.
8.
9.
Pensamiento Ganar- Ganar
Primero lo Primero
Aprendizaje Anticipado
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Visión
Pasión Integridad
Confianza
Curiosidad Osadía 10. Saber Escuchar
11. Sinergia
1.Visión
verdadero
Es el liderazgo
dirección
porque define la
que el pensamiento la
la
emoción
conducta
el deseo y
han de seguir
para hacerla realidad
2. Pasión
Esmero, cariño, dedicación
y amor que se pone en la
administración de las ideas
y proyectos importantes en
la vida profesional y
personal
3. Integridad
Nunca pierde de vista sus objetivos o
compromete sus principios y actúa
siempre en consonancia con ellos.
Es serio, honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto,
leal y comprometido con las mejores tradiciones del
pasado.
Vive la vida de acuerdo con unas
creencias, principios o verdades
sostiene
fundamentales
profundamente
que
4. Confianza
Se ha ganado la confianza de
los demás.
Refleja los valores y
aspiraciones de sus seguidores.
Acepta el liderazgo como una
como un
demás.
responsabilidad, no
privilegio. Sirve a los
5.Curiosidad
Cuestiona todo y
siempre quiere aprender
Busca
mejorar,
algo nuevo.
continuamente
innovar y refinar. Es
pionero y explorador
6.Osadía
Asume permanentemente riesgos,
experimentando y probando cosas nuevas
para lograr que las cosas sucedan
7. Pensamiento Ganar - Ganar
Cree que hay mucho para todo
el mundo.
No cree en que, para que una persona triunfe, otra
tenga que fracasar.
Busca soluciones sinérgicas a los problemas
Intenta Encontrar soluciones en las que se
beneficien ambas parte.
8.
Primero lo Primero
Se centra en
aquellas actividades
de gran importancia,
aunque
necesariamente urgentes.
no
9. Aprendizaje Anticipado
Es un aprendiz de por vida
que está comprometido a
promover
organizado.
el aprendizaje
10. Saber Escuchar
Escucha con la fuerte
intención de entender total
y profundamente a la otra
persona, tanto emocional
como intelectualmente.
Diagnostica
aconsejar.
antes de
11. Sinergia
Cree que el todo, es más
importante que la suma
de las partes.
las
Tiene en
cuenta
entre
intenta
diferencias
las personas e
construir a pesar
de esas diferencias.
Etapas de la formación de un Líder
Aprender a liderar, es un proceso lento y continuado que se remonta
muchas veces a la infancia.
Formación, seminarios, cursillos y asesoría ayudan a pulir las cualidades
de liderazgo que una persona ya posee
La práctica permite desarrollar sus capacidades y aplicar lo aprendido.
¿Cómo lograr ser un gerente líder eficaz?
1) Introducir perder
de las metas
cambios positivos y fijar la dirección de estos, sin vista la misión, visión, los objetivos
organizacionales y individuales de los trabajadores.
2)
3)
4)
Tener habilidad de preparar y motivar a la gente.
Ser capaz de influir positivamente en la conducta de los demás. Tener credibilidad y consistencia en los que
piensa, siente y en
su actuación.
Tener un permanente deseo de mejorar.
5)
6) Ser realista, creativo, proactivo y comprometido con la
organización.
7)
8)
9)
10)
11)
Tener visión de futuro.
Saber escuchar a sus clientes externos, internos y proveedores. Manejar una conducta ética que sirva de
ejemplo a los demás. Contagiar el optimismo y la energía a los demás.
Nunca desanimarse o dejarse vencer por los obstáculos.
¿Cómo lograr ser un gerente líder
eficaz?
12)
13)
Visión clara a donde se quiere llegar.
Alinear a sus colaboradores hacia una visión y misión compartida.
Formular los propósitos y las metas organizacionales. Creatividad.
Conocimiento del mercado y los negocios. Organización de su empresa
Desarrollar un clima organizacional que comprometa a personas con lo
que están haciendo.
14)
15)
16)
17)
18) las
19) Retribuir al personal de manera de que su motivación sea congruente con la estrategia
organizacional.
Contratar, seleccionar y entrenar adecuadamente al personal
Conocer y aplicar lasltiples dimensiones de la compensación al personal
20)
21)
COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO GERENCIAL
ESTRATEGICAS INTRATEGICAS EFICACIA PERSONAL
PROACTIVIDAD
COMUNICACION
VISION DE
NEGOCIO
•.INICIATIVA
•CREATIVIDAD
•AUTONOMIA
PERSONAL
ORGANIZACION
RESOLUCION
PROBLEMAS
AUTOGOBIERNO
•DISCIPLINA
•CONCENTRACION
•AUTOCONTROL
EMPATIA
GESTION DE
RECURSOS
EMPOWERMENT GESTION PERSONAL
ORIENTACION
AL CLIENTE •GESTION DEL TIEMPO
•GESTION DEL ESTRÉS
•GESTION DEL RIESGO
RED DE
RELACIONES
EFECTIVAS
COACHING
DESARROLLO PERSONAL
TRABAJO EN
EQUIPO
•AUTOCRITICA
•AUTOCONOCIMIENTO
•CAMBIO
PERSONAL
NEGOCIACION
ESTRATEGICAS
ORIENTACION
AL CLIENTE
VISION DE
NEGOCIO
RED DE
RELACIONES
EFECTIVAS
RESOLUCION
PROBLEMAS
GESTION DE
RECURSOS NEGOCIACION
INTRATEGICAS
COMUNICACION EMPOWERMENT
ORGANIZACION COACHING
TRABAJO EN
EQUIPO
EMPATIA
EFICACIA PERSONAL
GESTION PERSONAL
PROACTIVIDAD
•.INICIATIVA
•CREATIVIDAD
•AUTONOMIA
PERSONAL
•GESTION DEL TIEMPO
•GESTION DEL ESTRÉS
•GESTION DEL RIESGO
AUTOGOBIERNO
•DISCIPLINA
•CONCENTRACION
•AUTOCONTROL
DESARROLLO PERSONAL
•AUTOCRITICA
•AUTOCONOCIMIENTO
•CAMBIO
PERSONAL
1. Estratégicas:
Visión del Negocio:
Reconoce y aprovecha las oportunidades, los
peligros y las fuerzas externas que inciden en la competitividad y la
actividad del negocio.
Resolución de problemas: .-Identifica los puntos clave de una situación
o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
Gestión de los recursos.- Utiliza los recursos del modo más idóneo,
rápido, económico y eficaz para obtener los resultados
deseados.
Orientación al cliente.- Responde con prontitud y eficacia a las
sugerencias y necesidades del cliente.
Red de relaciones efectivas.- Desarrolla y mantiene
una amplia red de
relaciones con personas clave dentro de la empresa y en el sector.
Negociación.- consigue el apoyo y la conformidad de las personas y
grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.
2.Competencias intratégicas
Comunicación.-
procedimientos
Comunica de manera efectiva, empleando tanto
formales como informales, y proporciona datos
concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones.
Organización.- Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica el seguimiento.
Empatía.- Escucha, tiene en cuenta las preocupaciones de los
demás y respeta sus sentimientos.
Delegación.- Se preocupa de que los integrantes de su equipo
dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos
necesarios para lograr los objetivos.
Coaching.- Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora ya desarrollar sus habilidades y
capacidades profesionales.
Trabajo en equipo.- Fomenta un ambiente de colaboración,
comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los
estimula hacia el logro de los objetivos comunes.
3. Competencias de eficacia personal
Proactividad.-
a)Iniciativa, Muestra un comportamiento emprendedor, iniciando y empujando los cambios necesarios con
tenacidad.
b)Creatividad, Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se presentan.
c)Autonomía personal, Toma decisiones con criterio propio, no como un resultado de una simple reacción de
su entorno.
Autogobierno.-
a)Disciplina.- Hace de cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar su propósito a pesar de
las dificultades de llevarlo a cabo.
b)Concentración, Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo período de
tiempo.
c)Autocontrol.- Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y
situaciones.
3. Competencias de eficacia personal
Gestión personal.-
a) gestión del tiempo, prioriza sus actividades de manera
adecuada y previsto.
b) Gestión del estrés, mantiene el situaciones de especial
tensión.
objetivos programando sus
ejecutándolas en el tiempo
equilibrio personal ante las
c) Gestión del riesgo, Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de
incertidumbre.
Desarrollo personal.-
a) Autocrítica, Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que lo
circunda.
b) Autoconocimiento. Conoce sus puntos fuertes y débiles, tanto en el ámbito personal como profesional.
c) Cambio personal, Cambia sus comportamientos, con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus
puntos débiles.
Lo que no debe hacer nunca un gerente
líder
CONCENTRESE
HAGALO TODO EN LOS
DETALLES
UD MISMO
HAGA TODO
COMO SIEMPRE LO
HIZO ANTES
DIGASE TODO
EL TIEMPO
“NO TENGO
TIEMPO”
ACEPTE TODOS
LOS COMPROMISOS QUE PUEDA
PIENSE EN EL
TRABAJO CUANDO SE
VA A DORMIR
CONVENZASE DE
QUE SUS SUBORDINADOS
SON INCOMPETENTES
PRACTIQUE LOS
RITUALES A LOS QUE ESTA
ACOSTUMBRADO
LLEVESE
TRABAJO A SU
CASA
ABARQUE MUCHO
Los gerentes-líderes necesitan :
PARA RESPONDER A PROBLEMAS DE
Complejidad
Demandas
múltiples.
