La segunda mitad del siglo XX y los inicios del siglo XXI han estado signados por un vertiginoso desarrollo de las ciencias, por nuevos y complejos procesos tecnológicos, sin duda, la informatización, las tecnologías de la información y la comunicación (TICs), han creado una nueva perspectiva en las relaciones humanas y exigen de las formas de organizarse que sean capaces de dar respuestas a las nuevas demandas que surgen del cambiante entorno. Esto provoca un conjunto de interrogante en cuanto a cómo deben desarrollarse las organizaciones (DO) qué es lo que se debe desarrollar, cómo hacerlo, cuál es el objetivo cardinal, cuáles los recursos fundamentales.
En el presente trabajo se exponen un conjunto de reflexiones al respecto, tomando como hilo conductor la cultura organizacional, y como organización «tipo» la escuela en particular en su nivel superior (universidad) para enfocar el punto de vista de los autores al respecto.
Desarrollo
El mundo de hoy se caracteriza por un impresionante ritmo en el cambio de sus condiciones de existencia, las cuales están influenciadas por la aparición de diferentes dimensiones en el análisis de aspectos económicos, políticos, culturales, sociales, psicológicos, etc.
Modificándose sustancialmente el sistema de comunicaciones, los mecanismos de comercio, el sistema financiero internacional y el papel económico de las corporaciones transnacionales; apareciendo de forma creciente, nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos negocios. Todo ello describe la sociedad a inicios del Siglo XXI, la cual se mantiene en constante reestructuración y diversificación.
Considerando que el ser humano, en su carácter social se ha desarrollado desde la interacción, descubriendo en el trabajo coordinado la posibilidad de satisfacer sus necesidades, garantizando su subsistencia, paulatinamente ha construido un mundo de organizaciones, e históricamente ellas han tenido diversas formas: pensar en relaciones humanas, en actividades sociales, en la vida cotidiana en general, es pensar en organizaciones, porque ellas son el eslabón fundamental de mantenimiento y desarrollo de cualquier sociedad.
Es fácil comprender entonces el interés que han despertado en diversas ciencias la definición y el estudio de las organizaciones, sus principales características, funciones, los principios que rigen su desarrollo, etc. Aunque no se puede hablar de consenso entre las diferentes posturas asumidas ante este fenómeno, en la actualidad está ampliamente difundida la concepción de entenderlas como culturas, lo cual implica observarlas como forma de expresión y manifestación de la conciencia humana, de manera que, trascendiendo las perspectivas de estudios económicos, se focalicen sus aspectos subjetivos, ideológicos, simbólicos, así como su componente imaginario, construido por el hombre, esto acorde con sus necesidades en un momento histórico social.
En este sentido, resulta paradigmática la concepción teórico-metodológica que sostiene Edgar Schein (1985), quien explica la cultura organizacional como «el conjunto de presupuestos básicos que un grupo crea, descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cómo lidiar con los problemas de adaptación externa e interna y que funcionan al menos lo suficientemente bien para que sean considerados válidos y enseñados a los miembros como una forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas». Reconoce en ella diferentes niveles, que define como: nivel de artefactos visibles, nivel de los valores y nivel de las presunciones subyacentes básicas.
Estos niveles tienen carácter jerárquico y están estrechamente articulados, de manera que al modificar uno de ellos se deben producir progresivamente cambios en los demás: al aparecer cambios en los artefactos, se modifican los valores y a más largo plazo se pueden llegar a modificar las presunciones. Este proceso también puede generarse en el sentido contrario, aunque, por lo general, son los más «superficiales» los de mayor dinamismo.
Esta concepción de las organizaciones no implica una ruptura total con anteriores definiciones, ni impide el reconocimiento de la importancia de elementos de carácter económico en su estudio; de hecho, el propio autor define como elementos distintivos en las organizaciones: la coordinación racional de esfuerzos, el logro o alcance de algunos objetivos o finalidades comunes a través de la coordinación de actividades, la división del trabajo y la necesidad de jerarquización de la autoridad, que se encuentra generalmente incorporada a una compleja jerarquía de posiciones o rangos, que tienden a definir un área de responsabilidad.
