EL MODELO DE LA TAREA DIRECTIVA EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

Autor: Dr. Héctor F. Álvarez

PyMEs

13-11-2007

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Los temas dominantes en la tarea directiva que se refieren a las funciones que se desarrollan en el máximo nivel de la empresa son tradicionalmente: la definición y la solución de problemas y la toma de decisiones. Este enfoque no contempla:1) cuál es el trabajo del directivo, 2) por lo tanto no se pueden definir las competencias que un directivo debe tener para realizar su tarea y 3) en consecuencia no se puede definir su perfil en términos de conocimientos, experiencias, capacidades, aptitudes, actitudes y habilidades.

1. INTRODUCCIÓN

En este trabajo trataremos el primer aspecto: qué es lo que hace un directivo de una empresa, tratando de enfatizar en forma particular en la pequeña y mediana empresa; el directivo realiza una multiplicidad de pequeñas tareas de forma continuada y en constante variación. Esto es lo que dificulta cualquier intento de definir un modelo típico y universal del trabajo directivo, ya que sus funciones son muy diversas. En general los directivos pueden ser desde presidentes, gerentes, jefes de departamentos o mandos intermedios. Es necesario establecer y saber cuáles son las finalidades de cada función mencionada; pero todos hacen las mismas cosas; lo que varía es el grado o intensidad de las mismas.
La dirección es fundamentalmente un problema humano. El proceso de dirección es función del que dirige, de los miembros del grupo y de la situación. La dirección no es un elemento propio del individuo, sino un tipo de conducta que brota de las relaciones que mantiene con los otros miembros del grupo. Es en definitiva, influir sobre el comportamiento de otras personas para lograr los resultados que buscan una empresa o cualquier otro tipo de organización.
La competitividad de un país descansa fundamentalmente en ocho factores: 1) el nivel de apertura de la economía,2) la capacidad de financiamiento, 3) la existencia de trabajadores calificados, 4) la acción del Estado, 5) la evolución tecnológica, 6) la infraestructura física y social, 7) la calidad de las instituciones y 8) la forma de gestión de las empresas. Este último factor puede ser el que equilibre o desequilibre el sistema porque evalúa la capacidad de los directivos de las empresas para responder a las oportunidades que se presentan de un modo adecuado. La calidad de la dirección determinará la forma de gestión, ya que aquella estará en proporción a cómo se provoca la acción en una empresa.

La administración como un proceso de planeamiento, organización, dirección y control, más bien se refiere a las actividades de la organización como una totalidad y no como una función del administrador del máximo nivel . La bibliografía corriente sobre este tema menciona normalmente tres niveles de dirección: dirección general, dirección intermedia y supervisión. En este trabajo solamente nos referimos al primer nivel: definir las funciones de la dirección general o alta dirección, sobre lo cual actualmente no existe acuerdo alguno de cuáles son sus tareas y si en el caso de las pequeñas y medianas empresas puede haber diferencias con las funciones directivas con la gran empresa.
Para los efectos de este estudio, definiremos al directivo (o administrador o ejecutivo o gerente) como aquel individuo que ocupa el cargo que se encuentra en la cúspide de la estructura de la empresa ( sea ésta una organización completa o una de sus unidades componentes) y que es el responsable de maximizar los objetivos que se desea que alcance la organización social que dirige. Dirección o ducción es un proceso dinámico de actuación de una persona (dirigente) sobre otra u otras (dirigidos o grupo humano) con objeto de guiar su comportamiento hacia una meta u objetivos determinados, a través de su prioridad de decisión que le confiere su posición de poder.
La mención de las palabras función, tarea, dimensión, características, perspectivas, capacidad, destrezas, habilidades , competencias , responsabilidades , conocimientos, orientación, procesos , roles y valores constituyen un verdadero crucigrama de palabras difícil de resolver. El propósito de este trabajo es tratar estrictamente la función directiva ,es decir , que es lo que hace un directivo y el resto de los términos serán tratados en la medida que exista alguna vinculación con el tema central que se trata.
Es necesario también aclarar que si se trata de una función, de una capacidad o de una habilidad universales independientemente del grado de desarrollo del país, de la tecnología imperante, de la cultura global, de los sectores económicos predominantes, de la dimensión de la empresa , de las características de los mercados o de los factores vinculados a la personalidad. Un análisis somero nos indica que las palabras función, capacidad y habilidad tienen un significado diferente para nuestro caso, temas sobre los que volveremos más adelante.
En general, dirigir es lograr que el esfuerzo de una organización se concentre en sus objetivos para lo cual es necesaria la presencia de una función específica y la utilización de diversas técnicas para lograrlos. El género humano ha progresado gracias a la función directiva en los diversos tipos de organizaciones al descubrir que se logran mejores resultados por la acción de los hombres en forma conjunta.
La tarea del directivo está más allá de los modelos mecánicos que se enseñan en administración, su tarea se centra en la reformulación continua de la empresa en tres niveles básicos: la comunidad de negocios, la conducta de las personas y la acción de los agentes de referencia. La comunidad de negocios está referida a como funciona la organización, como son las relaciones de trabajo, cómo es el aprendizaje organizacional, cómo funciona la cadena de suministros y como fluyen las inversiones. La conducta de las personas esta referida a que se tenga en cuenta: su visión, sus expectativas sobre la empresa y el sector. Los agentes de referencia son aquellos grupos con los que se relacionan la empresa, tales como grupos de empresas, los sectores que financian su actividad de y todo grupo vinculado a su destino.
Lo que se discute en la actualidad es si es posible la formación de directivos como se hace en otras profesiones., ha llegado el momento de reconocer los programas de MBA por lo que son. Son programas de formación especializada en las diversas áreas funcionales de los negocios, no programas de formación gerencial sobre la práctica directiva. Utilizar las aulas para el desarrollo de personas que ya practican la dirección es una buena idea, pero pretender crear directivos a partir de gente que no ha dirigido en su vida, es una vergüenza.
Lo que realmente importa en la realidad es lo que los directivos hacen para que sus empresas sean exitosas, este es el planteo del problema que abordamos en este trabajo. Los ejes del mismo serán: 1) La acción política como un proceso orientado a la búsqueda de resultados actuando sobre las personas con el objetivo de dominar el entorno, 2) el trabajo directivo implica descubrir el sentido de la transformación de la empresa, 3) el directivo crea, mantiene y rediseña las organizaciones para resolver las paradojas que se presentan en el proceso de dirección y 4) el directivo actúa sobre lo imprevisto y desarrolla la capacidad para improvisar. El rol esencial del directivo es encarar inteligentemente el cambio.

2. La necesidad de directivos en la sociedad.

La sociedad demanda dirigentes capaces dotados de buen juicio, valor y determinación. Los griegos creían que se podían sacar del regazo de los dioses y para lo sociedad medieval se podía obtener esa gracia por la oración., también creían que los dirigentes nacían, no se hacían, era un don carismático o una dádiva celestial imposible de definir.
La verdadera dirigencia requiere fuerza humana, un individuo que no sólo pueda advertir y aprovechar su don sino que también otros lo adviertan y lo aprovechen para solucionar problemas, tomar decisiones, razonar y ante todo hallar en ellos mismos los móviles que los impulsen a alcanzar una mejor comprensión y un mayor conocimiento. "Nadie entre nosotros es lo bastante grande para semejante vocación", expresó Albert. Camus al referirse al directivo.

La especie humana a través del tiempo y desde su integración social iniciada en el grupo familiar ha experimentado la fuerza dinámica de su propia organización gestada única y exclusivamente a merced de la aparición en su grupo de un hombre "clave" al que se le ha denominado de diferentes maneras. Pero la organización social al hacerse más compleja, hace sentir al hombre la imperiosa necesidad de compartir su existencia con los demás hombres. El líder o el dirigente aparentemente natural, evoluciona hacia un dirigente profesional que es más solicitado a medida que progresa y se organiza en sociedad. En cada época se concibe un tipo de dirigente determinado. Se observa que a medida que el hombre progresa el dirigente es más producto del grupo que del individuo que encarna tal rol. Los modelos del pasado sólo nos sirven a los fines de la crítica histórica, sólo las concretas necesidades actuales nos pueden definir un perfil real del directivo.
El género humano siempre se ve influido y actúa de acuerdo a la fuerza de persuasión de un dirigente con resultantes beneficiosas o con el caos y el desastre. Generalmente todos los hombres están formando parte de uno de los tres grupos: 1) El primero se compone de hombres atrevidos que son libres del lastre del buen juicio y de la conciencia, estos están dispuestos a aceptar la responsabilidad, pero nadie con tino se las dará. 2) El segundo grupo lo forman las grandes multitudes que trabajan para satisfacer sus necesidades, estos hombres tienen conciencia y juicio hasta un grado adecuado a sus pasiones, pero carecen del valor y en consecuencia no están dispuestos a aceptar la responsabilidad. 3) El tercer grupo está compuesto de hombres que tienen conciencia y buen juicio. Además tienen el valor necesario y aceptan la pena de la responsabilidad, este es el material humano del cual se hacen los dirigentes. La pena de la responsabilidad es el trabajo duro, pujante y continuo, es enfrentarse valerosamente con los hechos, tomar decisiones, resistir los golpes y ante todo tener la honestidad de no engañarse a si mismo.
En nuestro país enfrentamos el advenimiento de un dirigente más o menos formal, en el cual prima una conciencia colectiva más que individual; dicho advenimiento no nos exime de estar en una encrucijada en la cual tenemos un déficit bastante apreciable de directivos. Todo aparece en crisis, es la causa de la ausencia de dirigentes. El interrogante es: si es posible concebir una existencia en continua crisis. La experiencia más inmediata nos pone en contacto con una crisis generalizada que se extiende a todos los niveles del país, en la que la dirigencia política, gremial y empresaria se ha enquistado en el poder desde hace varias décadas sin posibilidad de recambio.
El dirigente es la abstracción de una realidad social, que como todo concepto no puede abarcarla en todo su sentido y en toda su dimensión. La dirigencia está vinculada con el arte y la ciencia de dirigir grupos sociales y a la administración de hombres y de recursos. La tarea directiva es una función en la sociedad la que supone la existencia de una comunidad organizada. En tal estructura es fundamental definir la naturaleza de la dirigencia y de donde procede, el dirigente en definitiva será quien la administrará.
El dirigente será la individualidad que tendrá la habilidad para "arrastrar", “salvar”, "hacer milagros", etc. para su comunidad, o es ella la que genera al dirigente. En este caso la calidad del dirigente estará en proporción directa con la de su grupo social. Se trata del dirigente que aún nos toca padecer porque la responsabilidad individual de los miembros de la comunidad no está tan generalizada y existen fuerzas que conspiran contra ella. Hay personas que eligen enloquecer antes de hacerse cargo de sí mismas y controlar su vida, o se hunden en el sufrimiento por el dividendo de la compasión. Es el tema del país: hoy los trabajadores, los políticos y los empresarios se han puesto de acuerdo para criticar sin aportar soluciones o su comportamiento responde a la media del argentino : es soberbio, arrogante e intolerante. Han olvidado que la única prueba de la vida es el crecimiento., esto es imposible sin renuncia y sin dolor y sin crecimiento tampoco hay transformación.
La existencia de una responsabilidad individual generalizada es lo que engendra como producto social el dirigente como un rol que asegura el funcionamiento armónico de la sociedad y de la que es su fiel intérprete .
El genial Bernard Shaw, en su obra La profesión de la Señora Warren, dice: "La gente siempre le echa la culpa a sus circunstancias por la que ellos son. Yo no creo en las circunstancias. La gente que le va bien en la vida es la gente que va en busca de las circunstancias que quieren y si no las encuentran, se las hacen, se las fabrican".También supone una alta vivencia de libertad interior que se traduce en un esfuerzo permanente, armonía existencial, sintonía con la circunstancia que lo rodea, contacto personal con lo trascenderle, superación de la negatividad, funcionalidad con el mundo interior y exterior y capacidad de recepción y de apertura hacia la realidad.
A los directivos de las empresas la sociedad se le atribuyen diferentes papeles: es él que puede innovar, quién organiza y coordina la producción, es el agente que crea riqueza, es administrador y el líder de la empresa. En las pequeñas y medianas empresas participa en la propiedad, es el agente que toma decisiones, es el que corre el riesgo empresarial y determina el rumbo de la empresa. El directivo tiene un papel activo que influye en su entorno con la innovación, con las nuevas capacidades y con los recursos internos de cada empresa. Un caso ilustrativo de lo que espera la sociedad de los directivos de las empresas puede ser la encuesta realizada, de 400 casos, en la ciudad de Córdoba en agosto de 2005 sobre la visión de la gente sobre los empresarios, arrojó el siguiente resultado :

