La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
ESCUELA SUPERIOR CIUDAD SAHAGUN
La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y
competitividad.
Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga. LC. María Eugenia Alcántara Hernández.
Mtro. Miguel Vázquez Alamilla. Mtro. Raúl Rodríguez Moreno. Mtro. José Guadalupe García López
Resumen ejecutivo:
El aspecto motivacional es importante para cualquier persona en general ya que
independientemente de un salario en especie o monetario las personas necesitan
de aliento y el sentirse reconocidas y apoyadas en cualquier actividad, el salario
moral forma parte de manera indiscutible de las personas, quienes necesitan
sentirse más que un integrante en las organizaciones, se debe sentir reconocido y
que forma parte de una gran familia, ya que a veces se pasa más tiempo en el
lugar de trabajo que en el mismo hogar, en la empresa el trabajador es reconocido
como tal, pero también ahí encuentra su modus vivendi, tiene sus amigos, convive
con ellos, vive de su trabajo y gracias a el subsiste, por lo tanto es necesario
entender ese proceso de integración por parte de la organización y demostrarle al
trabajador su apoyo para que el trabajador al sentirse apoyado y motivado eleve la
calidad y productividad de su producción, y permita a la empresa sobrevivir y
permanecer en el mercado, pero sobre todo generar un ambiente determinado que
sirva para crear un ecosistema lo suficientemente importante que de origen a
nuevas ideas e innovación.
Palabras clave: trabajador, salario moral, relaciones humanas,
organización…………………..
Introducción:
El salario, deriva de la palabra “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna
vez el intercambio de mercancías se pagó con ella, aunque se utilizaron diferentes
elementos en el mundo sobresalió este concepto, en cuanto al sueldo este terminó
proviene del término “sólidus”, aludiendo a la moneda de oro de peso cabal,
conceptualmente hablando el salario es:
“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo”, se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en
especie como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para
una empresa, incluidos los meses de vacaciones (LFT, 2016). El cual debe
permitir cumplir con las expectativas de los trabajadores, ubicadas en las diversas
teorías motivacionales que propician actitudes y actividades propias para
establecer y desarrollar una actividad con entrega y compromiso hasta llegar a
elevar la productividad e innovación dentro de ellas (PNI, 2014).
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Desarrollo:
En el México prehispánico había pago en especie y en productos naturales como
el cacao, plumas de aves o sal (de ahí palabra salario), posteriormente el
crecimiento de las haciendas dio origen al pago de salarios raquíticos que eran
entregados casi en su totalidad a las tiendas de raya las cuales generaron deudas
incobrables y como consecuencia la vida de los trabajadores era empeñada de por
vida (Taringa, 2009).
Durante la era del Porfiriato (1877-1911), Porfirio Díaz atrajo mucha inversión
extranjera que género un crecimiento económico importante, estableció en México
la luz eléctrica, el ferrocarril, telégrafos, construyó carreteras, etc., los extranjeros
trajeron tecnología para explotar las minas con una desigualdad e inequidad social
y económicas muy profundas. La economía se encontraba controlada y
monopolizada en pocos grupos económicos, y una gran parte de la población
sufría carencias en términos de mínimos de alimentación, salud, educación,
vestido, etc.
Entre 1917 y 1931 (se creó la primera Ley Federal del Trabajo de México con una
incipiente industria dedicada a actividades primarias), el sistema de comisiones
especiales previsto por el Constituyente funcionó de manera precaria y anárquica,
ya que la expedición de leyes de trabajo locales por cada estado de la federación,
dentro del marco establecido por la Constitución, se desarrolló con múltiples
limitaciones, dando lugar, en 1929, a las reformas constitucionales en las que se
sustentaría la nueva legislación laboral federal (SEGOB, 2013).
En la primera mitad del Siglo XX, y producto de la Revolución Mexicana, los
trabajadores tuvieron entre sus conquistas incorporar en su constitución nacional
un salario mínimo, con la finalidad de evitar que éste cayera por debajo del mínimo
necesario para satisfacer sus necesidades y las de su familia, dicho salario se
establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX, en
México, la figura fue establecida por primera vez en la Constitución de 1917,
publicada en el Diario Oficial de la Federación del 5 de febrero de ese año, a partir
de 1934, así como de las series y el índices de precios desde 1939. De enero de
1934 a 1o. de enero de 1976 se tuvieron 25 salarios mínimos diferentes, en total,
hasta la fecha, se cuentan 72 salarios mínimos diferentes, a lo largo de 74 años,
(Joshuaqui, 2014).
Actualmente la nueva generación de empleados y trabajadores enfrentan una
situación más complicada en ofertas laborales y salarios que sus padres a esa
edad; para compensar su realidad requieren más de un ingreso e invertir en mayor
capacitación, de ahí que un primer reto es estar en dos o tres empleos a la vez
para generar mejores ingresos, esta generación podría no estar percibiendo más
ingresos que sus padres, o no mucho más (Santiago, 2011). Entre 2009 y 2013 los
jóvenes entre 18 y 34 ganaron alrededor de $ 35,000.00 mensuales que percibía
un profesionista en 1980, en México, el salario recibido por una persona sin
instrucción en 1976 equivale a la percepción actual de un profesionista, esto habla
de la pérdida de poder adquisitivo, pero también de un gran problema para los
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profesionistas porque con ese salario no cubren sus necesidades, para tener un
sueldo de 10,000 pesos el salario tendría que haber aumentado 1.5% por encima
de la inflación en los últimos 38 años, entre un salario con menos poder adquisitivo
y s demanda, el actual trabajador tiene la situación laboral más compleja que
sus padres por las siguientes características:
a) Un trabajo no es suficiente: quien se contrata en una época de recesión
económica puede ganar hasta un 9% menos durante 15 años de trayectoria,
b) Hoy las empresas se enfocan en bonos, en crear una compensación flexible
(préstamo de auto, seguros, etcétera) pero con base en resultados. Si no se
demuestra por qué se debe ganar más, no hay que esperar grandes aumentos.
c) Invertir más en preparación: una carrera universitaria no será suficiente para
que la organización facilite plan de carrera y pueda permanecer años en el
lugar de trabajo, eso era para los padres (Vargas, 2015).
