El liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes en un ente educativo venezolano

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LIDERAZGO DEL DIRECTOR PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS DOCENTES EN LA U.E.E. JOSÉ TADEO
MONAGAS
RESUMEN
Esta investigación se ubica en el área de la Gerencia Educativa, Línea de
Investigación Sociedad Educadora y Estado Docente, referida al liderazgo del
director y el desempeño laboral de los docentes, planteándose como Objetivo
General: Analizar el liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes de
la Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el municipio Baralt,
estado Zulia, donde se evidenciaron debilidades en el liderazgo ejercido por el
personal directivo las cuales inciden en el desempeño laboral de los docentes, por
cuanto éstos manifiestan no ser dirigidos de manera adecuada impidiendo su
desempeño idóneo al imponer su voluntad en la realización de actividades. El estudio
se sustentó en autores quienes definen liderazgo como un proceso de influencia en el
que algunos individuos mediante sus actos, facilitan el movimiento de un grupo
hacia una meta común, además definen el desempeño laboral del docente como el
conjunto de habilidades que demuestran los docentes en el ejercicio de su labor.
Metodológicamente fue descriptiva, de campo, no experimental, transversal. La
población conformada por 02 directivos y 22 docentes. El instrumento una escala,
estructurada con 21 ítems. La validación fue por juicio de expertos y la confiabilidad
de 0.97 obtenida por el coeficiente Alfa de Cronbach. Se concluyó que los directivos
no implementan un estilo liderazgo que propicie un mejoramiento del desempeño
laboral de los docentes, pues no permiten la participación al personal para la toma de
decisiones relacionadas con el bienestar de la organización escolar. Se recomienda
ejercer un liderazgo que respuesta a las exigencias del talento humano de la
institución conduciéndolo hacia el logro de los objetivos institucionales, construir un
colectivo docente donde la conducción del plantel se base en la convivencia,
otorgando autoridad a los docentes para la realización de actividades.
UNIVERSIDAD SANTA MARÍA
DECANATO DE POSTGRADO Y EXTENSIÓN
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA
Trabajo Especial de Grado
Autora: Aranelis González
Año: 2013
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones educativas y su gestión directiva, están
vinculadas al manejo de grupos, a través del liderazgo del gerente
escolar. Por ello, éste debe fomentar la ayuda mutua, la comprensión,
tomar decisiones, orientar, acompañar al profesor en el aula, ejercer un
proceso de comunicación eficaz, tendiente a propiciar un clima favorable
para el mejoramiento del desempeño de los docentes.
En ese sentido, la estructura organizativa del Ministerio del Poder
Popular para la Educación en lo concerniente a la gestión directiva le
asigna la responsabilidad de conducir las instituciones educativas con
miras a mejorar la calidad educativa ofrecida al estudiantado mediante un
proceso a través del cual oriente y conduzca tanto a la labor docente
como la administrativa para mejorar la aplicación del Currículo
Bolivariano, ejerciendo un liderazgo acorde con las exigencias de la
nueva realidad venezolana.
Lo antes expuesto ha motivado que el Ministerio del Poder Popular
para la Educación manifieste un interés cada vez mayor en la gestión del
gerente educativo, al cual se le exige poseer un liderazgo que le permita
llevar a cabo sus funciones, procesos inherentes a su cargo, motivando al
personal de su institución a participar en el logro de los objetivos
propuestos.
Sin embargo, en la U.E. José Tadeo Monagas se observa el ejercicio
de un liderazgo inadecuado como resultado de un desconocimiento de los
enfoques gerenciales actuales donde se promueve que el director se
conduzca mediante un liderazgo participativo el cual permita al personal
incorporarse a la toma de decisiones de la institución. Esto ha ocasionado
descontento en el personal docente quien ha disminuido su desempeño
por cuanto no están conformes con la forma de conducción del plantel.
Por esa razón, la presente investigación tuvo como propósito
analizar el liderazgo del director y el desempeño laboral de los docentes
de la Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el
municipio Baralt, estado Zulia
Para ello se fundamentó en los aportes de diversos autores, los
cuales están referidos a los estilos de liderazgo, así como al desempeño
laboral del docente. Se utilizó una metodología de tipo descriptivo, de
campo, con diseño no experimental, transeccional aplicada en la Unidad
Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el Municipio Baralt,
Estado Zulia, sistematizando su desarrollo en un informe conformado por
cinco (5) capítulos:
Capítulo I, El Problema, en donde se contextualiza la problemática
objeto de estudio, formulando las interrogantes y los objetivos a los
cuales se dará respuesta durante el desarrollo del trabajo, así como las
variables que sirven de guía al mismo. El Capítulo II, Marco Teórico,
contiene la fundamentación teórica del estudio, la cual se estructuró de
acuerdo con lo planteado en la operacionalización de las variables.
Capítulo III, Marco Metodológico, presenta la metodología utilizada
durante el desarrollo del estudio, la cual permitió desarrollar el trabajo de
acuerdo a métodos y cnicas establecidas. Capítulo IV, Presentación y
Análisis de Resultados, donde se presentan y analizan los resultados
obtenidos de la aplicación del instrumento. Capítulo V. Conclusiones y
Recomendaciones, que contiene las conclusiones a las cuales se llegó
luego de culminado el estudio y las recomendaciones surgidas como
resultado del mismo. Además, presenta la bibliografía y los anexos
considerados en el proceso investigativo.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Contextualización y Delimitación del Problema
La educación a nivel mundial, ha sufrido cambios y
transformaciones significativas, convirtiéndose en un verdadero reto
para la nueva gerencia, tomando en cuenta que: se debe aprender mo
trabajar efectivamente en equipo, intermediar para solucionar un
problema, desarrollar una buena reputación con los colegas, todo lo cual
constituye actualmente los aspectos más importantes de un gerente.
Dado que en la actualidad, explica Castillo (2008), las instituciones
escolares se conciben como una empresa, su modelo de gestión debe
dirigir sus acciones hacia el logro de los objetivos propuestos, pues se
considera a sus directivos como gerentes, quienes deben reunir un
conjunto de requisitos y cualidades, entre las que cabe mencionar el
desarrollo de un liderazgo que le permita no sólo cumplir con el ejercicio
de las funciones gerenciales básicas como planificación, organización,
dirección, control, sino también conducir al talento humano de su
organización educativa para la optimización de su desempeño laboral
como elemento esencial para lograr las metas propuestas.
En tal sentido, países como Argentina, Costa Rica, México, dirigen
los cambios necesarios para conformar el gerente de la actualidad,
obligándoles a no permanecer aferrados a los viejos esquemas, sino a
ejercer un liderazgo en sus instituciones, el cual les permita conducir al
personal de la organización escolar hacia el logro de las metas
propuestas.
Es por ello que la acción directiva debe sustentarse en un estilo de
liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes en la
institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en
el ámbito educativo. Por esa razón, la gestión escolar debe estructurarse
en torno a una acción directiva que conozca y utilice un conjunto de
técnicas necesarias para alcanzar los objetivos educacionales, las cuales
han de ponerse en práctica por todos aquellos a quienes les corresponde
dirigir una institución.
Visto de esta forma, la acción gerencial del director debe estar
sustentada en un liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones
presentes en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos
continuamente en el ámbito educativo, así como generar estrategias
efectivas para propiciar la optimización del desempeño laboral del
personal.
En consecuencia, el papel del director sería el de intervenir en la
planificación y ejecución de estrategias, encaminadas no sólo a obtener el
máximo beneficio, produciendo resultados con individuos autónomos,
para lo cual requiere asumir un liderazgo apropiado a las diferentes
situaciones laborales, propiciando así la optimización del desempeño
laboral del personal.
Así lo plantea la Red de Observatorio de la Educación
Iberoamericana para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI, 2007)
quien orienta su acción hacia la idea de suministrar, formas de
conocimiento, pensamiento sobre la educación latinoamericana, a través
de la construcción conjunta y progresiva del diagnóstico de la realidad
educativa con el objeto de ampliar el panorama acerca de la manera
cómo se vienen conduciendo las organizaciones escolares en los países
de América Latina.
Lo anteriormente expuesto se realiza, según el organismo
mencionado, con la finalidad de tomar acciones conducentes no sólo a
optimizar los procesos, sino a generar un estilo de gestión gerencial
basado en un liderazgo capaz de conducir a la institución al logro de las
metas previstas, tomando como pilar fundamental al personal que dirige,
a través de la optimización de su desempeño laboral.
Por tal razón, señala Finol (2007), en Latinoamérica la educación
manifiesta un interés cada vez mayor en la gestión del gerente educativo,
al cual se le exige dominar un conjunto de competencias y habilidades
específicas que le permitan desarrollar las funciones, procesos inherentes
a su cargo. Desde esa perspectiva, se ha hecho imperiosa la necesidad de
mejorar la acción gerencial en el sistema educativo, por ser esta
encargada de planear, organizar, direccionar, controlar lo concerniente a
la organización escolar.
Evidentemente, toda institución escolar debe ser dirigida por un
director, quien es el responsable de operacionalizar el desarrollo de la
acción educativa con el propósito de alcanzar la excelencia en el proceso
que ésta lleva a cabo. Por esa razón, es preciso reconocer que las diversas
actividades del gerente educativo son fundamentales en el desarrollo de
las instituciones escolares por cuanto el funcionamiento de ellas descansa
en la adecuada labor del personal.
En ese contexto, considera Medina (2010), resulta prioritario de
quienes ocupan cargos directivos el conocimiento necesario en materia
gerencial, el cual le proporcione las herramientas necesarias para
conducir adecuadamente la organización de manera de propiciar un
mejoramiento del desempeño laboral del docente.
De acuerdo con lo antes expuesto, el director debe estar capacitado
para tomar las decisiones más pertinentes, ser apto y capaz de motivar,
accionar, gerenciar, asignar responsabilidades e inspirar respeto,
confianza, cooperación, elementos claves para influir en el
comportamiento de los docentes mejorando su desempeño laboral. Al
respecto, Laval (2004) señala “en el campo educativo se han ido
insertando estos conceptos buscando un punto de encuentro entre
funciones gerenciales y procesos educativos, esta cohesión ha permitido
que los autores que se han dedicado al estudio de procesos gerenciales en
el campo educativo” (p.23).
La situación en Venezuela no es muy diferente a la del resto de los
países latinoamericanos, ya que las exigencias educativas, están
caracterizadas por los cambios de paradigmas e innovaciones que se
producen día a día, las cuales reclaman una adecuación de la estructura y
funcionamiento de las organizaciones escolares.
Para ello, el Ministerio del Poder Popular para la Educación viene
implementando todos los cambios estructurales y de fundamentación de
las políticas educativas dirigidas a modernizar el sistema educativo en
pleno. Dentro de ese contexto, se expresa la exigencia de un gerente
educativo con habilidades, competencias, capaz de enfrentar los retos
planteados al mismo, es decir, su interés no solo debe enfocarse en
dirigir, sino responsabilizarse por la institución mediante una sólida
formación que le permita interpretar los procesos relacionados con su
cargo.
Esta modernización ha transformado progresivamente la gestión de
la dirección y el conjunto de interacciones que se establece en las
instituciones educativas, la cual según Graffe (2005), “ejerce la dirección
y orientación de los diferentes actores de la comunidad educativa, así
como la administración de los recursos con el fin de asegurar la calidad
del servicio” (p.487).
Dentro de ese panorama, la gerencia en el nivel primario venezolano
viene presentando, de acuerdo con Naranjo (2010), una notable debilidad
relacionada a la organización y dirección de los centros educativos al no
dar una respuesta adecuada a las necesidades educativas de la sociedad.
Es por esa razón, señala la autora, que este subsistema requiere de
directivos con conocimientos gerenciales que le permitan el logro de
acciones para conducir con acierto las instituciones guiando al personal a
mejorar su desempeño, así como poseedor de una actitud positiva ante
los cambios educativos y con disposición a una formación permanente.
Esto se sustenta en lo expresado por Sambrano y Steiner (2007) “la
educación exige profesionales capaces de continuar su actualización.
Aprendices permanentes con habilidades para aprender-aprender,
capacidad de producir o utilizar conocimientos” (p.19).
Los señalamientos anteriores permiten inferir que la gestión
gerencial del directivo es una pieza clave para una excelente práctica
educativa, al configurar un proceso educativo el cual cumpla con las
exigencias sociales de las organizaciones, pues según Alles (2006):
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un
instrumento para dirigir o supervisar al personal. Entre sus
principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y
profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de las organizaciones y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos. (p.27)
No obstante, en el estado Zulia, especialmente en los municipios
foráneos, actualmente existe una gran preocupación por las debilidades
demostradas en el ámbito gerencial, hecho que puede estar afectando
directamente el proceso educativo, pues muchos directivos parecen
desconocer las funciones inherentes a su cargo, según lo señala Morales
(2011), comenzando por su rol de gerentes, lo cual impide adaptarse a los
cambios de paradigmas, donde aún persisten directivos quienes
parecieran no haber asumido una gestión renovadora, acorde con los
enfoques administrativos actuales.
Dentro de ese contexto, se ubican la Unidad Educativa Estadal José
Tadeo Monagas del municipio Baralt, en donde pareciera que quien
asumió la conducción de esa organización carece de los conocimientos
necesarios en materia gerencial para llevar a cabo una adecuada gestión.
En ese sentido, existe la presunción de que el directivo no está
asumiendo sus funciones adecuadamente en cuanto al cumplimiento de
su gestión gerencial, pues las opiniones expresadas de manera informal
por el personal señalan la ausencia de planificación actualizada
repitiéndose la misma todos los años sin tomar en cuenta las necesidades
de la institución, elaborando los proyectos educativos integrales
comunitarios sin consenso del personal ni de la comunidad educativa,
construyéndolo sólo para cumplir el requerimiento administrativo.
Asimismo, se evidenció que no se realiza el correspondiente control
de las actividades ejercidas por los docentes, por lo cual no se toman las
medidas correctivas necesarias para ofrecer un servicio educativo eficaz
y eficiente. Además, el directivo pareciera no delegar funciones ni
responsabilidad al personal, generando malestar en éste quien asume una
actitud apática ocasionando quizás una disminución del desempeño
laboral del profesorado.