Cambios
Competencia
Compromiso
identificación
Rotatividad
Conflictos
Productividad
Calidad
Satisfacción del
cliente
Crecimiento y
sobrevivencia de la
organización
MOTIVAR personas
y Grupos
OPERAR el
sistema técnico
RENOVAR la
Organización
ADMINISTRAR
el futuro
Enfoque estratégico de la liderazgo
gerencial siglo XXI
FIDELIZACION DEL MERCADO INTERNO
COMPROMISO - IDENTIFICACION EQUIPOS -
PRODUCTIVIDAD
RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACION
CLIMA DE TRABAJO
CULTURA ORGANIZACIONAL
FILOSOFIA
LIDERAZGO-GERENCIAL
MISION – VISION
PROYECTO DE EMPRESA
Las estrategias gerenciales del
estarán :
ORIENTADAS HACIA EL MAÑANA, constantemente sintonizadas con el
futuro largo plazo.
ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS, dedicadas al completo
desarrollo de los creceres humanos.
ORIENTADAS HACIA EL PRODUCTO, más comprometidas con el
mercado consumidor y el valor agregado en el servicio.
futuro
1-
a
2-
3.
4. ORIENTADAS HACIA LA TECNOLOGIA,
dedicadas a emplear y a desarrollar las
s avanzadas disponibles. ORIENTADAS HACIA LA
CALIDAD,
herramientas
5.
interesadas en la excelencia, el servicio y la calidad.
ORIENTADAS HACIA LAS PREOCUPACIONES GERENCIALES BASICAS, tales
como el fabricar y vender o el proveer servicios.
6.
7. ORIENTADAS HACIA LA INNOVACION Y ABIERTAS
A NUEVAS IDEAS, alentando a quienes cuestionan
las viejas premisas corporativas y que proponen los cambios más osados.
Necesidad de un cambio en el
liderazgo gerencial: Reglas
Mente en estado de
alerta.
Aumento de su percepción empresarial
Espíritu de conmutación
Espíritu de exploración selectiva
(Información)
Sustitución de los
viejos modelos de liderazgo
metacéntrico
Repensar los procesos
Práctica del humor
Incorporar la noción de
coraje (Riesgo)
Las 25 top en el peru (2003)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
J & V Resguardo
Nextel
Proter & Gamble Unión de
Cervecerías Warner Lambert Perú Peruanas Backus y Jhonston
(Pfizer Consumer Group )
Citibank NA Sucursal Lima
Compañía
Prodac
Peruana de Medios de Pago - Visanet
Alusud Perú
Interbank
LAS 25 TOP EN EL PERU (2003)
11. AFP Horizonte
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
AFP Integra
Alicorp
Banco Sudamericano
Bank Boston NA Sucursal Perú Compañía de Seguridad
Prosegur Compañía Goodyear del Perú Consorcio Minero
Constructora Norberto
Farmex Grupo Apoyo
Grupo Ripley Novasalud
EPS Pfizer
Tim Perú (Claro)
Odebrecht Perú
peruanas se encuentran entre las 100 mejor4
Empresas
·para trabalar.en America.·Latin~ ·
Veinte empresas peruanas, de un total de 25, fueron incluldas en la lista de las cie2n0m0ejo4res empresas para trabaj
·
en America Latina, una lista que elabora por segundo ano consecuuvo The Great l.:Jlace Io Work
Empresas (por oraen affabet;co)
Institute.
Paises en los que
fue premiada
Personal* Facturacion:2
(US$ mil/on
• ..\(I; ••
'
;" SRMCH/liER··· .:
:
3M (Comercio),'
~.50'
;! :
Alusud - Alcoa CSI {lndustria)
BankBoston(Banca)
Belcorp(ConsumQ .m'"··a-s-;iv.-v)+---.--~-,-------~:-:-.:c'~~r--,-,,-\-':--;-..,,;-;;;-±-:;,-;-r-;.,.-r~-T-:~-""---:~-'--
' -- ~
.
Cia. Peruana de Medios de Pago
'Servicios ttnencteroe
IBM (Tecnologfa)
Interbank (Banca)
-
~
J&V Resguard.o 'Servicios de se urldad.
JW Marriot Hotel & StellarisCasinoLima
Kimberly Clark Peru (Consumo masivo)
Merck Sha & Dohme Fermeceattco
(Hotoleria)
OdebrechtPerli (Constrilccion)
Peru Rail (Trenspone)
Procter& Gamble (Consu1110 mssivo)
Unilever {Consumo masivo)
Vega Upaca Rellma (Servicios de llmpleza)
~Para las operacloncs en cl Peru.
“Gerencia Moderna”
:
Las Nuevas Condiciones en el
mundo de los negocios
1.
2.
Incremento constante en la velocidad del cambio.
Tecnología en información acelera la toma de decisiones estratégicas.
Competitividad global será más dura.
3.
4.
5.
Pequeños
Acecho de
encontrar
márgenes de error en la calidad.
la competencia en búsqueda de y aprovechar nuestros
errores.
6. Clientes cada vez más exigentes y
discriminadores,
Reducción de los márgenes de utilidad. Necesidad de tener visión global de mercado.
Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa. Sensibilidad a las necesidades,
expectativas y deseos
cliente.
7.
8.
9.
10. del
Globalización de la economía
Empresa competitivas
(calidad - precio -cantidad -oportunidad – servicIo-
post venta)
Capital humano competitivo
Capacitación sostenida
Mercados globalizados
LAS TRES “C” GENERAN
NUEVO MUNDO EN LOS
NEGOCIOS
CLIENTES
UN
COMPETENCIA CAMBIO
RRFF
MACRO
SISTEMA
EMPRESARIA
L
RRMM
TECNOLOG
IA
PRODUCTO
SERVICIO MISION
VISION
RRHH
VISION SISTEMICA EMPRESARIAL
SIGNIFICADOS TRADICIONALES NUEVOS
SIGNIFICADO
SUBDITO
SUBORDINADO RECURSO
HUMANO EMPLEADO
COLABORADOR
CLIENTE INTERNO SOCIO
ESTRATEGICO PRINCIPAL ACTIVO
EQUIPO
POTENCIAL HUMANO
SIGLO XX
Siglo
Siglo
Siglo
Siglo
Siglo
de
de
de
de
de
la Relatividad.
la Física Cuántica
los Medios de Comunicación
los Antibióticos
la Angustia
( bélico, genocida, pobreza, miseria,
sida, violencia, terrorismo)
droga
SIGLO XXI
Siglo
Siglo
Siglo
Siglo
Siglo
de la Biología molecular
de la Nanotecnología
del Conocimiento y del talento
de la Mujer
de los post grado
Dicotomía
ANTES
El poder del capital.
La importancia de la estructura.
La estructura rígida.
El trabajo controlado.
Dependencia de sistemas formales de
control.
Cuanto más se centralice
Empresarial
AHORA
El poder del conocimiento.
La importancia del clima laboral.
El clima creativo.
El trabajo inteligente.
Dependencia de sistemas
informales de autocontrol
Cuanto más se conecte información con
información, mejor.
la información, mejor.
Dicotomía
ANTES
Empresarial
- AHORA
El conocimiento más valioso está en línea.
La integración es horizontal, a través de la
relación contratista/subcontratista.
El conocimiento más
está en la cúpula.
La integración es
mayormente
vertical,
través de la relación
valioso
a
proveedor interno/cliente
interno.
Manda la jerarquía.
La gestión se realiza
mayormente por
funciones.
Manda el mercado.
La gestión se realiza mayormente por
proyectos.
Se necesita líderes de proyectos.
La globalización y sus efectos en
las empresas
Globalización
Es
e
un proceso dinámico de creciente libertad
integración mundial de los mercados de
y
trabajo,
capitales.
bienes, servicios, tecnología
Factores que determinaron
proceso de globalización
el
La Tecnología
1.
La Liberación de los intercambios de
2.
bienes, servicios y capitales.
¿La globalización es una
dominación?
forma de
Sin duda la globalización es una forma de
dominación de los más fuertes
débiles
sobre los más
Proceso de la Globalización
Es un proceso de integración de la
a)
economía mundial
Primera Globalización:Se dio con
con
los
la
-
Romanos y se vio interrumpida
vigencia del Feudalismo
Segunda Globalización:Ocurrió en los
por las
siglos XIV Y XV, fue interrumpida
constantes guerras religiosas
Proceso de la Globalización
Tercera Globalización: Aparece en
el
el
siglo XIX, sufre su interrupción con
estallido de la Primera Guerra Mundial.
Cuarta Globalización: Surge al finalizar
la Segunda Guerra Mundial, con la
Las ycreación
Naciones
de instituciones como
BM,
Unidas, FMI,
principalmente el GATT.
Proceso de la Globalización
La cuarta globalización causa más
las
preocupación que entusiasmo por
siguientes razones:
Progreso globalizante mucho más rápido.
Abarca un espacio mucho mayor que las anteriores experiencias.
Proceso de la Globalización
La Globalización es el resultado de
y
la
el
b)
división internacional del trabajo
aprovechamiento de las ventajas
competitivas de las naciones.
Tipos de Globalización
Económica.
Tecnológica.
Cultural.
Lingüística.
Étnica.
Social.
Política.
Psicológica.
Comunicacional
Monetaria.
Comercial.
Conocimientos.
Outsourcing.
Downsizng.
Ventajas de la globalización
Organizar el mundo bajo la misma filosofía
Homogenización cultural
Necesidad que las empresas sean más competitivas
Acceso a mejor tecnología en todos los sectores económicos y la mejora de la calidad de los productos y
servicios.
