Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo

Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros. Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

Discapacidad y trabajo

Con la creciente preocupación y gestiones en pro de un Trabajo Decente, y en comunión con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), líder mundial en materia de Salud y Seguridad laboral, se han creado nuevos paradigmas que reflejan la necesidad de establecer una relación armónica entre el hombre, el trabajo y su medio ambiente como parte importante del desarrollo sostenible de las naciones.

En este sentido, la OIT está consagrada al fomento de oportunidades de Trabajo Decente y productivo para mujeres y hombres; teniendo como objetivos  promover los derechos laborales, incentivar oportunidades de empleo dignas, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

Por otra parte, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), aproximadamente el 10% de la población mundial posee una discapacidad, refiriéndose a esta en términos de “deficiencia” la cual explica (2012) como: “problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales”.

Asimismo, la Ley para Personas con Discapacidad (2007)  vigente en Venezuela, en su artículo 6, las describe como:

Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás. (p.2)

Considerando esto, a nivel global, se han venido observando esfuerzo orientados a la inclusión de personas con Discapacidad a las áreas laborales con el objetivo de fomentar el desarrollo sostenible desde el crecimiento personal de cada individuo dentro de la sociedad, siendo precisamente estos quienes se encuentran con la mayor cantidad de barreras para desenvolverse diariamente. De allí que a través del tiempo se han venido desarrollando iniciativas para lograr la Integración de Personas con Discapacidad a su entorno socio-laboral, muestra de ello se evidencia en el Convenio 156 (C16) sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras de la OIT (1983), más específicamente en su artículo 6 donde se establece que:

Las autoridades y organismos competentes de cada país deberán adoptar medidas apropiadas para promover mediante la información y la educación una mejor comprensión por parte del público del principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y acerca de los problemas de los trabajadores  con responsabilidades familiares, así como una corriente de opinión favorable a la solución de esos problemas.

Tomando en consideración lo anterior, podría decirse que el primer principio de la integración al trabajo está relacionado con la divulgación de información y con la sensibilización del entorno, de manera que las personas comiencen a liberarse de cualquier precepto discriminatorio o errado que pudiera afectar el desarrollo integral de la persona con discapacidad.

Por su parte, en la Recomendación 99 (R99), sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, cuando se refiere al alcance de aplicación de la Adaptación y de la Readaptación Profesionales en su artículo 2 establece:

Se deberían poner a disposición de todos los inválidos medios de adaptación y de readaptación profesionales, cualesquiera que sean el origen y la naturaleza de su invalidez y cualquiera que sea su edad, siempre que puedan ser preparados para ejercer un empleo adecuado y tengan perspectivas razonables de obtener y conservar tal empleo.

El segundo principio, estaría relacionado a brindarles oportunidades de empleo a las personas sin importar el origen o tipo de discapacidad, entre otros elementos. Para ello, se requiere la adaptación o readaptación, las cuales son referidas en el mismo documento como   “aquella parte del proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios – especialmente orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva – para que los inválidos puedan obtener y conservar un empleo adecuado”. Así pues, se hace necesario indagar sobre las barreras presentes dentro del entorno individual, social y urbanístico. No obstante, es relevante acotar la preparación requerida para “obtener y conservar tal empleo”.

Precisamente, el análisis “Mercado de trabajo de las personas con discapacidad“, realizado por el Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal (2008), determina que los sectores de servicios e industria son los que más contratos realizan a trabajadores con discapacidad, mientras que la construcción y la agricultura son los que menos.

Las palabras adecuadas: Atrás los viejos paradigmas…

Históricamente, las distintas sociedades han tenido la tendencia a referirse a quien posee una discapacidad con ciertos vocabularios que pudieran a la fecha a considerarse discriminatorios o simplemente errados en concepto. Sin embargo, gracias a la tarea titánica de las distintas organizaciones  instituciones de investigación, fomento y desarrollo y al proceso continuo de globalización, la evolución de los términos e información relativos a este tema se ha podido divulgar más efectivamente.