De igual manera, se presume que por la situación existente los
docentes no llevan a cabo su praxis docente de manera adecuada, lo cual
pudiera contribuir a desfavorecer su desempeño, por cuanto el directivo
no acompaña pedagógicamente su labor académica, generando ausencia
de planificación didáctica, evaluación solo al culminar el lapso,
conduciendo un proceso educativo desfasado de la realidad, donde se
desconoce la verdadera construcción de los aprendizajes de sus
estudiantes.
Visto de esa forma, se infiere que de persistir la situación planteada
pudiera conducir a la institución seleccionada a disminuir la calidad del
servicio educativo ofrecido lo cual incidirá en el egresado de la misma
pues, probablemente no reunirá las competencias requeridas por el perfil
del subsistema. Con base en los planteamientos anteriores, esta
investigación pretende analizar el liderazgo del director y el desempeño
laboral de los docentes de la Unidad Educativa José Tadeo Monagas
ubicada en el municipio Baralt, del estado Zulia, ubicándose por tanto en
la línea de investigación Sociedad Educadora y Estado Docente.
1.2 Interrogante de la Investigación
¿Cómo es el liderazgo del director de la Unidad Educativa Estadal
José Tadeo Monagas ubicada en el municipio Baralt, estado Zulia?
¿Cómo es el desempeño laboral de los docentes de la Unidad
Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el municipio Baralt,
estado Zulia?
1.3 Objetivos de la Investigación
1.3.1 Objetivo General
Analizar el liderazgo del director y el desempeño laboral de los
docentes de la Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en
el municipio Baralt, estado Zulia.
1.3.2 Objetivos Específicos
Identificar el estilo de liderazgo que ejerce el directivo de la Unidad
Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el municipio Baralt
estado Zulia.
Describir los elementos del liderazgo ejercido por el directivo de la
Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el municipio
Baralt estado Zulia.
Describir los aspectos del desempeño laboral de los docentes de la
Unidad Educativa Estadal ubicada en el municipio Baralt, estado Zulia.
1.4 Justificación
La realización de este estudio se considera conveniente, por cuanto
se concibe el liderazgo del gerente educativo como elemento primordial
para el buen funcionamiento de las instituciones, pues según explica
Robbins (2008), el liderazgo es un proceso de influencia en el que el
director, mediante sus actos, facilita el movimiento del personal hacia
una meta común, siendo por tanto fundamental para conducir a los
docentes a ejercer un adecuado desempeño laboral.
De allí que la investigación sea de carácter relevante para la
colectividad no solo local sino regional, porque permite conocer de
manera clara y detallada el liderazgo ejercido por el directivo de la
institución seleccionada, afianzando su rol protagónico al momento de
aplicarla dentro de su organización escolar. Por tanto, se justifica desde
los siguientes puntos de vista:
1. Teórico, porque pretende reflejar la conceptualización del
liderazgo del personal directivo, tomando en cuenta su cumplimiento
para el manejo eficaz de la organización, siguiendo los lineamientos
emanados del ente rector, así como el desempeño laboral del profesorado
según los roles asignados para el nivel de educación primaria, ofreciendo
información veraz que podrá ser considerada por quienes deseen ampliar
sus conocimientos al respecto.
2. Práctico, por cuanto permitirá a la institución seleccionada
mejorar el servicio que ofrecen al introducir cambios en la gestión
gerencial de los directivos y propiciar un mejoramiento del desempeño
laboral del profesorado, como resultado del análisis de los datos
aportados por la población.
3. Social, por cuanto contribuirá al fortalecimiento de las
organizaciones educativas con el apoyo del ejercicio de una acción
directiva la cual permita mejorar el desempeño laboral del profesorado,
redundando en beneficio del proceso enseñanza aprendizaje.
4. Metodológica, porque prevé el uso de un cúmulo de información
mediante un instrumento de recolección de datos, el cual podrá aplicarse
en diferentes instituciones educativas con problemas similares a la
investigación planteada. En ese sentido, los resultados servirán de guía
utilizando diferentes enfoques sobre el liderazgo del directivo y el
desempeño laboral del profesorado, en función de ello, ordenar un
conjunto de documentos bibliográficos, sistematizado, actualizado, los
cuales pueden servir de referencia para futuros estudios.
1.5 Sistema de Variables
1.5.1 Definición Conceptual
De acuerdo con el Manual de la Universidad Santa María (2012),
“la definición conceptual de la variable es la expresión del significado
que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante
todo el trabajo” (p.36). Es decir, la variable debe ser definida por la
investigadora según la interpretación personal que ella le da al enunciado,
así como la orientación que se desea seguir dentro de la investigación.
Asimismo, para Balestrini (2006) la definición conceptual se refiere
al “significado que ha de otorgársele a un determinado término dentro de
la investigación”. (p.114). Esto significa, que la definición conceptual se
define según el criterio particular de la investigadora acerca del
enunciado el cual servirá como guía para el desarrollo del estudio.
De igual forma, Chávez (2007), explica que la conceptualización de
una variable independientemente del tipo de investigación que se realice,
debe efectuarse debidamente, sustentada científicamente y en estrecha
relación con el instrumento que la medirá.
Visto de esa forma, la variable se debe definir conceptualmente de
acuerdo con el criterio de la investigadora pero partiendo de los aportes
teóricos de los autores que se presentarán en el marco teórico. En ese
marco referencial, Arias (2006), señala que la definición conceptual
“consiste en establecer el significado de la variable, con base en la teoría
y mediante el uso de otros términos” (p.63).
La definición anterior refuerza los criterios que se vienen
manejando, según los cuales la definición conceptual de las variables
debe realizarse según la percepción personal de la investigadora sobre la
misma, pero sustentándose en los aportes teóricos referidos al tema que
serán tratados durante el desarrollo del trabajo.
También se infiere de las definiciones presentadas, que la definición
conceptual debe realizarse reinterpretando los aportes de los autores y
transcribiéndolas en un vocabulario sencillo, entendible para quienes
consulten el trabajo, pero que debe comprender dentro de ella todos los
elementos que se considerarán en el desarrollo del trabajo, sirviendo
como guía, tanto a la investigadora como a otros estudiosos del tema al
cual se refiere.
Cuadro 1 Identificación de las Variables
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
Identificar el estilo de
liderazgo que ejerce el
directivo de la Unidad
Educativa Estadal José
Tadeo Monagas ubicada en
el municipio Baralt, estado
Zulia.
Estilo de Liderazgo
que ejerce el
directivo de la
Unidad Educativa
Estadal José Tadeo
Monagas ubicada en
el municipio Baralt,
estado Zulia.
Modelo de conducción del
gerente que le permite influir
en los docentes para lograr su
involucramiento en el logro de
los objetivos propuestos
Describir los elementos del
liderazgo ejercido por el
directivo de la Unidad
Educativa Estadal José
Tadeo Monagas ubicada en
el municipio Baralt, estado
Zulia
Elementos del
Liderazgo ejercido
por el directivo de la
Unidad Educativa
Estadal José Tadeo
Monagas ubicada en
el municipio Baralt,
estado Zulia
Conjunto de habilidades,
destrezas y cualidades que
posee el gerente que le
permiten ser un director eficaz
Describir los aspectos del
desempeño laboral de los
docentes de la Unidad
Educativa Estadal José
Tadeo Monagas ubicada en
el municipio Baralt, estado
Zulia
Aspectos del
Desempeño Laboral
de los Docentes de la
Unidad Educativa
Estadal José Tadeo
Monagas ubicada en
el municipio Baralt,
estado Zulia
Conjunto de acciones que debe
llevar a cabo el docente en el
desempeño de su cargo
Fuente: La Autora (2013)
1.5.2 Definición Operacional
Según Balestrini (2006), la definición de la variable implica
“seleccionar los indicadores, contenidos, de acuerdo al significado que se
le ha otorgado a través de sus dimensiones a la variable en estudio”
(p.114).
De la definición anterior se infiere que la definición operacional de
la variable consiste en una guía o esquema que indica el qué, cómo de la
misma, pues comprende los indicadores, los cuales se desarrollan dentro
del trabajo y además permiten medirla por medio del instrumento. Al
respecto, el Manual de la Universidad Santa María (2012) señala:
La definición operacional de la variable representa el
desglosamiento de la misma en aspectos cada vez más sencillos
que permiten la máxima aproximación para poder medirla,
estos aspectos se agrupan bajo las denominaciones de
dimensiones, indicadores y de ser necesario
subindicadores. (p. 37)
Esta definición señala que la definición operacional de la variable es
la base del desarrollo del marco teórico, por cuanto constituye el
esquema bajo el cual se construye la variable según el criterio de la
investigadora, permitiéndoles a ésta desarrollar el basamento teórico de
la investigación de manera más sencilla, pero sobre todo, ajustada a su
percepción personal.
Asimismo, Bernal (2008) explica que operacionalizar la variable
“significa traducir la variable a indicadores; es decir, traducir los
conceptos hipotéticos a unidades de medición”. (p.135). Es decir, la
operacionalización consiste en desintegrar la variable en indicadores, los
cuales son susceptibles de medición, pero cuyos resultados son
generalizables para la variable, por cuanto los indicadores son
concebidos como parte de ella, pero considerando los resultados a los que
se espera llegar con el desarrollo de la investigación, lo cual convierte la
operacionalización de la variable en primordial para el desarrollo de la
investigación.
Cuadro 2 Operacionalización de las Variables
VARIABLE DIMENSIÓ
N
INDICADOR ÍTEMS
Estilos de Liderazgo que
ejerce el Directivo de la
U.E.E. José Tadeo
Monagas, ubicada en el
municipio Baralt, estado
Zulia
Gerencial Liderazgo Autocrático del
director
Liderazgo Democrático
del director
Liderazgo Laissez Faire
del director
1,2,3
4,5,6
7,8,9
Elementos del Liderazgo
ejercido por el directivo
de la Unidad Educativa
Estadal José Tadeo
Monagas ubicada en el
municipio Baralt, estado
Zulia
Gerencial Competencias gerenciales
del director
Habilidades gerenciales
del director
Inteligencia emocional del
director
10,11, 12
13,14,15
16,17,18
Aspectos del
Desempeño Laboral de
los Docentes de la
Unidad Educativa
Estadal José Tadeo
Monagas ubicada en el
municipio Baralt, estado
Zulia
Gerencial Pedagogía de Proyectos
Utilización adecuada de
Estrategias de Enseñanza
Evaluación efectiva
19
20
21
Fuente: Elaborado por la Autora (2013)
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se analiza la fundamentación teórica del estudio, la
cual está conformada por los antecedentes referidos a investigaciones
previas desarrolladas sobre las variables propuestas, así como el
esquema de las variables.
2.1 Antecedentes Relacionados con la Investigación
Para la realización de esta investigación se realizó una revisión
bibliográfica, documental, la cual indicó que han sido diversas las
investigaciones realizadas sobre las estrategias gerenciales y la
integración escuela comunidad, variables del presente estudio, entre ellas
se señalan:
La investigación realizada por Medina (2010) denominada
Competencias del asesor técnico de Educación Física desde la
perspectiva del liderazgo efectivo cuyo propósito fue determinar las
competencias que posee el asesor técnico de educación física desde la
perspectiva de liderazgo efectivo en las instituciones educativas del
Municipio Escolar Maracaibo 04. Se produjeron conclusiones, entre las
cuales se señalan la consecución del propósito de la investigación, para
luego hacer las recomendaciones pertinentes.
El estudio anterior se consideró un aporte a la presente investigación
por cuanto señala elementos teóricos referidos al liderazgo efectivo que
debe ejercer todo gerente para llevar a cabo su función directiva, los
cuales podrán tomarse como fundamento para las dimensiones e
indicadores de su marco teórico.
Así mismo, se seleccionó el estudio de Oviedo (2010) titulado
Competencias intratégicas y liderazgo efectivo del supervisor en
Educación sica Primaria el cual tuvo como propósito establecer la
relación entre las variables planteadas en el Municipio Escolar Maracaibo
4. Se concluyó que las competencias intratégicas y el liderazgo
efectivo de los supervisores educativos de Educación Básica Primaria
están bien establecidas en ellos, siendo puestas en práctica en su labor
supervisora.
El estudio reseñado se consideró un aporte para la presente
investigación al señalar la importancia de un liderazgo efectivo para el
ejercicio de una adecuada gerencia a cualquier nivel pues este es
fundamental para conducir al personal hacia el logro de los objetivos
institucionales, ofreciendo aspectos teóricos relacionados con esa
variable útiles como soporte de las dimensiones e indicadores.
Además, se seleccionó el estudio de Pineda (2011) titulado
Liderazgo efectivo y toma de decisiones en gerentes de Educación
Inicial cuyo propósito fue determinar la relación entre las variables
planteadas en el Municipio Escolar Maracaibo 3 del estado Zulia. Los
resultados dieron como resultado de correlación Rho Spearman de 0.819
lo cual indica una relación alta, estadísticamente significativa entre las
variables objeto de investigación, concluyendo con ello que si
incrementan los valores del liderazgo efectivo, lo hacen los de la toma de
decisiones y viceversa.
La investigación anterior se consideró pertinente con el presente
estudio por cuanto señala la importancia de un liderazgo efectivo en la
gerencia de las organizaciones educativas para su buen funcionamiento,
pues él tiene incidencia en todos los aspectos del proceso, también sus
conclusiones aportan elementos que apoyan el planteamiento del mismo.
En otro orden de ideas, se consideró la investigación de Artigas
(2011) titulada Evaluación institucional y desempeño laboral de los
docentes en los institutos de educación media general, cuyo propósito
fue determinar la relación entre ambas variables en las instituciones
mencionadas ubicadas en el Municipio Escolar Maracaibo 5 del
estado Zulia. Se obtuvo como conclusión una correlación positiva
significativa, al nivel de 0.01, entre las variables significando con ello
que en la medida del incremento de los valores de la evaluación
institucional aumentan de forma media moderada alta los del desempeño
laboral en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
La investigación presentada se consideró pertinente con el presente
estudio, por cuanto señala uno de los elementos que propician u
obstaculizan el desempeño laboral de los docentes, ofreciendo elementos
teóricos desarrollados sobre esa variable que fueron tomados para
ampliar la misma.
Asimismo, se seleccionó la investigación de Morales (2011) titulada
Gerencia participativa y desempeño laboral del docente en educación
media general que tuvo como objetivo general determinar la relación
entre las variables en las instituciones del subsistema mencionado. En el
análisis de los resultados se dedujo que tanto los directivos como los
docentes siempre describen los factores básicos de la gerencia
participativa e identifican las características del perfil del gerente
participativo, mostrando debilidades en el desarrollo de la negociación y
en las del gerente experto en humanidad, así como también las
competencias, caracterizando los fundamentos profesionales del docente,
manifestando debilidad en la comunicación efectiva, participación e
incentivo.