Acceso rápido y masivo a nuevos y mejores bienes de
producción
La Globalización conduce a la paz al disminuir los incentivos para el conflicto:
El comercio genera riqueza y beneficio para todos
El libre comercio es el camino más rápido para eliminar el trabajo infantil
El comercio, la apertura y la globalización refuerzan a los
de
gobiernos democráticos y
Derecho
responsables, y al Estado
El libre comercio es un derecho humano fundamental
Desventajas de la globalización
Es un proceso heterogéneo: Econ. Socio-históricos y culturales.
Constituye la expresión del etnocentrismo cultural.
Mayor dependencia económica y cultural. Países cada más ricos y cada vez más
pobres. Desaparición de empresas nacionales.
Pobreza y desempleo
Tecnología centrada en los países dominantes
Falta de identidad con lo nacional.
Invasión de productos extranjeros de menores calidad
Cierre de empresas nacionales
Desempleo masivo y angustia social.
costos y de mejor
Desempleo
existentes
abierto creciente y la precarización de las empresas
La Globalización destruye empleos
La Globalización dirige el capital hacia donde los salarios son más bajos, explotando a los trabajadores más
pobres
Deterioro de los estándares ambientales y laborales. Cultura norteamericana homogénea alrededor
del mundo Desigualdad social y económica
Los gerentes frente
a la globalización búsqueda de la
excelencia
Filosofía del Compromiso
Institucional
Lo esencial en el presente siglo, se conseguir el
talento de los mejores empleados, no será donde situar
equipos, será cómo encontrar los mejores empleados y motivarlos; será como usted pueda
confiar en ellos y ellos en usted.
Reuben Mark, Colgate-Palmolive
Los gerentes que quieren sobrevivir, deben estar
preparados para iniciar cambios drásticos. En las
organizaciones que enfrentan la necesidad de volver a
precisar sus objetivos y restructurarse a si mismas
Alvin Tofler
La Gerencia Moderna
Peter F. Drucker, en su libro La Gerencia de
Empresas, la gerencia es la expresión de la
creencia en la posibilidad de tener control sobre
la subsistencia del hombre, mediante la
organización
económicos.
sistemática de los recursos
Koontz y O’Donnel en su libro Curso de
Administración Moderna considera la gerencia,
como el proceso de diseñar y mantener el
ambiente
comunes
interno propicio para alcanzar metas
mediante un esfuerzo organizado.
Gerentes - Líderes
1. Introducir cambios positivos y fijar la dirección de estos, sin
perder de vista la misión, visión, los objetivos organizacionales y las metas individuales de los trabajadores.
2.
3.
4.
Tener habilidad de prepara y motivar a la gente.
Ser capaz de influir positivamente en la conducta de los demás. Tener credibilidad y consistencia en los que
piensa, siente y en
su actuación.
Tener un permanente deseo de mejorar.
5.
6. Ser realista, creativo, proactivo y comprometido con la
organización.
7.
8.
9.
10.
11.
Tener visión de futuro.
Saber escuchar a sus clientes externos, internos y proveedores. Manejar una conducta ética que sirva de
ejemplo a los demás. Contagiar el optimismo y la energía a los demás.
Nunca desanimarse o dejarse vencer por los obstáculos.
Gerencia y liderazgo
“Los gerentes, deben de entender que, de nada valen las
jerarquías impuestas que los puestos siempre pasan : “El puesto no debe hacer a la
persona, sino la persona hace al puesto” y que el objetivo esencial, cuando eres
gerente, no es siendo dictador, sino tratando de estar
más cerca del personal, ganarse su confianza,
enseñarles, formarlos y llegar a hacer de ellos un equipo
comprometido
momentos, el del
progreso y
y eficaz. Entender que, en los actuales
trabajador se convierte en el “producto”
en la nueva riqueza de la organización.”
Competencias técnicas y
humanas
Competencias Humanas
Competencias Técnicas
Liderazgo
Comunicador por excelencia
Empatía
Aservitidad
Motivador
Resuelve y previene conflictos
Enseña, guía orienta, forma a sus colaboradores
Comparte el poder y las decisiones
Genera autonomía y desarrolla el talento de las
personas.
Calificación profesional
Especialización profesional
Espertice
Visión del negocio
Toma de decisiones
Criterio
Empowerment gerencial
Manejo del poder
Habilidades
negociación
Establece
para la
los objetivos
organizacionales
GERENTE TRADICIONAL GERENTE LIDER
Autoridad: Privilegio de servicio
Sirve: Aquí sirvo yo…. Va al frente del grupo
Existe por la voluntad de la
gente
Actitud de entrega y amistad
Autoridad que subyuga y convence
Inspira confianza, inyecta fuerza. Fortalece
al grupo
Corrige, pero comprende, enseña, sabe
esperar, rehabilita al caído.
Da el ejemplo, trabaja con ellos
Autoridad: Privilegio de mando
Ordena: Aquí mando yo
Empuja al
Existe por
conferida
grupo
la autoridad
Investidura de mando
Impone autoridad y poder
Inspira temor, se le sonríe frente y se le
critica a espaldas.
de
Cuando hay errores: busca al culpable
Asigna deberes, Ordena
Las estrategias gerenciales del
futuro estarán :
1- Orientadas hacia el mañana,
Constantemente sintonizadas con el
futuro a largo plazo.
2- Orientadas hacia las personas,
Dedicadas al completo desarrollo
creceres humanos.
de los
3. Orientadas hacia el producto,
Más comprometidas con el mercado
consumidor y el valor agregado en el servicio.
4. Orientadas hacia la tecnología,
Dedicadas a emplear y a desarrollar las
Herramientas más avanzadas disponibles. Orientadas hacia la calidad,
5.
Interesadas en la excelencia, el servicio
Y la calidad.
Orientadas hacia las preocupaciones
6.
Gerenciales básicas, tales como el fabricar
y vender o el proveer servicios.
Orientadas hacia la innovación y abiertas
7.
A nuevas ideas, alentando a quienes cuestionan
Las viejas premisas corporativas y que proponen
Los cambios más osados.
Visión clara a donde se quiere llegar.
1.
2. Alinear a sus colaboradores hacia una visión y misión
compartida.
Formular los propósitos y las metas organizacionales.
Creatividad.
Conocimiento del mercado y los negocios. Organización de su empresa
Desarrollar un clima organizacional que comprometa a las personas con lo que están haciendo.
Retribuir al personal de manera de que su motivación sea congruente con la estrategia
organizacional.
Contratar, seleccionar y entrenar adecuadamente al personal
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. Conocer y aplicar las múltiples dimensiones de la
compensación al personal
Características de una gerencia eficaz
Competencias gerenciales
EFICACIA PERSONAL
ESTRATEGICAS INTRATEGICAS
PROACTIVIDAD
COMUNICACION
VISION DE
NEGOCIO
•.INICIATIVA
•CREATIVIDAD
•AUTONOMIA
PERSONAL
ORGANIZACION
RESOLUCION
PROBLEMAS
AUTOGOBIERNO
•DISCIPLINA
•CONCENTRACION
•AUTOCONTROL
EMPATIA
GESTION DE
RECURSOS
EMPOWERMENT GESTION PERSONAL
ORIENTACION
AL CLIENTE •GESTION DEL TIEMPO
•GESTION DEL ESTRÉS
•GESTION DEL RIESGO
RED DE
RELACIONES
EFECTIVAS
COACHING
DESARROLLO PERSONAL
TRABAJO EN
EQUIPO
•AUTOCRITICA
•AUTOCONOCIMIENTO
•CAMBIO
PERSONAL
NEGOCIACION
Metamorfosis gerencial
Mente en estado de alerta.
Aumento de su percepción empresarial
Espíritu de conmutación
Espíritu de exploración selectiva
(Información)
1.
2.
3.
4.
Sustitución de los viejos modelos liderazgo metacéntrico
Repensar los procesos
Práctica del humor
de
5.
6.
7.
8. Incorporar la noción de coraje (Riesgo)
Estrategias para la gerencia del
siglo XXI
No juegue de acuerdo
las reglas de la
competencia.
Innovar o Morir.
a 7. Emplee a toda su gente y
todas sus capacidades.
Globalice tanto su
perspectiva como las
bases de su conocimiento
Admita que la revolución
eco-industrial está sobre
nosotros.
Haga del aprendizaje organizacional
una religión de la empresa.
Evalúe su desempeño.
1.
8.
2.
3. Vuelva a examinar a su
empresa para encontrar
activos estratégicos.
Desarrolle la inclinación
9.
4.
por la velocidad
acción.
y la 10.
Sea proactivo
experimental.
y
5.
11.
Rompa barreras.
6.
Decálogo de la gestión
empresarial
No olvides que dos
muertos no hacen un vivo.
No creas que la virgen se aparece más
de un una vez.
La peor muerte es por la terquedad.
Las facturas siempre se pagan.
Haz lo posible por salir en la foto.
6.
No gastes más de lo
que tienes.
1.
Precisa donde
a donde vas.
Recuerda que
estás y
2.
7.
el
3.
quebrado no vale
nada 8.
Ten presente que los
4.
pasivos son ciertos y
los activos inciertos.
Es mejor un porcentaje de algo
que un 100% de nada.
9.
5.
10.
Características de las empresas exitosas
1.- Liderazgo y gestión corporativa
* Énfasis en el largo plazo. * Ejecutivos involucrados en los procesos
* Estratégica compartida por
todos. * Equilibrio entre la
las
*
*
Benchmarking constante.
Organizaciones planas.
importancia
Funciones.
de
* Focalización de energías
“saber hacer”
* Visión global: nuevos
alianzas
mercados,
estratégicas.
2. Administración de recursos humanos
* Énfasis en el equipo y no en el individuo
*Sistemas de evaluación y recompensa
basados en el desempeño de la empresa
equipo.
o el
* Rotación de tareas: gente con visión de
conjunto.