Sólo han hecho buenos negocios para ellos 63,3 %
Se han enriquecido a costa del resto de la sociedad 40,0 %
Se han enriquecido haciendo negocios con el Estado 33,8 %
Han contribuido a la corrupción 29,5 %
Han apoyado políticas económicas equivocadas 20,0 %
Han contribuido a la generación de empleo 14,5 %
NS/NC 13,3 %
Han impulsado la innovación (tecnologías y productos) 10,0 %
Han contribuido al crecimiento de la economía 8,5 %
Han contribuido a la generación de riqueza a la sociedad 4,5 %


3. La caracterización de la dirección de la dirección de empresas.

3.1 La caracterización de los directivos de empresas según los diferentes enfoques.

Los diferentes enfoques sobre la dirección empresas ( también Management, ejecutivos o gerentes) conforman un grupo heterogéneo de ideas y dependerá a quienes dirigen sus mensajes los autores, los que pueden ser empresarios, directivos, consultores, profesores, investigadores o estudiantes de grado o de postgrado. Es necesario también hacer la distinción entre empresa y negocio, por lo tanto la dirección de empresas y dirección de negocio son conceptos diferentes por la diferencia en el grado de complejidad y de dimensión, cualquiera sea el criterio que se tenga en cuenta.
La evolución de la dirección de empresas está atada a la evolución de la empresa occidental, en el comienzo de la revolución industrial el capitalista tenía el dominio del mercado y alquilaba las máquinas y contrataba el trabajo. Luego, el capitalista pasa a ser el propietario de las máquinas y reúne a los trabajadores en un solo edificio, lo que produce la distinción entre el capital, el trabajo y el empresario. Entonces surge la necesidad de una dirección de empresas profesionalizada, propio de las sociedades modernas que están formadas en base a organizaciones. En la sociedad actual la dirección de organizaciones es más un conjunto de valores que una ciencia y ellas son el símbolo nuestra sociedad organizada, según la opinión de Charles Handy : La administración, la cual he estudiado en muchas situaciones y países, no es tanto una ciencia como un estilo de vida. Es cierto que existen adminículos técnicos para la administración, pero éstos se refieren al ordenamiento de números y materiales.
La ciencia de la dirección científica iniciada por Frederick Taylor es hasta la actualidad un problema con final abierto que se inicia como un problema técnico, como un problema económico, como un problema humano, como un problema social y cómo problema estratégico. Este final es abierto porque la evolución del concepto de empresa también lo es, en su inicio sus polos son el capital y el trabajo , luego el capital y el trabajo es mediado por la organización y la dirección y finalmente el capital y el trabajo son mediados por la institucionalización , la organización y la dirección, generando la complejidad de la empresa actual.
La literatura sobre este tema, siguiendo al Dr. Oscar Johansen se puede clasificar en seis grupos: 1) la literatura popular en administración de autores que han tenido éxito en casos particulares, 2) los libros que son una serie de relatos, de anécdotas o de fantasías, 3) las prácticas, filosofías y formas de administrar de culturas muy diferentes a la de sus lectores, 4) los autores que definen como debería administrarse apelando a la imaginación y planteando cambios radicales y olvidarse de las experiencias pasadas y 6) los enfoques que presentan contradicciones entre sus afirmaciones sin proponer propuesta alguna. Estas afirmaciones indican que no se puede encontrar en dirección de empresas un cuerpo de ideas de carácter científico ni definiciones aceptadas por todo el mundo acerca de la tarea directiva ni menos aún en que consiste en detalle la tarea del directivo. Lo expresado anteriormente no parece que esta disciplina pueda reunir las condiciones necesarias para considerar que las ideas predominantes en administración en su conjunto sea considerada como una ciencia en sentido tradicional, ya que 1) las teorías normalmente no coinciden con los hechos empíricos, 2) las teorías carecen de perfección interna y 3) el cuerpo teórico no modifica las teorías precedentes sino que solamente se acumulan en un medio contradictorio.
Albert Lauterbach y Bernardo Kliksberg afirmaron hace algunos años, como resultado de sus investigaciones sobre las actitudes administrativas en Sudamérica, que hace falta una teoría realista de la actividad gerencial adaptada a sus especificidades que reemplace la teoría actual exclusivamente económica de la firma. Lo cierto es que la pequeña y mediana empresa está marginada del estudio de la administración y sobresale el empirismo como base del desempeño directivo.
La tarea directiva puede analizarse desde perspectivas diferentes: 1) como un recurso económico o un factor de producción;2) como parte de una clase social con acceso limitado; 3) como un sistema interno de autoridad; 4) como una autoridad que elabora normas para sus dirigidos; 5) como una actividad política ; 6) como una actividad técnica; 7) como un solucionador de las paradojas de la organización y 8) desde un enfoque existencial.
Las diferentes corrientes sobre la dirección en empresas se pueden clasificar en siete grupos: 1) la dirección como arte y función social, 2) la dirección como conducción de personas, 3) la dirección como un proceso político ,4) la dirección como proceso sujeto a la contingencia , 5) el enfoque histórico , 6) la dirección de empresas basada en el conocimiento y 7) la dirección de empresa como generadora de valor.

3.1.1 La dirección como arte y función social.

En la dirección como arte y función social se pueden mencionar dos autores representativos: Joseph W Mcguirre y James Brian Quinn. En 1983 Joseph W. Mcguire plantea cuáles han sido los factores que afectaron a la teoría de la administración y que en la actualidad no han perdido vigencia en su esencia, pero que pueden ser actualizados. Los cínicos académicos han vendido panaceas teóricas carentes de toda base doctrinaria o experimental y que los directivos sólo poseen ideas que son creídas por el administrador y el administrado. La prueba está en que cuando un directivo cambia de empresa es muy poco lo que lleva consigo, salvo algunos conceptos que son discutibles y algún fragmento ideológico. El hecho es que la población mundial sufre hambre y necesidades debido a que la mayoría de los recursos existentes están mal administrados porque ni los administradores y ni los administrados saben como hacerlo ni se preocupan como saberlo. Esto demuestra el estancamiento de la administración como disciplina científica. En la actualidad C.K Phahalad y Stuart L Hart hacen un planteo similar.
El pensamiento de Joseph W. McGuire podría actualizarse mencionando los siguientes factores que afectan a la administración como disciplina científica: 1) la evolución hacia los especialistas en administración, 2) la sobrevaloración de la forma por sobre el contenido, 3) la relación con la economía y 4) la relación entre las teorías normativas y las teorías afirmativas. La evolución de la administración hacia los especialistas en administración egresados y formados por profesores de la especialidad se produce después de 1950. En la etapa anterior las principales ideas y teorías de la administración fueron desarrolladas por personas que provenían de otras disciplinas. En la etapa de los especialistas aparecen los teóricos que se formaron específicamente en la disciplina pero que no poseen la capacidad para teorizar ni pueden coordinar e integrar las diferentes teorías y ellas se nutren de las ciencias sociales y psicológicas a las que no son afines. La sobrevaloración de la forma por sobre los contenidos está expresado por un cientificismo superficial enfatizando en la metodología de la investigación y descuidando la sustancia teórica o la utilidad real de la administración. La prueba está a la vista en los formatos y en las exigencias para presentar los proyectos de investigación para las tesis doctorales o cualquier programa para investigadores tales como los de los incentivos para docentes universitarios. En cambio no se tiene en cuenta cómo mejorar el contenido de la teoría de la administración o a los directivos de las empresas. La relación entre la administración y la economía cambia con el abandono de las ideas económicas como el único criterio para validar la teoría de la administración y se orienta a tener en cuenta también a las ciencias del comportamiento. Ninguno de los extremos el más indicado para comprender el funcionamiento de una organización que procesa recursos de diversas naturalezas y la función de la dirección es lograr los objetivos. Esto no quiere decir que se ha descuidado la atención al rendimiento económico de la empresa y sigue siendo uno de los centros de la acción gerencial. La búsqueda del rendimiento económico no es el objetivo fundamental de ninguna organización, cualquiera sean sus objetivos porque sería como afirmar la prioridad absoluta del inversor frente a otros agentes de referencia como el cliente, los proveedores, la comunidad y otros agentes. La economía proveía a la administración un importante bagaje: un objetivo y una tarea gerencial básica. A la teoría de la administración sólo le restaba, pues, la tarea de explicar cómo debían hacer los gerentes para lograr la maximización de ingresos y la minimización de costos. Esta afirmación en la actualidad, no sólo es un enfoque parcial, sino es totalmente errónea desde el enfoque estratégico de la administración y además implica un desconocimiento del trabajo directivo. Por otra parte, la administración no es necesariamente compatible con la economía porque el objetivo de cada disciplina es diferente: la administración se ocupa esencialmente de que los recursos sean manejados con criterios de eficiencia y de eficacia organizando y administrando el comportamiento humano en las organizaciones para generar y distribuir equitativamente la riqueza. Por otra parte, en la evolución de la teoría de la administración se pasa de la problemática de la empresa a la problemática de las organizaciones en general, incluidas las de sin fines de lucro, las que se diferencian entre sí por sus objetivos. Los modelos simplistas de la economía han sido reemplazados por el reconocimiento de la complejidad como resultado de reconocer que la organización es un sistema complejo incluido en otro más complejo que es su entorno y en dónde la conducta humana no es totalmente predecible. El ámbito de crecimiento más rápido de la matemática moderna es la teoría de la complejidad. Demuestra, con rigor, y prueba matemáticamente que los sistemas complejos no permiten la predicción. La deuda pendiente es que la teoría de la administración no se pone de acuerdo sobre lo que hacen los directivos ni sobre lo que deberían hacer, ni sobre cómo podrían hacerlo.
Las diferencias entre la visión de la economía y de la administración son importantes , la primera se preocupa por el manejo de los recursos y el énfasis por el capital y de la mano de obra y la segunda trasciende los recursos , se preocupa por la creación de valor, el uso racional de los recursos y para lo cual altera la conducta humana hacia la eficiencia y la eficacia. La teoría económica no es suficiente porque se sustenta en el sistema de precios y los mercados como instrumentos. En los sistemas económicos se supone la actuación libre de los agentes, la propiedad de los bienes y de los factores y la competencia; el empresario carece de un rol claro, la empresa debe adaptarse al sector y se margina de las variables cuyo comportamiento es difícil de predecir. La instrumentación matemática no es suficiente para el análisis empresario. Los modelos económicos tratan el equilibrio estacionario. La función empresarial es un elemento clave para comprender los desequilibrios económicos y comprender el cambio económico. No se reconocen los procesos evolutivos y que la innovación explica los ciclos económicos. El empresario según la economía posee una información perfecta de la función de producción, es un sujeto racional y también lo son los demás agentes económicos. El empresario aplica mecánicamente las técnicas de decisión.
La relación entre las teorías normativas y las teorías afirmativas dependerá de quienes son los interesados en la teoría de la administración: los empresarios, los directivos de las empresas, los directivos de diferente tipo de organizaciones, los profesores de administración, los investigadores, los consultores y los estudiantes de administración. Las teorías normativas son las recetas para actuar, es decir, se refieren a cómo debe actuar un directivo para lograr unos resultados cuyo origen es la experiencia exitosa en empresas algunas veces exitosas como el caso de Iacoca en Crysler, la teoría X, la teoría Y y la teoría Z. y la obra de Peter Drucker. Las teorías afirmativas describen la conducta directiva como resultado de un análisis previo a los fines de predecir la actuación directiva tal como lo postula Henry Fayol: planear, organizar, dirigir y controlar. Las primeras son las preferidas por los directivos de las empresas y otras organizaciones y las segundas son de interés para el resto de los interesados ya mencionados. La línea divisoria entre los enfoques algunas veces no está clara, los seminarios , los cursos y las publicaciones difundidos en el país están marcadamente orientados por el primer enfoque, que no sólo se dirigen a los directivos sino también a los otros actores de la administración, incluso los autores argentinos se nutren de ellos en desmedro de las teorías afirmativas.
Robert E Quinn y otros tratan de conciliar la flexibilidad y el control y las visiones interna y externa formulando en el esquema de los ocho roles: 1) productor, 2) director, 3) coordinador, 4) monitor, 5) facilitador, 6)mentor, 7) innovador y 8) broker ( negociador).