Finalmente, se concluyó que la relación entre las variables objeto de
estudio es positiva, alta y estadísticamente significativa, según lo cual
cuando el personal directivo optimiza su gerencia de manera
participativa, influencia de manera significativa el desempeño de su
personal para alcanzar mejores resultados en su gestión.
Para seleccionar el estudio anterior como antecedente de esta
investigación se consideró el hecho que el mismo se refiere a la variable
desempeño laboral de los docentes indicando como factor determinante
del mismo la gerencia del directivo, la cual propicia o inhibe su
optimización, señalando además entre sus aspectos, las competencias por
lo cual se tomaron sus aportes como soporte del indicador
correspondiente.
También se seleccionó el estudio desarrollado por Pirela (2011)
titulado Ambiente escolar y desempeño laboral docente en las
instituciones de educación media general cuyo propósito fue
determinar la relación entre las variables en el subsistema mencionado
del Municipio Escolar San Francisco 1. La correlación indicó la
existencia de una relación media estadísticamente significativa entre las
variables, significando con ello que en la medida en la cual aumentan los
valores del ambiente escolar se incrementan los del desempeño laboral
docente.
La investigación anterior constituye un antecedente de este estudio
al analizar la variable desempeño laboral del docente considerando su
relación con uno de los elementos de su praxis como es el ambiente
escolar indicando la importancia de éste último en su optimización,
siendo relevantes, por tanto, sus aportes teóricos para el desarrollo de la
misma.
2.2 Gerencia Educativa
Toda organización se mantiene en constantes cambios, de los cuales
el más importante es, quizás, el referido al talento humano, por cuanto
exige de sus gerentes gran capacidad de respuesta y adaptación, quienes
deben poseer un liderazgo visible reflejado en la manera de dirigir ese
talento hacia el logro de los objetivos institucionales.
Por esta razón el gerente debe ser capaz de analizar las variables
contingentes correspondientes a situaciones específicas, así como
también la capacidad para crear, inventar y aplicar estrategias
administrativas efectivas, ante las situaciones presentadas integrando
teoría/práctica por la vía más útil, pues cada profesional actúa en forma
coherente con una teoría en acción.
En tal sentido la gerencia puede entenderse de dos maneras, la
primera como una de las partes o secciones de una organización y la
segunda como la actividad de gerenciar, así como llevar adelante el
trabajo de organización/planificación en cualquier tipo de espacio. Al
respecto, Chiavenato (2008) señala que la palabra gerencia está hoy en
día estrechamente vinculada con el espacio laboral, organizacional,
debido a su relación específica con la posesión de actitudes, capacidades,
las cuales tienen como fin la obtención de resultados apropiados para el
funcionamiento de una institución u organización.
Tal como se plantea, el término gerencia tiene dos utilidades
principales, es decir, al hablar de gerencia como sección o departamento
de una organización, se está haciendo referencia a la actividad de
gerenciar o poner en práctica todo tipo de cnicas y métodos que
puedan organizar el funcionamiento de una institución. Normalmente, la
gerencia es la encargada de coordinar a las diferentes secciones a su
cargo, para lograr la existencia de una dinámica, una comunicación
apropiada entre ellas.
Asimismo, el término gerencia es aplicado para describir este tipo
de actividades más que para hacer referencia a una sección de la
organización. En este orden de ideas, Chiavenato (2008) expresa “para
llegar a ocupar un puesto de gerente, la persona debe contar con ciertas
aptitudes, las cuales pueden adaptarse en mayor o menor medida a cada
situación particular, pero, son por lo general bastante similares” (p.31).
Entre ellas, pueden citarse: buena presencia, trato respetuoso hacia
los colegas, una actitud de liderazgo, autoridad, seriedad, entre otras.
Todas estas características tienden a facilitar la generación de espacios de
trabajo adecuados en donde los gerentes pueden encontrar mejores
resultados a sus pedidos y sugerencias.
Indudablemente, las definiciones anteriores permiten vislumbrar y
hacer realidad escenarios donde lo relevante es el talento humano,
capacitado, creativo, con competencias para desempeñarse exitosamente
en su puesto de trabajo, bien sea a nivel gerencial o subalterno. Al
respecto, Fernández (citado por Finol, 2007) opina que hasta ahora,
nunca el capital humano de una organización había adquirido tanto
protagonismo como fuente de diferenciación de una organización frente a
otra.
Visto de esa forma, una institución puede aplicar las mismas
técnicas de dirección, usar la misma tecnología e infraestructura, pero
solo la excelencia de las personas integrantes de la misma logran marcar
la diferencia. Pero, esa excelencia se hace presente en las competencias,
tanto organizativas como personales de sus trabajadores responsables,
junto a la organización del desarrollo de sus capacidades conocimientos y
habilidades, producto de una adecuada gestión gerencial.
2.3 Liderazgo del Director
Entender lo que es liderazgo y el estilo de liderazgo de un gerente
educativo, es un paso importante en la solución de problemas de las
instituciones educativas. Hasta ahora no existe una definición universal
de este, dada la complejidad del tema. En ese sentido, Ivancevich (2009)
define el liderazgo como el proceso de influir en otros para facilitar el
logro de objetivos pertinentes para la organización, los cuales producen
efectos significativos de efecto directo sobre las metas difíciles.
Por su parte, Robbins (2008) define el liderazgo como un proceso de
influencia en el que algunos individuos, mediante sus actos, facilitan el
movimiento de un grupo hacia una meta común o compartida. Por lo
antes expuesto, puede concebirse el liderazgo como las características de
quienes dirigen y orientan a otros mediante sus habilidades, así como sus
conocimientos para lograr su participación voluntaria en el logro de los
objetivos.
En ese marco de ideas, se puede afirmar que el contexto de
liderazgo no sólo se define en una organización, pues abarca diversas
facetas de índole social donde alguien en su actividad concreta puede
influir sobre el comportamiento de otro individuo o grupo. Por otra parte,
Chiavenato (2008) da al liderazgo un enfoque situacional el cual se aplica
a aquellos líderes resultantes de las contingencias presentadas en las
organizaciones.
Puede inferirse que el liderazgo es una característica imprescindible
de todo gerente de cualquier organización, porque a través de ella se va a
generar un proceso dinámico, competitivo e interactivo, dispuesto a
satisfacer las necesidades y los requerimientos de la vida, tanto individual
como colectiva, buscando influir en la suma de esfuerzos, disfrutando el
trabajo mancomunado, dirigido a evidenciar, alcanzar el logro de las
metas organizacionales.
En ese sentido, el líder impulsa, cataliza, une, apoya para que todos
se sientan confiados, seguros, dispuestos al trabajo, sirviendo de modelo,
guía para establecer adecuadas relaciones entre el personal de cualquier
institución. En otras palabras, el liderazgo es la condición básica de todo
gerente, la cual le permite influir, atraer al personal para conducirlo por el
camino correcto hacia el éxito, así como la efectividad de los procesos en
cuanto a lo administrativo, académico, comunitario, abarcando al
personal docente, administrativo, obrero, estudiantes, comunidad en
general.
Visto de esa forma, el liderazgo direcciona el trabajo del equipo, por
cuanto evita el derroche de energía al propiciar la unión de los esfuerzos
de todo el personal, enfatizando la ejecución de acciones conducentes al
logro de objetivos de alcance factible. Por tanto, es el factor crucial que
ayuda a los individuos o grupos a identificar sus objetivos, motivándolos,
auxiliándolos para alcanzar las metas, tanto individuales como
institucionales.
Se infiere de las definiciones anteriores que el liderazgo es la
capacidad para usar diferentes formas de poder e influir en la conducta de
sus seguidores de diferentes maneras, lo cual implica poder de
convicción, ofrecer una imagen donde las características fundamentales
sean el ejemplo, la ética, los valores, las relaciones interpersonales, la
comunicación.
2.4 Estilos de Liderazgo del Director
Los estilos de liderazgo representan una combinación coherente de
filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que se manifiestan en el
comportamiento de una persona, en este caso el directivo de las
instituciones educativas. Al patrón general de acciones explícitas e
implícitas desde la perspectiva de los empleados se le conoce como
estilos de liderazgo, definidos por Davis y Newstrom (2009) como
“patrones de conductas y acciones explícitas e implícitas de los gerentes”
(p.221).
Es decir, cada estilo refleja las convicciones de un administrador
acerca de las capacidades de un subordinado. Por ello, de acuerdo a los
patrones antes mencionados, los líderes se centran en diferentes formas
de ver, tratar y dirigir el trabajo, existiendo, por tanto, varios estilos
diferentes entre con base en la motivación, el poder o la orientación,
bien sea a las tareas o a los empleados.
Es importante destacar que el estilo de liderazgo es el patrón de
conducta que establece un líder para llevar a los miembros de la
organización en la dirección apropiada. En ese sentido, los gerentes de
las instituciones educativas deben tomar en cuenta el estilo de liderazgo
propicio para un mejor desempeño en su cargo, así como tratar de
satisfacer las necesidades y expectativas de sus empleados con el
propósito de motivarlos en forma efectiva, adoptando diferentes patrones
de comportamiento en su gestión.
En relación a lo antes señalado, Morales (2011) señalan que
cualquier tendencia sobre el liderazgo debe basarse sobre la aceptabilidad
y apertura a nuevos aprendizajes, así como la flexibilidad en el
pensamiento, debido a la necesidad de obtener beneficios, alcanzar
objetivos a corto, mediano plazo, requerido por las organizaciones del
mundo contemporáneo, por lo cual el líder de una organización debe
considerar lo siguiente:
1. Crear una filosofía de liderazgo fundamentada en el individuo, es
decir, a todos los miembros de la comunidad educativa como sujetos del
proceso de formación, con objetivos personales, que siente y tiene vida
propia diferente al colectivo, aun cuando hace vida en él.
2. Comprender que el liderazgo tiene lugar en la comunidad del
conocimiento, la cual se vislumbra como un ambiente competitivo, donde
prevalece la tecnología de la información como piedra angular de los
procesos.
3. Desarrollar estrategias con visión a largo plazo, aunque las
acciones se ejecuten en y para el ahora.
4. Lograr el compromiso grupal, es decir, de la comunidad educativa
para la administración de los procesos de la escuela, identificando el
potencial de las personas, estableciendo las alianzas necesarias para
alcanzar metas y objetivos.
5. Capacidad para asumir grandes riesgos o intentar cosas nuevas en
atención a los cambios continuos del sistema educativo en materia de
currículo, a como nuevas propuestas en términos de proyectos y
programas.
6. Visión del liderazgo social que implica la inserción de la escuela
en la comunidad, lo cual da origen para la participación activa en el
diagnóstico y solución de problemas.
En síntesis, puede decirse que existen diferentes estilos de liderazgo,
no obstante, es muy difícil establecer la supremacía de un determinado
estilo sobre otro. Por tanto, el estilo asumido por el gerente educativo lo
conduce a lograr el triunfo o el fracaso de la organización, la cual
requiere, para alcanzar sus objetivos básicos, sistematizar las funciones,
asignando la coordinación de las mismas a uno de sus miembros, es
decir, al líder quien, por una serie de condiciones propias interviene
evidentemente en el resto del grupo, para conseguir el esfuerzo de todos
en el logro de las metas propuestas.
Al respecto, Davis y Newstrom (2009:198) definen los estilos de
liderazgo como “el conjunto de acciones explícitas e implícitas de los
líderes, según lo vean los empleados tratando de combinar
constantemente filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que son parte del
comportamiento de una gran persona”(p.198). Por lo cual permiten al
directivo de la organización escolar tener control del personal a su cargo,
así como toda la comunidad escolar, conduciendo a la institución a
consolidar una cultura fuerte. En ese sentido, señala los siguientes:
autocrático, democrático, laissez faire.
2.4.1 Liderazgo Autocrático del Director
Para Chiavenato (2009) este tipo de estilo de liderazgo se
caracteriza porque el gerente fija las directrices sin participación alguna
del grupo, ordenando la ejecución de tareas, es decir, centraliza el poder
así como la toma de decisiones en mismos, concentrando totalmente la
autoridad a la par de asumir por completo la responsabilidad. Asimismo,
Dessler (2008) señala “el gerente autocrático ejerce mayor autoridad
sobre el grupo de trabajo y toma unilateralmente la mayor parte de las
decisiones” (p.159).
De acuerdo con lo anterior, puede afirmarse que este estilo de
liderazgo es negativo, por cuanto el directivo actúa de forma dominante,
ocasionando inconformidad, sentimientos agresivos en el personal a su
cargo, además de conflictos en el entorno. En este estilo, opina
Chiavenato (2009) el directivo posee una orientación hacia el trabajo,
caracterizándose por: mostrar un comportamiento orientado a terminar la
labor, planear y establecer mo se realizará la tarea, atribuir
responsabilidades específicas a cada individuo, definir claramente los
patrones laborales, vigilar los resultados del desempeño, mostrar
preocupación por los métodos, los procesos, las reglas, los reglamentos.
Al respecto, este estilo se caracteriza por hacer énfasis en los
aspectos técnicos o las actividades del puesto; se centra en completar la
tarea, usando la supervisión cercana para verificar la ejecución de las
tareas usando procedimientos específicos. Este estilo gerencial enfatiza
las sanciones, adoptando actitudes dominantes y de superioridad con el
personal.
En este sentido, Davis y Newstrom (2009) señalan que los gerentes
autocráticos estructuran en su totalidad la situación de trabajo de sus
empleados, de quienes esperan el cumplimiento cabal de las órdenes, sin
darles oportunidad de participar en la planificación de las actividades
asignadas.
Visto de esta forma, en las instituciones educativas, el gerente
concentra sus funciones en asignar las actividades a realizar por los
docentes, así como vigilar el cumplimiento de todas sus especificaciones,
es decir, se presentan como jefes solamente, este comportamiento genera
conflictos en el personal quien alega la inexistencia de una comunicación
efectiva entre ellos y la dirección.
En este marco de ideas, el investigador concibe la gerencia
educativa con estilo autocrático como aquella que convierte el trabajo en
el hecho de obedecer órdenes, por lo cual, no cubre las expectativas del
personal por cuanto su acción se concreta en la ejecución de tareas y el
logro de resultados sin considerar sus individualidades o necesidades.