* Empowerment.
* Alto compromiso con la educación
3.- Administración de los procesos
*
*
*
Desarrollo de productos y servicios.
Diseño en busca de la manufacturabilidad.
Estrecha relación con un reducido número de
proveedores y distribuidores.
*
*
*
*
*
Sistemas justo a tiempo (jit).
Mejoramiento continuo. Calidad total. (Tqm)
Reingenieria de procesos. Contabilidad y costos
basados
en actividades.
Desafíos gerenciales en el mercado Interno
Cultura Corporativa
de la empresa
Políticas y objetivos
corporativos Niveles de rentabilidad
Calidad de Servicios
y/o productos
Imagen e identidad de la empresa
¿Quién y cómo conformado
nuestro equipo gerencial
Estructura operativa
Capacidad
tecnológica
GERENCIA
Disponibilidad de
insumos
¿Cuál es nuestro
Patrimonio?
¿En que debemos
¿Cuál es nivel del
equipo humano operativo y
tecn.?
Sistemas de gestión
ser fuertes
buenos?
y
¿Capital de trabajo y
Flujo de caja?
e información gerencial ¿Activos que tenemos?
Desafíos gerenciales en el mercado externo
Evolución de
tecnología
la
Evolución de la Escenarios posibles
economía Del Perú
Benchmarking
Políticas del
gobierno
Tendencias del
mercado
GERENCIA
Deuda
Externa
Nuevos productos o
servicios
¿Qué hace nuestra
Competencia?
Ahorro e
inversión
Evolución
de la calidad de
nuestros P/S
Fidelización de
Nuestros clientes
Legislación
Gerente líder
Gerente tradicional
Hace del trabajo un privilegio
Enseña como deben hacerse mejor el trabajo,
capacita, brinda autonomía.
Comparte el éxito
Prepara y desarrolla a la gente
Conoce a todos sus
colaboradores
Dice: Vamos…..
Trabaja en equipo, forma
líderes, tiene compromiso
real con todos
Llega adelantado
Busca el triunfo colectivo
Hace del trabajo una carga
Indica como se hacen las cosas
Se guarda el criterio del éxito Maneja y
utiliza a la gente Masifica a las personas
Dice: Vaya….
Trabajo solo, los
demás
desconfía de
Llega a tiempo
Busca triunfos personales
Su compromiso mismo es consigo
Compromete al grupo con misión la
La organización y sus gerentes necesitan :
sobrevivencia
organización
Crecimiento y
de la
Productividad
Calidad
Satisfacción del
cliente
Compromiso
identificación
Productividad
Conflictos
Complejidad
Demandas
múltiples.
Cambios
Competencia
PARA RESPONDER A PROBLEMAS DE
MOTIVAR personas
y Grupos
OPERAR el
sistema técnico
RENOVAR la
Organización
ADMINISTRAR
el futuro
FIDELIZACION DEL MERCADO INTERNO COMPROMISO -
IDENTIFICACION EQUIPOS - PRODUCTIVIDAD
RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACION
CLIMA DE TRABAJO
CULTURA ORGANIZACIONAL
FILOSOFIA
LIDERAZGO-GERENCIAL
MISION – VISION
PROYECTO DE EMPRESA
ENFOQUE ESTRATEGICO DE LA GESTION GERENCIAL
SIGLO XXI
MARKETING EXTERNO MARKETING INTERNO
• Tecnicidad
• Fiabilidad de los p/s
• Buena relación calidad-precio
• Proyecto de empresa
• Management- gerencia
• Organización
• Respuestas a las expectativas
y necesidades del cliente
• Condiciones de trabajo
• Desarrollo del personal.
• Notoriedad
• Imagen de la marca
• Diferenciación
• Sentimientos elitistas
• Notoriedad
• Imagen de su empresa
• Diferenciación
• Sentimientos elitistas
• Adhesión a los
Conceptos transmitidos por el p/s
• Adhesión a los
Conceptos transmitidos
Por la empresa
EL CLIENTE
COMPRA Y CONSUMO POR IMPLICACION Y MOTIVACION
DEL PERSONAL
3
IDENTIFICACI
ON
2
VALORIZACI
ON
1
ASEGURAMIENTO
Mercado externo
“binomio”
producto-mercado
Mercado interno
“binomio
hombre-organización
Ser considerado
en función de los
resultados obtenidos
PRODUCTO O SERVICIOS
FIABLES DE ALTA TECNOLOGIA
DE BUENA RELACION
CALIDAD-PRECIO
PERSONAL
Aprender para
enriquecerse
desarrollarse esperar
CAPACIDADES
TECNICAS Y HUMANAS
Remuneracion justa
y estimulante
GEOGRAFICA
PSICOLOGICA
3. EQUIDAD
PROXIMIDAD
2. DESARROLLO
PROFESIONALIDAD
1. RECONOCIMIENTO
CALIDAD
Excelencia Organizacional
(Basado en el concepto de Calidad Total desarrollado
Edward Deming)
por el Dr.
Sobrepasar
expectativas implícitas)
del
permanentemente
necesidades (explícitas
las
o
o
cliente (interno o externo).
Producto (bien o un servicio) que supere los
requisitos de calidad, cantidad, oportunidad,
precio y servicio de post-venta.
Participación de todas las áreas y
trabajadores de la organización.
Modelo de Excelencia en la Gestión
Liderazgo-Gerencial
Planeamiento Estratégico Orientación hacia el
Cliente Interno
Orientación hacia el Cliente Externo y el
Mercado Información y Análisis
Gestión de Procesos
Resultados
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
1. Liderazgo-Gerencial
Conducir al personal hacia metas comunes y
duraderas.
Establecer valores y políticas
Orientación hacia el cliente Interno y Externo
Desarrollar a los trabajadores
Impulsar la innovación y el liderazgo
2. Planeamiento Estratégico
Proceso para fijar los objetivos y planes
estratégicos
manera como mismos.
y operativos; así como la
los
se efectúa el despliegue de
Se valora el énfasis que se pone en la
de
aplicación de los conceptos de la filosofía
la calidad.
3. Orientación Hacia el Cliente Interno
Desarrollo y aplicación de políticas de personal
que expresen el pensamiento de la alta
dirección respecto a la planificación, selección,
evaluación,
garanticen
continuidad
capacitación y desarrollo; que
la
el logro de los objetivos,
del negocio y el mantenimiento de
un clima laboral armonioso que propicie una
alta motivación de los trabajadores.
Buenas Prácticas de
Humanos
Planificación de Personal
Selección de Personal
Evaluación del desempeño
Capacitación
Acciones de Desarrollo
Modelo de Excelencia
Recursos
4. Gestión Orientada Hacia el
Externo y el Mercado
Cliente
Conocer las necesidades actuales y futuras
de los clientes.
Estar atento al desarrollo tecnológico y la
oferta de los competidores.
Responder rápidamente a las necesidades.
5. Información y Análisis
La calidad, cantidad, oportunidad y
la
de
diseminación
organización
de la información en toda
para la adecuada toma
decisiones
permitan
estratégicas y operativas que
la
alcanzar los objetivos de
organización.
6. Gestión de Procesos
Se refiere a la preocupación que debe existir en
la organización por normalizar o estandarizar
sus procesos operativos y administrativos y
establecer mecanismos que permitan la
revisión periódica para optimizarlos.
7. Resultados
Este criterio permite conocer en forma tangible los logros de la organización
referidos a la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes, logros
financieros, de personal, de relaciones con proveedores, socios y de eficiencia
organizacional.
Herramientas en la Gestión
Moderna en las
organizaciones
Las herramientas en la gestión
RIGHTSIZING
empresarial
REINGENIERIA MERCHADIZING
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO BALANCED
SCORECARD
BENCHMARKING
CALIDAD
TOTAL
DOWNSIZING OUTSOURCING
KAIZEN
OUTPLACEMENT
EMPOWERMENT
RIGHTSIZING:
El
dimensionamient
o correcto
El entorno competitivo cada vez más exigente,
demanda resultados más elevados.
El Problema, consiste
adecuada
en determinar cuál es la
la
estructura para posibilitar
consecución de tales resultados.
Los actuales sistemas de desarrollo corporativo,
se sustentan de manera prioritaria en la
búsqueda del tamaño correcta, que permita por
un lado el ajuste de las estructuras internas y el crecimiento empresarial.
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
Es necesario desarrollar programas de ajuste
estructural de las empresas que permitan un
las
los
dimensionamiento acorde con
tamaño
potencialidades propias y el de
mercados objetivo.
Adecuar los recursos y limitaciones de la
empresa a un modelo que permita el
y eficiente manejo empresarial.
óptimo
RIGHTSIZING:
El
dimensionamient
o correcto
Problemas
El fraccionamiento empresarial
Las fusiones empresariales
La velocidad de la innovación
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
Soluciones:
El análisis de los entornos
La apertura del mercado/competividad
Las alianzas con los proveedores
RIGHTSIZING:
El
dimensionamient
o correcto
Consecuencias:
Cambio en las
La concepción
La visión de la
estrategias estructurales.
estratégica.
empresa.
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
Dificultades:
Identificación del negocio.
La base cuantitativa.
Desconocimiento de la rentabilidad.
Los procesos.
MERCHANDIZING
“Parte del marketing que engloba las técnicas
comerciales
comprador
mejores
que permiten presentar al posible
el producto o servicio en las
y
condiciones materiales
psicológicas.”
Academia Francesa de Ciencias Comerciales
“Conjunto de métodos y técnicas
a dar al producto un activo papel
conducentes
de venta por
su presentación y entorno, para optimizar su
rentabilidad.” Masson J. E.