3.1.2 La dirección como conducción de personas.

En la dirección como conducción de personas mencionaremos a dos representantes importantes: Peter Drucker y Mario Bunge. El pensamiento de Peter Drucker sobre la dirección o el Management se puede resumir en lo que el autor lo denomina como un conjunto de principios esenciales: 1) el Management se refiere al hombre, 2) se encuentra inserto en una cultura, 3) la empresa debe comprometerse con objetivos comunes y valores compartidos,4) debe ser capaz de desarrollar la empresa y a cada uno de sus miembros, 5) cada empresa se compone de gente diferente, 6) los resultados no son, por sí mismos, una medida adecuada de la eficacia y 7) los resultados son para el exterior de la empresa. Joan Magretta publica una entrevista de T. Goerge Harris a Peter Drucker a la edad de 83 años quien hace una síntesis de la tarea directiva. Los empleados son un recurso no un costo, hay que aprender a administrar en situaciones en las que no se tiene autoridad de mando, en las que no se controla ni se es controlado. El modelo tradicional de dirección no tiene significado si no se tiene en cuenta la complejidad del trabajo, la información que usa y que genera, así como los distintos tipos de relaciones necesarias para llevarlo a cabo. El punto es que los directivos aún hablan de la gente que se reporta con ellos, pero este término debe eliminarse del vocabulario de la administración, la información reemplaza la autoridad. Todos debemos asumir la responsabilidad de conocernos a nosotros mismos para encontrar empleos adecuados a medida que nos desarrollemos y la familia se convierte en un factor importante en sus valores y elecciones. Ser una persona con estudios ya no es lo adecuado, ni siquiera estudios de administración. Es fácil caer en la trampa porque los títulos son maniqueísmo puro: o se tienen o no se tienen. Cuando una organización se replantea a sí misma en torno a la información, casi todas las capas del control se tornan redundantes. Los emprendedores son monomaníacos, los gerentes son sintéticos, reúnen recursos y tienen esa capacidad de “oler” oportunidades y tiempos y hoy la percepción es más importante que el análisis. Ya no es posible dirigir una fuerza de trabajo; se dirigen personas. La organización debe ser llevada de un flujo de cosas al flujo de información; ahora que el conocimiento ocupa el lugar del capital como fuerza directriz en las organizaciones de todo el mundo. En el poscapitalismo el poder se obtiene al transmitir información para hacerla productiva, no para esconderla. Para construir organizaciones capaces debemos reemplazar el poder con la responsabilidad.
La administración es una disciplina sociotécnica porque su finalidad última es controlar el comportamiento de la gente. Lo que caracteriza a las disciplinas sociotécnicas es que se ocupan de sistemas sociales y, por lo tanto, de las propiedades que emergen o se sumergen con ellos.
Las organizaciones son sistemas sociotécnicos porque son entes artificiales creados por el hombre, el directivo trata de crear, mantener y rediseñar organizaciones con la ayuda de diferentes disciplinas científicas con la finalidad de administrar y controlar el comportamiento de las personas. Las disciplinas sociotécnicos se ocupan de los sistemas sociales y de sus propiedades.
El dirigente de empresas maneja gente y no cosas. La empresa puede modelarse como un sistema social que transforma insumos. En el caso de los sistemas económicos, los mecanismos que los hacen marchar son el trabajo y la administración. El tipo de trabajo cambia con el tipo de negocio, por lo tanto es difícil afirmar que exista un modelo de administración común a diversas actividades; pero no se puede negar que la administración es lo suficientemente general para que se pueda aplicar a cualquier tipo de trabajo. Las organizaciones formales son necesarias para lograr metas que sólo pueden lograrse colectivamente y en forma coordinada. Pero cómo se explica que dos empresas que actúan en el mismo mercado, con productos similares y que se utilizan recursos también similares logran resultados diferentes. En los resultados finales, el éxito o el fracaso, se puede explicar por la conducta de los miembros de la organización, en especial la de sus directivos; los que necesariamente no siempre aplican los criterios de la disciplina de la administración, sino sus habilidades personales como resultado de los diferentes aprendizajes en diferentes organizaciones.

3.1.3 La dirección como un proceso político.

En la dirección como un proceso político mencionaremos a Henry Mintzberg, I.C. Macmillan, Tugrul Atamer y Rolland Calori y Pascual Montañes Duato.
Henry Mintzberg afirma que la política de gestión ha sido durante mucho tiempo la oveja negra de la escuela empresarial y se centraba su atención en la enseñanza de casos concretos. La tradición de los principios ( o de las teorías) con sus elevadas abstracciones han perdido contacto con la realidad. El progreso de la ciencia de la administración está dependiendo de nuestra comprensión del proceso de la tarea del gerente. Una revisión de la literatura indica que su comprensión es muy superficial .Los directivos no planean, no organizan, no coordinan ni controlan. ¿Qué es lo hacen los directivos en realidad? Aunque se ha publicado una inmensa cantidad de material sobre el puesto directivo seguimos sabiendo muy poco al respecto. La literatura se preocupa más por especulaciones generales sobre las funciones de los ejecutivos que por la descripción de lo que de hecho hacen. La descripción del comportamiento laboral directivo sigue un nivel infinitamente primitivo. El autor propone un modelo de siete roles que no se vincula con el modelo tradicional. Los gerentes no son trabajadores reflexivos y regulares informados por sistemas maestros de información masivos, científicos o profesionales.
El enfoque de I.C Macmillan sostiene que las actividades de los individuos y de los grupos de éstos que se vinculan con una empresa son intrínsicamente políticas. La política es el proceso que se desarrolla cuando uno o más actores tratan de estructurar una situación de manera conveniente al logro de sus objetivos individuales. Un actor es tanto un individuo como un grupo o una organización e incluso una nación. La empresa es un sistema político en el cual participan individuos, grupos u organizaciones que lo hacen porque a cambio de sus contribuciones hallarán los estímulos necesarios para alcanzar sus propias metas. La supervivencia de la empresa está dependiendo de las contribuciones de sus miembros, creando una dependencia mutua. El directivo tiene dos caminos: el manejo y la coalición; el primero es el despliegue de la capacidad política, del poder e la influencia para lograr sus propósitos y por el segundo trata de estructurar la situación con otros actores para que sea favorable para el grupo.; y también se pueden utilizar los dos caminos a la vez. Las coaliciones se pueden hacer tanto con agentes internos como externos, lo importante es transformar constantemente las contribuciones en retribuciones.
Tugrul Atamer y Roland Calori plantean dos ejes: planificación-adaptación y centralización-descentralización y la zona central de conciliación entre los cuatro diferentes estilos que surgen: 1) el management sincrónico, entre la descentralización y la adaptación; 2) el management emprendedor adaptativo, entre la adaptación y la centralización, 3) el management burocrático, entre la centralización y la planificación y 4) el management negoplanificador, entre la planificación y la descentralización.
Pascual Montañés Duato hace referencia a la dirección estratégica desde el sentido común, que la inteligencia ha de ser creativa, impulsora y generadora. La perspectiva de la política es una manifestación del poder dentro de las organizaciones y la inteligencia política otorga el sentido al arte de dirigir y ejercer la dirección. La inteligencia política sirve para alcanzar el poder que sirve para crear, en especial el poder de crear y recrear organizaciones. El trabajo directivo es una actividad de naturaleza política y la inteligencia política proporciona la visión y la política el poder de llevarla a cabo.
La hipótesis que podría guiar este análisis es sencilla: la empresa moderna, a lo largo de su evolución, tiende a definirse, cada vez más directamente, como un sistema político de gestión de la racionalidad técnica y económica. Tales enfoques han evolucionado según diferentes etapas: 1) la dirección racional o el enfoque estático de los clásicos, 2) el enfoque cualitativo o dinámico , 3) el enfoque de la política, 4)el enfoque de la estrategia 5) el enfoque de las cuatro dimensiones que será expuesto en un apartado más adelante.