2.4.2 Liderazgo Democrático del Director
De acuerdo con Stoner y Freeman (2008) el gerente democrático se
caracteriza por “delegar gran parte de su autoridad al grupo y permite a
sus subalternos mucha amplitud para tomar sus propias decisiones”
(p.159). Al respecto, Robbins y De Cenzo (2008) expresan “el gerente
con liderazgo democrático descentraliza la autoridad, da participación a
los subordinados en la toma de decisiones mediante consultas” (p.247).
Al analizar las definiciones anteriores, se infiere que el gerente
democrático utiliza la discusión en grupo, en la cual se aprovechan las
ideas de este para la toma de decisiones compartidas; asimismo, estimula
a los empleados a expresar sus ideas, formular sugerencias para la
solución de problemas.
En este marco de ideas, Ivancevich (2009) plantea que este estilo de
liderazgo se centra en el empleado, cree en la delegación de la toma de
decisiones, la ayuda a los empleados para la satisfacción de sus
necesidades, en un ambiente de apoyo, interesándose por el progreso,
crecimiento, así como los logros personales de sus subalternos,
fomentando, de esta manera, el desarrollo individual, grupal para
alcanzar un desempeño laboral eficiente.
Desde esta perspectiva, señala Chiavenato (2008) el gerente
democrático, debate con el grupo las directrices y las decisiones haciendo
que los empleados esbocen las reglas así como las técnicas para alcanzar
los objetivos. Es el estilo empleado cuando el director consulta a los
subordinados, pidiendo sugerencias, tomándolas en cuenta antes de tomar
decisiones, descentralizando la autoridad.
Según las definiciones anteriores, se considera que este estilo se
orienta a las personas, pues actúa como apoyo de sus subordinados,
desarrollando relaciones sociales con ellos, respetando sus sentimientos y
demuestran confianza en ellos. Apoya a los grupos, orientando,
explicando, es objetivo, sus evaluaciones críticas se limitan a los hechos.
Por ello, se infiere que el gerente educativo con estilo democrático se
caracteriza por el personal como seres humanos, aceptando sus
individualidades, necesidades personales, brindándoles confianza,
amistad, apoyo, respeto, cordialidad.
Asimismo, adopta una política de participación en donde se
involucra al personal en la gestión escolar, de tal manera de convertir esta
en un trabajo cooperativo e integrado en donde estos se identifiquen
positivamente con la institución. Por tanto, el estilo gerencial
democrático permite al director tomar decisiones participativas, las
cuales surgen de la consulta al personal y de su participación. Los
docentes son informados de las condiciones que afectan a sus labores,
siendo alentados a expresar sus ideas, así como a hacer sugerencias.
2.4.3 Liderazgo Laissez Faire del Director
El liderazgo laissez faire o liberal se percibe como inadecuado para
las instituciones educativas, por cuanto éstas requieren de la conducción
del director para que se lleven a cabo todos los procesos correspondientes
a su función, y este estilo permite al docente llevar a cabo sus actividades
sin el correspondiente control y guía del gerente, lo cual la mayoría de las
veces genera descontrol en la realización de las mismas, conformándose
grupos inadecuados dentro del personal.
Para Hall (2006) el gerente laissez faire adopta una manera de
dirigir en la cual evita el poder, así como la responsabilidad dependiendo
en “gran medida del grupo para establecer sus propias metas y resolver
sus problemas” (p.247). De igual forma, Dessler (2008) señala “este
estilo gerencial se identifica con la adopción de una política no
interviniente con sus empleados, dando libertad total a estos en la toma
de decisiones” (p.159).
Según lo anteriormente expuesto, se considera que este estilo de
liderazgo considera al gerente con un desempeño menor pues este no
participa en la toma de decisiones ni supervisa la forma como sus
empleados desempeñan su trabajo; esto implica una dirección sin
controles adecuados ocasionando un menor rendimiento en la
organización.
En este sentido, Ivancevich (2009) expresa que en este estilo el
gerente tiene una participación mínima, supervisa tomando distancia al
brindar completa libertad para las decisiones del grupo o individuales.
Además, no hace intento alguno por evaluar o regular las acciones del
grupo.
De acuerdo con la definición anterior, se deduce que el directivo
poseedor de este estilo se abstrae totalmente y da entera libertad a los
grupos para la toma de decisiones individuales o grupales. Los miembros
del grupo se capacitan a mismos aportando su propia motivación quien
toma enteramente las decisiones. En las instituciones educativas, este
estilo gerencial se caracteriza por dejar en manos de los docentes la
conducción del plantel, lo cual ocasiona enfrentamientos entre estos,
debido al establecimiento de necesidades, expectativas divergentes las
cuales impiden la consecución de los objetivos establecidos, así como un
adecuado desempeño laboral de los directivos.
Todos estos estilos de liderazgo son utilizados por los directivos, sin
embargo, el estilo dominante establece la diferencia en la manera de
dirigir las instituciones. Por esta razón, el gerente educativo debe poseer
un estilo propio, en el cual se equilibren sus cualidades para lograr un
balance en su desempeño laboral. Visto de esta forma, todo director debe
asumir un estilo de liderazgo que le permita promover los cambios
necesarios dentro de la institución, así como relacionarse con el entorno
de la misma para desarrollar actividades adecuadas logrando con ello un
óptimo desempeño.
2.5 Elementos del Liderazgo del Director
El tema acerca de los líderes y el liderazgo es de vital importancia
en las organizaciones con un enfoque socio-organizacional. Sin embargo,
sus definiciones lo presentan como una persona con gran capacidad para
guiar, dirigir, coordinar, formar equipos, consolidar proyectos, incluso
capaz de persuadir.
Por esa razón, el liderazgo es un aspecto importante de la
administración, pues la capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es
una de las claves para ser un administrador eficaz, así mismo el pleno
ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración tiene
relevantes consecuencias en la eficacia del gerente como líder.
En ese sentido, puede decirse que los individuos tienden a seguir a
quienes, en su opinión, les ofrecen medios para satisfacer sus metas
personales, por ello, el liderazgo se concibe como la influencia de una
persona sobre otra, la manera en la cual esta se siente identificada con
algo o alguien para impulsarlo a contribuir a los objetivos trazados.
Puede señalarse entonces que el liderazgo es el proceso mediante el
cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el
desarrollo de las funciones grupales. No es una persona impositiva sobre
el grupo, sino por el contrario es él quien lo exige, siendo reconocido por
sus integrantes por su superioridad en los problemas grupales.
De acuerdo a lo expresado por Koontz y Weihrich (2009) los líderes
deben infundir valores, ya sea que su interés se centre en la calidad, la
honestidad y la asunción de riesgos calculados o en los empleados y los
clientes, estas aptitudes se basan principalmente en los elementos del
liderazgo: competencias, habilidades, inteligencia emocional.
2.5.1 Competencias Gerenciales del Director
Las competencias suponen una serie de características requeridas
por los individuos que pueden generalizarse en una empresa u
organización. Su finalidad está orientada a fortalecer la identidad del
trabajador, las políticas y objetivos de la institución. Además, certifican
un desempeño satisfactorio en el empleo, para seleccionar el ingreso o
permanencia de un empleado en un puesto de trabajo, para clasificar a la
alta gerencia, así como para las intermedias.
En ese sentido, Benavides (2008) considera las competencias como
cualidades o atributos directamente relacionados con el desempeño en
grupos de empleos determinados y afines. Se refieren a la habilidad para
adquirir, asimilar nuevos conocimientos, destrezas, utilizándolos en la
práctica laboral. Los directivos líderes que poseen esta habilidad se
caracterizan porque:
a. Captan y asimilan con facilidad conceptos e información.
b. Realizan algún tipo de estudio regularmente.
c. Tienen una permanente actitud de aprendizaje y de espíritu
investigativo.
d. El conocimiento que poseen agrega valor al trabajo
Por otra parte, autores como Woodruffe (citado en Benavides, 2008)
plantean una lista de competencias que pueden elegirse y emplearse de
adhesión con el empleo, tales como:
1. Amplitud de conocimiento para estar bien informado; desarrolla
y mantiene canales de comunicación dentro de la organización, así como
fuera de ella, utilizando tecnología para ganar información.
2. Astucia para tener un entendimiento claro: tiene una vista
panorámica de los asuntos, recoge información continuamente; relaciona
la información obtenida; analiza todas las variables que afectan el
asunto; llega al punto central del problema: tolera y maneja ideas o
información conflictiva o ambigua.
3. Razonamiento para encontrar alternativas: genera opciones
evaluándolas considerando los aspectos negativos o positivos, anticipa
necesidades de recursos, demuestra sentido común e iniciativa.
4. Organización para trabajar productivamente: identifica
prioridades, organiza actividades antes del plazo límite; identifica,
organiza y ubica las tareas; establece los objetivos para el personal.
5. Se enfoca en conseguir resultados: propone resultados, crea o
adopta procedimientos para asegurar resultados en los problemas, supera
inconvenientes, propone retos.
6. Sensibilidad para identificar otros puntos de vista; escucha las
opiniones de los subalternos, se adapta a otras personas, tiene en cuenta
las necesidades de otros, demuestra empatía en comunicaciones orales o
escritas.
De acuerdo con lo antes expuesto, los directivos líderes poseen
capacidades y atributos tanto internos como externos acordes a las
exigencias del puesto de trabajo, lo cual los hace aptos para el desempeño
del mismo, es decir, son las disposiciones para entender, acatar, actuar
dentro de las directrices, así como las normas, tanto organizacionales
como sociales.
2.5.2 Habilidades Gerenciales del Director
Según Gómez y Pin (2007) las habilidades son “la capacidad de un
individuo para funcionar de manera eficiente, efectiva como miembro de
un grupo” (p.203), las cuales se convierten en destrezas, permitiéndoles
realizar una laboral determinada, siendo indispensable poseerla desde el
punto de vista conceptual de la gerencia cuando se requiere coordinar e
integrar ideas, conceptos, así como prácticas. Dentro de estas habilidades
se pueden señalar las siguientes: para realizar acciones administrativas,
manejo de personal, comunicación interpersonal:
1. La primera, comprende las capacidades de analizar la
organización, sintetizar, definir problemas complejos, formular visiones,
ordenar trabajos, articular ideas, así como el seguimiento de las acciones
de los demás.
2. La segunda, se define como la capacidad para aumentar la
autoridad a través del ejercicio del poder mediante la adopción de un
estilo gerencial adecuado, la detección de la motivación potencial de las
personas para su selección.
3. La tercera, se refiere a elegir el mensaje y el canal más adecuado
para comunicarlo, incluyendo la persona más motivadora para quien o
quienes lo van a recibir, lo cual presupone un conocimiento de las
técnicas correspondientes a los diferentes mecanismos comunicacionales.
De lo planteado anteriormente, se infiere que los directivos no sólo
deben poseer los conocimientos necesarios para un desempeño laboral
eficaz, además, requieren de habilidades para dirigir el personal, trabajar
en equipo e involucrarlo en la gestión escolar. Asimismo, es
indispensable la capacidad técnica para hacer buen uso de los recursos y
el conocimiento en un área específica.
En este sentido, Robbins y De Cenzo (2008) señala “los gerentes
deben poseer cuatro habilidades esenciales: conceptuales, humanas,
técnicas, políticas” (p.13). Las habilidades conceptuales, señalan los
autores, consisten en la aptitud mental que debe tener el gerente para
coordinar los intereses, las actividades de la institución, permitiéndole
realizar sus acciones administrativas de manera eficaz, eficiente.
Las habilidades humanas, son definidas por Stoner y Freeman
(2008) como aquellas que requiere el gerente para trabajar, comprender y
motivar a la gente. A través de ellas, el directivo dirige eficientemente el
personal de la institución, permitiéndoles alcanzar un óptimo desempeño
gerencial, además, de facilitarles a los empleados la ejecución del trabajo
en beneficio de la organización.
Las habilidades técnicas, señalan Robbins y De Cenzo (2008), son
indispensables para el gerente, por cuanto le proporcionan capacidad para
utilizar procedimientos y técnicas de un campo especializado. De lo
anterior se deduce que el desarrollo de estas habilidades es esencial para
el directivo, pues le posibilitan un mejor desempeño gerencial, así como
una mayor influencia en el personal a su cargo.
Las habilidades políticas, señala Dessler (2008) se refieren a la
habilidad personal del directivo para construir una base de poder,
permitiéndole realizar las acciones inherentes a su cargo, al ofrecerle
herramientas que le posibiliten un mejor ejercicio del poder, utilizando
para ello un estilo gerencial adecuado a la situación presentada. En este
marco de pensamiento, Ivancevich (2009) plantean “los gerentes deben
tener capacidad para desarrollar sus habilidades y, de este modo,
minimizar los riesgos dentro de la organización, manejar tanto efectiva
como eficientemente los recursos operacionalizando los procesos en
forma eficaz” (p.218).
Lo anteriormente expuesto permite inferir que los gerentes
educativos realizan parte de su trabajo por medio de otras personas, por
lo cual es indispensable el desarrollo de la habilidad para laborar con
otros, comunicarse con ellos y comprenderlos. Por esta razón, las
capacidades para relacionarse con el personal son esenciales en todos los
niveles de la organización escolar, por cuanto son esenciales para
desempeñarse eficazmente dentro de la función directiva.
Asimismo, Ivancevich (2009) señalan que una comunicación eficaz
requiere del manejo adecuado de la transmisión, tanto oral como escrita,
de la información para lograr su entendimiento por el personal, así como
el éxito en cualquier área. Por tanto, el dominio de la habilidad para
comunicarse por parte del gerente educativo, es fundamental para lograr
la confianza y la cooperación del personal, los cuales son factores
indispensables para el éxito de la institución.
2.5.3 Inteligencia Emocional del Director
La inteligencia emocional es un tipo de inteligencia que estudia las
emociones, además se encarga también de regular los sentimientos, tanto
propios como ajenos. Con respecto a ello, Goleman (2004) la considera
como un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades, competencias
determinantes de la conducta de un individuo, sus reacciones, estados
mentales. En otras palabras, es la capacidad de reconocer los
sentimientos propios y los de los demás, motivarse, manejar
adecuadamente las relaciones.
En esa línea de pensamiento, el autor antes mencionado, explica que
la excelencia, depende mayormente de las competencias emocionales,
pues se sitúan después de la capacidad de influir sobre los demás y de la
motivación individual. Al respecto, Salovey y Mayer (2008) definen la
inteligencia emocional como “una combinación de habilidades, como
conciencia personal, control, empatía, sensibilidad ante los sentimientos
de los demás” (p.123).