Ahora bien, el tercer principio implica, formar y capacitar al capital humano en relación a este vocabulario de modo de sensibilizar de forma humana y a la vez técnica, apoyándose en el efecto multiplicador que permita trascender de generación en generación. Se habla entonces de Persona con discapacidad, como aquel ser humano que posee una condición que si bien le “limita” algunas actividades no le resta la posibilidad tangible de desarrollar y poseer otras competencias, de esta manera, quedan atrás términos como inválido, minusválido, incapacitado, discapacitado u otros.

Rol de la gerencia

Una Gerencia comprometida con su Capital Humano, debe asegurar un proceso de Integración efectiva de personas con discapacidad al entorno socio-laboral, para ello se debe considerar:

• Comprometerse con el Desarrollo Humano Individual de cada uno de sus colaboradores.

• Formarse en relación a los aspectos relacionados a la Discapacidad.

• Desarrollar estrategias adaptadas a su organización que permitan y promuevan la participación de todos sus miembros.

• Evaluar el proceso productivo, procesos de trabajo, instalaciones y otros elementos en materia de accesibilidad para personas con distintos tipos de discapacidad.

• Sensibilizar al capital humano en materia de Derechos Humanos y Desarrollo sostenible.

“La sensibilización fomenta actitudes positivas y solidarias basadas en los derechos y el respeto a la diversidad…” Programa Nacional de Atención en Salud para las personas con Discapacidad (PASDIS).

Clima organizacional y la integración

En líneas generales, el clima organizacional es un conjunto de condiciones psicológicas y sociales que caracterizan a una organización en un momento dado. El ambiente de trabajo viene a ser percibido por los miembros de la organización des el punto de vista que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas; todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento así como en el desempeño de los individuos. Asimismo, este a su vez, influye sobre el logro de objetivos, productividad y otros factores de la organización.

En este sentido, cuando se habla de Integración de Personas con discapacidad, previo al ingreso del nuevo trabajador, se debe indagar cómo la gente percibe y se siente con el ambiente laboral, para poder en función de ello diseñar las estrategias adecuadas al sentimiento común. De allí que, realizar un Estudio de Clima Organizacional (EDCO) sea una Herramienta para lograr el tercer principio de integración, mencionado en el artículo anterior, que implica formar y capacitar al capital humano y generar un componente de sensibilización.

No obstante, el proceso de sensibilización debe ser gradual, para que cada miembro de la organización internalice su rol dentro de la integración, la relevancia de la participación activa y el efecto multiplicador que se obtiene al ser ejemplo.      Adicionalmente, la Ley de personas con Discapacidad vigente en Venezuela (2007. p. 4), en su artículo 9 sostiene que “ninguna persona podrá ser objeto de trato discriminatorio por razones de discapacidad”, lo que soporta por el camino legal la intención filantrópica.

Desarrollo de competencias

El desarrollo humano es entendido como el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones así como oportunidades. Así pues, identificar las competencias generales, específicas y actitudinales requeridas para el logro de las metas individuales es fundamental para ello. Por su parte, Blanco, Pacheco y Rivas (2012. p. 6) indican que “puede inferirse que las competencias brindan a los trabajadores oportunidades tangibles para ir más allá de la ejecución propia de sus tareas, de la misma forma implican de manera inequívoca el éxito en el desempeño laboral”.

El enfoque de Formación por Competencias se presenta entonces como una estrategia de articulación entre el sector educativo y el productivo, ya que el objetivo es preparar a las personas para desempeñarse de una manera más eficiente y así dar respuesta tanto adecuada como oportuna a las cada vez más exigentes necesidades de su entorno socio-laboral. En relación  a las nuevas tendencias educativas Cejas, Magda (2005. p. 15) sostiene que estas implican: “…la demostración del Saber conocer (conocimientos),  Saber Hacer (de las competencias) y en el Saber Ser- las Actitudes- (compromiso personal-en el Ser) lo que determina la formación como un proceso que va más allá de transmitir saberes y destrezas”.