3.1.4 La dirección como un proceso sujeto a la contingencia.

La dirección como un proceso sujeto a la contingencia tiene los representantes más notables en W. Grahan Astley y Andrew H.Van de Ven . Desde la visión de la organización se pueden deducir cuatro estilos de dirección : 1) en el modelo de la selección natural el rol del directivo es totalmente inactivo, 2) en el modelo del sistema estructural o clásico el rol del directivo es reactivo, 3) en el modelo de la elección estratégica el rol del directivo es proactivo y 4) en el modelo de la acción colectiva el rol del directivo es interactivo.
En los comienzos se establecía una diferencia entre administración, management y organización. La administración es la función de la empresa referida a la determinación de la política empresarial, a la coordinación de las finanzas, de la producción y de la distribución, a la fijación de la extensión de la organización y el control último del ejecutivo. El management propiamente dicho es la función de la empresa encargada de la ejecución de la política, dentro de los límites fijados por la administración y la utilización de la organización para los fines particulares que se le especifican. La organización es el proceso de combinar el trabajo de los individuos o de los grupos deben realizar, con las facultades necesarias para su ejecución, de forma que las tareas que así se forman proporcionen los mejores canales para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo existente. La administración establece una dirección efectiva estableciendo objetivos; el management provee una ejecución efectiva y lucha por lograr los objetivos y la organización es la maquinaria para lograrlos. Los tres aspectos antes citados, combinados, en realidad dan origen al concepto actual de dirección empresaria. Es similar a la idea que afirma que el sistema de dirección está formado por tres subsistemas: el subsistema político, el subsistema de gobierno y el subsistema gerencial o también se puede describir formado por el sistema político y el sistema de dirección. En este contexto es necesario señalar la distinción entre la ciencia de la dirección de empresas y las numerosas ciencias que sirven a la dirección de empresas.
El concepto de dirección empresaria contiene dos aspectos totalmente diferentes: la dirección de las personas y la dirección de los aspectos no humanos y la relación entre ellas. Para la dirección de las personas son necesarias ciertas facultades humanas que actúan en forma combinadas que están dentro del campo del arte y que depende de la personalidad, pero que no tiene en realidad una base científica. La dirección de cosas o de recursos materiales si puede tener una base científica que permite aplicar métodos y técnicas apropiadas tales como: los métodos directivos, los métodos de los formadores, los métodos operacionales, los métodos de los organizadores y los instrumentos técnicos. El aspecto clave es cómo la relación entre la dirección de las personas y de los aspectos no humanos para lograr una dirección, regulación y coordinación es posible; sin dejar de recordar que la dirección de las personas es lo esencial en la dirección empresaria, ya que sólo a través de ellas se logran los resultados esperados. La dirección de las personas que es campo del arte pero no quiere decir que no se fundamente en conocimientos científicos, de lo que se desprende que parcialmente se fundamenta en una base científica y parcialmente en una base no científica. El ejercicio del arte de la tarea directiva no puede estar limitado por los aspectos científicos porque se trata de la aplicación humana de una ciencia. De forma similar, no todas las personas que saben que la planificación de una forma determinada de producción producirá unos resultados productivos determinados, y que el cálculo de los costes llevado de una cierta manera revelará unos hechos determinados, son managers. Ceteris paribus, cuanto mayor sea el conocimiento de estos hechos, mejor será el manager, pero el conocimiento no es la única cualificación .
La capacidad humana del directivo implica también aplicar los conocimientos científicos a casos únicos y particulares. En la realidad humana que vive un directivo siempre es un proceso hacia delante, siempre hay dominios fuera del alcance de la ciencia porque la conducta humana es impredecible y los aspectos no humanos pueden estar sujetos a los principios científicos siempre que las personas aceptan estar sujetos a ellos. Las ideas que han dominado desde los albores de la revolución industrial han conformado un erróneo culto a la eficiencia basada en principios científicos, pero la tarea directiva se orienta al logro de objetivos; no abarca sólo a la eficiencia sino también a la eficacia. El tema de la dirección ha dejado como prioridad a los problemas de ingeniería, de investigación y desarrollo y de la creación de una máquina organizativa para orientarse fundamentalmente al problema humano como palanca para mover y dar vida a los problemas técnicos.
En el marco histórico de las ideas acerca de la dirección de empresas pueden mencionarse los siguientes : el diseño y el uso de la organización, la determinación de la política empresarial, la coordinación y organización de las actividades que se realizan en una empresa, la dirección y la regulación de las actividades de las actividades humanas y el control de las actividades realizadas para la satisfacción de las necesidades de una comunidad. Para que una comunidad avance tanto espiritual como materialmente debe disminuir progresivamente la subordinación de sus facultades espirituales con respecto al rutinario trabajo industrial. En la empresa, el elemento humano no está sujeto ni al cálculo ni a la medición.

3.1.5 El enfoque histórico.

Alain Chauvet hace un enfoque histórico para definir tres modelos de dirección estableciendo dos ejes: 1) sistema cerrado y sistema abierto y 2) sistema racional y sistema social teniendo en cuenta los diversos métodos y técnicas de dirección que se pueden utilizar. La dirección tradicional se encuentra entre el sistema racional y el sistema cerrado que prosperó entre 1900 a 1930. La dirección por las relaciones humanas se encuentra entre el sistema cerrado y el sistema social que prosperó entre 1930 a 1960 .La dirección moderna entre 1960 a 1980 entre dos estilos: la dirección planificadora, se encuentra entre el sistema racional y el sistema abierto y la dirección participativa se encuentra entre el sistema abierto y el sistema social, entre 1980 y 1990.

3.1.6 La dirección de empresas basada en el conocimiento

La dirección de empresas basada en el conocimiento es posible dentro del ámbito de la economía basada en el conocimiento que ha provocado un cambio paradojal, especialmente sobre la forma de hacer los negocios: el costo y tiempo de distribución de muchos productos han disminuido notablemente, en el caso de algunos tienden a cero. Los productos son a la vez, mejores y más baratos y el crecimiento de las empresas se basa en recursos o activos intangibles.
El potencial de una empresa puede aumentar y agregar valor a causa del factor conocimiento y que depende de dos aspectos importantes:1) el nivel de servicios que la empresa provee y de la intensidad de los conocimientos y 2) el grado con el cual la empresa usa el conocimiento para producir productos o servicios.
Un problema a tener en cuenta es que, no obstante que estamos en la era del conocimiento, los directivos que actualmente ocupan su función provienen de la era industrial o de la era posindustrial ; en consecuencia desarrollan su tarea de acuerdo a su origen. La exigencia de la era del conocimiento es totalmente diferente a la exigencia de las eras anteriores. La creación y la innovación son algunos de los ejes del nuevo concepto de dirección, en cambio la optimización es el eje del viejo concepto de la era industrial.
Mary Parker Follet afirmó que dirigir es obtener resultados a través de las personas. Una forma de actualizar éste concepto de dirigir es : obtener resultados a través de los conocimientos de las personas y promoviendo el perfeccionamiento de los miembros de una organización para poder generar más riqueza.
La dirección tiene dos dimensiones: una exterior o estratégica y otra interior u operativa, la primera ha sido ampliamente desarrollada con alguna exageración en la literatura y la segunda en cambio aparece como la cenicienta, no obstante el reconocimiento de su importancia. Desde el punto de vista estratégico el conocimiento es lo que crea una dirección a la empresa en la medida que agregue más valor y crea una ventaja competitiva. Existe una vinculación entre la estrategia de negocio y el uso y desarrollo del conocimiento dentro de una organización en su funcionamiento operativo.
La capacidad de una organización para reaccionar en forma conjunta dependerá de un comprensión colectiva que proporciona un "sentido" a la organización, este “sentido” se transferirá a sus miembros . Esta capacidad , antes ya mencionada, estará de algún modo vinculada al nivel de motivación de la gente; una de las claves es cómo la dirección promueve la incorporación, la construcción y el intercambio de conocimientos.
Andrew Carnegie hace muchísimo tiempo afirmó: Lo que es irremplazable en una organización
es el conocimiento y la habilidad de su gente. La productividad de ese capital depende de cómo efectivamente la gente comparte sus capacidades con aquellos que las pueden utilizar.
El conocimiento desde el punto de vista operativo es importante por varias razones; los datos, la información y el conocimiento circulan en la organización. La conexión de las personas se hace a través de los sistemas para distribuir y transferir los procesos de datos, los procesos de aprendizaje y los procesos de creación. Estas son una de las tareas clave de la dirección basada en el conocimiento.
La tecnología de algún modo contribuye a un cambio drástico en la concepción de la dirección y del diseño de la estructura organizacional; dependerá de cómo se la conciba para que el conocimiento no esté oculto y pueda contribuir a elevar la productividad. También es importante de cómo se retiene y se motiva a las personas para que el conocimiento que posean no sólo se despliegue en función de los resultados de la empresa sino que también no migren a otra organización.
La selección de la cantidad y el tipo de datos es una elección clave de la dirección basada en el conocimiento; la captación de los datos que sean realmente necesarios dependerá también de la estructura organizacional y modifica el concepto de poder: "poder" es compartir el conocimiento.
La concepción del proceso de dirección basada en la transformación de la organización es posible en la medida que se desarrollen seis habilidades. La habilidad para hacer producir, introduciendo el uso correcto del conocimiento dentro de la estructura organizativa, los procesos y los productos. La habilidad para responder a los cambios y desafíos del entorno. La habilidad para anticiparse, la visión compartida para ver la totalidad de la situación y cómo anticiparse a las tendencias y enfrentar las discontinuidades. La habilidad para crear los conocimientos necesarios para enfrentar las tendencias y las discontinuidades. La habilidad para aprender en forma conjunta de sus propias experiencias, de sus clientes, de sus colegas y de sus competidores. La habilidad para permanecer en una organización y fomentar esta condición en sus miembros.
La dirección basada en el conocimiento y que agrega valor es un todo integrado y armonioso cuyo enfoque ayuda a diseñar e implementar:
1. las estrategias inteligentes, estas muestran cómo crear y apalancar el conocimiento que distribuirá valor dentro de la empresa;
2. las organizaciones inteligentes, en las cuales la clave son los procesos y los equipos;
3. las profesionales inteligentes, ofrecen herramientas con las cuáles dan forma a la actitud y a las capacidades clave profesionales con lo que motiva la innovación, la valoración y los sistemas de recompensas; y
4. el conocimiento inteligente, mostrando como el desarrollo del conocimiento está completamente focalizado y cómo el proceso directivo es visible.