La clave de concebir las organizaciones como culturas no está, como se indica anteriormente, en negar que ella supone elementos de orden pragmático, incluso de carácter formal, material; no niega el reconocimiento de los resultados y determinantes económicos de la actividad humana, sino que destaca el análisis de otros procesos: la riqueza en la producción de imaginarios individuales y grupales (propuestos básicamente como valores y presunciones), que son también productos de la actividad organizacional y se constituyen a su vez en sus propios determinantes.
La educación, al igual que la economía, la salud, el deporte y, en general, las más importantes áreas de actuación humanas, se realizan de manera organizada, coordinada e intencional. De ahí que existan diferentes tipos de organizaciones, en función de las particularidades de sus misiones, de su encargo social: organizaciones productivas, sociales, educativas, entre otras.
En sentido general, las organizaciones educativas, se han caracterizado (independientemente del nivel de enseñanza en que se especialicen) por actuar como escenarios que aseguran orden y reproducción de los sistemas sociales en que están inmersas. Si bien todo tipo de organización en una sociedad reproduce en buena medida la cultura a la que pertenece: las normas, valores y presunciones socialmente compartidas; la educativa ha tenido históricamente esta actividad como su misión fundamental, su encargo social, el objeto que justifica su existencia.
La organización escolar es el espacio de la socialización que trabaja con el conocimiento que la sociedad requiere para consolidarse en el tiempo, aunque no puede considerarse que ésta sea una reproducción pasiva, lineal, exenta de crisis: debemos tener presente que la propia escuela es una construcción histórica orientada a resolver el problema de la transmisión cultural hacia las nuevas generaciones, por lo que también en ella se reflejan y gestan muchos de los cambios o puntos de ruptura del orden social: es reproductora y a su vez productora de cultura, formadora por excelencia de los miembros de cualquier sociedad, esa ha sido y es su misión, independientemente de las formas concretas que asuma para conseguirlo.
Otra característica que tradicionalmente ha identificado a estas organizaciones, y que pautó en buena medida su surgimiento, es su relación con los saberes: el reconocimiento social de la escuela (acepción más difundida para las organizaciones educativas) como institución más legítima de transmisión del conocimiento, que incluso estatalmente se intenta validar más que otros espacios que pueden cumplir funciones similares, como la familia, la iglesia, etc. Esta particularidad marcó, en alguna medida, la representación de las organizaciones educativas como espacios un tanto cerrados, menos dinámicos con respecto a otras de la sociedad, situación fácil de apreciar incluso en las características físicas que tipifican a estas instituciones (las escuelas tradicionalmente han sido centros un tanto cerrados, aislados).
Esta representación ha evolucionado, pues las mismas se desenvuelven ante una realidad que, según Margulies y Raia (1974), se identifica por el ritmo acelerado, casi en forma increíble, de los cambios que se operan en la sociedad actual, que han afectado profundamente a las organizaciones sociales, que se enfrentan no sólo a las innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.
Las organizaciones de educación superior, las universidades, comparten básicamente la misión que resulta distintiva de las organizaciones educativas; ellas deben: «Preservar, desarrollar y promover, a través de sus procesos sustantivos y en estrecho vínculo con la sociedad, la cultura de la humanidad» (Horruitiner, P., 2006). Las universidades van construyendo y asumiendo, determinadas particularidades en función de cumplir con su misión en los diferentes períodos históricos, y en las distintas sociedades en que estén inmersas, reflejadas en la actividad básica de educar, que constituye el objetivo primario de su misión; de manera que, aunque las universidades no han dejado nunca de educar, las formas, procedimientos (incluyendo los de carácter formal e informal) que generan para ello.
Pero a la vez sí han sufrido modificaciones: cambian, por ejemplo, las estructuras organizativas que se conforman para esta actividad, los medios que se priorizan para la enseñanza (en la actualidad, se priorizan los audiovisuales y más recientemente las denominadas tecnología de la información y comunicación TICs), los contenidos a impartir y las formas de organización de estos también cambian (lo cual se refleja en los planes de estudio), la manera de concebir las interacciones que se establecen en el proceso educativo (la relación estudiante-profesor ha sido y es actualmente objeto de análisis, sufriendo de hecho modificaciones e incentivando que aparezcan figuras con nuevas concepciones, como el caso del «tutor» en la educación superior).
Actualmente se destacan varios elementos que han sufrido cambios en las universidades, respecto a las formas tradicionales de estructuración y funcionamiento de éstas, y que las tipifican en la actualidad (Horruitiner, P. 2006):
Masificación.