Es entonces, cuando se desarrolla el tercer principio antes mencionado, la formación y capacitación del talento humano que incluye a todos los integrantes de la organización posean o no una discapacidad. Se debe analizar, definir y establecer en relación al proceso productivo que la empresa ejecuta cuáles son las competencias requeridas por el personal para realizar sus tareas de forma segura en el marco de la calidad y productividad. El trabajador con discapacidad no es diferente al resto, de hecho posee limitaciones y talentos como cualquier otro; lo importante es tener bien claro cuáles son cada uno de estos para poder incorporarlo a una actividad donde se desarrolle como parte de la actividad productiva y como persona.

Por consiguiente, considerar lo establecido en la Ley para Persona con Discapacidad en su artículo 28 sobre el empleo para personas con discapacidad (2007) implica que:

Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.   No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.   Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligados a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.(p. 9)

Así pues, el proceso de integración implica la acción multidisciplinaria, donde serán los Asociados y Gestores de Capital Humano, Producción y operaciones, Salud y Seguridad Ocupacional así como otros involucrados, serán los principales responsables de la efectividad del mismo. De allí que sean las personas que conocen los objetivos estratégicos quienes en mesas de trabajo diseñen las estrategias que permitan que los trabajadores con discapacidad usen y desarrollen sus potenciales al máximo en pro del entorno socio-laboral.

El rol de la gerencia

Una Gerencia comprometida con su Capital Humano, debe asegurar un proceso de Integración efectiva de personas con discapacidad al entorno socio-laboral, para ello se debe antes de iniciar el ingreso de los nuevos trabajadores, considerar:

• Analizar las competencias requeridas en función de las que se poseen en materia de Inclusión de personas con Discapacidad (PCD).

• Desarrollar un Plan de Crecimiento personal y profesional en materia de Inclusión de PCD.

• Estudiar el Clima Organizacional, lo cual implica medirlo y diseñar estrategias considerando los escenarios presentes.

• Indagar sobre las expectativas de vida de los miembros de la organización.

• Fomentar valores organizacionales orientados a la igualdad y respeto por la vida.

• Promover y participar de relaciones interpersonales saludables y funcionales.

• Mantenerse actualizado en materia de legislación y normas técnicas que beneficien la integración de PCD al trabajo.

• Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos.

• Asegurar que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos.

• Indagar sobre lo que están haciendo las organizaciones públicas y/o privadas que han tenido éxito en el proceso de inclusión.

Referencias bibliográficas

• Blanco, Pacheco y Rivas (2012). Estudio de la formación de competencias para mejorar el área de salud y seguridad ocupacional en las pymes del estado Carabobo. Revista FACES.

• Cejas M, Magda. (2005). La educación basada en competencias. Un enfoque integrador entre las empresas y las instituciones educativas. Revista Ciencias de la Educación. Segunda Etapa, Año 5, Vol. 1, Nº 25. Universidad de Carabobo. Facultad Ciencias de la Educación. Pp. 113-128.

• R99. Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, (1955).

• C156. Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares (1983).

• Ley para personas con discapacidad (2007).

• Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal. Página web Oficial. redtrabaja.es.

• Rodríguez, Magaly (2008). Trabajadores excepcionales. Revista Todo en Domingo. Diario El Nacional.

• Organización Internacional del Trabajo. (OIT). Página web Oficial. http://www.ilo.org/global/lang–es/index.htm.

• Organización Mundial de la salud (OMS). Página web Oficial. http://www.who.int/topics/disabilities/es/.

• Programa Nacional de Atención en Salud para las personas con discapacidad. Página web Oficial. http://pasdis.mpps.gob.ve/pasdis/.

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Rivas Ariana. (2012, octubre 8). Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/integracion-efectiva-de-personas-con-discapacidad-al-trabajo/
Rivas, Ariana. "Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo". GestioPolis. 8 octubre 2012. Web. <http://www.gestiopolis.com/integracion-efectiva-de-personas-con-discapacidad-al-trabajo/>.
Rivas, Ariana. "Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo". GestioPolis. octubre 8, 2012. Consultado el 3 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/integracion-efectiva-de-personas-con-discapacidad-al-trabajo/.
Rivas, Ariana. Integración efectiva de personas con discapacidad al trabajo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/integracion-efectiva-de-personas-con-discapacidad-al-trabajo/> [Citado el 3 de Agosto de 2015].
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