En cuanto al salario moral es importante analizar y entender que los trabajadores
no solo van por un salario a la organización, sino también se debe analizar su
entorno social en el cual se desenvuelven como el medio ambiente de sus
compañeros de trabajo, como coexisten unos con otros, la importancia de
pertenecer a grupos informales y formales, comprender que no solo su vida se
desenvuelve dentro de la organización sino también fuera de ella, y aunque dentro
de la organización se establezca una formalidad de seguimiento disciplinar, fuera
de ella, también tienen una vida social.
Al trabajador se le debe comunicar la importancia de su trabajo, su
responsabilidad que tiene al firmar un contrato con ella, el estatus que le da
pertenecer a esa organización, lo que la organización espera de él y lo que el
espera de ella con el fin de que los criterios se unifiquen con el fin principal que las
organizaciones privadas y algunas publicas persiguen como es el de la
sobrevivencia y cumplir con una responsabilidad social de crear productos que
beneficien a la sociedad; el sueldo no únicamente motiva a la gente, sino también
el sentirse querido, útil y necesario (Santiago, 2011). El empresario solo quiere
verse beneficiado en una forma individual con el único objetivo de cumplir sus
compromisos, dejando a un lado el aspecto que el trabajador busca en las
organizaciones y que muchas veces se le niega como:
a) Un buen ambiente laboral.
b) Respeto a su dignidad y persona.
c) Condiciones higiénicas adecuadas.
d) Salario decoroso que le pudiera permitir una buena calidad de vida
e) Cubrir sus necesidades y expectativas de vida (Joshuaqui, 2014).
f) Prestaciones sociales que le permitan complementar su salario y salud.
Este salario moral debe comprender e integrar a los valores, son los que hacen y
forman al individuo como una persona de calidad (Kasuga, 2006). Para tener
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calidad como empresario, como persona y como empresa en su entorno, se deben
seguir cuatro pasos:
a) El bien ser: ser honesto, puntual, limpio, responsable y trabajador.
b) El bien hacer: hacer todo bien desde un principio.
c) El bien estar: dar más de lo que se recibe a la familia, al trabajo, a la
sociedad, sinónimo de felicidad plena (Vargas, 2015).
d) El bien tener: dinero y las cosas materiales.
En cualquier entorno, las personas que están contentas en una actividad laboral
producen más, lo cual se debe de considerar por parte de los jefes, por lo cual
deben ser respetuosos con su personal y darles un trato digno, unas de las
fuentes de riqueza de la época actual es el valor-conocimiento, con la probabilidad
de que estos activos intelectuales valgan más que el valor material asentado en
los libros de contabilidad, las empresas exitosas son aquellas que constantemente
crean, adquieren y transfieren el nuevo conocimiento, lo difunden en toda la
organización y lo incorporan a sus nuevas tecnologías y productos.
La motivación moral es necesaria y fundamental dentro de las organizaciones, a
veces se toman actitudes de estereotipos sobre el personal operativo, pensando
que su mundo se reduce a esas cuatro paredes sin considerar que los
trabajadores como toda persona pertenece a una sociedad en la cual se
desenvuelven, coexisten y a veces hasta llegan a ocupar puestos populares, lo
que aplica su visión y forma de interactuar diferente al que asume dentro de la
organización, donde muchas de las ocasiones someten y hacen que los
trabajadores se vean limitados a actuar (Kasuga, 2006).
Cuando el trabajador se siente bien en un medio ambiente determinado el
ambiente laboral cambia y se vuelve positivo, pero cuando el ambiente laboral no
es el adecuado ni sano, el trabajador se hace indiferente ante cualquier situación
que pasa la empresa sin tener identidad, ponerse la camiseta o crear un lazo de
integración con la organización que le permita responder con claridad a un
mercado cambiante, los elementos principales de la base del capital intelectual, se
los puede expresar de la siguiente manera:
Capital Intelectual = capital humano + capital de la economía de mercado + capital
estructural (Guerra, 2003).
a) El capital humano: comprende la competencia, conocimiento, valores y
potencial innovador de los individuos dentro de la organización.
b) El capital de la economía de mercado: son los canales de distribución y
mercadotecnia de una empresa, su red de socios por alianzas estratégicas y la
lealtad y capacidad de generación de ideas de sus clientes y proveedores.
c) El capital estructural: es la infraestructura innovadora de la empresa como la
capacidad de cambio, el liderazgo de los gerentes, aprendizaje y trabajo de
equipo de la organización, sus estrategias, visión, cultura, sistemas
informáticos, bases de datos, patentes, etc.
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Con el surgimiento de innovadoras formas de negociación, nuevos mercados y la
rapidez en los que se desarrollan, se está obligado a innovar estrategias de
negociación, adoptar una actitud emprendedora, globalizar los negocios en un
mundo sin fronteras físicas, modernizar la infraestructura y sistemas
computacionales y de telecomunicación, para sobrevivir y estar al nivel competitivo
que actualmente se requiere ya que la hipercompetencia global de esta época no
ha respetado ningún campo, y las innovaciones constantes se han vuelto una
necesidad competitiva devaluando por completo los valores y virtudes
empresariales que existían (Meneses, 2009).