Las cinco reglas
MERCHANDIZING MOMENTO
CANTIDAD
PRECIO LUGAR
PRODUCTO
Factores que condicionan una compra
1. Información: conocimiento del producto
2. Notoriedad e imagen: publicidad, promoción
y calidad del producto configuran la imagen
de la marca.
3. Identificación: envase, diseño y colores
4. Motivación: establecimiento, ofertas,
descuentos, relación precio-calidad.
5. Ubicación:
establecimiento
colocación dentro del
Outsourcing
Es el uso de recursos exteriores a la empresa
para realizar actividades tradicionalmente
ejecutadas por personal y recursos internos.
Es una estrategia de
una
administración por
medio de la cual empresa delega la
ejecución de ciertas actividades a empresas
altamente calificadas.
¿Que es outsourcing?
Especializacion - alianzas
- innovación
Herramienta gerencial para transformar las organizaciones tradicionales
Estrategia de transferir la planeación, administración y operación de
ciertas funciones no
los esfuerzos al core
Adelgazamiento -
estratégicas a una tercera independiente para dirigir
bussines o desarrollo del negocio central.
subcontratación - terceriarización de sus áreas de
soporte empresas de manufactura conjunta cofabrizacion
100 mil millones en outsourcing
USA(1996)
Nuevos proveedores con nuevos conocimientos, experiencia y
creatividad para agregar valor al servicio-producto
FILOSOFÍA PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DE LAS
PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
FILOSOFÍA PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DE LAS
PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Cambio Mejor
¿Qué es “Kaizen”?
El término Kaizen es relativamente
su creador,
nuevo. De acuerdo a
Masaaki Imai, proviene de
“Kai”
quiere
dos
que
decir
que
ideogramas japoneses:
significa cambio y “Zen” que
para mejorar. Así, podemos decir
“Kaizen” es “cambio para mejorar” o
“mejoramiento
comúnmente se le
continuo”,
conoce.
como
Masaaki Imai
De esta manera el KAIZEN significa
sumergirse
CONSTANTE
MEJORAR.
en
DE
UN PROCESO
CAMBIO PARA
Definiciones kaizen
KAI ZEN
CAMBIO + MEJOR
=
Mejoramiento Continuo
1.- Elección de la mejor manera de hacer las
cosas, o cambio de un método actual de
trabajo para lograr un objetivo.
2.- Es la acumulación de pequeños cambios.
Características :
Son pequeñas mejoras.
Aplicación del sentido común.
La idea es desarrollada por el
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
propio trabajador.
Beneficia a la persona que realiza la labor.
La mejora es tangible o demostrable.
El costo de la mejora es insignificante.
En el futuro pueden realizarse otras mejoras.
Empowerment
libertad vs control
Es una nueva herramienta gerencial para la
dirección
proceso
del potencial humano, que implica un
educativo que permite delegar el
poder,
creando
la autoridad y la responsabilidad,
espacios de desarrollo personal y
organizacional y la autonomia psicológica para
crear, innovar
propio trabajo”
tener iniciativa y gerenciar el
Liderazgo y empowerment
“otorgar poder de decidir y actuar”
EMPRESA TRADICIONAL NUEVO ENFOQUE
Acuerdo jerarquico
Los sentimientos son tabu
Trabajar: esperando
reconocimiento
Poder centralizado
Controlar y dirigir
Organizacion jerarquica (piramide) Mantener el linvel de
subditos
Todos somos responsables
Los sentimientos son importantes
El reconocimiento al personal: fuente vital
Compartir el poder
Libertad y control
Organizaciones circulares
Formar equipos de alto renidmiento
Logro colectivoautonomia psicologica
Fomento del compromiso
Clima abierto
Consenso creatividad e innovacion
Mantener el poder sobre el poder
sobre el logro
Fomento del temor
Clima rigido
Imponer ideas
Beneficios del empowerment
Disponer de
dirección.
mayor tiempo a las tareas de
Perfecciona los conocimientos del personal.
Propicia un clima que facilita la motivación.
Proporciona
rendimiento.
normas para valorar el
Mejora los resultados de trabajo.
Perfecciona la organización de la empresa.
DOWNSIZING
DOWNSIZING = ACHICAMIENTO = REDUCCION
El downsizing es una variable de la reingeniería su
aplicación, Busca la mejora de la competitividad, eficiencia y rentabilidad.
Objetivos :
Reducción de costos de personal (No es un despido masivo).
Reestructuración de los puestos de trabajo.
1.
2.
3. Eliminación de niveles jerárquicos excesivos, se orienta
al achatamiento de la organización.
Incorporación de tecnología
Implica el rediseño de los procesos de trabajo. Mayor delegación de responsabilidad
al personal.
4.
5.
6.
DOWNSIZING
Mejora del nivel competitivo y posicionamiento
Adaptacion al mercado global Capacidad de respuesta al
mercado Rejauste de márgenes financieros
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Rentabilidad y no salir del mercado
Responder rápidamente a los cambios del mercado
Reposicionamiento con el uso de su inteligencia y
creatividad
OUTPLACEMENT
“Es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y
capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda
de un nuevo empleo”
Efectos del despedido
Constituye una fuerte perturbación vital produciendo
respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima,
sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto,
síntomas
depresión,
bienestar
abandono
psicosomáticos, hipertensión, tensión,
deterioro de la salud física. Pérdida de
y
y
la insatisfacción con la propia vida,
progresivamente patología
adicción a drogas.
s severa:
alcoholismo,
En el plano familiar, las relaciones familiares se tornan
paulatinamente tensas, frías o distantes, aumentan los
roces y fricciones sociales cambio de roles, que
afectan a los hijos en especial a los de edad escolar.
Objetivos del OPC
Contribuir a disminuir al mínimo posible la duración del período de paro o cesantía del
desvinculado.
Proporcionar asesoría cnica y psicológica,
conviertíendolo en un proceso integrado de vida natural a la vida organizativa.
Asesorar a los ejecutivos en el despido.
Percibir que la desvinculación sea percibida, como un
desafío y una nueva oportunidad.
Evaluar y facilitar a los despedidos para su reinserción o reconversión laboral.
Mejorar la calidad de vida y temor a la jubilación.
Desarrollar en forma completa la gestión de RR.HH.
BENCHMARKING
Renovar o morir
“ Es un proceso continuo y sistemático para
evaluar y comparar los productos, servicios,
operaciones, precios, mejores productos o
servicios,
calidad,
plazos de entrega más cortos, mayor
mejor servicio y post venta etc. de
organizaciones líderes con el objeto de mejorar
nuestra organización”
BENCHMARKING
¿ Cómo conseguir estas mejoras?
• Unas
recursos
veces innovando con nuestros propios
• Otras practicando el KAIZEN, filosofía japonesa
que involucra a todos en el proceso de mejora
continua.
• Aprendiendo de otras empresas que ya han
realizado esta mejora u otras similares.
La Reingeniería
la reingeniería, es un proceso para rediseñar
las operaciones de los negocios a fin de lograr tres objetivos básicos:
Reducir los costos operativos.
Aumentar la calidad del producto/servicio.
Mejorar el servicio al cliente
Planeamiento Estratégico
Es el proceso mediante el cual una organización define
su filosofía y
a
visión de futuro y las estrategias para
alcanzarla,
debilidades,
partir del análisis de sus fortalezas,
oportunidades y amenazas.
Supone la participación activa de todos los actores
organizacionales, la obtención permanente de
información sobre los factores claves de éxito, su revisión
y ajustes periódicos para que se convierta en un estilo de
gestión proactiva.
¿Que es la calidad total?
Es una nueva filosofía de trabajo, cuyo objetivo es la
satisfacción permanente de las necesidades o expectativas
(explícitas
través de
mediante
o
un el
implícitas) del cliente externo o interno) a
producto (bien o servicio) que es elaborado
esfuerzo mancomunado de todos los
integrantes de la organización quienes hacen posible que
el producto final reúna las características técnicas exigidas a lo largo de su vida útil, se encuentre
en el mercado en la
cantidad y oportunidad requerida, se entregue a un precio
justo y con un excelente servico de post-venta.
Balanced Scorecard
Es un instrumento de gestión que permite a
las empresas implementar su plan
que
estratégico y monitorear los avances
vienen alcanzando en la implementación.
Principios
Existen cinco principios de una organización
basada en la estrategias para lograr resultados
evolucionarios:
Traducir la estrategia a términos operativos.
Alinear la organización con la estrategía.
Hacer que
todos.
la estrategía sea el trabajo diario de
Hacer de la estrategía un proceso continuo.
Novilizar el liderazgo para llegar al cambio.