De acuerdo con la definición anterior, se plantea como un factor
medular en la inteligencia del gerente líder por considerarla necesaria
para el manejo de las relaciones de los conflictos dentro de las
organizaciones, permitiendo la percepción, valoración, expresión de
emociones, identificando los estados físicos, psicológicos personales, las
emociones en otras personas, la expresión de estas con precisión y la
distinción entre la expresión de sentimientos precisos e imprecisos,
honestos, deshonestos.
Por otro lado, permite la capacidad de redirigir y establecer
prioridad del pensamiento con base en los sentimientos asociados con
objetos, sucesos, así como otras personas. Asimismo, proporciona la
capacidad para generar emociones vividas, recuerdos concernientes a los
sentimientos, para aprovechar los cambios anímicos, adoptar diversos
puntos de vista, además, utilizar los estados emocionales para facilitar la
solución de problemas, la creatividad.
En ese marco de ideas, señalan Cooper y Sawaf (2007) la
inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar el
eficazmente el poder, así como la agudeza de las emociones como fuente
de energía humana, información, conexión e influencia. Se puede decir,
entonces, que la Inteligencia Emocional es el uso inteligente de las
emociones, en otras palabras, el directivo debe hace trabajar las
emociones en su beneficio, utilizándolas con el fin de ayudarlo a guiar su
comportamiento y a pensar la manera de influir en él, mejorando sus
resultados.
El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana
de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno
mismo, así como en los demás. Al respecto, Pascal (2008) la define
como:
Un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y compendios
que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones,
estados mentales, entre otras; se conceptualiza como la
capacidad de reconocer los propios sentimientos, los de los
demás, su motivación para manejar adecuadamente las
relaciones. (p. 32)
En relación al concepto anterior, se entiende la Inteligencia
Emocional es la capacidad que tiene el directvo para conocer y manejar
sus emociones, también para relacionarse con otros individuos. De igual
manera, se puede identificar como una habilidad, la cual le permite
percibir, así como comprender emociones en mismo, en los demás,
expresándolas, evaluándolas, controlándolas para promover su
crecimiento intelectual equilibrado.
Por lo tanto, la Inteligencia Emocional, en opinión del investigador
puede definirse como la habilidad para percibir, evaluar, comprender y
expresar emociones, así como para regular éstas para que promuevan el
crecimiento intelectual, emocional de las personas controlando su manera
de pensar, sentir, actuar de acuerdo a las circunstancias.
Se podría decir, concordando con Simmons (2008:23) que la
Inteligencia Emocional es “el uso inteligente de las emociones, haciendo
hincapié en las habilidades y aptitudes para manejar situaciones
concretas, además por beneficiarse de la experiencia personal”. En otras
palabras, es la capacidad del director de sentir, entender, controlar,
modificar los estados emocionales propios, así como de sus estudiantes.
2.6 Aspectos del Desempeño Laboral de los Docentes
Se concibe la tarea docente como una labor cuya realización tiene
como objetivo que la actividad educadora desempeñada por el profesor
sea significativa sirviendo para estimular el potencial de desarrollo en los
aspectos cognoscitivos, afectivos, sociales de cada uno de los estudiantes,
tanto en su trabajo individual o de equipo. En ese sentido, el desempeño
laboral es el resultado de las actuaciones y acciones de este como
resultado de su nivel de compromiso, mística de trabajo, conducentes a
potenciar su nivel de vida, tanto profesional como personal.
En ese marco de ideas, Chiavenato (2009) señala que el desempeño
es “el proceso mediante el cual el trabajador a través de la
responsabilidad cumple con la tarea asignada para alcanzar los objetivos
de la organización” (p.261). Dentro del ámbito educativo, el desempeño
es visto como el trabajo realizado por el docente a partir de instrucciones
encaminadas al logro de los objetivos, haciendo énfasis en alcanzar la
calidad, la excelencia u la eficiencia del proceso académico, para lo cual
debe cumplir diferentes funciones y roles como son el facilitador,
orientador, investigador, promotor social.
En ese orden de ideas, el desempeño laboral del docente se entiende
como el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción,
ajustado a la demanda del entorno, así como a la normativa educativa
vigente, la cual se apoya en una serie de cualidades modeladoras de su
comportamiento en términos de involucramiento, compromiso con el
trabajo.
Partiendo de las consideraciones anteriores, el desempeño laboral
del docente es definido por Day (2005) como el conjunto de habilidades
personales, profesionales y técnicas que demuestran los docentes en el
ejercicio de su labor. Se refiere a toda la gama de actividades que un
profesor realiza en sus trabajos a diario y que está relacionado con la
preparación de clases, el asesoramiento individualizado de los alumnos,
el dictado de clases, la calificación de los trabajos asignados, las
coordinaciones con otros docentes y con la dirección del plantel, así
como la participación en programas de capacitación.
Es importante destacar que los docentes no sólo deben cumplir
funciones en el área de la enseñanza, sino también a nivel administrativo,
por lo que debe ejercer diversos roles dentro de su labor. En este sentido,
la enseñanza constituye uno de los principales roles que el docente debe
desempeñar. Aquí se establece que el docente debe actuar como un
promotor de experiencias educativas, con capacidad para utilizar
estrategias y recursos que produzcan en el educando desarrollo de la
creatividad, participación activa de su aprendizaje, transferencia de los
conocimientos, habilidades, destrezas a situaciones de la vida real y el
desarrollo tanto de actitudes como valores
En el desempeño laboral del docente se percibe una acción para
facilitar el aprendizaje; en tal sentido, adquiere importancia la
planificación de estrategias metodológicas, entendiéndose como la
integración de componentes tales como métodos, técnicas,
procedimientos, organización del ambiente y recursos para el
aprendizaje, tal como lo refiere Pérez (2005).
Otro de los elementos importantes dentro del desempeño laboral del
docente lo constituyen los recursos para el aprendizaje, los cuales son
definidos por el Pérez (2005) como “multimedios y vías que facilitan el
logro de los objetivos y, a la vez, son estímulos que favorecen la
participación activa de los educandos” (p.19). De esta definición, se
asume que los recursos para el aprendizaje, además de estar íntimamente
vinculados con los planes, programas de estudio, deben ajustarse a las
características de los educandos.
De acuerdo a lo expresado, es de vital importancia que el docente
seleccione, diseñe, produzca, aplique los recursos adecuados a
determinadas situaciones de aprendizajes. En ese proceso de selección
que el docente realiza, señala Pérez (2005), debe tomar en consideración
varios aspectos: la naturaleza del objetivo a lograr, las características del
educando, la información suministrada por el recurso, la estrategia
seleccionada por el docente, el costo del recurso con relación al beneficio
que brinda y la factibilidad de la realización.
Por otro lado, dentro del desempeño laboral del docente existe una
función que es fundamental y es la que se refiere a la evaluación y que es
concebida, según Pérez (ob. cit) como:
La función en la que el docente puede seleccionar y utilizar sus
concepciones, criterios y procedimientos que le permitan
valorar tanto el rendimiento del alumno como el de los demás
componentes curriculares, con lo cual le será posible constatar
si cumplió o no con los fines que le asigna la normativa legal
vigente de la educación venezolana (p.19)
Desde esta perspectiva, la evaluación debe concebirse como un
proceso que permite determinar y valorar el logro de los objetivos. Se
debe considerar las condiciones en la cual se produce el aprendizaje para
reorientar el proceso y garantizar la acción educativa. Por lo tanto, la
efectividad de la evaluación dependerá, entre otros aspectos, de la
adecuada selección que el docente haga de las técnicas e instrumentos,
que le permitan obtener una información válida y confiable acerca del
rendimiento del alumno.
En este sentido, continua Pérez (ob. cit.) el docente deberá planificar
en función de las conductas y criterios de logros establecidos en los
objetivos, a fin de elaborar las descripciones tanto cualitativas como
cuantitativas que le permitan establecer las condiciones en las cuales se
encuentran los alumnos para iniciar el aprendizaje, a objeto de planificar
el proceso de enseñanza-aprendizaje ajustado a las necesidades de los
alumnos.
Para ello debe: (a) evidenciar las dificultades de los alumnos en el
logro de los objetivos a fin de aplicar los conectivos apropiados,
estimular y orientar a los alumnos, padres - representantes, docentes y
otras personas involucradas en el desarrollo del progreso de su
representado, (b) valorar los resultados del curso con el propósito de
determinar la efectividad de los materiales, métodos de enseñanza y
tomar decisiones relacionadas con la calificación, promoción y
repitencia, (c) proporcionar información sobre la factibilidad de los
objetivos y adecuación de los planes y programas desarrollados.
Por otra parte, el docente debe desarrollar todo los aspectos
implícitos en el proceso de enseñanza-aprendizaje, debe planificar,
ejecutar, controlar, evaluar todo lo concerniente a su desempeño y a la de
los componentes curriculares que forman parte del mencionado proceso.
Todo ello hace referencia a las actividades o labores administrativas que
los docentes deben cumplir dentro del desempeño de sus funciones.
En este sentido, Pérez (ob. cit.) señala que el docente debe, en
primer lugar, planificar, lo cual supone actividades como el diagnóstico
de la situación de los educandos, del ambiente escolar, para formular los
componentes curriculares que permitirán realizar las actividades de
enseñanza-aprendizaje de manera sistemática, evitando la improvisación
y la consiguiente pérdida de tiempo y de recursos.
En segundo lugar, el docente debe organizar, que se refiere a la
disposición en forma adecuada de sus componentes. La organización del
proceso de enseñanza aprendizaje trata de colocar cada parte en el lugar
que le corresponde, pero no en función de esa parte sino en función de las
necesidades de los educandos.
En esta fase del proceso se ordenan los objetivos, los cuales se
relacionan con los contenidos, estrategias y los recursos para el
aprendizaje necesarios para el logro de los objetivos educacionales. En
tercer lugar, el docente debe ejecutar, es decir, poner en funcionamiento
cada uno de los componentes curriculares.
Aquí el docente debe interrelacionar cada componente pensando no
en función de su persona, sino en la de los educandos que deben
constituirse en el centro de atención en el proceso de enseñanza-
aprendizaje (Pérez, ob. cit.). Las fases descritas anteriormente deberán
ser controladas y evaluadas para retroalimentar constantemente el
proceso y formular la correcciones de ser necesario.
En el proceso de control, evaluación no sólo se evalúa al docente,
sino también la actuación del alumno y la eficacia de los demás
elementos del currículo. Sólo, de esta manera, es como se puede eliminar
uno de los aspectos que ha caracterizado el proceso de enseñanza-
aprendizaje, como lo es la improvisación, por lo que se puede supervisar
el cumplimiento cabal de cada una de las fases descritas para así evitar el
derroche de energía, la pérdida de tiempo y de recursos tanto materiales
como humanos.
Implica, en consecuencia, que con el cumplimiento de las funciones
administrativas se hace más eficaz, eficiente el desempeño laboral del
docente en procura delos objetivos prestablecidos en la organización
educativa. Dentro de esta perspectiva, cabe destacar que el desempeño
docente puede ser descrito a través de tres dimensiones, a saber: las
personales, las profesionales y las técnicas.
Por esta razón, el docente durante el desempeño de sus labores
educativas debe cumplir con una serie de funciones que le permitan
impartir una educación de calidad, asimismo, durante la práctica de su
profesión se destacan por su grado de importancia, así como también por
la influencia ejercida en sus estudiantes, a través de su gestión educativa,
la cual debe ser eficaz y eficiente, logrando de esta forma cumplir con
todos los requerimientos, así como las exigencias de los programas
educativos, los cuales actualmente se encuentran en vigencia. En ese
sentido, Agudelo y Flores (2007) plantean como aspectos del desempeño
laboral del docente los siguientes: pedagogía de proyectos, utilización
adecuada de estrategias, evaluación efectiva.
2.6.1 Pedagogía de Proyectos
La pedagogía de proyectos se refiere a la propuesta curricular que se
viene manejando desde la implementación del Currículo Básico Nacional
en 1996, cuando se transforma la Educación Básica, produciéndose
cambios en la planificación didáctica. Según Agudelo y Flores (2007)
La pedagogía de proyectos es coherente con los principios
de Constructivismo, definiendo los proyectos como una serie
de acciones, más o menos complejas, encaminadas al logro de
un objetivo determinado, de especial interés para las personas
que participan en su planificación y ejecución. (p.51)
Aunado a lo anterior, las autoras antes mencionadas, señalan que
bajo el nombre de pedagogía de proyectos se agrupa una variedad de
propuestas pedagógicas cuyo propósito es conducir a los estudiantes al
desarrollo y aplicación en la comunidad, tanto de sus conocimientos
como sus habilidades. Entre ellas se ubican: el proyecto de aprendizaje,
el proyecto de desarrollo endógeno.
1. Proyecto de Aprendizaje: de acuerdo con el Ministerio del Poder
Popular para la Educación (2008), el proyecto de aprendizaje se define
como:
Un instrumento de planificación que utiliza el docente en el
proceso de enseñanza-aprendizaje, para abordar necesidades
inmersas en el P.E.I.C., a través de herramientas pedagógicas
que proporcionan en el educando aprendizajes significativos e
integrales. El Proyecto de Aprendizaje debe involucrar los
espacios que propone el Sistema Educativo Bolivariano, para la
formación de un ser social en las dimensiones del saber, hacer
y convivir (p.11)
Al analizar la definición anterior se afirma que, el proyecto de
aprendizaje parte o tiene relación con los Proyectos Educativos Integrales
Comunitarios porque consideran el diagnóstico del plantel e incorporan
actividades relacionadas con los problemas pedagógicos, sociales,
culturales, detectados en la institución escolar o comunidad, a objeto de
contribuir a la mejora de la calidad de la educación.
Al respecto, Jiménez (2008) expresa que el proyecto de aprendizaje
debe ser concebido y desarrollado desde los principios que caracterizan
el concepto de globalización considerado en una doble perspectiva: (a)
La globalización como una opción integradora de los contenidos de
enseñanza, (b) la globalización como una opción metodológica en la que
todos los procesos de enseñanza y aprendizaje giran en torno a la
realidad, las experiencias, así como las necesidades de los educandos.