La existencia o no de acuerdo acerca de las concepciones que sobre la dirección de empresas hemos mencionado, lo que si es cierto ha llegado el fin del concepto tradicional que dirige y evalúa la marcha de una empresa basado en los recursos financieros, materiales y el trabajo físico; el trabajador basado en el conocimiento altera la naturaleza y el trabajo directivo.
El proceso de producción fundamentado en el trabajo intelectual no es igual al proceso de producción del trabajo manual, físico o mecánico. La administración sólo basada en cifras que reflejan los recursos tradicionales o la dirección cuantitativa va perdiendo vigencia en la medida que el mundo de la producción se acerque más a sistemas basados en el conocimiento. Se produce una reversión inevitable: la capacidad intelectual de la dirección se desplaza al trabajador. El concepto de mando y control tradicionales no tiene importancia en la conducción del trabajador basado en el conocimiento.
La dirección se hace más pequeña para que pueda crecer el liderazgo y la base del rendimiento de una empresa son los planes y las estrategias basadas en los recursos intangibles. La razón de ser de la dirección se desplaza a la gestión del conocimiento que contiene una organización. Es decir, el proceso de transformación que se produce en una organización gracias a las situaciones de aprendizaje.
En consecuencia, el proceso de dirección se centra en los flujos de conocimientos que se puedan producir dentro de la empresa; tanto se trate del conocimiento creado internamente, el conocimiento que poseen los miembros de la organización en forma individual y los conocimientos que se incorporan del entorno. El producto de ésta transformación se constituirá en el banco de capacidades únicas de una organización que desplegará en el momento más oportuno.
El centro neurálgico del proceso de dirección serán las capacidades de las personas que potenciarán a los recursos materiales y financieros; en la relación enseñanza-aprendizaje y no en una relación superior-subordinado. El proceso de aprendizaje, tal como lo han formulado varios autores comprendería crear, integrar, utilizar fuentes, compartir, explotar y aplicar el conocimiento. Eduardo Bueno Campos asocia tres elementos:
1) el proceso de aprendizaje, desarrollo de conocimientos y de capacidades;
2) la existencia de ideas que generan el talento innovador, que supone actitudes y capacidades y
3) el emprendizaje que implica la incorporación de la capacidad para asumir riesgos en todos los miembros de una organización, desplegando sus actitudes y sus conocimientos

La capacidad para dirigir el intelecto humano rápidamente se ha convertido en una habilidad crítica en la era del conocimiento, que como lo demuestran los hechos, es la posibilidad de crear más valor en la economía.
El directivo ya no dirige empleados y obreros, en el sentido tradicional, sino a profesionales del intelecto. Los interrogantes son: qué es un profesional del intelecto, cómo se lo desarrolla y cómo pueden ser apalancados. Un profesional del intelecto domina un cuerpo de conocimientos, que pueden ser actualizados constantemente. En una organización opera en cuatro niveles, en orden de importancia:
1. el conocimiento (o qué conocer) es la maestría básica en una disciplina que los profesionales la obtienen a través de un amplio entrenamiento y educación formal,
2. las habilidades avanzadas (cómo hacer) convertir el cuerpo teórico aprendido en una ejecución efectiva,
3. el sistema de comprensión (conocer por qué) es un conocimiento profundo de las múltiples causas-efecto fundamentales conectadas entre sí.; esto permite ir más allá de la ejecución de las tareas para resolver cada vez problemas más grandes y complejos, y crear valor extraordinario y
4. la automotivación para crear ( care-why) se refiere a la voluntad, la motivación y la adaptabilidad para lograr el éxito.

3.1. 7 La dirección de empresa como generadora de valor

La dirección de empresa como generadora de valor tiene que dar legitimidad social a la empresa, haciendo de ella un agente que pueda crear valor para todos sus actores. En otras palabras, la capacidad de una empresa para crear nuevo valor para la sociedad es producto de una filosofía de la dirección que ve a la empresa no solo como entidad económica _ sustitutiva del mercado _, sino también como una institución social que permite a los individuos comportarse de manera diferente a como lo harían en el mercado.
La tarea clave de los directivos es la creación de valor, o lo que es lo mismo el desarrollo de ventajas competitivas para la empresa. La creación de valor implica un proceso de toma de decisiones complejas, porque no es la elección entre dos o más alternativas como tradicionalmente encontramos en la literatura, sino que es la solución de un problema que puede resolverse con dos o más alternativas diferentes. Si la elección es entre A o B o C, la solución puede ser A, B y C al mismo tiempo; no está sujeta a la tiranía del "o"; es lo que puede llamarse una paradoja, que es tomar decisiones con contradicciones aparentes. El proceso de toma de decisiones es analítico, está basado en hechos e implica disyuntivas claras dirigidas hacia un único objetivo: obtener beneficios. Esto está convirtiendo a las compañías en implacables, les está haciendo llegar a extremos, adoptar estrategias asesinas, arriesgarse, infringir las reglas y rechazar todo lo que no les pueda reportar ventaja competitiva.
El cambio que se produce en el ejercicio de la función directiva en cuanto a la toma de decisiones, es pasar de tratar con una única realidad la afirmación de que el valor está vinculado solamente con el inversor; a considerar las múltiples realidades tales como que el valor tiene que ver con muchos actores. Esto implica que cada decisión estará basada con los objetivos, con las satisfacciones y con el tipo de resultados de los diferentes actores que están dentro de una empresa y en su entorno.
Los factores antes mencionados tendrán diferentes significados para los diferentes actores; el significado está más allá de lo racional y trepa a lo emocional; ésta es la razón que hace muy difícil dar un concepto único de valor y de medirlo. El planteo que se hace en éste trabajo es desde la complejidad de las relaciones múltiples y paradójicas. Trata de conciliar las necesidades y los objetivos aparentemente contradictorios tales como que en el proceso de crear valor participan el conjunto de todos los actores que intervienen en la empresa.
El pensamiento lineal sobre un problema no sólo no tiene solución, sino ni siquiera podría plantearse, pero sí es posible desde la óptica de la complejidad y de la paradoja. Ésta sugiere que el decisor actúa como un hombre "total", en el que actúa la razón, la intuición, el sentimiento y la emoción. Lo contradictorio o lo irreconciliable se resuelve en la paradoja.
Las diferentes herramientas existentes en la dirección empresaria, desde el punto de vista estratégico, en la etapa de la economía industrial han estado orientadas siempre a la creación de valor para el inversor como un enfoque de valor clásico.
El artesano, en el comienzo de la revolución industrial, no disponía del capital necesario para obtener las nuevas herramientas, las nuevas máquinas y la nueva tecnología esta es la razón que tenía para recurrir al inversor. En la actualidad hemos superado esta etapa porque en el proceso de producción intervienen diferentes elementos tan importantes como el capital.
La creación y la administración de conocimiento en las empresas en la economía poscapitalista cambió en ángulo de la discusión sobre este tema, se tiene en cuenta el valor que le asigna el cliente al producto o el servicio con el conocimiento incorporado en ellos y que se localiza en las personas en términos de conocimientos tácito y explícito. Una de las razones por las que la gestión del conocimiento basada en el valor ofrece una perspectiva positiva para los directivos y empleados es su capacidad para crear nuevas y múltiples estrategias de forma continua.
En la comprensión de la función directiva se pueden distinguir las estrategias tradicionales y las estrategias inteligentes. Las estrategias tradicionales se formulan por un período determinado de tiempo para apoyar a los planes operativos, suponiendo que se actúa en un escenario predecible en el cual se ha reducido cualquier manifestación de la complejidad.
Las estrategias inteligentes se caracterizan por ser un conjunto de estrategias que se complementan entre sí para reducir el riesgo. Se fundamentan en el conocimiento "único" para lograr ventajas competitivas para crear valor de manera diferente. La formulación de la estrategia tiene como expresión la forma verbal, es decir se trata de una acción que expresa ciertos estados de ánimo; es continua en su implementación y tiene como objetivo también detectar nuevas oportunidades y necesariamente todos los actores de la empresa están involucrados.
Las estrategias inteligentes tienen como finalidad mantener la cohesión de los diferentes actores de la empresa:
1) relacionan los propósitos y objetivos de la empresa con los propósitos y objetivos de todos sus actores;
2) promueven la creación, la estructuración y la recolección del conocimiento existente en la empresa que permita crear más valor y para buscar nuevas oportunidades;
3) es necesario relacionar las motivaciones de la gente con las de la empresa y
4) relacionar también la estrategia con el diseño de la organización.

El trabajo de la gente en una empresa debería estar orientado a la creación de valor, teniendo en cuenta los siguientes elementos clave:
1) una adecuada cultura directiva,
2) la seguridad del empleo,
3) tener el personal adecuado,
4) organizar el trabajo para generar valor,
5) promover la participación y la delegación,
6) planear y organizar la formación y el aprendizaje,
7) compartir la información y
8) compartir los resultados.

El éxito competitivo que se alcanza a través de la gente implica alterar de manera fundamental la forma en que pensamos respecto a la fuerza de trabajo y a la relación laboral. Significa alcanzar el éxito trabajando con la gente, no reemplazándola o limitando el campo de sus actividades. Entraña ver a la fuerza de trabajo como una fuente de ventaja competitiva y no sólo como un coste que hay que reducir al mínimo o que hay que evitar.

3.1.8 Conclusiones.
Los siete enfoques mencionados, en general, no son totalmente contradictorios entre sí y que podrían considerarse como enfoques particulares de diferentes épocas sin que sean simples yuxtaposiciones desordenadas. En efecto, una de las características de una la disciplina científica, o las que aspiran tener tal categoría es que pueden ser acumulativas en algunos casos, se reestructuran a sí mismas y se consolidan con los antiguos y los nuevos enfoques, desechando lo que perdió vigencia produciendo nuevos conocimientos.
La tarea del directivo de empresa en la actualidad cumple una importante función social que es la creación de riqueza haciendo productivos el trabajo del hombre y de todos los recursos materiales que utiliza. Para ello no son suficientes los conocimientos científicos y la experiencia sino que también es necesario el aporte de la persona que cumple la función directiva que es campo del arte. Pero a través del tiempo los diferentes enfoques han enfatizado en la importancia de obtener resultados través de las personas y que el centro de interés es la conducción de otros hombres en dónde la ciencia, la experiencia y el arte actúan armónicamente.
El poder es uno de los aspectos destacados en el tratamiento de la dirección porque de algún modo se encuentra esta función en la interfase del poder que detentan los diferentes individuos, los distintos grupos internos y externos, como así los conflictos que se presentan en la lucha por el poder en las organizaciones por la asignación de los recursos.
En la descripción de la función directiva, hasta el momento, no existe una receta universal ya que los aspectos históricos y los espacios culturales definen modelos de dirección específicos, la cultura del continente al que pertenece el país, la cultura del país, la cultura de la región, estado o provincia en donde se encuentra la empresa, la cultura de la población en donde está radicada la empresa y la cultura propia de la empresa pueden generar formas específicas de dirección. La evidencia empírica también indica que, en el caso de la pequeña y mediana empresa, se puede observar una cultura específica porque hay una estrecha relación entre la dirección de la empresa y la cultura.