Traducir la estrategia
operativos
a términos
Perspectivas:
- Perspectiva financiera
del cliente
de proceso interno
de aprendizaje y crecimiento
-
-
-
Perspectiva
Perspectiva
Perspectiva
EL MANAGEMENT
y sus desafios
www.chiavenato.com.br
Los Desafios
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Globalización
Tecnología
Información
Servicios
Foco en el Cliente
Una Nueva Estructura Una Nueva
Cultura Enfasis en las Personas
Competitividad
Cambio
Era Industrial
Clásica
( 1900 - 1950 )
Era Industrial
Neoclásica
( 1950 - 1990 )
Era de la
Información
( después de
1990 )
Jerarquia Matriz Redes Internas
El Siglo 21
( después de 1990 )
Redes Internas
Recursos HumanosRelaciones Industriales Gestión de Personas
Cambio
MatrizJerarquia
Estabilidad
Era Industrial
Clásica
( 1900 - 1950 )
Era Industrial
Neoclásica
( 1950 - 1990 )
Era de la
Información
De la Era Industrial para la Era
de la Información
Fabrica
Personas como
Obreros serviles a la
Tecnología
Oficina
Personas como
Utilizadores de la
Tecnología
De:
Trabajo con máquinas, herramientas y
instrumentos
Para:
Trabajo a través de la computadora o
terminales
Empresas tradicionales
Argamaza, ladrillo, baldosa
Empresas concretas
Empresas punto.com
Bits y bites
Empresas virtuales
La Nueva
Economía
La Vieja
Economía
Del Local para el Global
Mercados locales
Visión citadina y parroquial
Globalización y competitividad
Énfasis en la logística
Búsqueda de oportunidades
Proximidad y imediatismo
Énfasis en la venta
Miopia mercadológica
De:
Foco imediato y restricto
Para:
Mercados Globales
Foco mundial y planetario
Visión cosmopolita
De Énfasis en el Producto para Énfasis en el
Cliente
Cómo hacer el producto
Introversión administrativa
Preocupación con el resultado imediato del trabajo y con
su eficiencia
Extroversión administrativa
Preocupación por el cliente
y su satisfacción
De:
Foco en el producto
Para:
Foco en el cliente o usuario
Para quien hacer el producto
la Burocracia la Adhocracia
De para
Redes Integradas de Equipos.
Flexibilidad. Sinergia. Unidades de
Negocios
Cadena de mando. Jerarquia.
División del Trabajo.
Departamientos.
Para:
Organizaciones orgánicas, sueltas, compactas,
horizontales
y decentralizadas
De:
Organizaciones burocráticas,
jerárquicas, centralizadas y verticalizadas
Equipo
Estrategico
Equipo Equipo
Marketing Logistica
Equipo Equipo Equipo
Finanzas
Producción Central
Equipo Equipo
Calidad
de RH
Equipo
Tecnología
Redes Integradas de Equipos
Del Permanente para el Efímero
Mantenención del Status Quo.
Tradición. Visión para el Pasado.
Cambio. Creatividad y Innovación.
Visión para el Futuro.
De:
Organizaciones definitivas,
estáticas, rígidas y permanentes
Para:
Organizaciones provisorias, efímeras, sueltas y
dinámicas
Del Comando para la Orientación
Ordenes y Instrucciones. Filosofía, Misión y Visión.
De:
Comando basado en la autoridad
jerárquica
Para:
Orientación y condución basada en el liderazgo
democrático
Razón de ser de una organización
Papel de la organización en la sociedad
Lo que somos
Proyecto de futuro de la organización
El futuro que se pretiende alcanzar
Lo que queremos ser
Visión
Misión
De la Obediencia para la Colaboración
aconseja y asesora a
Las personas piensan, hacen,
Subordinados
Hacer siempre la misma cosa,
no pensar y no discutir
Hacer, pensar, discutir,
tentar, errar, crear y innovar
discuten y sugieren, cooperando y
colaborando para el alcance de los
objetivos
El lider, piensa, orienta,
los subordinados
El jefe pensa, decide
y impone sus decisiones
De:
Conformidad y obediencia a las órdenes
superiores
Para:
Cooperación y colaboración basados en el
compromiso
Mantenimiento Obediencia y conformidad
Cooperación, colaboración
y creatividad
Innovación
del statu quo
Del Muscular para el Cerebral
creativo, innovador y desafiante
Personas como
Proveedores de Mano-de-
Obra
Enfasis en el Músculo
Personas como
Proveedores de Conocimiento.
Enfasis en el Cerebro
De:
Trabajo físico, manual, servil, rutinario, repetitivo y
monótono
Para:
Trabajo mental, cerebral, creativo,
innovador y
No hacer mecánicamente
sin pensar.
las cosas
Se debe pensar
cosas y agregar
antes de hacer las
valor intelectual.
De Seguidores de Reglas Emprendedores
para
cada persona.
Rutina
Burocrátas conservadores y tradicionalistas
Ruptura
Emprendedores creativos e innovadores
Misiones, metas y resultados a alcanzar.
Enfasis en la contribuición.
Medios quedan por cuenta de
Participación en los resultados. Remuneración
variable.
Reglas y reglamentos internos.
Horario rígido de trabajo.
Jerarquía de autoridad.
Descripción del cargo.
Evaluación del desempeño.
Salario mensal fijo.
Para:
Emprendedores internos o externos que “rompen
reglas”
De:
Empleados contratados y que lo puntual
diariamente
Del Solitario para el Solidario
solitario y confinado socialmente
Énfasis en la Sinergia GrupalÉnfasis en la Eficiencia Individual
De:
Trabajo individual, aislado,
Para:
Trabajo grupal, conjunto, solidario en equipos
integrados
Equipos, equipos y más equipos:
Células de Producción Grupos de Trabajo
Integración y Interacción Sinergia y
Intercambio Conectividad
De la Especialización para la Multifuncionalidad
División del Trabajo
y Especialización Visión global del Trabajo
y Multifuncionalidad
Para:
Trabajo variado, completo, multifuncional y en
equipo
De:
Trabajo parcial, fragmentado, dividido y
especializado
Del Trabajo
el
en Tiempo Integral para
Tiempo Parcial
lugar y en tiempo parcial
just in time.
periodicamente. És hecho en
Trabajo remoto (home office)
Outsourcing
Personas como Empleados
de una sola Empresa
Personas como Proveedores de
Actividades para muchos Clientes
Nuevo concepto de trabajo:
No precisa ser hecho diaria o
cualquier tiempo o lugar.
o cooperativas (workstations).
Internet o Intranet.
Concepto tradicional del empleo.
Trabajo vitalício y exclusivo hasta la jubilación.
Contrato de trabajo. Horario definitivo y rígido
diario y
vacaciones
anuales.
Para:
Trabajo realizado en cualquier
o free lance
De:
Trabajo realizado dentro de la empresa a tiempo
completo
Empleabilidad:
Capacidad de conquistar y de mantener un empleo a largo
prazo
Ocupabilidad:
Capacidad de conquistar y de mantener una actividad a largo
prazo
De Recursos Humanos para “Socios” de
la Empresa
administrar los demás recursos:
materiales, informacionales, etc.
negocio: toman decisiones,
sirven al cliente.
Personas como Recursos Empresariales Personas como Socios del Negócio
Las personas ayudan a
Financieros, tecnológicos,
Las personas son “Socios” del
diagnostican situaciones,
Las personas son administradas a través de la
planeación, organización, dirección y control de recursos
humanos.
Recursos son inertes y estáticos. No tienen vida própia.
Las personas son dependentes de la empresa.
Para:
Administración con las Personas
De:
Administración de las Personas o Recursos Humanos
De Gerentes para Líderes
Generar Nuevos Negocios para
Mantener la Empresa en el Mercado
Mantener los Negocios de la Empresa
para Obtener Lucros y Ahorros
Conocimiento Humanista
Visión Sistêmica Visión
del Cliente Trabajo en
Equipos Crear Nuevos
Negocios
Conocimiento Técnico
Especialización en una Función
Posición jerárquica
Cargo definido
Roles específicos
Para:
Líderes Democráticos e
Incentivadores
De:
Jefes Autocráticos y
Controladores
Atitud Autocrática
y Impositiva
Actitud Democrática
e Incentivadora
Incentivo y
Motivación
Policiamento y
Fiscalización
Del Capital Financiero para Capital
Intelectual
Resultados Financieros de la Empresa
“Hacer”
Resultados Intangibles de la Empresa
“Pensar”
Balance del patrimonio global.
Énfasis en el valor agregado.
Prospección del futuro.
Activos intangibles y invisibles
Enfasis en el conocimiento.
Balance del patrimônio físico.
Énfasis en datos numéricos.
Evaluación del pasado.
Ativos tangibles y materiales.
Enfasis en recursos financieros y materiales
Para:
Balance Patrimonial del
Conocimiento
De:
Balance Contable, numérico y tradicional
Conocimiento
Know-how de la actividad.
Actualización permanente.
Aprendizaje contínuo
Conocimiento Talento
Know-how de la actividad.
Actualización permanente
Aprendizaje contínua
Aplicar el conocimiento.
Visión propia Saber pensar
y agregar valor
Competencias durables
Actitud
Emprendedora
Modo de pensar y actuar
Postura emprendedora Hacer acontecer
Etica
Conocimiento Talento
Aplicar el conocimiento.
Visión própia Saber pensar
y agregar valor
Know-how de la actividad.
Actualización permanente
Aprendizaje contínua
Macrotendencias
en RR.HH
Una Nueva Generación de Conceptos
No administrar Recursos Humanos
No administrar personas
Ahora debe administrarse con las personas
No más personas como empleados
Pero, personas como parceros (Socios) de la organización
Contribución (metas o resultados) y no medios
Endomarketing
Administración Holística
-
-
-
-
-
-
-
-
Downsizing y enjugamiento
nivel del esencial
al
-
-
-
-
-
-
Tercerización y desmobilización.
Costos fijos en costos variables Mejoría de la relación costo /
beneficio Agilidad y flexibilidad
Creatividad y innovación
Departamentos en equipos multifuncionales
Transformación de una área de
prestación de servicios en una área consultoria
interna
de
- De funciones para procesos
- De actividades burocráticas y rutinarias actuación en nivel
estratégico
para
Transferencia de decisiones y acciones
para la Gerencia media.
- Administrar con personas, es un componente
estratégico muy importante
- Gerentes como gestores de personas
preparar
y
y
multiplicadores del proceso de
desarrollar personas
- ARH como responsabilidad de nea y función de staff
Estrecha relación con el
de la empresa
negocio
- ARH como base de la planeación estratégica
- Filosofía de RH
Énfasis en una cultura
democrática y
participativa
- Participación y compromiso
- Clima organizacional y
personas
satisfacción de las
- Calidad de vida
- Las mejores empresas para donde trabajar
Utilización de mecanismos de
motivación y realización personal.