Pérdida de exclusividad como instituciones generadoras de conocimientos superiores (aparecen las llamadas «Universidades Corporativas»).
Disminución de la autonomía: han tenido que estrechar sus lazos (sociales, económicos, culturales) con la sociedad, concretando más su responsabilidad social, lo cual se ha manifestado en la aparición de instrumentos que validen su quehacer, que rindan cuentas a la sociedad. Las formas más frecuentes en ello son los procesos de evaluación institucional y acreditación.
Formación integral: las universidades se mueven cada vez más a la formación de valores y competencias, de profesionales creativos, capaces de asumir su autoeducación, independientes, capaces, además, de trabajar en equipos profesionales.
Está cada vez más soportada sobre nuevos escenarios tecnológicos (TICs). Esto está introduciendo sensibles cambios en las universidades, fundamentalmente en la forma de pensar de los profesores, para poder asumir cabalmente las nuevas tecnologías.
Estos elementos permiten ilustrar que las universidades, si bien han mantenido la misión con la que surgieron como organizaciones y muchas de sus características distintivas, han sufrido y sufren también cambios significativos, determinados por la estrecha relación que mantienen con la sociedad, y las demandas que esta le impone, en tanto parte importante de su encargo social es precisamente garantizar la formación de profesionales competentes, y la competencia implica adecuación al contexto histórico social en que se desempeñan. No solo es necesario aceptar la dinámica interna del sistema, sino también reconocer que el contexto en el cual se desarrolla el mismo es parte integrante del organismo.
Lo expuesto para la escuela como organización y en particular para la universidad como responsable de la etapa superior de educación, es válido para las restantes organizaciones con que cuenta la sociedad en un momento histórico-social determinado, las que se ven sometidas a los retos que implican los cambios operados en la sociedad.
El más fuerte determinante del dinamismo en las organizaciones son las demandas externas: el medio impone las necesidades de cambio, los fenómenos que se dan en el interior de la organización, su cultura, determina el «ritmo» de esos cambios, pauta su alcance, y las alternativas más factibles para lograrlo. Esta relación se verifica de manera articulada: el cambio ocurre, se da con un grado u otro de intensidad, adopta una u otra forma, en función de la relación entre lo que los miembros de una organización se proponen y lo que el medio externo impone, demanda.
Varios han sido los espacios de reflexión a nivel internacional sobre las implicaciones que tiene para la educación la llamada «era del conocimiento», intensa es la búsqueda de las mejores alternativas para enfrentar este reto que indudablemente debe implicar, y de hecho ha promovido ya, cambios profundos en la concepción de las universidades, y con ello, progresivamente, de su cultura. También han sido los espacios para debatir sobre otras esferas de relación de los hombres, desde el comercio hasta las artes, incluidas las formas de combatir flagelos de la época, como algunos tipos de enfermedades que se convierten en pandemias, o el manejo de conflictos entre naciones y pueblos.
Aceptar entonces que organización y ambiente están en continua e íntima interacción, encontrándose en relación indisoluble, y comprender que ambos se mantienen en constante cambio, evolución, movimiento y adaptación, conduce a pensar que puede y debe enfocarse la categoría desarrollo en el ámbito de las organizaciones. A partir de estas reflexiones surgen determinadas interrogantes: ¿cuáles son las concepciones de desarrollo estudiadas en el mundo organizacional?, ¿es posible hablar de desarrollo en las organizaciones educativas?, ¿todos los cambios en las organizaciones educativas implican desarrollo?, ¿existe alguna metodología que facilite, oriente o conduzca los procesos de cambio en las organizaciones educativas?
Numerosos autores refieren sus concepciones acerca del problema del desarrollo en las organizaciones y gran parte de éstos lo relacionan con conceptos como cambio y capacidad adaptativa de la organización en cambio. Más que categoría de análisis en el mundo organizacional, el tema del desarrollo en las organizaciones ha sido trabajado como metodología de intervención, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia tanto nacional como internacional.
Para Chiavenatto: «Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente».