4. Las características de las empresas.

4.1 El origen de la empresa argentina.

La sociedad argentina le da a las empresas, especialmente a las pequeñas y medianas, unas características específicas en lo que se refiere al crecimiento; el que está afectado por los desequilibrios en el sistema financiero y por las características peculiares de todos los mercados en los que participan las empresas.
Los principales problemas que podrían afectar a las empresas son: 1) la persistencia de un modelo erróneo en la relación entre la actividad agrícola y la actividad industrial; 2) la persistencia en un modelo industrial poco realista; 3) los problemas vinculados a la insuficiente inversión ; 4) la poca preocupación por una industrialización acorde con la globalización de la economía; 5) un sistema educativo ajeno al sistema productivo;6) un Estado que cada vez absorbe más recursos y que no se vuelcan a la solución de los verdaderos problemas de la gente; 7) una infraestructura ineficaz y costosa ; 8) una administración pública de baja productividad ; 9) un sistema universitario autista y alejado de la realidad; 10) unas fuerzas armadas que con no cumplen con las exigencias propias del siglo XXI; 11) un gigantismo en el sector servicios que hace que cada día nos acerquemos a los países más atrasados del mundo ; 12) la falta de partidos políticos que canalicen la opinión de los ciudadanos, sólo existen unos caudillos que son “señores territoriales”; 13) los poderes del Estado están en manos de funcionarios y de legisladores que carecen de la capacidad para administrarlos y 14) en fin, una sociedad conflictiva en la que la lucha por el provecho individual o de sectores es la regla del sistema. Una sociedad en la que siempre hay algún sector en la vereda de enfrente del sector que quiere despegar, práctica que impide la formulación de políticas de Estado. El panorama general de las empresas argentinas se puede sintetizar en que no pueden crecer de acuerdo a su potencialidad porque están en un entorno empresarial que las limita, no hay una relación armónica y racional entre los diferentes sectores de la economía.
El efecto de la dependencia no es un eslogan político, es por estos días una realidad. Por un lado existe un importante sector empresario estratégico en manos de extranjeros. Brasil cuenta con 30 empresas multinacionales reales, mientras Argentina tiene apenas 7 que no son tan argentinas. El 30 % de las empresas más importantes que operan en el país son argentinas y 70 % son extranjeras.
Los precios de los insumos tienen su origen en alguna empresa extranjera que los controlan de algún modo. Esto quiere decir que las empresas locales no dominan los mercados más importantes y desde el punto de vista de los costos son dependientes de otras que no pueden controlar.
Las economías regionales necesitan utilizar las materias primas locales en procesos con más valor agregados en la región, pero en la realidad no ocurre así. También existen extraños casos de colonialismo interno ya que la Capital Federal y unas pocas ciudades del interior han creado una relación de dependencia con el resto del país.
La reincidencia en el modelo agro-exportador y en el modelo industrial de sustitución de las importaciones que generó la maxidevaluación reciente hace que la Argentina insista en relacionarse con el resto del mundo desde la perspectiva de país periférico con bajo desarrollo educacional y tecnológico. Las universidades de nuestro país no figuran en el ranking de las mejores del mundo, según lo publicado en 2006.
Los empresarios siempre intentan cargar toda la responsabilidad en el gobierno, pero nadie intenta hacer una profunda reforma de la sociedad y de la empresa. En esta circunstancia la empresa, en especial la pequeña y mediana empresa, es la única reserva de libertad y de creatividad que ha quedado en la Argentina y debería ser la institución más representativa en nuestra sociedad porque es el instrumento adecuado del desarrollo económico y social.
Es pertinente para completar este panorama general para formular algunos problemas generales que, aunque no puedan tener solución en este momento, algunas respuestas son necesarias para que rápidamente se inicie un cambio: las empresas argentinas deben impulsar la evolución del sistema capitalista; el esquema cultural argentino está basado en una sobrevaloración del pasado que debe cambiarse a cómo construir el futuro; se debe promover la apertura económica sin lesionar a la sociedad en su conjunto; hay que terminar con el subsidio a la ineficiencia; los hechos nos demuestran que hemos vivido y pretendemos seguir viviendo en un sistema que se base en el dirigismo y el proteccionismo y resolver el desfaje histórico entre el desarrollo social y económico. Hugh Shaughnessy, afirma: "Lo cierto es que, por una causa u otras, los jefes de las empresas privadas argentinas no han podido, en la mayoría de los casos, llegar a posiciones de verdadero poder en su propio país".
La población de empresas argentinas está compuesta, aproximadamente, por el 3% de grandes empresas y 97% de medianas, pequeñas y microempresas. En toda la población sobresalen las empresas de propiedad familiar, algunas con una dirección profesionalizada y la mayoría a cargo del jefe de familia y de sus hijos. En general, existe un déficit en tecnología administrativa que las hace frágiles en un entorno turbulento; en muchas existe una inferioridad asumida y el problema central es como pueden ser administradas.
Los aspectos cualitativos son esenciales en la determinación de la envergadura de una organización y de cómo funciona un negocio. La pregunta es que si hay realmente empresas argentinas en nuestro país y si la empresa privada argentina tiene el peso suficiente en nuestra sociedad. En la actualidad ha vuelto la tendencia de contar al Estado en su labor especifica y como productor de bienes y de servicios.
El profesor Vicente Perel se preguntaba hace tiempo si nuestro empresario es el mismo que encontramos en los textos norteamericanos o europeos y si nuestros sistemas de ideas vigentes son los mismos que caracterizan a Estados Unidos, a Inglaterra, a Francia y otros países desarrollados.
El origen de nuestra empresa es la estancia y la chacra las que fueron empresas de familia; esto implica que el poder fue ejercido históricamente por el estanciero. El inmigrante no tuvo fácil acceso al poder que confiere la propiedad de la tierra como la tuvieron los descendientes de las familias argentinas tradicionales. El inmigrante sólo pudo dedicarse al comercio y a la agricultura que exige menos extensión de tierra que la ganadería.
El origen de la industria argentina se lo puede ubicar en tres posibilidades que normalmente se encuentran asociadas: la política de sustitución de las importaciones y dentro de un marco proteccionista; la dependencia de las grandes empresas extranjeras radicadas en el país y el resultado del esfuerzo personal como origen del capital.
Los empresarios argentinos han sido antiguos comerciantes conocedores de determinados ramos, pequeños artesanos, ex operarios de empresas extranjeras y del Estado, ex - productores agrarios, ex -estudiantes universitarios y profesionales.
El marco socioeconómico del origen de nuestras empresas se puede caracterizar como la existencia de condiciones iniciales excepcionales y de consignas no integradoras en el aspecto de la dirección empresaria. Entre las primeras se pueden mencionar: la propensión al consumo, la abundante liquidez que caracterizó a nuestro país en épocas anteriores, la financiación barata que facilitaron gobiernos del pasado, las condiciones de monopolio, la indiferencia en cuanto a costos, calidad y los precios fijados por el empresario manteniendo el beneficio constante.
Pero existen otros factores que complican más el problema empresario argentino, por un lado coexisten pautas culturales tradicionales de una sociedad tradicional-rural y otra sociedad industrial-urbana y por otro lado el poder está concentrado en la primera, alternado por un sindicalismo politizado y por las fuerzas armadas que alternaron el poder con los civiles. Por otro lado, el empresario argentino aparece como "perdedor" frente a la capacidad empresaria de las empresas extranjeras porque hay factores que no han podido ser manejados con solvencia: el mercado, el riesgo, la incertidumbre y el poder.
Podemos concluir que hoy las empresas argentinas son en realidad un conjunto de medianas y pequeñas empresas que se debaten en un enfrentamiento con las superestructuras que existen en el país: el Estado, los sindicatos, las empresas extranjeras, el sector tradicional y la globalización. La empresa argentina tiene una capacidad limitada desde el punto de vista económico-financiero para competir en los mercados internos y externos; tiene un bajo desarrollo organizativo y es dependiente tecnológicamente.