Otra factor esta en centrarse en mejorar las relaciones interpersonales, el gran
error de las empresas mexicanas está en el trato que le dan a sus empleados,
quienes tienen como su mayor angustia, el que no recibe un sueldo moral, es
decir, no se les da una motivación y trato amable de sus patrones, y como su
mayor preocupación, el no tener la seguridad laboral, o el temor de perder su
empleo, no se trata de pensar en el concepto lambiscón, eso es un juicio que
emite una persona sobre cómo se relaciona alguien más, y generalmente tiene
que ver con su propio miedo a que otros le quiten un lugar o espacio ganado en el
trabajo (Joshuaqui, 2014).
Existe un desencuentro entre trabajadores y empleadores, los jefes se preocupan
más en implementar los valores y los empleados se vuelven más inquietos en su
comportamiento dentro de las organizaciones derivados de las nuevas tendencias
estructurales laborales, en las cuales los nuevos tiempos son más dinámicos y
cambiantes (Guerra, 2003).
Muchas compañías manifiestan su preocupación por la escasez de talento, en
momentos en que las tasas de desempleo están en niveles altos, por la tecnología
o por un mercado cada vez más globalizado que genera una constante lucha en
los precios y una innovación continua desplazando mucho personal y los
productos que llegan tener una vida más corta o ser sustituidos por otros o por la
aparición de más en el mundo y cuyo precio tiende a ser más barato y a veces de
mejor calidad que el original.
La misión del gerente es descubrir estas fuentes potenciales sean estos recursos
humanos, procesos de fabricación ineficientes e inclusive tecnología existente
subutilizada, ya sea que el valor oculto radique dentro o fuera de la organización a
través del aprendizaje organizacional, esto es esencial por la dificultad, rapidez y
complejidad del ambiente hipercompetitivo actual, el valor potencial oculto de las
empresas es el capital intelectual no explotado que toda empresa posee
(Meneses, 2009).
Los esfuerzos creativos y exitosos para descubrir el valor potencial oculto
necesitan de un verdadero esfuerzo intelectual y gran habilidad para estudiar sus
propios recursos con el suficiente ingenio e intuición estratégica para descubrir
nuevas fuentes de valor, que produzcan beneficios para las empresas. Los jefes
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deben ser amigables, pero no necesariamente amigos de todo mundo. Compartir
demasiado, o demasiado poco, es la delgada línea entre la confianza y la falta de
respeto, un mal jefe orilla a la gente a trabajar para promover sus intereses
personales y no ayuda a los demás miembros del equipo. El primero en explotar el
campo de negocio descubierto, tiene más puntos a favor que sus semejantes,
entre las que se pueden nombrar las siguientes:
a) La posibilidad de establecer normas industriales al ser los primeros en colocar
en los mercados ofertas innovadoras y la capacidad de mantenerse a la
vanguardia al incorporar avances tecnológicos en productos y servicios más
rápido que su competencia.
b) La habilidad de responder con mayor velocidad a las oportunidades de
mercado y reducir radicalmente el riesgo comercial al introducir nuevas ofertas,
para obtener y asegurar los canales de distribución más atractivos y
estratégicos.
c) El cambio de mentalidad del personal, otorgándoles poder de decisión,
rompiendo las barreras intelectuales, ideologías y organizacionales de las
empresas, ya que los problemas se resuelven más rápido, mejorando la
productividad y obteniendo resultados concretos.
Las condiciones laborales en México generadas por el actual gobierno mexicano
ha derivado tendenciosamente en darle el poder casi total a los empresarios sobre
el manejo y control de las mismas con el personal y las condiciones legales,
imponiendo condiciones precarias para los trabajadores, que generan ansiedad,
frustración y condiciones desfavorables para su desarrollo y desempeño natural y
efectivo, la nueva cultura laboral está generando en los empleados una reducción
en el compromiso hacia la organización, ya que la temporalidad del empleo se
reduce y en pocas ocasiones se generan empleos de base o por tiempo indefinido.
Dentro de la organización se mezclan diferentes culturas y forma de pensar que se
relacionan directamente con los aspectos sociales actuales y donde el impacto
económico no escapa a esta realidad, trayendo consigo en los trabajadores
diferentes manifestaciones subjetivas en su desempeño, impactando directamente
en su comportamiento, las condiciones actuales del mercado, el dominio de unos
cuantos sobre unos muchos determina la sobrevivencia de muchas
organizaciones generando nuevas formas laborales donde el empresario tiene que
apoyarse en su capital intelectual de manera firme y con apoyo directo no solo en
lo económico sino también en lo moral, el cual se deja a un lado y se tiene la
filosofía de que el trabajador solo acude a la organización por un salario
monetario, sea en especie o monetario, dejando a un lado situaciones motivadoras
que son también importantes en el desempeño de los trabajadores (Kasuga,
2006).
Para encontrar trabajo ya no es necesaria sólo una formación sólida, sino que se
requiere experiencia, idiomas, disposición y una orientación al negocio,
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aproximadamente 567 empresas mundiales controlan el mayor tráfico comercial
mundial, imponiendo formas diferentes en el trabajo nunca antes vistas.
Existen en México 121 000 000 millones de mexicanos, con una PEA comprendida
entre los 15 a 65 años de edad de los cuales entre 18 y 34 años se enfrentan a
un escenario más desfavorable, desde hace unos 30 años aproximadamente, la
generación de entre 18 y 34 años está más preparada respecto a los jóvenes de
hace 30 años, el INEGI identificó que solo 33 millones son trabajadores
subordinados remunerados, que podría ser la cifra total de personas que
reciben un ingreso
Cuadro 1. INEGI personas ocupadas en México
Están en empresas
formales en la
iniciativa privada,
gobierno o
instituciones, pero
sin compensaciones
al sueldo.
6 millones 900
mil
trabajadores.
Cuentan con un
contrato por escrito, lo
que significa que
pueden exigir las
prestaciones
contempladas a la
firma del documento,
entre ellas las
prestaciones
adicionales de fin de
año.
18 millones
de
trabajadores.