Entre las funciones y finalidades del proyecto de aprendizaje, el
Ministerio del Poder Popular de la Educación (2008) señala: (a)
Desarrollar las prácticas pedagógicas a partir de situaciones reales, (b)
integrar, a través de los espacios, la escuela y la comunidad, (c) resolver
necesidades existentes en los planteles y comunidades a partir del
abordaje pedagógico, (d) promover la investigación de los autores y
actores del hecho educativo, (e) resaltar la identidad socio cultural,
partiendo del contexto local, (f) formar individuos capaces de resolver
problemas de su entorno, (g) promover el desarrollo endógeno, (h)
activar la inserción ideológica y filosófica como parte de la formación de
nuevos republicanos.
Puede decirse entonces que, el proyecto de aprendizaje consiste en
un enfoque pedagógico, el cual debe contemplar la atención a la
diversidad del alumnado como eje central cuyo aprendizaje se origina,
fundamentalmente, en la medida que este actúa, se pregunta, reflexiona
de acuerdo con sus características personales. De ello se desprende que el
profesor debe tener claridad sobre cómo se produce el aprendizaje, para
alcanzar un desempeño pedagógico donde el ser, saber hacer, convivir se
conjuguen para cumplir con el modelo de desarrollo concebido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
2. Proyecto de desarrollo endógeno: el Ministerio del Poder Popular
de la Educación (2008) señala que el proyecto de desarrollo endógeno:
Tiene como fin la participación de manera integrada de todos
los actores en el proceso educativo…, quienes a partir de la
realidad implementan diferentes acciones para su
transformación; es decir, impulsan a las y los jóvenes desde su
propio contexto, tomando en cuenta los aspectos socio-
ambientales de la comunidad, de tal forma que contribuyan con
el desarrollo endógeno local, regional, nacional,
latinoamericano, caribeño y mundial (p.66).
Desde esta perspectiva, la escuela como centro del quehacer
comunitario debe participar activamente en el proceso de desarrollo local
sustentable, sostenible, impulsando para ello proyectos que utilicen el
potencial productivo y promuevan el ajuste progresivo del sistema
económico local/regional, respondiendo a los requerimientos de la
producción material desde una perspectiva humanista/cooperativista,
donde se privilegie lo nacional, los recursos sean producidos, utilizados
de manera sustentable satisfaciendo las necesidades propias de la
comunidad.
En este sentido, el docente para realizar la aplicación del proyecto,
las acciones deben centrarse en los principios de las teorías relacionadas
con la acción social. Asimismo, dirigirse en el contexto de la orientación
filosófica donde la sociedad demanda una nueva concepción del proceso
educativo, orientado por un modo de vida que centra su empuje hacia el
desarrollo del equilibrio social.
2.6.2 Utilización Adecuada de Estrategias de Enseñanza
Las estrategias de enseñanza se refieren a los medios que tiene el
docente para facilitar los contenidos a los estudiantes, desarrollándose de
acuerdo con los momentos de la clase para una mayor efectividad.
De acuerdo con Díaz y Hernández (2007) las estrategias de
enseñanza se definen como “los procedimientos o recursos utilizados por
el docente para promover aprendizajes significativos” (p.70), esto indica
que el docente debe enfatizar el diseño, programación, elaboración y
realización de los contenidos a aprender por vía oral o escrita. Estas
pueden emplearse como procedimientos flexibles adaptativos a distintas
situaciones instruccionales.
Ahora bien, es esencial que el docente posea dominio de cuáles
estrategias deben aplicarse en cada momento de la enseñanza, pues
algunas de ellas, son apropiadas para el inicio más no para el desarrollo o
cierre de la clase. Al respecto, los autores antes señalados ofrecen una
clasificación de estas, basándose en su aplicación en dichos momentos;
señalándolas como: pre-instruccionales, co-instruccionales, pos-
instruccionales.
1. Estrategias pre-instruccionales: generalmente preparan y alertan
al estudiante en relación a qué, mo va a aprender, activando los
conocimientos, así como las experiencias previas pertinentes,
permitiéndoles ubicarse en el contexto del aprendizaje pertinente. Entre
ellas se ubican los objetivos, organizadores previos.
Objetivos; para Bolea (2007) los objetivos son enunciados que
describen con claridad las actividades de aprendizaje a propósito de
determinados contenidos curriculares, así como los efectos esperados en
el aprendizaje de los estudiantes al finalizar una experiencia. Tienen
como funciones:
Actuar como elementos orientadores de los procesos de atención y
aprendizaje.
Servir como criterios para poder discriminar los aspectos relevantes
de los contenidos curriculares, sobre los cuales se realizará un mayor
esfuerzo y procesamiento cognitivo.
Permitir generar expectativas apropiadas acerca de lo que se va a
aprender.
Posibilitar a los alumnos la formación de criterios sobre qué se
esperará de ellos al término de una clase o curso.
Mejorar considerablemente el aprendizaje intencional; el
aprendizaje es más exitoso si el estudiante es consciente del objetivo.
Proporcionar al estudiante los elementos indispensables para
orientar sus actividades de autoevaluación.
2. Organizadores previos; según García Madruga (2008) un
organizador previo es un material introductorio compuesto por un
conjunto de conceptos y proposiciones de mayor nivel de inclusión,
generalidad que la información nueva a aprender por los estudiantes. Su
función principal consiste en proponer un contexto ideacional, el cual
permita establecer un enlace de los conocimientos previos con lo
requerido para aprender significativamente los nuevos contenidos
curriculares. Existen dos tipos fundamentales: los expositivos, los
comparativos.
Los organizadores previos deben introducirse en la situación de
enseñanza antes de que sea presentada la información nueva a aprender,
desempeñando las siguientes funciones: (a) Proporcionar al estudiante un
puente entre la información que ya posee con la información existente;
(b) ayudar al estudiante a organizar la información, considerando sus
niveles de generalidad-especificidad y su relación de inclusión en clases;
ofrecer al estudiante, el marco conceptual donde se ubica la información
que se ha de aprender, evitando la memorización de información aislada.
En relación con lo antes expuesto, las estrategias pre-instruccionales
están dirigidas a activar los conocimientos previos de los estudiantes o a
generarlos cuando estos no existan, lo cual puede servir al profesor para:
conocer lo que saben sus educandos, así como utilizar ese conocimiento
como base para promover nuevos aprendizajes.
2. Estrategias co-instruccionales: para Díaz y Lule (2006) estas
estrategias apoyan los contenidos curriculares durante el proceso mismo
de la enseñanza, cubriendo funciones como: detección de la información
principal, contextualización de contenidos. Entre ellas se ubican las
ilustraciones, redes semánticas, mapas conceptuales.
Ilustraciones; constituyen una estrategia de enseñanza muy
utilizada en áreas como las ciencias naturales o la tecnología. Sus
funciones principales son: (a) Dirigir y mantener la atención de los
estudiantes, (b) permitir la explicación en términos visuales de los que es
difícil comunicar en forma netamente verbal, (c) favorecer la retención
de la información, (d) permitir integrar, en un todo, información que de
otra manera queda fragmentada, (e) permitir clarificar y organizar la
información, (f) promover y mejorar, tanto el interés como la motivación.
Redes semánticas; son representaciones entre conceptos,
organizadas no necesariamente por niveles jerárquicos. Al respecto,
Dansereau (2009) identifican tres tipos básicos: entre conceptos, objetos
o procesos; relaciones de jerarquía, encadenamiento; racimo. Entre sus
funciones destacan: (a) Permitir representar gráficamente los conceptos
curriculares; (b) exponer y explicar conceptos sobre los cuales puede
profundizarse tanto como se desee.
Mapas conceptuales; según Díaz y Hernández (2007) un mapa
conceptual es una jerarquía de diferentes niveles de generalidad o
inclusividad conceptual, estructurada por varias proposiciones
conceptuales. En él, los conceptos y proposiciones se organizan
formando jerarquías. Es decir, se colocan los conceptos más inclusores en
su parte superior, en los niveles inferiores los subordinados a estos.
Entre sus funciones cabe señalar: (a) Permitir la negociación de
significados entre el profesor y los estudiantes, a través del diálogo
guiado, en donde se pueden precisar, profundizar los significados
referidos a los contenidos curriculares; (b) usados adecuadamente,
pueden coadyuvar a que los estudiantes relacionen con más facilidad los
asuntos vistos en clases anteriores con los nuevos temas revisados o con
los próximos.
En relación con las opiniones señaladas, la investigadora afirma que
las estrategias co-instruccionales son recursos utilizados por el docente
para focalizar y mantener la atención de los estudiantes durante la clase.
Pueden aplicarse de manera continua para indicar a los educandos los
conceptos o ideas en los cuales debe centrar sus procesos de atención,
codificación, aprendizaje.
Estrategias post-instruccionales: Díaz y Hernández (2007) señalan
que estas se presentan después de los contenidos a aprender, permitiendo
al estudiante formar una visión integradora, sintética e incluso crítica del
material. Entre ellas se encuentran los resúmenes.
Resúmenes; son versiones breves del contenido a aprender, donde se
enfatizan los puntos sobresalientes de la información. Para su elaboración
se realiza una selección y condensación de los contenidos clave del
material de estudio, donde se omite la información trivial o de
importancia secundaria.
Sus principales funciones son: (a) Ubicar al estudiante dentro de la
estructura o configuración general del material a aprender; (b) enfatizar
la información importante; (c) introducir al estudiante al nuevo material
de aprendizaje, familiarizándolo con su argumento central; (d) organizar,
integrar y consolidar la información adquirida por el estudiante; (e)
facilitar el aprendizaje por efecto de la repetición y familiarización con el
contenido.
De acuerdo con las afirmaciones antes presentadas, las estrategias
post-instruccionales le permiten al docente organizar la información
nueva que se aprenderá al representarla en forma gráfica o escrita,
mejorando su significatividad lógica, en consecuencia, hacen más
probable el aprendizaje significativo.
2.6.3 Evaluación Efectiva
La evaluación es el proceso mediante el cual el docente obtiene
información de primera mano acerca del rendimiento y/o desempeño del
alumno, la cual debe llevarse a cabo durante todo el año escolar,
comprendiendo un diagnóstico al inicio de cada nuevo proyecto de
aprendizaje, así como la valoración de la actuación diaria del estudiante,
para luego llegar a la obtención de resultados finales.
Según Santos (2008) la evaluación del proceso de aprendizaje es
una tarea necesaria, en tanto que aporta al docente información sobre la
construcción de conocimientos de los estudiantes, así como relacionada
con su eficacia docente. Para ello, señala seis aspectos centrales:
1. La demarcación del objeto, situación o nivel de referencia que se
ha de evaluar, es decir, los contenidos, competencias o procedimientos.
2. El uso de determinados criterios para la realización de la
evaluación, los cuales deben tomar como fuente principal las intenciones
educativas predefinidas en la planificación del plan de clase, programa y
currículo correspondiente.
3. Una cierta sistematización mínima necesaria para la obtención de
la información, a través de la aplicación de las diversas técnicas,
procedimientos e instrumentos evaluativos según sea el caso y su
pertinencia.
4. Con base en la obtención de la información a través de la
aplicación de las técnicas, la elaboración de una representación lo más
fiel posible del objeto de evaluación. Esta comprensión será más efectiva
si se toma en cuenta un mayor mero de elementos y fuentes para
construirla.
5. La emisión de juicios de naturaleza esencialmente cualitativa
sobre lo evaluado, con base en los criterios predefinidos en las
intenciones educativas y la construcción de la comprensión lograda.
6. La toma de decisiones para producir retroalimentación, ajustes y
mejoras necesarias, sustantivas de la situación de aprendizaje o
enseñanza.
Al respecto, el Ministerio del Poder Popular para la Educación
(2008) define la evaluación como “un proceso sistemático, participativo,
reflexivo que permite emitir una valoración sobre el desarrollo de las
potencialidades del y la estudiante, para una toma de decisiones, la cual
garantice el logro de los objetivos establecidos en el Currículo Nacional
Bolivariano” (p.67)
En este sentido, le asigna a la evaluación los siguientes principios:
Reciprocidad; atiende la interacción de los actores corresponsables
en el proceso educativo.
Continuidad; asume la evaluación como un proceso sistémico,
sistemático, continuo, permanente. Esto implica la realización de
observaciones y registros diarios de los avances en el aprendizaje de los
estudiantes.
Constructivista; reconoce que el y la estudiante construyen nuevos
conocimientos basados en sus experiencias previas, en convivencia con
la comunidad, potenciando la investigación del contexto natural.
Participativa; propicia la intervención de los y las estudiantes,
profesores, profesoras, así como de la familia en el proceso educativo.
Asimismo, el Ministerio del Poder Popular para la Educación
(op.cit) plantea una evaluación orientada por los principios del enfoque
crítico, los cuales son:
- Centrar la atención en comprender qué y cómo aprenden el (la)
estudiante, para convertir la evaluación en una herramienta al servicio de
todos los actores del proceso educativo, lo cual permite el desarrollo de
las potencialidades, así como la toma de decisiones, a partir de los logros,
aspiraciones, para aportar, profundizar en el mismo.
- La evaluación de los aprendizajes trasciende la simple obtención
de información, dando lugar a reflexiones, interpretaciones, juicios
basados en las cualidades que denotan las potencialidades del (la)
estudiante como ser social en permanente desarrollo, permitiendo la
comprensión y transformación de la práctica educativa, mediante el
análisis obtenido del proceso.
- El y la estudiante participan activamente en la valoración de los
procesos/resultados, pues las informaciones obtenidas son utilizadas para
reflexionar, tomas conciencia, revisar, mejorar el propio aprendizaje.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capitulo se fundan los aspectos metodológicos que a la vez
sirven de guía para comprobar las variables en estudio, este se encuentra
estructurado por el tipo de investigación, diseño, la población objeto de
estudio la técnica e instrumento de recolección de datos, validez y
confiabilidad del instrumento y de la técnica para el análisis de los
resultados.
3.1 Tipo y Diseño de Investigación
La presente investigación fue descriptiva, ya que en el estudio de la
problemática planteada referida al liderazgo ejercido por el directivo y
el desempeño laboral de los docentes se evidenciaron sistemáticamente
las manifestaciones de la variable e indicadores en forma independiente
para reconocer las magnitudes de aparición de estas en la promoción del
problema.