4.2 Las cuatro racionalidades en el análisis de la empresa.

La racionalidad se refiere a la cualidad humana de obrar conforme a la razón, en el caso de la empresa su razón de ser es lograr sus objetivos. Lo que quiere decir que el comportamiento de sus miembros será racional en la medida que sus conductas se orienten a lograr los objetivos de la organización, que inevitablemente deberán ser compartidos. Por lo tanto, las decisiones que se tomen se fundamentarán en la racionalidad.
La dirección de empresas se basa en aspectos que van más allá de la racionalidad económica, se fundamenta en los valores y en la espiritualidad de los actores, en dónde la toma de conciencia, el aprendizaje, el trabajo en equipo y la cooperación son las bases de la solución de los problemas económicos y financieros. La racionalidad como fundamento de la toma de decisiones de los diferentes actores existentes en la empresa es compleja, por lo que se puede afirmar que existen diferentes racionalidades.
El comportamiento humano en la dirección de las pequeñas y medianas empresas es clave porque los procesos vinculados al poder y a los aspectos emocionales juegan un papel importante. La dirección de empresas es un hecho humano, por lo tanto se puede hablar en la actualidad de una dirección por valores: solidaridad, diálogo, interés por los demás, participación, comunicación basada en los códigos afectivos y conductas basadas en los aspectos lúdicos de la vida.
Los aspectos antes mencionados aparecen como importantes porque transitamos de la división del trabajo descubierta por la revolución industrial a la integración del trabajo que permiten las tecnologías dominantes y la visión de la empresa desde el enfoque de los procesos. El problema que se plantea desde esta visión es que lo trascendente no puede ser conceptualizado pero sí experimentado.
Las relaciones entre los miembros de la empresa son muy cercanas y todos los eventos repercuten de igual modo en sus miembros. El comportamiento humano tiene una influencia decisiva y fatal en el proceso directivo como factor de gestación o de frustración en las nuevas iniciativas, las que pueden ser detenidas, postergadas o bloqueadas por la conducta individual o grupal y puede ser un factor restrictivo del cambio.
El comportamiento humano se puede analizar desde cuadro perspectivas: 1) las características de las pequeñas y medianas empresas, 2) las diferencias esenciales con la gran empresa, 3) el desempeño de los aspectos relativos al comportamiento organizacional y 4) la racionalidad dominante; la perspectiva desde la cual será abordado es desde la racionalidad dominante. La comprensión del fenómeno de la empresa puede ser comprensible si se lo sitúa en la intersección de cuatro racionalidades: la racionalidad económica, la racionalidad técnica, la racionalidad política y la racionalidad existencial.
El problema de fondo de la empresa, en una sociedad moderna, es un problema de racionalidad. La empresa es demasiado compleja para afirmar cuál o cuáles son los fundamentos de las decisiones de sus participantes, especialmente las de sus directivos; esta realidad obliga a simplificarla a través de modelos para comprenderla mejor y dirigirla.
El renacimiento y luego la revolución industrial originaron un modo práctico-pensante para que sea operativo basado en el concepto de “razón” , lo que origina el concepto de racionalidad él que con el tiempo se amplía. Ello equivale a decir que la relevancia o irrelevancia de un dato o de una variable es función de la racionalidad previamente asumida para poder construir el modelo. La sociedad industrial ha impuesto un concepto de racionalidad que muchas veces no se compadece con la realidad.
El concepto de racionalidad implica la búsqueda de una mayor consistencia y coherencia conceptual, la necesidad de orden o la intelectualización por un proceso lógico o ideal de un conocimiento válido y significativo que implique una diferencia importante entre el conocimiento y otras categorías de objetos culturales.
El enfoque de la racionalidad, con pretensiones de explicar el fenómeno de la empresa, sólo desde un enfoque económico como el único aspecto, es incompleto a luz de la evidencia empírica y a la evolución del conocimiento acerca de la empresa. Aquello que es pensable puede ser racionalizado de algún modo.
La epistemología tradicional postula que para conocer hay que separar el sujeto que conoce y el objeto conocido, pero Michael Polanyi afirma que las personas pueden conocer involucrándose con el objeto a conocer, es el conocimiento tácito. La objetividad científica no es la única fuente de conocimiento, sino que gran parte se obtiene sólo por la relación con el mundo que lo rodea. El racionalismo postula que el conocimiento se puede obtener razonando deductivamente, el verdadero conocimiento no es el resultado de la experiencia sensorial sino de algún proceso mental ideal, construyendo conceptos, leyes o teorías. El empirismo, al contrario, sostiene que el conocimiento se obtiene inductivamente a partir de la experiencia, no existe conocimiento a priori.
El enfoque económico de la empresa no es lo único pensable que puede ser racionalizado porque existen otros aspectos que no son igualmente pensables o racionalizables tales como los aspectos técnicos, los aspectos políticos o los aspectos existenciales. En un enfoque tradicional los directivos racionales actuarían de una forma tal para lograr maximizar la eficiencia y la eficacia de la empresa , pero esta visión tiene algunas fisuras porque las empresas pueden ser incongruentes, ambiguas o problemáticas, las empresas no siempre se comportan del modo “racional” en el sentido tradicional.
Los aspectos señalados anteriormente serían los principios organizadores de la construcción conceptual de la empresa porque no se puede negar que las percepciones de la realidad construyen un marco conceptual que es pensable y que es por lo tanto es racionalizable. La empresa, desde su naturaleza, está construida independientemente del constructor desde diferentes racionalidades o razones que no es exclusivamente la económica. Siendo la empresa un tipo de organización, la bibliografía recoge las siguientes racionalidades: ideológica, política, social, económica, afectiva , tecnológica, estructural, normativa, ambiental, tradicional y hedónica. En este trabajo se ha incorporado un nuevo aporte: la racionalidad existencial. La diversidad de racionalidades genera una diversidad de modelos de empresa, que dependerá del objetivo del análisis.
La admisión de la existencia de las diferentes racionalidades en la empresa puede hacer surgir el equilibrio o el desequilibrio causado por ellas. La fuente del poder real puede originarse en la racionalidad económica, o en la racionalidad técnica, o en la racionalidad política o en la racionalidad existencial o en algunas de ellas o en todas las racionalidades. En la realidad estas racionalidades coexisten en una empresa y se manifiestan en la toma de decisiones de los directivos. Pero en la realidad, por diversas causas, puede haber una racionalidad dominante por sobre las otras, lo que podría definir estilos directivos particulares. Esto puede simplificar el proceso de toma de decisiones, pero empobrece los resultados si se eliminan dimensiones relevantes para el problema bajo análisis.
En la administración como disciplina, influida por los economistas de moda, predomina la racionalidad económica sobre las otras racionalidades. El problema que puede plantear es que cuando llega el momento del análisis percibimos, vemos e interpretamos la realidad para lo que estamos preparados y estructurados y perdemos de vista muchos aspectos que forman parte de la verdadera realidad. La empresa no es un fin en sí misma, ni se encuentra su objetivo en un ideal independiente, como la producción o el servicio. Existe por y para una familia; y el honor, reputación y la fortuna de una son el honor, la fortuna y reputación de la otra. La mayor preocupación es vivir bien según los propios medios y ahorrando todo lo posible. La cultura hace que el hombre determine que se entiende por “ganancia” y su maximización, este concepto hace posible que existan diversas racionalidades en la empresa.
Este planteo puede hacer pensar cuáles son los aspectos clave de la dirección empresaria que llevan al éxito a una empresa. El poder, el enorme poder de la empresa moderna, surge endógenamente de la misma organización, o de las exigencias mismas de la eficacia moderna, de lo que la organización es una mediación privilegiada y necesaria.
4.3.1 La racionalidad económica.
La racionalidad que la cultura dominante, entre los siglos XVII a XX, ha producido es la racionalidad estructurada y basada en las estadísticas, el análisis, la profundidad intelectual y la eliminación de toda forma de sentimiento y emoción. La brillantez intelectual está expresada en que el único objetivo de la empresa es la rentabilidad y la satisfacción del inversionista asegurando que son las llaves del éxito de las empresas. En mi opinión, la concepción clásica que asocia la idea de modernidad a la racionalización y la secularización está agotada. Alain Touraine también afirma que el siglo XX ha estado dominado por el enfrentamiento del totalitarismo de la objetividad y del racionalismo absoluto y se debe promover que las personas integren su identidad cultural con la racionalidad técnica y económica. Economicismo, o “ imperialismo económico” es el punto de vista según el cual toda conducta humana tiene en última instancia resortes económicos.
Lo que es pensable es racionalizable, tal como se ha afirmado anteriormente, se puede pensar o racionalizar a la empresa desde diferentes puntos de vista conforme ellos se han acumulado en la historia de la empresa. La primera etapa es la de la racionalidad económica, considerándola como un medio para la producción de bienes o de servicios cuya finalidad es estrictamente económica. Esta concepción se origina en los economistas, es decir, definiendo claramente lo que se espera de la empresa y cuál es su razón de ser, por que ella es lógica, rigurosa, analista, calculadora, realista, crítica y cuantificadora.
El punto de partida de la racionalidad económica es una visión parcial porque se refiere a la toma de decisiones individuales. Se considera que las personas individualmente pueden hacer cálculos y tomar decisiones racionales para lograr ciertos objetivos. La realidad y la evidencia empírica nos indica que los objetivos, normalmente, son acuerdos entre los miembros de un grupo y entre diferentes grupos; cada individuo está sujeto a procesos de influencia, por lo tanto las elecciones que puede hacer un individuo están influidas por otros agentes que forman parte de la organización o que están fuera de ella.
La teoría económica no se limita a postular que la ganancia y la rentabilidad como objetivos de la empresa, sino que se trata de la ganancia máxima, la que se alcanzará de una manera racional. Es acción racional aquella en la que las variables pertinentes se ponderan al margen y los cambios tienden a incrementar las ganancias netas. La lógica del empresario económico se basa entonces en el análisis marginal, que es un proceso de hallar un máximo.
La rentabilidad es una de las bases para la tarea del directivo de la empresa pero no es la única ni tampoco la única razón de su existencia. Pensar lo contrario sería regresar al homo aeconomicus base de la racionalidad de la modernidad. La racionalidad económica supone que la empresa posee un perfecto conocimiento de todas las variables relevantes cuando un directivo toma decisiones, lo que no es así en la realidad tal como sugiere Herbert Simon. No es razonable suponer un conocimiento perfecto de las variables que intervienen en el funcionamiento de la empresa. Las decisiones del directivo de la empresa es el futuro, lo que hace imposible suponer un conocimiento perfecto, se toman en condiciones de incertidumbre por lo ni siquiera se conoce la probabilidad de lograr un resultados determinados. Lo que es imposible que una empresa pueda conocer como maximizar sus beneficios en el largo plazo.
A partir Herbert Simon se rechaza una racionalidad omnisciente y la se sustituye por una noción de racionalidad limitada o circunscripta; pasa del concepto del hombre económico al de hombre administrativo cuya racionalidad es limitada que hace que la empresa sea una máquina imperfecta en cuanto a las decisiones que se toman.
Los objetivos de la empresa surgen de diversos participantes, lo que implica que pueden existir otros objetivos además de los económicos. Esto no significa que tales participantes tengan explícitamente una participación plena en la formulación de los objetivos de la empresa. De hecho existe implícitamente una participación plena a través de los juegos políticos de los individuos y de los grupos internos y de los condicionamientos que puedan imponer los actores externos de la empresa.
La empresa puede definir sus objetivos económicos pero no podrá evitar las restricciones que representan las necesidades de las personas que trabajan en ella, de los diferentes grupos internos para evitar las restricciones que representan las necesidades de las personas , de los diferentes grupos internos y de aquellos grupos externos que cooperan en los resultados y que todos hacen posible la continuidad de la empresa en el tiempo. Por otra parte, es cierto que la empresa puede estar en la búsqueda del sólo resultado económico, pero es uno de los objetivos y tampoco este enfoque describe cuál es la conducta adecuada de la empresa para lograr tales resultados.
El problema central de la empresa es su existencia en el largo plazo, por lo tanto las decisiones pueden priorizar su seguridad más que el beneficio económico. En el amplio margen de libertad de acción del empresario puede elegir entre el ocio y la búsqueda de beneficio económico o alguna combinación de ambos. El crecimiento de la empresa y su participación en el mercado pueden ser objetivos dominantes que puede exigir sacrificar el beneficio en el corto plazo para lograrlo. La necesidad de liquidez es otra razón para sacrificar el beneficio que puede ser limitado para mantener la solvencia necesaria para asegurar la posición competitiva de la empresa. Es también muy conocida la proposición de que la empresa busca maximizar las ventas limitando el beneficio.