Personal que trabaja
por su cuenta.
11 millones 400
mil
trabajadores.
Personal que trabaja
sin haber firmado un
contrato laboral.
14 millones
700 mil
personas en
México,
Son trabajadores
que no reciben
remuneración.
3 millones 100
mil
trabajadores.
Modalidades de
empleo informal.
29 millones
300 mil
trabajadores.
Son propietarios de
los bienes de
producción, con
trabajadores a su
cargo a los que por
ley, deberían
conceder un
aguinaldo.
2 millones cien
mil
trabajadores.
Se desempeñan en el
sector informal de la
economía, sin
prestaciones
laborales
extraordinarias de
ningún tipo;
13 millones
900 mil
trabajadores.
Trabajan menos de
15 horas semanales,
lo que significa que
también quedan
fuera de casi
cualquier prestación
laboral.
6 millones 700
mil
trabajadores.
Trabajan en servicio
doméstico
remunerado
2 millones
200 mil
trabajadores.
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Están ocupadas en
micronegocios, o
negocios familiares,
que muchas veces
privilegian
solamente el pago
ordinario, pero no
están en
posibilidades de
ofrecer bonos
adicionales a sus
trabajadores.
19 millones 700
mil
trabajadores.
Pertenecen al ámbito
agropecuario.
6 millones
300 mil
trabajadores.
Están en empresas
formales en la
iniciativa privada,
gobierno o
instituciones, pero
sin compensaciones
al sueldo.
6 millones 900
mil
trabajadores.
Fuente: INEGI (2015)
En el caso de México según la revista FORBES, (2016) es el país latinoamericano
con el mayor índice de rotación de empleados, con un 17.8%, ya que uno de los
problemas actuales más comunes al que se enfrenta un empleado es:
a) El descontento en el trabajo, tal vez por una actividad rutinaria.
b) El ambiente laboral que se genera cuando el ambiente está viciado por
personas que se quejan de todo y poco aportan con su actitud para
desempeñarse en un ambiente laboral sano.
c) La gran diferencia es el clima laboral en la que se realiza el trabajo.
d) Chismes, rumores, malos entendidos, formas de tratar los conflictos, etc.
¿En la actualidad no es común que exista temor de que, de un momento a otro,
simplemente el personal sea despedidos sin razón aparente, pero bajo muchas
justificaciones? (Saldaña, 2014).
La discriminación laboral (OIT, 2014):
Es un aspecto que desmotiva a los trabajadores y que se afecta el desarrollo de
las personas como los siguientes:
a) La edad.
b) Clase social.
c) Ideología política que se tiene.
d) Preparación insuficiente.
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e) Inexperiencia son los motivos por los que no fueron aceptados en un trabajo.
f) Apariencia física son otras razones para enfrentar la exclusión en el trabajo.
g) La consideración de no encajar con el resto del equipo por no dominar lo último
en tecnología.
h) Carecer de conocimientos técnicos y certificaciones o dificultad para cubrir el
perfil del puesto.
i) Escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones
idóneas para desarrollar una actividad.
No se contrata a mayores de 50 años porque:
a) Exigen salarios más altos.
b) No están familiarizados con avances tecnológicos.
c) Presentan mucha lentitud en su trabajo.
Costos de perder a un buen empleado:
Perder a un empleado genera pérdidas equivalentes al doble de su salario anual,
para evitar una rotación que genere costos, la empresa debe cuidar el proceso de
selección, el tener en un puesto a la persona equivocada puede tener
consecuencias económicas negativas para las empresas, hacer una mala
contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, la
disminución de la productividad del candidato, el tiempo invertido en reclutarlo y
entrenarlo, salarios y las prestaciones pagadas son rdidas económicas para las
empresas, las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona,
las plazas donde suele haber mayor pérdida son las vinculadas a ventas, los
efectos negativos de una contratación fallida se observan en tres áreas:
a) Operación del negocio.
b) Rendimiento de la persona.
c) Clima laboral.
Los costos pueden contabilizarse incluso con una factura emocional de quedarse
sin un empleado por el ambiente que eso propicia, y puede generar hasta una
disminución en ventas (OIT, 2014). Hay empleados que al renunciar se llevan
consigo clientes, esto es de lo más costoso.
Vinculación sector productivo/sector educativo:
La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas
generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado
con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva
que el país necesita. Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las
escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, los
empresarios mencionan que la poca experiencia es un factor que impide la
contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o
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técnicas, la lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un
obstáculo (Vargas, 2013).
La educación que se imparte en México sólo es instructiva, y no formativa en los
valores del trabajo en equipo, la puntualidad, la honestidad y la sinceridad,
además de que los empresarios que son formados tradicionalmente no
experimentan lo que es el trabajo, el trabajador mexicano no siente orgullo de
pertenecer a la empresa para la que trabaja, por la falta de comunicación con sus
patrones, y el gran error de los empresarios es el trato que les dan a sus
empleados, sin motivarlos, sin hacerlos sentir valiosos sino desechables, por eso,
la mayor angustia de los trabajadores es no recibir un sueldo moral, es decir,
motivación y trato amable, y su mayor preocupación es el no tener seguridad
laboral, es decir, el temor de perder su empleo (Kasuga, 2006).
Emplear a jóvenes profesionistas:
Los empleadores contratan a recién egresados ya que en mucho dominan el
inglés, son creativos, se adaptan rápidamente y son menos caros, gracias a su
talento y su potencial, las empresas ya no esperan a que los candidatos toquen a
la puerta, van de cacería por ellos hasta a los campus universitarios, los retan los
prueban y luego los enrolan en sus filas, lo que más atrae a las empresas no son
los promedios de 10, sino habilidades como liderazgo, creatividad, comunicación,
resolución de problemas y dominio completo del idioma inglés (Vargas, 2013).
