Introducción
La globalización ha traído consigo la necesidad de contar con procesos productivos totalmente flexibles donde el conocimiento necesario para ejercer el puesto de trabajo no solo se centra en una especialidad, por el contrario el perfil del trabajador promedio es ser multidisciplinario.
Uno de los ejemplos más claros está en las profesiones tecno-científicas, un ingeniero mecánico, eléctrico o químico que ejerce dentro de la industria moderna no puede ser ajeno al conocimiento básico de las otras áreas mencionadas, al manejo de SKU, inventarios, primeras entradas-salidas o inclusive a la contabilidad financiera al tener que manejar y crear presupuestos; definitivamente la proactividad del individuo va a ser determinante para asumir y cumplir con las exigencias de sus labores.
Sin embargo derivado de este poli-conocimiento se pueden encontrar escenarios de incertidumbre que pueden impactar directamente en la utilidad del negocio, por ejemplo el conocimiento para desempeñar un determinado puesto dentro de una organización muchas veces es tácito, es decir, se encuentra dentro del cerebro del colaborador y cuando por cualquier causa este migra a otro puesto u otra empresa ese cúmulo de experiencias y sapiencia se va a ir con él, sin antes haber convertido su conocimiento en explícito, y por otra parte ¿cuantas decisiones dentro de una organización se toman porque es la vía más fácil o porque subjetivamente es lo mejor o porque siempre se han realizado de la misma forma y se dejan la razón y el conocimiento objetivo guardados en un baúl?, estos dos escenarios se repiten en organismos de todas las tallas y es ahí donde la gestión del conocimiento representa una necesidad prioritaria para las industrias.
Desarrollo
La Gestión del Conocimiento es un enfoque estratégico integral para lograr el objetivo a través de la explotación óptima de los conocimientos de la empresa. (Barragán Ocaña, Aproximación a una taxonomía de modelos de gestión del conocimiento, 2009).
Uno de los conceptos básicos para la compresión de este tema es la diferenciación de dos tipos de conocimientos que según Nonaka y Takeuchi son: uno tangible (también llamado conocimiento explícito) de las empresas que figuran en las bases de datos o en cualquier papel o documentos electrónicos y el conocimiento tácito (también llamado conocimiento intangible) que consiste en el conocimiento, el saber hacer y las habilidades de todo el personal (por lo tanto habla de «capital intangible«). El rendimiento de una empresa depende directamente de las competencias profesionales, experiencia y conocimiento estratégico individual, pero rara vez son compartidos por todos (Reyes Meleá, 2005).
De acuerdo a Palacios(2000) la creación del conocimiento organizacional puede ser representada como una espiral que va verticalmente del conocimiento tácito al conocimiento explícito y horizontalmente del conocimiento individual al interinstitucional, hasta llegar a la externalización e internalización del conocimiento que el recurso humano obtiene de dicha espiral, la primera hace referencia a la conversión del conocimiento intangible a tangible para integrarlo a la cultura de organización y la segunda viceversa con el fin de reflexionar y madurar ideas que puedan aportar a la organización inteligencia colectiva, y con ello alcanzar el buen funcionamiento de la empresa que también depende en gran medida de la capacidad de proporcionar el momento adecuado con la información correcta (Rivas Tovar & Flores Muro, 2007).
Por otra parte, con el desarrollo de tecnologías de la información y de la comunicación, el efecto negativo puede ser la sobrecarga de información (a veces conocido como contaminación informativa, incluso acoso textual): «demasiada información mata a la información”, por lo que del proyecto de gestión del conocimiento es identificar, aprovechar y valorar el capital intelectual de la empresa mediante la participación de todo el personal.
Muchos enfoques se han creado desde 1996 cuando Petrash definió de manera simple la gestión del conocimiento como “el proceso mediante el cual las organizaciones consiguen el conocimiento adecuado, con las personas adecuadas y en el tiempo y lugar adecuados” (Obeso & Sarabia, 2014).
Sin embargo dos corrientes pueden ser identificadas en la literatura acerca de dicha estrategia empresarial (Imani, 2011):
Por una parte los estudios realizados en la primera corriente, que consideran el conocimiento como recurso estratégico y fundamental para la ventaja competitiva, es decir una función organizacional como las finanzas o el marketing y su papel es apoyar la estrategia de negocio mediante herramientas estáticas y conocimientos genéricos sobre «cómo» establecer estrategias de la gestión del conocimiento .
La segunda corriente, que surge principalmente como respuesta al enfoque basado en la herramienta simplista, contiene estudios más sofisticados que ofrecen una gran variedad de modelos de estrategia de conocimiento, de los cuales existen incontables formalismos para la gestión del conocimiento sin embargo de acuerdo a sus objetivos, metodología y participantes se pueden agrupar en tres (Rodriguez Gómes, 2006):
- Estrategias de almacenamiento, acceso y transferencia de conocimiento: modelos que se ocupan de estrategias técnicas para almacenar el conocimiento y sea de fácil acceso para los miembros de la organización.
- Sociocultural: métodos centrados en el desarrollo de la cultura organizacional y en la concientización de la colaboración entre sus miembros.
- Tecnológicos: modelos en los cuales se destaca la utilización de tecnologías informáticas para la gestión del conocimiento.