En este sentido, Hernández y Otros (2010) señalan que en los
estudios descriptivos “se seleccionan una serie de cuestiones y se mide
cada una de ellas independientemente, para así describir lo que se
investiga” (p.60). Asimismo, Méndez, C. (2009) expresa “en el estudio
descriptivo se identifican características del universo de investigación, se
señalan formas de conducta, actitudes del total de la población
investigada, se establecen comportamientos concretos, se descubre,
comprueba la asociación entre variables de investigación” (p.231)
La definición anterior señala que los estudios descriptivos permiten
al investigador conocer las características de la población seleccionada en
relación a su comportamiento en torno a las variables seleccionadas,
obteniendo resultados que pueden generalizarse a la población general
Además, fue analítica sustentándose en lo expuesto por Finol y
Camacho (2006) quienes plantean que este tipo de estudios reinterpreta
los datos en función de los criterios teóricos presentados en el marco
referencial dependiendo de los objetivos de análisis.
La presente investigación, se categorizó como un estudio de
campo, no experimental, transeccional, pues se refiere al método que se
emplea cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la
realidad donde se desarrolla la problemática, en un solo momento y sin
intervenir en el comportamiento de las variables. Al respecto, Tamayo
(2009) indica que en el estudo de campo:
Los datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual se
denominan primarios, su valor radica en que permite
cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han
obtenido los datos, lo cual facilita su revisión a modificación
en caso de surgir dudas (p.110).
Asociado a este concepto, Arias (2006), plantea que la investigación
de campo es aquella que “consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren
los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p.31).
Visto de esa forma, el estudio de campo permite al investigador
obtener información de primera mano, es decir, directamente de la
realidad donde se produce la situación problemática, permitiéndole
recabar los datos sin necesidad de manipular las variables dentro de un
sitio controlado.
En relación a los estudios no experimentales, Hernández y Otros
(2010) los definen como aquellos que se “realizan sin manipular
deliberadamente las variables… En estos estudios no se construye
ninguna situación, se observan situaciones ya existentes” (p.184).
Se infiere de la definición anterior, que los estudios no
experimentales permiten al investigador obtener información de la
población seleccionada sin manipular las variables, es decir, sin producir
cambios en la misma, por cuanto los datos se recaban directamente de la
realidad posibilitando conocer cómo se manifiesta el fenómeno en la
realidad.
De igual forma, se utilizó un diseño transeccional por cuanto las
variables se midieron en un sólo momento, de manera independiente,
sustentándose en lo planteado por Hernández y Otros (2010) quienes en
relación a este diseño de investigación indican “estos tienen como
objetivo el indagar la incidencia, los valores en que se manifiestan una o
más variables en un determinado momento” (p.187-188).
Los diseños transeccionales se utilizan cuando el investigador desea
conocer la información en un momento específico de la investigación, la
cual ofrece un panorama de como se ha venido manifestando la variable
durante un determinado tiempo, es aplicable generalmente en los estudios
de carácter social.
3.2 Población y Muestra
3.2.1 Población
Se define como el universo conformado por el conjunto de
elementos que poseen características y atributos parecidos. Según
Tamayo (2009), la población consiste en la totalidad de un fenómeno
de estudios que poseen elementos que comparten una característica
determinada. En esta investigación la población está representada por 02
directivo y 22 docentes pertenecientes a la Unidad Educativa Estadal
“José Tadeo Monagas”, municipio Baralt, Estado Zulia.
Cuadro 3 Distribución de la Población
Institución Educativa Directivos Docentes Total
Unidad Educativa
Estadal “José Tadeo
Monagas”
2 22 24
3.2.2 Muestra
La muestra se considera como la parte de la población que se
sometió a investigación o al estudio. Al respecto, Sabino (2004), señala:
“una muestra en un sentido amplio no es más que eso, una parte del todo
llamado universo y que sirve para representarlo” (p.83). Para los efectos
de esta investigación se tomó la población total, a la que se denomina
censo poblacional, la misma es definida por ser esta muy reducida y
estadísticamente manejable, además, tiene la ventaja de extraer
conclusiones sin riesgo de hacer generalizaciones que puedan no ser
ciertas.
Esta decisión se sustenta en lo planteado por Bernal (2009) quien
expresa que “las poblaciones pequeñas deben tomarse en su totalidad
como una forma de garantizar la consecución de datos confiables para el
estudio” (168).
3.3 Instrumento
En la recolección de los datos necesarios para la descripción de la
variable se seleccionó como instrumento la escala por considerarse que la
misma puede usarse para recabar datos vinculados con las opiniones de la
población en cuanto a la frecuencia de la presencia del fenómeno
investigado relacionado con el liderazgo del directivo y el desempeño
laboral de los docentes.
Al respecto, Bavaresco (citado por Artigas, 2011) señala que “la
escala permite a los investigadores conocer el pensamiento y la opinión
de la muestra considerada en este estudio, para determinar con los datos
recogidos, lo planteado en los objetivos específicos”.
Por tanto, se diseñó una escala tipo Likert modificada la cual
establece proposiciones con selección múltiple, según lo señala Guerra
(2009), con cuatro (04) alternativas de respuestas: siempre (S), casi
siempre (CS), algunas veces, (AV), nunca (N) y veintisiete (27) ítems,
que sirvieron para obtener las respuestas emitidas por la población
participante a las afirmaciones propuestas en las mismas.
3.3.1 Validación
En toda investigación se hace necesaria la aplicación de
instrumentos para medir las variables, llegando posteriormente, a los
resultados del estudio de tal manera que, para Hernández y Otros (2010)
“todo instrumento de recolección de datos debe reunir los requisitos
esenciales, de validez y confiabilidad” (p.235)
Asimismo, la validez para Finol y Camacho (2006), “constituye el
proceso mediante el cual se estima: a) la medida en que las conclusiones
representan la realidad empírica; b) si los constructos elaborados por los
investigadores representan las categorías de la experiencia humana”
(p.86)
Para tal fin, el instrumento diseñado fue sometido a un proceso de
validación a través del juicio de tres expertos, por cuanto se realizó un
proceso de validez de contenido, la cual según el Manual de la
Universidad Santa María (2012), “se determina antes de la aplicación del
instrumento” (p.51), seleccionándose dos expertos en Gerencia
Educativa y un experto en Metodología, quienes lo revisaron en cuanto a
forma y contenido, para considerar la pertinencia del mismo con los
objetivos del estudio. Por tanto, se elaboró una guía de validación de
instrumentos, la cual se entregó a los especialistas antes señalados,
quienes realizaron la lectura/corrección del cuestionario a aplicar, a los
efectos de cumplir con la validación, así como arrojar las observaciones
pertinentes con el objeto de efectuar las correcciones necesarias.
3.3.2 Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento es el grado en que su aplicación
repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados, tal como lo
señala Landeau (2007), quien expresa “es el grado con el cual el
instrumento prueba su consistencia, por los resultados que produce al
aplicarlo repetidamente al objeto de estudio” (p.81).
En cuanto a la confiabilidad del instrumento de la presente
investigación, esta se obtuvo con la aplicación del Coeficiente de
Cronbach mediante el paquete estadístico SPSS 12.0, el cual se utiliza
cuando el instrumento posee varias alternativas de respuestas, y se
representa mediante la siguiente fórmula:
rtt = k/k-1[1-∑Si²/St²]
Donde:
K = número de ítems
1 = es una constante
Si2 = Varianza de los puntajes de cada ítem
St2 = Varianza de los puntajes totales
Al operacionalizar en la fórmula anterior, los resultados obtenidos
de una prueba piloto aplicada a una población con características
similares a las del estudio, se obtuvo un cociente de 0.97 siendo
catalogado como altamente confiable.
3.4 Procedimientos
Este trabajo siguió las siguientes fases descritas en el Manual USM:
I Fase: Ubicación, Selección y extracción de la Información: Al realizar
la identificación y descripción del objeto de estudio seleccionado para
desarrollar la presente investigación a través de la observación directa.
II Fase: Procesamiento de datos: se ubicaron, seleccionaron, las
fuentes de información necesarias, tanto documentales como
bibliográficas, utilizando para ello un método analítico y la técnica del
fichaje para la realización del planteamiento del problema sistematizando
la información obtenida de la realidad, para luego desarrollar los
objetivos de la investigación.
III: Fase: Estructuración y elaboración del marco teórico: los datos
obtenidos fueron consultados, analizados, para obtener un marco teórico
que fundamentara el estudio, así como obtener los indicadores de las
variables de estudio en atención a sus dimensiones.
Posteriormente, se continuó con el proceso investigativo para
determinar los aspectos relacionados con los métodos, diseño y técnica
de recolección de datos, las cuales permitieron obtener bases sólidas para
elaborar el cuestionario, de acuerdo con los objetivos formulados, el cual
se someterá al juicio de expertos, así como a una prueba piloto para
conocer su coeficiente de confiabilidad.
Por ser un estudio con un diseño de campo el mismo desarrolló tres
etapas adicionales. II Etapa: Determinación de la muestra, en la cual se
selección la población del estudio conformada por el total de las
unidades, es decir, dos (2) directivos y veintidós (22) docentes siendo
innecesaria por tanto la selección de la muestra; elaboración del
instrumento tipo escala de acuerdo con los indicadores formulados,
aplicándolo previa validación a la población antes mencionada,
perteneciente a la U.E.E. José Tadeo Monagas ubicada en el Municipio
Baralt, Estado Zulia.
III Etapa: Análisis de los Resultados: Luego de aplicado el
instrumento, para tabular los datos se utilizaron métodos cuantitativos,
implementando para ello tablas de doble entrada donde se ubicaron los
datos de la variable con sus respectivos indicadores e ítems, colocando
para ello en el margen izquierdo el número de integrantes de la muestra
conformada por dos (02) directivos y veintidos (22) docentes que laboran
en la Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el
municipio Baralt, mientras, en el margen superior se colocaron los ítems
correspondientes al instrumento.
En las columnas de las tablas se colocaron los puntajes de cada
ítem, de acuerdo con las alternativas seleccionadas por la muestra.
Posteriormente, se organizaron los totales obtenidos en matrices en las
que colocaron los datos estadísticos resultantes del procedimiento
matemático aplicado a las respuestas dadas por la población participante.
La medición de la variable se realizó mediante los lculos de
estadística descriptiva frecuencial, para obtener las frecuencias absolutas
y relativas de los datos aportados por la población como una forma de
evidenciar la manifestación de los indicadores en el comportamiento de
la variable en el trabajo, las cuales se mostraron en cuadros.
IV Etapa: Presentación de Conclusiones: Los resultados permitieron
la elaboración de conclusiones y recomendaciones que dieron respuesta
a los objetivos de la investigación.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este capítulo se expone la presentación y análisis de los
resultados obtenidos por la aplicación del instrumento diseñado para
medir las variables estilos de liderazgo del directivo y aspectos del
desempeño laboral de los docentes mediante tres (2) dimensiones, siete
(7) indicadores, suministrado a una población de dos (2) directivos y
veintidos (22) docentes.
El análisis de los datos se realizó mediante la implementación de la
estadística frecuencia con el cálculo de frecuencias, medias y porcentajes,
cuya presentación se realizará por medio de cuadros donde se sintetizarán
los resultados obtenidos por cada indicador, especificando sus
correspondientes subindicadores para una mejor comprensión del proceso
estadístico ejecutado.
En el cuadro 3 se presenta la información correspondiente a la
dimensión Estilos, la cual fue medida por medio de los ítems 01 al 09 de
la escala.
Para la obtención de los resultados presentados se hizo necesario
seguir el siguiente procedimiento, el cual se aplicó en los cuadros
siguientes:
1. Se obtuvo la frecuencia de los resultados alcanzados por cada
ítems, los cuales se agruparon luego por indicador para sintetizar la
información de manera que fuera más sencilla y comprensible su
presentación.
2. Seguidamente se extrajo la frecuencia de los resultados de los
indicadores, luego la media aritmética de esos resultados y finalmente los
porcentajes, los cuales correspondieron al alcanzado por el indicador.
Cuadro 4
Variable: Estilos de Liderazgo del Directivo
Indicador Alternativas de Respuestas
Directivos Docentes
S CS AV N S CS AV N
Autocrático - - 2 22 - - -
Democrático 2 - - - - - 12 10
Laissez Faire - - - 2 - - - 22
F 2 - - 4 22 - 12 32
X 0,67 - - 1,33 7 - 4 11
% 33 - - 67 33 - 18 49
Los resultados obtenidos por los ítems 1 al 9 de la escala se
correspondieron con el indicador Estilos, los cuales evidencian opiniones
divergentes en directivos y docentes, al indicar el sesenta y siete por
ciento (67%) de las respuestas de los directivos que éstos nunca ejercen
los estilos de liderazgo autocrático y laissez faire por cuanto no toman las
decisiones sin dar participación al grupo, pero tampoco deja en manos de
los docentes la conducción del plantel, mientras el treinta y tres por
ciento (33%) de las respuestas señala que siempre se comportan de
manera autocrática.
Por el contrario, el cuarenta y nueve por ciento (49%) de las
respuestas emitidas por los docentes señalan que los directivos nunca se
comportan de manera democrática o laissez faire, comportándose
siempre según el treinta y tres por ciento (33%) de forma netamente
autocrática.
Al respecto, pueden definirse los estilos de liderazgo como un
conjunto de acciones que ejecuta el directivo, según la opinión de los
docentes, quien trata de combinar constantemente filosofía, habilidades,
rasgos y actitudes que son parte de su comportamiento laboral .
A continuación se presenta el cuadro 5 donde se plasman los
resultados obtenidos para la Dimensión elementos, conformada por los
indicadores competencias gerenciales del director, habilidades
gerenciales del director e inteligencia emocional del director.
Cuadro 5
Variable Elementos del Liderazgo del Director
Indicador Alternativas de Respuestas
Directivos Docentes
S CS AV N S CS AV N
Competencias
Gerenciales del
Director
2 - - - - 12 10 -
Habilidades
Gerenciales del
Director
2 - - - 10 - 6 6
Inteligencia
Emocional del
Director
2 - - - - - 22 -
F 6 - - - 10 12 38 6
X 2 - - - 3 4 13 2
% 100 15 18 58 9
De acuerdo con los resultados obtenidos para el indicador funciones
donde se evidencia que el cien por ciento (100%9 de los directivos
manifestó que siempre demuestran poseer los elementos del liderazgo
inherentes a su cargo porque utilizan la tecnología para ganar
información, manteniendo una permanente actitud de aprendizaje,
desarrollando un estilo gerencial adecuado a la situación presentada y
manejando adecuadamente las relaciones con el personal de la
institución.