Cada vez más empresas van a las universidades a cazar a los recién egresados;
actualmente las contrataciones en las empresas son de recién egresados, casi el
doble que hace dos años, estos porcentajes van en aumento desde hace cuatro
años, debido al crecimiento de la demanda en las áreas de ingeniería, finanzas,
energía y salud (Prieto, 2013).
Los incentivos para captarlos van más allá de un salario jugoso, los jóvenes
buscan un plan de carrera, flexibilidad, balance entre la vida y el trabajo, que la
empresa sea socialmente responsable, para atraer a los más líderes, creativos y
ágiles, los currículums en video y poner a los estudiantes a resolver casos o
proyectos reales son algunos ejemplos, a continuación se plantean estrategias
que aplican las empresas para conseguir talente recién salido de la universidad:
1. Envían voceros a las universidades para hablar sobre la filosofía de la
organización y los retos que enfrenta.
2. Llaman la atención de los jóvenes que se identifiquen con la misión de la
compañía.
3. Acuden a las universidades o invitan a los estudiantes a la empresa para
resolver retos, proyectos y evaluar sus capacidades.
4. Aprovechan los periodos vacacionales de verano: enviando la descripción de
las vacantes con perfiles para estudiantes o recién egresados, pueden ser
pasantías, servicio social o trabajos de medio tiempo o jornada completa.
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También trae ahorro a las compañías, pues mientras una contratación equivocada
puede costarles hasta un millón de pesos, la contratación de un recién egresado
cuesta 75% menos y entre más joven es el reclutado, su adaptación a la filosofía
corporativa es mucho más rápida. Es importante que cuando la gente haga una
entrevista de trabajo entreviste también a su jefe y lo elija bien, que vea mo son
los compañeros o las horas de trabajo. Es cierto que el jefe tiene el poder de
despedirte, pero el poder que tiene el empleado es de cambiar de trabajo. Sobre
todo en esta época en la que todos persiguen el talento (Vargas, 2013).
Contratación laboral negativa:
Que el trabajador no resultados esperados en los primeros meses laborales,
que sea incapaz de trabajar con otros integrantes del equipo, que no cumpla los
objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño pueden
ser síntomas de una contratación errónea, para evitar ser víctima de un problema
por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el
proceso, también es preciso analizar si no querrá renunciar por poco afinidad con
el resto del equipo.
Porque existe rotación de personal en las organizaciones mexicanas:
La rotación constante en el mercado laboral en México obedece no sólo a la
búsqueda de mejores oportunidades, sino a que es común no tener claro en qué
tipo de proyectos o empresas se quiere hacer carrera, en los empleados de la
generación Y, nacidos entre 1982 y 1995, el tiempo de permanencia en un empleo
es de un año en promedio. El porcentaje de renuncia voluntaria es de 9.2%
mientras la salida laboral involuntaria es de 5.8%, Los orientadores necesitan
entrenar a los profesionistas sobre mo mapear las oportunidades en función de
su proyecto de vida, cuando se tiene más trayectoria el empleado necesita
identificar qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar para cumplir con
su plan de carrera, para muchos candidatos aceptar un empleo es cosa de
necesidad, pero en cualquier circunstancia vale la pena analizar si esa propuesta
laboral traerá beneficios a futuro, cuando contratan a su personal, los empresarios
detectan falta de compromiso, de actitud o bien de valores, que les impide tener
un buen desempeño, (Diariopyme, 2014).
Cuando existen actitudes y comentarios que pueden boicotear el desarrollo
profesional y poner en duda las fortalezas y potencial para demandar un
crecimiento en la empresa se produce una insatisfacción con comentarios que en
lugar de favorecer su imagen juegan en su contra ya que 70% de la movilidad
laboral depende de las acciones personales y solo 30% de los planes de la
empresa, los colaboradores olvidan que los avances en trabajo son producto de
una actitud personal. Lo que frena el desarrollo es delegar esto a la empresa, cuya
misión es dar los elementos para ejecutar las tareas diarias y actuar sobre clima
organizacional, no elementos individuales, el empleado debe identificar los
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comentarios y actitudes que perjudican su desarrollo y, de paso, frenan la
comunicación, ejemplos de frases que dañan la trayectoria en un empleo:
1. No me valoran.
2. Eso a mí no me toca.
3. Les vale capacitar.
4. Por tres pesos quieren todo.
5. Le dieron el puesto por ser su amigo.
Muchas empresas no cuentan con un proceso de reclutamiento adecuado; la falta
de esquemas de crecimiento les hace difícil también retener a sus empleados
valiosos y esto se convierte en una de las mayores preocupaciones de encontrar y
retener personal calificado, actualmente la realidad es diferente, no siempre
escogen al que tiene más años, sino a quién además de relacionarse se comunica
verbal y no verbalmente en forma acertada, existen barreras organizacionales de
que se presentan en tres diferentes variedades:
a) Barreras horizontales, que evitan la colaboración entre diferentes
departamentos y especialistas.
b) Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de
los empleados sin cargo.
c) Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros
participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores
y competidores (Vargas, 2014).
Modelo de aprendizaje organizativo:
a) A través de la creación de problemas a través de la innovación y el
pensamiento creativo.
b) La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.
Es importante capacitar al personal constantemente, desde los niveles operativos
hasta la alta gerencia, mientras más inviertan en el personal, mayores
responsabilidades van a poder delegar y los patrones van a tener más tiempo de
crear estrategias de crecimiento empresarial.
Fracasos del líder:
a) Juzgar a empleados.
b) Generar desconfianza son actitudes que harán huir a los talentos.
Tipos de líderes:
1. El microgerente: juzga a sus empleados y los hace dudar de sus decisiones.
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2. El distante: crea una barrera demasiado alta entre él y los demás anulando
la confianza.