El mismo autor propone un cuadro comparativo de dos modelos básicos de Gestión del Conocimiento, los cuales se describen en la siguiente tabla:
Tabla 1. Análisis comparativo de dos modelos para la creación y gestión del conocimiento (Rodriguez Gómes, 2006)
Características esenciales de la organización en el proceso de adopción de un sistema de gestión del conocimiento
Cada enfoque y modelos existentes de Gestión del Conocimiento varían de acuerdo al contexto social, político, tecnológico y situacional de la empresa, por lo que existen cuatro características o elementos esenciales de una organización que se deben de considerar en el proceso de adopción de un sistema de gestión del conocimiento (Barragán Ocaña, 2009):
1 . La naturaleza de la cultura organizacional
La cultura organizacional puede ser definida como el promedio con el cual se percibe, piensa, se siente, se comparte y se transmite entre los miembros de la organización. Comúnmente expresa como el medio por el cual se realizan las cosas, es una manifestación social o de comportamiento que incluye características tales como (Leidner & Alavi, 2006):
- Los valores y las creencias de los empleados,
- Cómo las personas son y se sienten recompensados, organizados y controlados,
- Orientación profesional, la organización del trabajo y cultura de gestión.
- El grado de sistemas de estandarización, de normalización y de control,
- Cómo se ejerce y es distribuido el poder.
- El valor atribuido a diversos cargos dentro de la organización,
- Nociones y conceptos sobre la importancia y el uso del tiempo y espacio.
2 . Los procesos que recopilan, gestionan y difunden información
Este elemento representa el conocimiento para manejar información, habilidades y experiencia que pueden ser considerados como fuentes de contenido en una organización. Las organizaciones suelen crear contenido sobre una base empírica, sin tener procedimientos para que la información sea accesible para el personal que labora con dichos datos. Sin embargo el organizar el contenido disponible electrónicamente no significa necesariamente que sea útil. Puede ser que los datos deben ser reformateadas, traducidos o integrados para su óptimo uso.
3 . El estado y la disponibilidad de los procesos de la organización
Los procesos son las actividades o iniciativas que permiten y facilitan la creación, el intercambio y el uso del conocimiento en beneficio de una organización. El proceso también se refiere a la infraestructura general y las formas de actuar de su organización y el grado en que ellos promuevan buenas prácticas de Gestión del Conocimiento o los obstáculos al mismo. Existen los procesos de gestión de datos e información en todas las organizaciones y en diferentes formas que van de lo formal a informal, pero son esenciales para garantizar la eficacia de la creación, evaluación, gestión y distribución del conocimiento.
4 . Infraestructura tecnológica
La tecnología es fundamental para la gestión de conocimiento, no cualquier producto tecnológico cumple todos los requisitos. Antes de elegir una solución, las organizaciones deben definir claramente su estrategia de gestión, su flexibilidad y sus requisitos, y deben evaluar los productos de tecnología a su alcance para identificar aquellos que cumplan con sus necesidades.
La necesidad de personal calificado asignados a cada función central es esencial y tiene relevancia a través de los cuatro puntos expuestos en los párrafos anteriores. Por lo tanto, las necesidades de capacitación e integración para el personal de la industria mediante diversos métodos y herramientas de acuerdo a la organización son esenciales para el éxito de la Gestión del Conocimiento. El aprendizaje y el conocimiento desde este enfoque son funciones que debe impulsar la organización ya que esta aprende sólo cuando una persona puede transmitir sus conocimientos a toda la organización o el organismo regular el comportamiento del individuo. Cabe mencionar que un sistema eficaz de gestión debe ser flexible y centrado en el contexto en el cual se encuentre la entidad productora. En última instancia, la gestión del conocimiento necesita un lugar privilegiado en toda la organización en especial en rubros (Imani, 2011):
- Poder de decisión acerca de cómo invertir en el Gestión del Conocimiento;
- Tener fondos financieros;
- Ser premisa de la alta dirección;
- Asegurarse de que la asignación de recursos es consistente con la estrategia general de la organización y el modelo de gestión.
Conclusión
La gestión del conocimiento es una herramienta fundamental para las organizaciones productivas modernas y en la medida en que tenga una estructura ágil, de acuerdo a las premisas de la organización en cuestión, va a ser capaz de agregar valor de tal forma que se generen nuevos conocimientos que se difundan entre los miembros del equipo y se concrete en la innovación y mejora de los productos y servicios al consumidor, sin embargo todas las características y necesidades descritas en el presente artículo quedarían sin efecto si las organizaciones no se ocupan de contar en desarrollar curvas de aprendizaje que generen personas altamente capacitadas y con la habilidad para decidir qué hacer y cómo actuar frente a situaciones particulares.
Bibliografía
- Barragán Ocaña, A. (2009). Aproximacion a una taxonomia de modelos de gestion del conocimiento. Intangible Capital, 5(1), 65-101.
- Imani, Y. (2011). The formulatic and embrionic dimensions of knowledge management strategy: a social practice perspective. The electronic journal of knowledge managemnt, 9(2), 132-138.
- Leidner, D., & Alavi, M. (2006). The role of culture in knowledge management: a case study of two global firms. International Journal of e-Collaboration, 2(1), 17-40.
- Obeso, M., & Sarabia, M. (2014). Gestionando conocimiento en las organizaciones: pasado, presente y futuro. Intangible Capital, 9(4), 1042-1067.
- Reyes Meleá, C. F. (2005). Analisis de la relación entre la ingenieria del conocimiento y la gestión del conocimiento en base al modelo de Nonaka y Takeuchi. Intangible Capital, 1(3).
- Rivas Tovar, L. A., & Flores Muro, B. (2007). La gestion del conocimiento en la industra automovilistica. Estudios Gerenciales, 23(102), 83-100.
- Rodriguez Gómes, D. (2006). Modelos para la creaciony gestion del conocimiento: una aproximación teórica. EDUCAR, 37, 25-39.