Sin embargo, el cincuenta y ocho por ciento (58%) de los docentes
respondió que algunas veces los directivos demuestran poseer los
elementos exigidos por un liderazgo acorde a los nuevos enfoques
gerenciales, el diez y ocho por ciento (18%) indicó que casi siempre
demuestran estos elementos. Se concluye que los directivos no están
ejerciendo según los requerimientos de los nuevos enfoques gerenciales,
por cuanto, la gerencia de una institución educativa se rige por los
mismos elementos teóricos propuestos para las organizaciones, por lo
cual debe ejercer un liderazgo adecuado.
Se deduce que los directores deben promover los valores dentro de
las instituciones, promoviendo la calidad, la honestidad y la asunción de
riesgos calculados en los docentes y los alumnos, con base
principalmente en los elementos del liderazgo: competencias genéricas,
habilidades, inteligencia emocional.
Los resultados antes presentados señalan además que en la
institución seleccionada los directivos escasamente ejercen un estilo de
liderazgo que permita optimizar el desempeño en el personal, pues
algunas veces se llevan a cabo acciones dirigidas a promover la
participación de los docentes, tales como conformación de equipos y la
delegación de funciones, así como escasamente cumplen de manera
efectiva con las funciones inherentes a su cargo, por cuanto sólo en
ocasiones conducen eficientemente al personal de la institución
Se concluye que la dirección se conduce de manera tradicional,
denotándose la ausencia de un estilo de liderazgo que propicie la
participación del personal, adecuándose a la situación presentada, lo cual
impide la eficacia del proceso educativo.
En el cuadro 6 se presentan los resultados alcanzados por la Variable
Aspectos del Desempeño Laboral de los Docentes, a través del promedio
obtenido por la dimensión Aspectos con su indicador Elementos. Esta
decisión se tomó dado que la variable para efectos de esta investigación
estuvo conformada por una sola dimensión e indicador, por lo cual los
resultados de ésta son equivalentes para ella.
Cuadro 6
Variable: Aspectos del Desempeño Laboral de los Docentes
Indicador Alternativas de Respuestas
Directivos Docentes
S CS AV N S CS AV N
Pedagogía de
Proyectos
- - 2 - - - 22 -
Utilización
Adecuada de
Estrategias de
Enseñanza
- - 2 - - - 22 -
Evaluación
Efectiva
- - 2 - - - 22 -
F - - 6 - - - 66 -
X - - 2 - - - 22 -
% - - 100 - - - 100 -
Los resultados obtenidos por los ítems 19 al 21 diseñados para
medir la Variable Aspectos del Desempeño Laboral de los Docentes, a
través de la Dimensión Aspectos e Indicador Elementos, señalaron que el
cien por ciento (100%) de ambas poblaciones coinciden en opinar que
algunas veces se desempeñan adecuadamente, por cuanto escasamente
planifican proyectos de aprendizaje relacionados con los proyectos
educativos integrales comunitarios, donde además se involucren los
espacios que propone el Sistema Educativo Bolivariano y que propicien
el desarrollo local.
Asimismo, expresaron que en ocasiones utilizan estrategias
destinadas a propiciar la construcción de conocimientos por los
estudiantes, también manifestaron que algunas veces sistematizan la
actuación de los alumnos involucrándolos en el proceso de evaluación.
Se concluye que los docentes de la institución seleccionada,
demuestran un mediano desempeño laboral, por cuanto su praxis se lleva
a cabo de manera inadecuada al no seguir los lineamientos emanados del
Ministerio del Poder Popular para la Educación, en los cuales se señala la
planificación por proyectos la aplicación de estrategias que posibiliten el
aprendizaje por diferentes vías y una evaluación cualitativa basada en la
sistematización diaria y la participación de los alumnos en ella.
Al respecto, se concibe el desempeño laboral del docente como el
cumplimiento de las funciones requeridas por el ente rector para el
ejercicio de su labor. Refiriéndose, por tanto, a todo el conjunto de
actividades que un profesor realiza en sus trabajos a diario y que están
relacionadas con la preparación de clases mediante la planificación de
proyectos de aprendizaje, el asesoramiento individualizado de los
alumnos a través de la utilización de estrategias de enseñanza adecuadas
a la situación de aprendizaje, la valoración de los trabajos asignados de
acuerdo con el modelo evaluativo propuesto en el Currículo vigente
Al analizar los resultados obtenidos en la presente investigación se
puede inferir que el ejercicio de un estilo de liderazgo por el directivo es
fundamental para el buen funcionamiento de la organización escolar, por
cuanto comprenden un conjunto de competencias y habilidades que le
permiten conducir eficientemente al personal de la institución.
En otras palabras, en la medida en la cual el directivo ejerce una
gerencia basada en un liderazgo adecuado se incrementa el desempeño
laboral de los docentes, por cuanto éste se ve afectado por la ausencia de
participación y delegación de funciones como incentivos para su
optimización.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El presente capítulo se corresponde con la presentación de las
conclusiones obtenidas como producto de los resultados alcanzados por
la investigación, así como la formulación de recomendaciones que
posibiliten un mejoramiento de la realidad detectada.
5.1 Conclusiones
El análisis del proceso investigativo dirigido a analizar las
estrategias gerenciales aplicadas por el directivo y el desempeño laboral
de los docentes de la Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas
ubicada en el municipio Baralt, estado Zulia, permite elaborar el
siguiente cuerpo de conclusiones.
1. Los directivos de la institución seleccionada no implementan un
estilo de liderazgo dirigido a propiciar un mejoramiento del desempeño
laboral de los docentes, por cuanto no ofrecen espacios de participación
al personal para la toma de decisiones en asuntos relacionados con el
bienestar de la organización escolar. Asimismo, se determinó que la
dirección posee en un nivel mediano bajo los elementos del liderazgo
necesario para el adecuado ejercicio de su función, demostrando no
poseer las competencias y habilidades que le permitan conducir
eficientemente al personal de la institución.
De igual forma, los docentes manifestaron que los directivos nunca
se comportan de manera democrática o laissez faire, comportándose
siempre de forma netamente autocrática por cuanto no toman en cuenta al
personal para tomar decisiones a quienes trata sólo como jefes sin
brindarles apoyo en caso de ser necesario. Además, expresaron que los
directivos conservan para ellos toda la autoridad y responsabilidad de las
actividades realizadas, desestimando las capacidades de los docentes para
planificar, organizar y llevar a cabo las actividades de manera exitosa.
También se determinó que los directivos sólo en algunas ocasiones
poseen los elementos que caracterizan a un liderazgo efectivo, por cuanto
raras veces realizan seguimiento a las acciones de los docentes, haciendo
uso de su jerarquía al momento de dar solución a los problemas que se
presentan en la institución, demostrando con ello un manejo inadecuado
de las emociones al momento de solucionar los conflictos.
Se concluye, entonces, que el liderazgo es el factor esencial para
ayudar a los individuos o grupos a identificar sus objetivos, motivándolos
y auxiliándolos en su desempeño de la organización. Es decir, es un
proceso de influencia asumido por una persona quien lo asume para
generar conductas posibles de ser asimiladas, puestas en práctica para
lograr las metas institucionales.
En otras palabras, es el intento de conseguir una meta, lo indica que
el liderazgo incluye el uso de la influencia en todas las relaciones de una
organización, por lo cual el líder debe poseer poder de convicción, tener
planteados los objetivos a lograr en la institución, así como implementar
diferentes formas de poder para influir en sus seguidores de diferentes
maneras.
2. El desempeño laboral de los docentes en la institución objeto de
estudio es medianamente bajo por cuanto no están laborando según los
parámetros establecidos por el ente rector, pues sólo en ocasiones
especiales planifican proyectos de aprendizaje relacionados con el
Proyecto Educativo Integral Comunitario de la institución, pues la
mayoría de las veces, éstos son elaborados a conveniencia del docente,
obviando necesidades tanto del estudiante como de la comunidad.
Asimismo, ambas poblaciones expresaron que los docentes en
algunas oportunidades implementan estrategias adecuadas de enseñanza,
por cuanto desarrollan una praxis caracterizada por la enseñanza
magistral, donde los alumnos se concretan a copiar, bien sea del pizarrón
o de los libros de texto, sin tener una participación activa en el proceso de
construcción de los aprendizajes.
De igual forma, se evidenció que la evaluación sólo se realiza al
culminar el proyecto, mediante la aplicación de pruebas escritas, o
entrega de trabajos, que no representan la verdadera adquisición de
saberes, pues sólo miden algunos aspectos, pero no valoran la actuación
de los alumnos durante el desarrollo del proyecto, lo cual es fundamental
para determinar los avances de éstos, a como las dificultades que
presentan con determinados contenidos.
Se concluye que en la institución seleccionada, los docentes
presentan un bajo desempeño laboral como resultado de una praxis
desfasada de los nuevos enfoques pedagógicos donde se promueve la
planificación por proyectos, utilización de estrategias de enseñanza que
promuevan el aprendizaje por diferentes vías y la evaluación cualitativa.
Visto de esa forma, el desempeño laboral del docente es el
conjunto de funciones que cumple el docente para hacer posible su
acción, ajustada a la normativa educativa vigente, la cual se apoya en
una serie de actividades relacionadas con la preparación de clases y la
evaluación de los aprendizajes.
5.2 Recomendaciones
Las conclusiones anteriores permitieron la formulación del siguiente
cuerpo de recomendaciones:
1. Ejercer un liderazgo dirigido a dar respuesta a las exigencias del
talento humano de la institución conduciéndolo hacia el logro de los
objetivos institucionales.
2. Ofrecer un trato respetuoso a los docentes, facilitándoles espacios
de trabajo apropiados, donde éstos se sientan confortables, lo cual
posibilitará un mayor rendimiento de éstos dentro del aula.
3. Brindar espacios de participación al personal docente donde éste
pueda desarrollar sus competencias desempeñándose exitosamente en su
puesto de trabajo.
4. Otorgar autoridad a los docentes para que éstos realicen las
actividades con la convicción de que las decisiones tomadas serán
aceptadas por la dirección, lo cual motivará al personal a incrementar su
desempeño laboral.
5. Conformar equipos de trabajo cuyos miembros posean
características similares, lo cual posibilitará la ejecución de las
actividades más eficazmente, así como una mejora en el desempeño
laboral de sus miembros.
6. Construir un colectivo docente donde la conducción del plantel se
base en la convivencia, la cooperación, por cuanto propiciará convertir
las debilidades de los docentes en fortalezas que favorezcan el propósito
educativo de la escuela.
7. Facilitar el aprendizaje de los estudiantes, mediante una
planificación acorde a los nuevos enfoques pedagógicos donde se
contemplen las necesidades del plantel, el entorno y los lineamientos
emanados del ente rector.
8. Utilizar estrategias de enseñanza adecuadas para cada momento
de la clase lo cual permitirá a los estudiantes ir integrando los contenidos
nuevos a su estructura cognoscitiva, así como afianzar los saberes ya
adquiridos.
9. Consultar literatura especializada relacionada con la evaluación
que permitirá adquirir dominio sobre la implementación del enfoque
cualitativo, fundamentalmente, relacionado sobre sistematización de
experiencias y participación de los alumnos en el proceso.
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Caracas: Autor.
A N E X O S
ANEXO A
ESCALA APLICADA A LOS DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA ESTADAL JOSÉ TADEO MONAGAS
INSTRUCCIONES
Ciudadano (a):
A continuación se le incluyen una serie de preguntas, conformadas
por cuatro alternativas de respuestas: Siempre (S), Casi Siempre (CS),
(AV), (N), para la realización de la investigación que se ejecuta como
requisito parcial para la presentación del Trabajo de Grado:
LIDERAZGO DEL DIRECTOR PARA EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES EN LA U.E.E. JOSÉ TADEO MONAGAS, el cual
tiene como propósito analizar la relación entre las estrategias
gerenciales del directivo y el desempeño laboral de los docentes de la
Unidad Educativa Estadal José Tadeo Monagas ubicada en el municipio
Baralt, estado Zulia. Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y
objetivas a cada uno de los ítems planteados. Los datos suministrados por
Ud., son de vital importancia y utilidad para la investigadora, tienen un
carácter estrictamente confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir
su nombre.
Gracias por su colaboración
ESCALA APLICADA A LOS DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA ESTADAL JOSÉ TADEO MONAGAS
ANEXO A
Variable: Estilos de Liderazgo
Indicador: Liderazgo Autocrático del Director
En la institución, la dirección:
S CS AV N
01 Fija las directrices sin participación del grupo
02 Toma las decisiones unipersonalmente
03 Hace énfasis en los aspectos técnicos del
puesto
Indicador: Liderazgo Democrático del Director
04 Delega parte de su autoridad al grupo
05 Da participación a los docentes en la toma de
decisiones
06 Actúa como apoyo a los docentes
Indicador: Liderazgo Laissez Faire del Director
07 Depende del grupo para resolver sus problemas
08 Da libertad a los docentes para la toma de
decisiones
09 Deja en manos de los docentes la conducción
del plantel
Variable: Elementos del Liderazgo
Indicador: Competencias Gerenciales del
Director
10 Tiene una permanente actitud de aprendizaje
11 Utiliza la tecnología para ganar información
12 Razona para encontrar alternativas viables
Indicador: Habilidades Gerenciales del
Director
13 Demuestra capacidad para realizar seguimiento
a las acciones de los docentes
14 Posee un estilo gerencial adecuado a la
situación presentada
15 Conduce eficientemente al personal de la
institución
Indicador: Inteligencia Emocional del Director
16 Maneja adecuadamente las relaciones con el
personal de la institución
17 Demuestra sensibilidad ante los sentimientos
del personal
18 Maneja adecuadamente sus emociones en la
solución de los conflictos
Variable: Aspectos del Desempeño Laboral de
los Docentes
En la escuela, los docentes:
19 Planifican proyectos de aprendizaje
relacionados con los proyectos educativos
integrales comunitarios
20 Ofrecen a los estudiantes material introductorio
que les permita enlazar los saberes previos con
el nuevo contenido
21 Sistematizan la actuación diaria de los
estudiantes
Fuente: González (2013)
ANEXO B
GUÍA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
GUÍA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
JUICIO DE EXPERTO
ANEXO B
Criterio: Validez de Contenido por medio de la Claridad y Congruencia de cada línea.
Instrucciones: En las columnas Claridad y Congruencia indique con una “C” si
considera correcta, o una “I” si considera