3. El táctico: no tiene expectativas realistas y se apega a un plan inflexible.
4. El amigo: establece vínculos demasiado personales y no fomenta el respeto.
5. El estereotípico: grita por todo proyectando su inseguridad a los empleados.
Los jefes de alto nivel deben tener humildad y producir resultados lo cual puede
lograr si son buenos escuchas y admiten sus errores, sin embargo, hay que tener
cuidado con eso de tratar a tus empleados como amigos y salir a beber con ellos,
hacer preguntas o comentarios demasiado personales es terrible, decir cosas
inapropiadas sobre mismos ni chismear o quejarse con sus empleados. Los
buenos jefes muestran interés genuino en la gente, pero no se llevan con ellos
después del trabajo (Vargas, 2014). Cuando existen conversaciones por parte de
los empleados estos pueden estar enfocados cuando según él no se le toma en
cuenta o por qué otros se llevan el crédito que a él le corresponde, dañan las
relaciones interpersonales y dejan de verse las acciones con las que sí aporta a la
empresa para ser considerado por los superiores. Una forma de saber si se está el
líder en un error es a través de evaluaciones 360º en las que los colaboradores
califican de forma confidencial al jefe y viceversa.
El rumor afecta el ambiente de trabajo y la productividad de las organizaciones, un
60% de los problemas dentro de una empresa tiene que ver con una mala
comunicación, nueve de cada 10 empresas en México carecen de estrategias para
frenar la comunicación informal como chismes y rumores entre sus trabajadores,
en ocasiones la baja productividad y los problemas internos se relacionan con
hechos tan sencillos como hacer el trabajo a partir de una comunicación poco
clara, información absurda o contraria a los valores de la empresa o de las
funciones para las que cuales se contrató al empleado, los temas que generan
más chismes se vinculan a desempeño profesional, errores en ascensos
realizados, decisiones gerenciales, y romance en la oficina, vivir en esa dinámica
daña a la organización con una disminución de 30% en promedio en el nivel de
productividad o facturación en la firma (Diariopyme, 2014).
La imagen corporativa cambia a ojos de los proveedores, un error contamina el
ambiente de trabajo al grado de tener gente menos productiva, es un elemento
vinculado al mobbing (acoso) entre empleados, los problemas empresariales son
consecuencia de una mala comunicación, eso es fácil de reconocer, lo complejo
para muchas empresas es invertir tiempo en crear canales de comunicación
oficiales para dar la información que requieren los empleados, como sueldos y
compensaciones, planes de carrera, políticas para aplicar ascensos laborales y
prestaciones.
Las políticas de no dejar hablar (al empleado) ni escuchar, acaban en rumores y
radio pasillo, ser poco asertivo ante ciertos mensajes que los propios empleados
envían es lo que aumenta los problemas de comunicación, el reto está en
identificar a los líderes de comunicación informal (quienes inician el rumor),
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persuadirlos a seguir reglas de comunicación y ser claro en cómo actuar cuando el
clima se torne en dimes y diretes.
Para controlar los chismes en la oficina:
a) Los chismes tienen información poco realista en muchas ocasiones, por lo que
antes de seguirlos hay que enfocarse en ubicar qué hay detrás de esos
comentarios, cómo impactan y cómo lidiar con ese rumor (por ejemplo,
comentándolo en forma abierta con el jefe).
b) La mejor forma de desmentir un rumor, es contrarrestarlo con hechos
verídicos. Si el chisme tiene que ver con el ámbito profesional, recurrir a datos
administrativos que respalden la posición que se asume (Vargas, 2014).
c) Es importante aprender a distinguir entre chismes tontos y graves que sí
puedan perjudicar el futuro laboral a comentarios de café que siempre habrá
entre colaboradores que gustan de centrar su vida laboral entorno al rumor.
d) Algunas personas esparcen rumores porque se sienten inseguras, la mayoría
de los chismosos son personas que buscan atención, si se identifica al autor
del rumor, hay que enfrentarlo directamente y así cortar el problema de raíz.
e) Es necesario mantenerse al margen de cualquier actividad que implique hablar
sobre la vida personal de los demás (Diariopyme, 2014).
Durante mucho tiempo, la ideología dominante de las organizaciones ha sido
controlar a las personas, controlar la información, controlar las desviaciones de la
norma, en ese tipo de cultura de alto temor y baja confianza es exactamente el
diseño incorrecto para liberar y movilizar el completo potencial de una empresa, la
imaginación, iniciativa y pasión de cada persona, cada día.
Lo qué buscan las empresas:
Se deben crear estrategias y alternativas de solución, poniendo atención en el
cliente y capacidad de adaptación, el futuro está relacionado con que la persona
se adapte a la cultura de la organización, conocer su mercado, encajar en la
empresa y eso trasciende a su forma de dirigir y entenderse con el personal.
El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con
su jefe inmediato, un director o un jefe, cuya experiencia viene avalada por su
trabajo en muchos lugares es importante, pero será más valioso e interesante que
sepa demostrar su capacidad para no frenar la creatividad de su personal. No está
claro cómo las preferencias de los empleados acerca del género de su jefe
influyen en el éxito o el fracaso, pero está claro que hay mucho espacio para
mejorar.
Actitudes de un jefe que generan desconfianza:
Falta de comunicación directa y abierta, la gente se queja de los jefes y éstos de
sus empleados, y esto se da porque existe un paradigma equivocado sobre la
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confianza, un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica
ser de fiar, para que surja la confianza hay que construir credibilidad a nivel
personal, los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué
pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se
quieren o no de su parte, el error de la empresa, es no ligar confianza con
resultados, confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad y no una
congruencia entre lo que se dice y hace.
Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abierta el empleado
tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para
llegar al resultado, esto se traduce en un empleado más seguro y productivo, los
resultados mejoraran, una opción para el empleado que no confía es dar la vuelta
al empleo y buscar otro trabajo (Castillero, 2005).