El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha denominado Desarrollo Organizacional (DO), según refieren Margulies y Raia (1974). Estos autores plantean, además, que el desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Pero a la vez existen posiciones diversas en cuanto a la conceptualización del DO, encontrándose numerosos puntos de vista entre los autores que lo trata. Se destacan, a continuación, los siguientes aspectos al abordar DO:
1. El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios y, la vez, es un proceso que estimula el cambio organizacional planificado o planeado, de largo alcance, a largo plazo y con la asistencia de un consultor, facilitador o agente de cambio.
2. Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar, mejora de la calidad de vida y la salud de la organización, además de la búsqueda de una estructura de administración participativa.
3. Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente, la constante y rápida mutación de éste y, por tanto, la necesidad de continua adaptación.
4. Se basa en las ciencias del comportamiento, busca la institucionalización de tecnologías sociales, incluyendo la investigación-acción.
5. Reconoce la interacción entre el individuo y la organización, plantea que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional.
Promueve la reorientación del pensamiento y el óptimo uso de su potencial hacia el análisis de los problemas organizacionales, busca equilibrio entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, promoviendo en las organizaciones valores humanísticos y democráticos. Busca la correcta comprensión de la verdadera esencia de la naturaleza humana.
6. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos e intergrupos.
7. Adquiere varias dimensiones de acción como son: diagnóstico, planificación, investigación, experimentación, intervención y la dimensión educativa que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma.
Es así como el DO se constituye en técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con éxito los retos que se les presentan en el contexto socioeconómico actual; por su parte, Margulies y Raia (1974) alertan que nuestras organizaciones sociales aprenden, quizás con demasiada lentitud, que no son capaces de comprender ni de enfrentarse al ritmo arrasador de los cambios internos y externos, si no cuentan con la ayuda de ciertas modificaciones fundamentales en la administración y en la tecnología.
Es importante, entonces, reconocer que vivimos en tiempos en que el poderío organizacional basado en coacciones y amenazas, retrocede gradualmente al basado en la colaboración y la razón, imponiendo la necesidad de ceder paso a una autoridad administrativa basada en derechos delegados, sobre la base de principios de organización asentados en ideales humanistas y democráticos, que desplazan gradualmente y sustituyen los principios burocráticos de los sistemas organizativos.
Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de producir verdaderos cambios en las organizaciones es a través de cambiar su «cultura», es decir, lo que la hace singular y afecta a todo lo que ocurre en ella. Lo anterior significa, explorar las características de sus miembros: su experiencia, su forma de percibir, sentir y actuar ante los problemas, cambiar los sistemas de vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Comprender entonces los productos de la actividad de dichas organizaciones, como vía incluso de poder direccionar intencionalmente en alguna medida el cambio en éstas.
Para el DO, el meollo del desarrollo se halla por lo común en el cambio y se encausa a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones. Progreso y cambio están en contradicción con creencias, sistemas y procedimientos tradicionales. Es indispensable entonces buscar otros modos y usos que la adecuen a la situación actual, naturalmente distinta de la del pasado y le permitan responder a las exigencias crecientes de cambio, propias de nuestro contexto histórico-social.
La comprensión de las organizaciones educativas como cultura, el reconocimiento de sus aspectos subjetivos, ideológicos, de su estrecha relación con el imaginario individual y grupal, así como su interacción con el medio externo, implica también asumirlas como sistemas dinámicos: lo suficientemente estables como para cumplir una función orientadora, y a su vez flexibles como para garantizar su adaptación al medio y el desarrollo. De manera que las mismas están en constante cambio, en interminable estructuración-desestructuración de sus componentes tangibles y simbólicos.
En este proceso de transformación de las organizaciones, los actores fundamentales del mismo, esto es, los recursos humanos, «…además de aprender nuevas formas de manejar las relaciones complejas en los organismos, estos aprenden a considerar los cambios como un proceso natural y no como un fenómeno especial. El proceso de cambio, por lo tanto, puede conjuntarse y fusionarse con los numerosos procesos restantes de la vida de los organismos» (Margulies Raia, 1974).
Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los miembros se identifiquen como parte de la organización (sentido de pertenencia), el compromiso que asuman o que al menos estén en condiciones de alcanzar satisfacciones en las mismas.
Confluyen igualmente en esta problemática, los estilos de conducción (liderazgo) de los directivos de la organización. En no pocas ocasiones este importante aspecto es dejado a la intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad (poder), obviando que para dirigir adecuadamente es necesario disponer de conocimientos en el área y de su aplicación apropiada. La eficiencia de la organización, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los recursos humanos que la conformen. Se constituye, entonces, en un primer requisito de eficiencia contar con los recursos humanos requeridos para afrontar los restos de la organización en cada momento.