- Oportunidades y reconocimiento
- Metas y objetivos
- VIP
Adecuación de las prácticas y
políticas de RH a las diferencias individuales de las
personas.
De padronización y homogeneidad para flexibilidad
- Variabilidad
Foco en el cliente – interno o externo.
- Satisfacción del cliente
- Calidad en los servicios
Del solitario para el solidario.
-Expansión del concepto de cargo
- Equipos multifuncionales.
- Fuerte interacción social
Preocupación con la creación
de valor en la empresa.
- Esfuerzos incrementales para la creación de riqueza
- Agregar valor.
- Patrimonio humano
Preocupación en preparar la
empresa y las personas para
futuro
el
- De comportamento pasivo y reactivo
visión
proactiva y focalizada en el futuro.
para una
- Inconformidad y provisoriedad
- Renovación y revitalización
Preocupación con la gestión del
conocimiento y mejoria del
capital intelectual.
-Era de la Información: de capital financiero para capital intelectual
- Agotamiento de
producción
- Organizaciones
– universidades
los factores tradicionales de
son más educativas
corporativas
Utilización intensiva del benchmarking
como estrategia para la constante mejora de los procesos
y servicios
- Visión focada en el ambiente externo
- Competitividad
Gestión de Recursos humanos
en un mundo globalizado
y competitivo
Los cambios recientes
1. Globalización
2. Tecnologia de la Información
3. La Nueva Economía – Era Digital
4. Organizaciones Virtuales
5. Énfasis en el Cliente
6. Énfasis en la Calidad
7. Competitividad
C
A
M
B
I
O
Lecciones de la globalización
Puntos Positivos:
* Visión Focada en el Ambiente Externo
* Nuevas Oportunidades de Negocios
* Aprendizaje continuado
* Benchmarking
* Innovación
Puntos Críticos:
* Fuerte Competición
* Cambio Acelerado
Las tendencias en RR.HH
Los Avances:
1. Una nueva filosofia de acción
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Area de consultoria interna
Descentralización hacia los gerentes
Relación con el negocio
Tendencia hacia el downsizing Cultura participativa y
democrática Intensa motivación
Adecuación a las diferencias
individuales
Foco en el cliente - interno o externo
Creación de valor
UNA NUEVA FILOSOFIA DE ACCIÓN
No más administrar recursos
humanos
No más administrar las personas
Ahora se debe
administrar
con las personas
1
Personas como Socios o Parceros de la Organización
No más administrar recursos
humanos
No más administrar las personas
Ahora se debe
administrar
con las personas
UNA NUEVA FILOSOFIA DE ACCIÓN
METAMORFOSIS DE LA AREA DE RH
De una área de
prestación de
servicios
De una área operacional
de ejecución
En una área de consultoría
interna
En una área estratégica y
de orientación
No hacer: enseñar a hacer
2
consultoría interna
orientación
hacer
Una área que no hace – Pero que hace hacer
De una área de
prestación de
servicios
De una área operacional
de ejecución
En una área de
En una área estratégica y
de
No hacer: enseñar a
METAMORFOSIS DE LA
AREA DE RH
TRANSFERENCIA DE LAS DECISIONES Y
ACCIONES PARA LA GERENCIA MEDIA
No más centralizar y monopolizar
Ahora debe descentralizarse
delegar y desmonopolizar
3
descentralizarse
Los Gerentes como Gestores de Personas
No más centralizar y monopolizar
Ahora debe
delegar y
desmonopoliza
r
TRANSFERENCIA DE LAS
DECISIONES Y ACCIONES PARALA
GERENCIA MEDIA
INTIMA RELACIÓN CON EL NEGOCIO DE LA
EMPRESA
No más la
mantención del
status quo
No más la visión del pasado
ARH comi líder del cambio
organizacional
La misión de la
organización
4
cambio
organización
Del Nível Operacional para el Nível Estratégico
No más la
mantención del
status quo
No más la visión del pasado
ARH comi líder del
organizacional
La misión de la
INTIMA RELACIÓN CON EL NEGOCIO DE LA
EMPRESA
DOWNSIZING:
ENJUGAMIENTO DE LA ÁREA
No más tener todas
las funciones
posibles
No más hacer todas las tareas
Ahora es limitar a su escencia
básica
(core business)
Desmobilización
Tercerización y
outsourcing
Equipos de procesos
5
Desmobilización
outsourcing
Los Gerentes como Líderes de Personas
No más tener todas
las funciones
posibles
No más hacer todas las tareas
Ahora es limitar a su escencia
básica
(core business)
Tercerización y
Equipos de procesos
DOWNSIZING:
ENJUGAMIENTO DE LA ÁREA
ÉNFASIS EM UNA CULTURA DEMOCRATICA Y
PARTICIPATIVA
No más autocracia y comando
rígido y centralizado
Ahora és delegar
Facultar
Liderazgo
Empowerment
Politicas abiertas
6
Liderazgo
Los Gerentes como Facilitadores del Cambio
No más autocracia y comando
rígido y centralizado
Ahora és delegar
Facultar
Empowerment
Politicas abiertas
ÉNFASIS EM UNA CULTURA
DEMOCRATICA Y
PARTICIPATIVA
UTILIZACIÓN DE
MECANISMOS DE
MOTIVACIÓN
No más motivación
negativa basada en
puniciones o en
castigos
No más énfasis en
médios, reglas o
reglamientos
Ahora es énfasis en metas y
resultados
Participación en los resultados
Saludable clima
organizacional
7
metas y resultados
resultados
Los Gerentes como Impulsores de Personas
No más motivación
negativa basada en
puniciones o en
castigos
No más énfasis en
médios, reglas o
reglamientos
Ahora es énfasis en
Participación en los
Saludable clima
organizacional
UTILIZACIÓN DE
MECANISMOS DE
MOTIVACIÓN
ADECUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE RH A LAS
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
No más padronizar y
homogenizar las
prácticas para todos
No más administrar por el
promedio de las personas
Ahora es flexibilizar y personalizar
Remuneración flexible
Beneficios flexibles
Horario flexible
PRÁCTICAS DE RH A LAS
8
y personalizar
Las Personas como seres humanos únicos
No más padronizar y
homogenizar las
prácticas para todos
No más administrar por el
promedio de las personas
Ahora es flexibilizar
Remuneración flexible
Beneficios flexibles
Horario flexible
ADECUACIÓN DE LAS
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
FOCO EN EL CLIENTE
No más el foco en la
especialidad o en la
función
No más el foco en los servicios
Ahora es el foco en el cliente y
sus problemas
Foco en soluciones
Cadena de valor
9
Oferta de soluciones para el cliente
No más el foco en la
especialidad o en la
función
No más el foco en los servicios
Ahora es el foco en el cliente y
sus
problemas
Foco en soluciones
Cadena de valor
FOCO EN EL CLIENTE
CREAR Y AGREGAR VALOR
No más hacer
siempre las mismas
cosas o tareas
No más el énfasis en los servicios
Ahora es innovar
Mejora continua
Desarrollo de las personas y
de la organización
Los activos
intangibles
10
personas y de la
intangibles
Mejoría y desarrollo continuos
No más hacer
siempre las mismas
cosas o tareas
No más el énfasis en los servicios
Ahora es innovar
Mejora continua
Desarrollo de las
organización
Los activos
CREAR Y AGREGAR VALOR
CONTINUA PREPARACIÓN DE LA EMPRESA Y DE
LAS PERSONASPARA EL FUTURO
No más la rutina y lo cotidiano
Creación del destino
Énfasis en la misión de la empresa
El soporte de la visión
Búsqueda de
innovación
11
visión
Los Gerentes como Misioneros y Visioneros
No más la rutina y lo cotidiano
Creación del destino
Énfasis en la misión de la empresa
El soporte de la
Búsqueda de
innovación
CONTINUA PREPARACIÓN
DE LA EMPRESA Y DE LAS PERSONASPARA EL
FUTURO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
No más tener los mejores
talentos
No más mantener el statu quo
Ahora és poner en practica y
acción el conocimiento
corporativo y generar valor
Conocimiento: el activo
básico
12
Los Gerentes como Gestores de Personas
No más tener los mejores
talentos
No más mantener el statu quo
Ahora és poner en practica y
acción el
conocimiento corporativo
y
generar valor
Conocimiento: el activo
básico
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Los mejores lugares
para que trabajar
Las Estrellas:
Salarios
Beneficios
Oportunidades de carrera
Entrenamiento y desarrollo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Seguridad y confianza en la gestión
Orgullo del trabajo y de la empresa
Claridad y abertura en la comunicación interna
Clima Laboral
Responsabilidad social
8.
9.
Ejercicio grupal
Caso N°1 “Evan Morgan”
Reunirse con su respectivo grupo y resuelva las preguntas indicadas en el
caso.
“ Introducción al Management“
Management
Culturas orientales y occidentales
Secretos escondidos en la antigüedad y la historia.
La historia del desarrollo de la humanidad es la
historia del management.
Necesidad de congregarse en grupos para tareas
superiores, se reconoció la necesidad de resolver los
prob. Que planteaban las tareas
Surge el conocimiento científico como reflejo
sistematizado de las leyes y principios que rigen la
realidad objetiva.
Management
Los proceso de desarrollo organizacional cada vez
complejas convirtieron al management en un campo de acción definido no abarcado por
disciplinas o ciencia existente.