La conclusión puede ser que la economía es una ciencia social que refiere a la asignación eficiente de los recursos escasos. Sin embargo la dirección de una empresa, que es campo de la disciplina administración, se ocupa de que la dirección pueda lograr la eficiencia y la eficacia formando una empresa productiva a partir de los recursos humanos, financieros y materiales. La economía sobresimplifica la realidad, ya que en ella existen numerosos obstáculos para el funcionamiento de los precios y las condiciones de competencia que no se rige por las teorías económicas del mecanismo de los precios solamente. La noción moderna de estrategia empresaria no responde a estos conceptos. En los ajustes de precios y cantidades intervienen diversos factores, entre los que se pueden mencionar: el rol del Estado, la globalización, la situación de la economía, el cambio en los mercados, la aparición de nuevos productos, la innovación y el desarrollo de nuevos recursos productivos.
Por otro parte no hay que olvidar que las decisiones de la empresa desde el punto de vista de la dirección, normalmente se refieren al futuro, lo que implica que nadie en su sano juicio pueda afirmar que tenga un conocimiento perfecto, de ahí aparece la incertidumbre para la que la racionalidad económica no tiene respuesta. Por lo tanto es imposible conocer como maximizar el beneficio en el largo plazo ni tampoco explicar ex post si ha sido maximizado. Las teorías que salen al cruce son las diversas teorías de la administración, especialmente referidas a la dirección, que explican cómo dirigir en condiciones de incertidumbre. Manejarse únicamente por la racionalidad económica en el análisis de la empresa carece absolutamente de sentido porque los empresarios y directivos no disponen de toda la información necesaria que les permita preocuparse por el beneficio o la rentabilidad, los que podrán ser satisfactorios pero no máximos.
El empresario o el directivo tendrá la preocupación por la viabilidad y la continuidad de la empresa para lo que la racionalidad económica no tiene una respuesta integral y por otro parte los seres humanos no maximizan sino que sólo satisfacen. La racionalidad económica es una de las dimensiones para el análisis de la empresa y unos de los puntos clave a tener en cuenta en el desempeño directivo, pero no excluye las otras racionalidades de la empresa.
4.3.2 La racionalidad técnica.
La racionalidad técnica tiene su origen en las herramientas y los modos de transformación que la empresa emplea para producir sus productos y servicios, la que se preocupa por la necesidad de lograr la eficiencia tecnológica. Se fundamenta, en la propuesta de Garud y Rappa , que proponen que el desarrollo de un nuevo conocimiento basado en tecnología que es un proceso sociocognoscitivo que se sustenta en tres definiciones de tecnología: tecnología como opiniones, artefactos y rutinas de evaluación. La tecnología es la actividad humana de transformación de las entradas en salidas llevadas a cabo por los miembros de la organización y definida por los elementos instrumentales, por los conocimientos , las habilidades necesarias y por los procesos de la organización.
Se parte del supuesto que los recursos están disponibles, su preocupación no son los recursos ni las preferencias del consumidor, que es campo de la economía y de la administración, ya que la producción se lleva a cabo de acuerdo con las mejores condiciones tecnológicas. La racionalidad técnica está referida a los modos de ejecutar los procesos o el modo de estructurar la organización y llevar a cabo sus operaciones, enfatizando en el cómo. Esta visión se origina en los economistas y en los técnicos que elaboraron las primeras teorías de la administración.
La racionalidad económica prioriza el resultado económico de la empresa y la racionalidad técnica surge de los instrumentos que utiliza, de estos se ha ocupado mucho tiempo la economía y la ingeniería. Esto es también el resultado de la propensión a la imitación y por la confusión epistemológica que caracteriza a las la teorías de la organización y de la administración. Las organizaciones, entre ellas las empresas, son sistemas sociotécnicos en los que interaccionan un sistema social y un sistema técnico; en el primero es el “lugar” de las relaciones sociales o de la interacción humana y de los objetivos que tienen las personas y en el segundo es el dominio de los instrumentos y de las capacidades existentes. Uno de los problemas es enfrentar y resolver las contradicciones entre ambos sistemas. La racionalidad técnica emerge fundamentalmente del sistema técnico.
El término tecnología posee un significado muy específico en la teoría de la organización. Dicho término hace referencia a las habilidades, conocimientos, herramientas y capacidades específicas necesarias para realizar un determinado trabajo. La tecnología se refiere a cómo una organización transforma sus recursos para producir bienes y servicios. La racionalidad técnica es el vehículo que permite que la actividad económica se lleve a cabo en el marco de la actividad interhumana.
Los aspectos relacionados con la tecnología son: 1) las características de los insumos utilizados por la organización, 2) las características de los procesos de información empleados ,3) las características de las operaciones o técnicas utilizadas para llevar a cabo el trabajo, 4) el estado del conocimiento que sustenta el proceso de transformación y 5) las características de los productos generados . Las tecnologías que pueden ser utilizadas por las organizaciones están sujetas a normas de la racionalidad organizacional.
En la historia de las teorías de la organización hay puntos de vista contrapuestos en cuanto a la racionalidad organizacional. Chester Barnard afirma que aunque el individuo no es racional, logra la racionalidad a través de las organizaciones. Herbert Simon afirma que la persona es deliberadamente racional, pero como participante de una organización no produce una persona más racional porque sus decisiones están sujetas a las influencias del grupo al cual pertenece.
La racionalidad técnica es un componente necesario pero nunca suficiente para proporcionar la “racionalidad organizacional” que incluye la adquisición de los insumos supuestos por la tecnología y la distribución de los productos nuevamente excluidos del ámbito del núcleo técnico.
La tecnología no sólo define los modelos de organización sino también los modelos de dirección. El imperativo tecnológico afirma que la tecnología genera la estructura, es decir, una organización adoptará una cierta estructura dependiendo de la tecnología empleada. La tecnología empleada por una empresa define el modo de interacción entre sus miembros, mejora la coordinación y reduce la incertidumbre porque define la estructura de organización. La tecnología condiciona el diseño del modelo de la organización , su economía y las interacción social. También influirá el peso relativo de las tecnologías centrales y de las tecnologías de apoyo en la conformación del sistema técnico.
La tecnología se refiere, también, a las relaciones de causa-efecto entre conocimientos utilizables o que pueden transformar elementos materiales y no materiales que habrán de producir un resultado deseado. Suarez y Felcman afirman que la racionalidad técnica en tanto relaciones de causa-efecto es una abstracción. Es instrumentalmente perfecta cuando se convierte en un sistema lógico cerrado. Esta visión algo compleja de la empresa puede promover igualmente tanto la cooperación como el conflicto que se caracteriza por evitar riesgos, establecer reglas, preocuparse por los detalles y tener cuidado en la implementación de cualquier iniciativa. La puesta en práctica de lo planeado o pensado, la necesidad de tener una estructura de organización, la acción de organizar con el objetivo de actualizar la estructura de la organización y evaluar y establecer la disciplina, son las principales preocupaciones del sistema técnico.
En el caso de que la empresa sólo puede ser pensable o racionalizable sólo desde los procesos de transformación que están centrados en el sistema técnico, o dicho de otro modo desde la tecnología empleada impondría una base limitada en el análisis de la empresa, cercano a su concepción como un sistema cerrado. El directivo de una empresa no puede utilizar aisladamente la racionalidad técnica como fundamento de su función, ya que quedaría aislado y marginado del resto de los procesos de la empresa.
4.3.3 La racionalidad política.
La racionalidad política se origina en la acción política que se desarrolla en la empresa como resultado de las relaciones poder internas propias de la organización y de las variadas relaciones de poder que existen con los diferentes agentes de su entorno. Se refiere al qué y al porque de los procesos de poder y en dónde se toman las decisiones.
La racionalidad política o de la acción política es la relación interhumana que se ocupa del despliegue en el mundo en el poder para buscar acuerdos, ya que siempre existirán en una empresa diferencias en cuanto a los intereses que se deben priorizar, a los objetivos que deben lograr y al grado poder que se halla distribuido en entre diferentes los actores o participantes; en la política existe la concurrencia de fines y de medios.
En el enfoque de la teoría política de las organizaciones las unidades de análisis son los individuos y los grupos y se centran en la descripción de las actividades que se realizan dentro de las organizaciones. El politicismo es al parecer según el cual todos los esfuerzos humanos son conflictos políticos.
La acción política puede ser intencional y racional porque actúan normalmente en el propio interés de los diferentes agentes. Pero en la realidad, desde el nivel político, se debate que es lo sucede y que se hace en las empresas y no desde un enfoque normativo que sería lo que deberían hacer las empresas. La acción política se refiere a los aspectos dinámicos del poder, a las interacciones interpersonales entre individuos o entre individuos y grupos, entre los miembros de los diferentes grupos y entre los grupos existentes en una empresa que implica un comportamiento orientado al ejercicio del poder.
La política se ocupa de los principios de la acción política entre las personas actuando individualmente o en grupos y en cómo se conectan socialmente a través de los procesos de poder. Las relaciones entre los individuos , entre los miembros de un grupo y las relaciones entre grupos pueden definir diversos sistemas de poder. Poder significa toda probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, incluso contra la resistencia e independientemente de la base en que esa probabilidad se apoya.
La política en la empresa comprende aquellas actividades llevadas a cabo en ella para poder adquirir ,desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para obtener los resultados buscados por un individuo o un grupo en una situación en la que puede existir incertidumbre o desacuerdos sobre las elecciones adecuadas. La política se refiere, también, al estudio de quién obtiene qué, cuándo y cómo. En la interacción hay intercambio, por lo que se trata de minimizar su costo y maximizar las propias ventajas.
El poder es la capacidad (potencial o actual) de un actor social para vencer la oposición o como la preferencia que tiene un actor para lograr los resultados. El poder puede estar manifestado como algo personal; es político y puede ser legítimo o no serlo, según surja de una ley formal o por legitimización jerárquica.
El poder está relacionado con la capacidad de imponer la voluntad de alguien e influir en la conducta de los demás, es un concepto más amplio que él de autoridad, que es un concepto formal de poder. Pero también es la capacidad del actor social para brindar a la organización alguna actuación o algún recurso valioso e importante.
El comportamiento orientado al ejercicio del poder se refiere a acciones individuales orientadas fundamentalmente a la adquisición o el uso del poder. El poder es una medida del potencial que tiene una persona para conseguir que los demás hagan lo que ella desea que hagan, a la vez que evita verse obligada por otros, a hacer lo que no se quiere hacer.
El poder se fundamenta en: 1) el poder de recompensa, 2) el poder de castigo, 3) el poder de destreza, 4) el poder legítimo , 5) el poder de información, 6) el poder del conocimiento, 7) el poder de la personalidad y 9) el poder del control de los recursos. Los fundamentos del poder pueden hallarse tanto en los individuos o en determinados grupos de una organización, los que pueden crear dependencias.
La habilidad para crear dependencias o solucionar contingencias críticas o estratégicas es uno de los determinantes más importantes del poder. Los miembros de una empresa , área o departamento que controlan recursos críticos o escasos pueden tener mucho poder. El poder tal como aquí lo entendemos, es de suma cero, relacional (sobre algo), ejercido dentro y fuera de la organización, y se refiere a un resultado de una actividad organizada que es valioso y a un resultado que se produce sólo a un determinado precio.
El comportamiento político en las organizaciones es el resultado de diferentes factores, entre ellos, de la ambigüedad de los objetivos existentes, de la existencia de una estrategia incoherente, de los recursos escasos o inadecuados, de las nuevas tecnologías, de las influencias del entorno, de las decisiones no previstas y de los cambios que se producen en la organización; estos factores producen incertidumbre.
La empresa moderna no es hoy es una mera unidad de producción, sino también la encarnación de intereses y de poderes, una institución, en el sentido que se da a esa palabra. Alain Tuoraine lo hace desde su aproximación sociológica como de Alfred Chandler lo hace desde una aproximación histórica . La empresa es una actividad económica (racionalizable) y es una actividad interhumana o de racionabilidad política (pensable, no directamente racionalizable, o sólo racionalizable en su límite ideal, infinito). Las organizaciones generan el poder y el control y la utilización de este poder son problemas organizacionales vitales.
La acción política significa el uso del poder para que una empresa pueda lograr sus fines, para ello el directivo tiene que promover sistemas de participación entre los diferentes actores internos y externos de la empresa que se expresaran a través de coaliciones, las que tratarán de negociar e imponer sus propios objetivos, lo que puede ser una fuente de conflictos
Los individuos y los grupos internamente y entre la empresa y los agentes de referencia están comprometidos en un juego de contribuciones y de las respectivas retribuciones, creando relaciones de dependencia mutua, participando de este modo en el juego del poder. Se pueden mencionar dos perspectivas: la perspectiv