Concebir el DO desde este ángulo implica, por tanto, reenfocar la cultura de la organización, desde sus presunciones básicas, sus valores y los elementos arquitectónicos, considerando que para que la organización triunfe y se desarrolle es imprescindible precisar los aspectos siguientes: misión, entendiendo por ella lo que debe cumplir en el momento actual; objetivos, lo que debe alcanzar para cumplir su misión, estableciendo de forma clara cuáles son los claves y cuáles resultan complementarios; tareas por cumplir para lograr los objetivos; visión, proyección de los movimientos de la organización para actuar de forma proactiva con relación a los cambios esperables en su entorno y los retos que para ella significan.
Para lograr lo anterior lo fundamental son los recursos humanos con que se cuenta y cómo éstos deben desarrollarse mediante la adecuada gestión de los mismos que propicie el desarrollo individual (DI) necesario para afrontar los cambios; además, el reclutamiento de aquellos recursos humanos que se requerirán de acuerdo con las necesidades que presentará la organización en su proceso de desarrollo. Como se aprecia, es una «nueva filosofía» organizacional, que se centra en obtener alta eficiencia y competitividad con base en la adecuación a los requerimientos, tanto del medio externo (demanda para con la organización) como del medio interno (demandas emanadas de la propia organización, en que los recursos humanos son clave), actuando de forma proactiva ante los cambios del entorno.
Las organizaciones educativas deben desarrollar su capacidad de percepción, sensibilidad y adaptación, como condición básica a su supervivencia en este ambiente cambiante, impredecible y turbulento, como sistema dinámico y vivo que debe estar dispuesta a cambiar en pro de la adaptación y el ajuste que le permitan afrontar estos cambios con éxito.
Conclusiones
Las organizaciones, como forma típica de estructurarse la sociedad en la actualidad, tienen el reto de cambiar para dar respuestas a las demandas que el nuevo entorno impone a la sociedad. Ejemplo de ello son las organizaciones educativas en general, y las universidades en particular, que responden a la misión básica de formar a los sujetos de una sociedad, de manera que culturalmente respondan a las características de su contexto y sean, entonces, capaces de aportar en su desarrollo. Por tanto, si el entorno se modifica deben ser capaces de cambiar para continuar cumpliendo su misión.
El desarrollo de la sociedad implica que las organizaciones que actúan en su seno deben alcanzar alto grado de eficiencia y competitividad para responder a las cambiantes y complejas demandas que aparecen ante ellas. Esto exige de un dinámico DO, para el cual el desarrollo de sus recursos humanos se convierte en piedra angular para el éxito.
Interpretar adecuadamente el momento actual y las demandas que implica para la organización, es la forma de cumplir la misión de la misma; lograr descifrar cuáles serán los movimientos de cambios y las demandas que aparecerán es imprescindible para proyectar el movimiento de la organización y concebir su visión. El papel estratégico que en ello juega el contar con los recursos humanos necesarios a cada momento, concebir el desarrollo de estos mediante programas de gestión y desarrollo individual, es básico para lograr el DO.
Los científicos sociales deben convertirse en la vanguardia de quienes potencien cambios en las personas, en los grupos, en los organismos y en las colectividades, estudiando los vínculos y las interacciones que estos establecen, construyen y desarrollan entre ellos y para con el entorno. Deben asumir su papel de gestores de esos cambios profundos que mediaticen el desarrollo de nuevas actitudes y modos de comportamiento, en los cuales las organizaciones educativas desempeñan un papel esencial.
Referencias bibliográficas
1. Chiavenatto, I., citado por Durán Acevedo, Paulo. D.O Desarrollo Organizacional, visto en: https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/ online Miércoles, 28 de abril de 2007.
2. Horruitiner, P. (2006). La universidad cubana: el modelo de formación. La Habana, Cuba: Editorial Félix Varela.
3. Margulies, N & Raia, A. P. (1974). Desarrollo Organizacional. Valores, proceso y tecnología. México: Editorial Diana, S.A.
4. Schein, E. (1985). Cultura organizacional y liderazgo: una visión dinámica. La Habana, Cuba: Editora.