Necesidad procesos internos, relaciones con el
personal, estructura interna y los recursos,
funcionamiento, procesos de producción y prestación de
servicios.
El registro antiguo de “Administración” es el código de
Hammurabi, 200 a.c., la Biblia y los papiros egipcios
1300 a.c. destacan la importancia de la organización y administración de la burocracia
pública en el antiguo
Egipto, otras referencias Mesopotamia, Asiria, Grecia, Perú, México, Ecuador, Bolivia y Chile.
Management
Sentaron las bases del management Fray Luca Paccioli,
Adam Smtih, Charles W. Babbage y Robert Owen.
1895 Frederick W. Taylor , los istyematizo en una
filosofía.
Finales siglo XIX,
la
búsqueda
transformación
de
del
métodos de
administración,
premonopolista
capitalismo
en moniopolista coadyuvo al crecimiento
de la administración .
Siglo XX Taylor postula a la administración como ciencia. Harold Kontz denomino “selva
administrativa”
Management
El management como conductor de los esfuerzos
organizacionales, siempre ha respondido como
“ciencia” a la mejora de la relación entre la
organización y el entorno.
Resolver la contradicción entre una situación externa y la capacidad a adaptarse a
ella, la capacidad de
cambiarla
continuo.
en aras de un crecimiento gradual y
Escuela Clásica de la Administración
Frederick Taylor (Administración científica)
Henri Fayol (Enfoque anatómico)
Modelos de administración inicios del s. XX
Mejora de los métodos de trabajo e intenta
crear una ciencia de la administración.
Escuela Humanística
Se inicia después de la muerte de Yaylor
1940 logra aceptación en USA y su divulgación en
Europa después de la 2da. Guerra mundial.
Teóricos como Orway Tead, Mary Parker Follet y
Chester Barnard (teorías de transición).
Aplicación de la psicología y la sociología en la
administración.
Teoría de la relaciones humanas, representados por
Elton Mayo y Kurt lewin.
Enfoque Estructuralista
“Teoría de la Burocracia” de Max Weber
Teoría de la organización
Cubre vacío del mecanicismo clásico y
romanticismo humanista
Base para el trabajo del administrador.
La teoría Estructuralista representa un
síntesis de la teoría clásica y de la RR.HH.
Inspirados en los trab. De Max Weber y Marx.
Escuela Neoclásica de la
Administración
Ciencias del comportamiento en la función
la administración.
de
Constituye una versión actualizada y
ecléctica de la teoría clásica.
Repres. Peter Drucker, Harold Koontz, Cyrill
O¨Donnell y Ernest Dale.
Enfoque de management por objetivos
Enfoque Conductista de la Administración
Teoría conductista, Douglas Mc Gregor , A.
Maslow, Fredericick Herzberg, David
MacClellan, Rensis Likert y Herbert Simon.
Teoría
Bennis,
Nueva
basada
del D.O. propuesta por Warren
Edgar H. Schein y William J. Reddin.
visión de la práctica administrativa
en el comportamiento humano.
Se plantea la relativa dificultad encontrada al
aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización.
Escuela Sistémica de la
Administración
Agrupa a la cibernética, teoría matemática de la
administración, teoría de las contingencias, teoría de
sistemas.
Norbert Wiener, Johan Von Neuman, Ludwig Von Bertalanffy, David Kaltz,
Robert L. Kahn y Stanford L. Optner.
Propone una nueva forma de analizar la
organización reconociendo la importancia de
la relación entre las partes para alcanzar el
propósito del todo. (Enfoque sistémico)
Teoría de la Excelencia
Tom peter, Robert Waterman, Nacy Austin
Publicaciones “En buscar la excelencia”
“Pasión por la Excelencia” y Prosperando en
el caos”
Carencia de base más científica por que sólo
apunta a buenos ejemplos, pero no dice
como llegar a ser tan buenos como ellos.
El Control de la calidad
Se inicia en USA a inicios del siglo XX
1960-1970 Japón
Total
Retorna a USA 1980.
Walter Shewhart Control estadístico
E. Deming “nuevo modelo de administración” Joseph M.Juran “tripolgía de la
Planeación” Philip Crosby “cero defectos” y costos.
A. Feingenbaum “control total de la calidad” K Ishikawua “Círculos de
calidad
Nuevo enfoque de administración que representa un
análisis integral de la E.
Empresa Binomio proveedor-cliente, búsqueda de la
calidad en función de las exigencias del cliente.
Se propone el mejoramiento continuo “Kaizen”
Teoría Z
Propuesta por William Ouchi
Basada en prácticas directivas japonesas y algunas
americanas.
Recoge ideas prevalecientes en la cultura empresarial
japonesa, propone una vía de
“Ringi”.
Es un principio eminentemente conjugar intereses
de la gente
administrar denominada
participativo, se trata de
con la E., en busca de
una mejor calidad en el servicio al cliente y mejores
desempeños organizacionales.
Enfoque de Reingeniería
Michael Hammer y James Champy .
Reingeniería 1994, nueva forma de comportamiento
administrativo en cuya esencia se encuentra el pensamiento discontinuo.
Propone mejorar radicales y espectaculares, basándose en la reinvención de los procesos
organizacionales, orientados a la satisfacción del cliente.
Propone nuevo paradigma sobre como organizar y
conducir los negocios.
Crea nuevos principios y procedimientos operacionales.
Champy propone la Reingeniería del proceso
administrativo correcto.
Se basa en el papel vital este proceso juega en la
transformación de los demás proceso.
Conclusión : Una propuesta de principios
Más allá de las modas administrativas y de las
mutaciones semánticas que enriquecen el lenguaje del
management.
Conviene buscar verdaderos principios que rigen el
comportamiento de las organizaciones.
Debemos rescatar que la administración establece
principios técnico-organizativos y no principio teórico-
generales.
Ha habido trascendencia de una a otra escuela
Las ideas son pilares para el proceso administrativo se desarrolle en bases sólidas.
Sistemas de principios teóricos
conceptuales del Management
Autonomía Decisiones de valor para su E.
correspondencia entre responsabilidad y autoridad.
Competencia Humana- Un buen management
depende del manejo eficaz y eficiente de los RR.HH
de la E.
Objetividad- Conocimiento profundo de las leyes
que gobiernan el desempeño de la E., será posible
actuar objetivamente a favor de su mejora.
Sistemas de principios teóricos
conceptuales del Management
Orientación a la cualidad sistémica.-El objetivo
de toda E. define la
ordenado los medios
finalidad para la cual se han
y sus relaciones.
Mejora-
cuando
La máxima potencia de una E., se logra
se mantiene de manera continua en
movimiento de mejora.
Situación Límite- las O. se enfrentan de manera constante a situaciones límite que
se oponen a su mejora.
Sistemas de principios teóricos
conceptuales del Management
Contingencia- El management es consecuencia del análisis de las condiciones
concretas de la O.
en cuestión, para derivar de ahí la forma de
actuar de manera práctica encada caso.
Restricción- toda O. ve frenada la tendencia
creciente de su desempeño por alguna limitación
introducida
frontera del
condiciones
en la operación que definen la
sistema
bajo las
y hacen posible explicar las
cuales opera.
Sistemas de principios teóricos
conceptuales del Management
Ínter cambiabilidad- la meta de la O. puede cambiar de acuerdo a la etapa de
desarrollo por la que este transita.
Suficiencia.-La clave consiste en poseer y controlar
los recursos y competencias centrales que
constituyen la esencia de la O.
Conectividad- Toda O. se forma únicamente como resultado de la acción recíproca de
las partes que la integran.
Sistemas de principios teóricos
conceptuales del Management
Unidad de Administración y la información. El
management, se materializa en la toma de
decisiones, pero sólo se puede decidir sobre lo
que se conoce, y para ello hace falta
determinada cantidad y calidad de información.
Medición. Si algo no se puede medir, tampoco se podrá administrar, y por
lo tanto poco podrá hacerse a favor de la mejora.
Mensaje final
Los gerentes, deben de entender que, de nada valen
las jerarquías impuestas que los puestos siempre
pasan : “El puesto no debe hacer a la persona, sino
la persona hace al puesto” y que el objetivo esencial,
cuando eres gerente líder, es no siendo dictador,
sino tratando de estar más cerca del personal,
ganarse su confianza, enseñarles, formarlos y llegar
a hacer de ellos un equipo comprometido y eficaz.
Entender que, en los actuales momentos, el
trabajador se convierte en el “producto” del progreso
y en la nueva riqueza de la organización.
Mensaje final
¡SABIA USTED QUE…..!
Según los más destacados expertos y gurús , en el
presente siglo, sólo existirán dos tipos de gerentes:
los gerentes lideres modernos (eficientes y eficaces), y los gerentes no lideres muertos
o dinosaurios
esta sentencia nos da a entender que en el presente siglo
el mercado gerencial no admitirá a gerentes mediocres o
regulares.
¡PREPAREMONOS PARA SER GERENTES LIDERES MODERNOS!

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Eslava Arnao Edgar. (2007, junio 21). Liderazgo y Management. Curso taller. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/liderazgo-y-management-curso-taller/
Eslava Arnao, Edgar. "Liderazgo y Management. Curso taller". GestioPolis. 21 junio 2007. Web. <http://www.gestiopolis.com/liderazgo-y-management-curso-taller/>.
Eslava Arnao, Edgar. "Liderazgo y Management. Curso taller". GestioPolis. junio 21, 2007. Consultado el 29 de Julio de 2015. http://www.gestiopolis.com/liderazgo-y-management-curso-taller/.
Eslava Arnao, Edgar. Liderazgo y Management. Curso taller [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/liderazgo-y-management-curso-taller/> [Citado el 29 de Julio de 2015].
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