Síntomas de una oficina que alimenta la falta de confianza:
a) El jefe oculta agendas: no informan a su gente sobre cambios, es el típico
síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar
ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros.
b) Errores continuos: ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus
proyectos, pero sin calidad, sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos.
c) Prometer y no cumplir: parte de la confianza es entender, como empleado, lo
que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por
temor a que el empleado se haga rebelde, esto es el mito más común, que al
dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios
negativos sobre cómo se conduce la empresa, lo que los superiores
desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios
malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más
transparente en comunicarse.
Amistad o compañeros de trabajo:
Los empleados consideran que la amistad dentro de la oficina es un incentivo, el
reto es cultivar estas relaciones sin sobrepasar la línea del profesionalismo, una
mala experiencia no debe frenar la intención de relacionarse en la oficina, llevarse
bien con otros ayuda a mejorar el ambiente laboral y la productividad, y disminuye
el deseo de renunciar, cuando una persona analiza si se queda o abandona una
empresa, se remite a momentos con los colegas (Vargas, 2014).
Fomentar la relación entre empleados es un ingrediente crítico de lealtad y
prácticas para promover calidad laboral, lo valioso de la amistad en el trabajo es el
sentido de propósito que se crea y la mentalidad de estamos juntos en esto, por
eso, quien desarrolla amistades es tres veces más propenso a informar una
dificultad laboral, antes de renunciar (Vargas, 2014).
Necesidad de capacitar:
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La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la
productividad; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador
debe detectar qué requiere mejorar, en las organizaciones mexicanas hay
problemas para formar talento y también para capacitarlo, existen organizaciones
que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, y
aumentan el margen de ganancia y la productividad por empleado, para dar valor
se necesita mejorar continuamente habilidades.
En México las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para
capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos (Castillero, 2005). Si es
suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los
retos. El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos
faltan para cumplir una estrategia, un error recurrente de las empresas es
preguntar al empleado "qué quieres", en cuanto a capacitación, pues pedirá lo
primero que considera necesario, o bueno para mismo y no para la empresa.
Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar
resultados, el empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado
una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta
de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, deben generar su mezcla de
entrenamientos, para que el talento que conforma una organización no se
desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades,
existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, una vez
detectada la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos:
a) Pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas
veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para
que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.
b) Definir la velocidad de aprendizaje por empleado, ya que no todos captan el
conocimiento al mismo ritmo y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo
y cómo se medirá los resultados de la capacitación
La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de
observar ciertos indicadores, por ejemplo:
a) Cambio de conducta en el colaborador.
b) Mejoría en el desempeño de una función.
c) Tiempo para realizar su trabajo.
d) Cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel
de rotación.
Retener el talento es tarea del líder y no motivar a tus empleados puede tener
serias consecuencias; escuchar, alentar y retar a los colaboradores valiosos, los
colaboradores estrella son aquellos que siempre levantan la mano para realizar las
tareas más complicadas, cuando uno de los trabajadores más talentosos se va de
la empresa, ese talento no lo deja la organización, deja un gran número de
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problemas que se puede desencadenar por no motivar su desarrollo y desempeño
(Prieto, 2013). La rentabilidad depende de los empleados y a veces es mejor
sacrificar utilidad por productividad; ofrecer prestaciones superiores a las de la ley
ayuda a captar al mejor personal disponible y a mantener al talento interno, ofrecer
prestaciones atractivas fortalece el clima laboral y mejora la percepción de
responsabilidad social de la empresa, se puede incluir seguros de gastos médicos
mayores, créditos para comprar una casa, fondos o cajas de ahorro, guarderías y
flexibilidad de horarios.
La pérdida de empleados de alto rendimiento:
Sustituir al empleado estrella puede ser un proceso difícil que incluso llegue a
tener repercusiones en la compañía, es importante identificar a los empleados de
mayor potencial del resto, son aquellos colaboradores que son modelos positivos
a seguir, que realizan las tareas difíciles y entregan resultados sólidos, son los que
poseen en talento y la capacidad de tomar buenas decisiones en la compañía,
aportan más valor a la empresa y serán quienes mañana lo sigan haciendo, si se
pierden el desempeño de la empresa lo resentirá, todo esto se puede evitar si
como líder:
a) Se invierte tiempo en ayudar a que los colaboradores más valiosos entiendan
cuáles son sus capacidades y desarrollen sus metas profesionales.
b) Mejoren su desempeño y cuenten con el respaldo y el aval de la empresa.
c) Una manera de lograr retener el talento es escuchando.
Con estos pasos la gente se sentirá honrada, respetada y con energías renovadas
ya que los empleados talentosos están en busca de tareas desafiantes, las
principales recompensas que buscan son la influencia, el poder, el reto intelectual
y la competencia, y el deber de líder es proporcionárselas, en el caso de las
compensaciones y promociones deben ser constantes, deben recibir sueldos y
promociones de manera equitativa.
No contratar clones:
Hay empleados que se visten, suenan y piensan de la misma manera que el
presidente ejecutivo, como empresarios, lo último que se debería de hacer es
tratar de contratar a un montón de mini-yos, el equipo debe ser más como un
equipo multicolor, expertos que se destacan en diferentes áreas y aportan
perspectivas únicas, no un montón de generalistas intercambiables, lo cual creará
un ambiente más emocionante para todos en tu equipo (Castillero, 2005).
Es difícil evitar la tendencia a gravitar hacia las personas que son como el
personal contratado, se recomienda usar un sistema de puntuación para
mantenerse honesto, de ahí la importancia de la entrevista y calificación a los
candidatos con base no sólo en las responsabilidades que van a cubrir sino
también en los resultados que se necesita alcanzar, para obtener una visión
general de cómo utilizar este método (Vargas, 2014).
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Crea un ambiente donde la gente prospere:
Para una buena motivación a los empleados más talentosos es necesario
mantener las estupideces fuera de su camino y preguntarles en las reuniones que
obstáculos están enfrentando y eliminarlos para que puedan hacer su trabajo más
importante. Los líderes deben enfocarse en desaparecer los procesos ineficientes
y las malas prácticas de gestión si quieren mantener comprometidos a los
empleados talentosos (Prieto, 2013).
El costo del mal servicio y de la mala calidad:
Cuando los trabajadores producen insatisfechos esto se refleja en costos elevados
que pareciera que no se perciben pero su reflejo en las utilidades y clientes de:
Ingreso de los clientes perdidos, que es el dinero que se deja de ganar cuando los
clientes empiezan a hacer negocio con los competidores, existe la oportunidad de
ingreso perdido, que es el dinero potencial que se pierde con los clientes que
están insatisfechos, o cuando sus antiguos clientes le dicen a sus amigos que no
hagan negocios con la empresa.
Costo de reemplazo de clientes: es el costo de adquirir nuevos clientes, para
calcular el costo de un mal servicio se necesita conocer el ingreso anual, el
número actual de clientes y su costo actual de adquisición, otra manera de
calcular el costo del mal servicio es determinar cuántos clientes se pierden y cuál
es el ingreso promedio por cliente de su compañía.
Factores para identificar los costos de una mala calidad, por falta de
identidad del trabajador hacia la compañía:
1) Costo de desempeño: costo relacionado con hacer bien las cosas al primer
intento, es el costo asociado con la producción de algo libre de errores, que no
necesite ser reprocesado.
2) Costo de reprocesos o fallas: costo de hacer algo otra vez, reparar, rehacer y
corregir fallas pueden representar hasta el 50% de su costo de hacer negocio.
3) Costos de detección: incluye costos de inspección, salarios y cualquier otro
procedimiento extra que contribuya a detectar los problemas antes de que
salgan de su planta.
4) Costos de prevención: costo de identificar fallas en la calidad antes que estos
lleguen a lo que normalmente se llama inspección de calidad o control de
calidad, estos se minimizan cuando cada trabajador es capaz de inspeccionar
su propio trabajo. Estos costos también pueden estar escondidos en el factor
de costos de detección.
5) Precio: si la calidad y servicio son mejores, sus clientes le permiten cobrar más
por lo bienes y servicios que se ofrecen.
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6) Utilidades: la verdadera calidad (que se obtiene previniendo errores y
haciéndolo bien la primera vez, y que está de acuerdo a las expectativas
establecidas por sus clientes) conduce a ahorros en costos e incrementos en
ventas, el resultado, especialmente cuando se combina con precios más altos,
es incrementar las utilidades.
7) Participación en el mercado: hay investigaciones que apoyan la idea de que
alta calidad significa mayor participación en el mercado, si se está cobrando
más por sus servicios o productos, la gente está conforme en pagar el precio,
simplemente porque saben que están obteniendo calidad y valor por su dinero.
8) Costo: al mejorar la calidad se reduce el costo de producción, porque están
haciendo las cosas sólo una vez, la mala calidad incrementa el costo de
producción porque se tiene que hacer las cosas otra vez, o bien hacer
reparaciones a sus clientes con la esperanza de mantenerlos.
9) Mercadotecnia y publicidad: los costos relativos a estos puntos se abatirán por
dos razones: la primera es que se estará vendiendo más, por lo que el costo
efectivo por venta se abatirá, aun si incrementa sus gastos en publicidad; la
segunda es que su mercadotecnia por recomendaciones aumentará, bajando
por lo tanto sus costos externos de publicidad.
10) Costo de los cliente al hacer negocios con la empresa, ¿Cuánto tiempo,
esfuerzo y dinero gasta su cliente para hacerle la primera compra y después
regresar porque el producto debe ser reparado o remplazado? También este
tipo de costo debe ser tomado en cuenta en sus cálculos.
11) Ausencias.
12) Rotación de personal.
Conclusión y propuesta:
Tener al personal adecuado significa que están psicológicamente comprometidos
a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva, es fácil decir que los
empleados simplemente no quieren trabajar, no se debe desatender el asunto con
tanta facilidad, la forma en que se contrata, la forma en que se selecciona una
mezcla de talento en el equipo, así como las estrategias que se utilizan para
retener a la gente pueden hacer la gran diferencia de dirigir a un montón de gente
que ha abandonado mentalmente su puesto o que se alimenta de la energía de los
demás. Para construir una organización que inspire, que involucre e incluso que
eleve a la gente (y produzca un rendimiento extraordinario en el proceso), debe
existir alegría, ya que es la creencia central del lugar de trabajo, no existe una
cadena de mando, no hay jefes, no hay directivos, no hay secretos, no hay reglas,
no hay paredes, y no hay miedo, lo que propicia son ingeniosos mecanismos para
cultivar la colaboración, la toma de decisiones colectiva, el enfoque y el
rendimiento, una cultura basada en la alegría, significa desatar libertad,
experimentación, apertura, productividad, inventiva y la convergencia al mismo
tiempo.
21
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02/180507.html. Consultado el día 8 de enero 2016.
1
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
ESCUELA SUPERIOR CIUDAD SAHAGUN
Tema: La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora
y competitividad.
Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
LC. María Eugenia Alcántara Hernández.
Mtro. Miguel Vázquez Alamilla.
Mtro. Raúl Rodríguez Moreno.
Mtro. José Guadalupe García López
EJE TEMATICO:
CAPITAL HUMANO.
Cel. 775 128 88 65
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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2016, abril 14). La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad". GestioPolis. 14 abril 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad". GestioPolis. abril 14, 2016. Consultado el 25 de Septiembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/> [Citado el 25 de Septiembre de 2016].
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