El ánimo en la innovación

Autor: Iñaki Beristain

Innovación y creatividad

24-02-2012

En cuanto a los ámbitos en los que llevar a cabo los esfuerzos en una organización empresarial para orientarla a la innovación, veíamos que son: Animo, Actitud, Mecanismos, Medición e Impulso.

De estas cinco áreas que se identifican en “Observe más cosas” (Look at More: A Proven Approach to Innovation, Growth and Change“, de Andy Stefanovich, para impulsar la innovación, nos ocupamos del ánimo.

Para motivar la creatividad y la innovación, se precisa cambiar el ánimo de las personas y por agregación el de la organización. Se sabe que el ánimo puede afectar directamente a la creatividad y a la motivación y por extensión a la innovación.

Yo no conozco ninguna regla específica para determinar el estado de ánimo de una persona en un determinado momento. Simplemente se sabe si el momento para hacer algo es el apropiado o no. A mí por ejemplo me cuesta mucho ir de compras, siempre remoloneo y como excusa digo “hoy no tengo cuerpo para ir de compras”; ahora bien el día en que me entra la “inspiración” (es decir me cambia el ánimo) entonces ¡hay que frenarme!, mejor dicho lo hace la tarjeta de crédito.

Si ya de por sí resulta complicado propiciar la innovación, lo es en mucha mayor medida cuando el ánimo colectivo, o sea el clima laboral, las relaciones entre compañeros, no propician el “roce” de ideas, no hay lugares de encuentro (se habla de la “hora del café” como la “hora de la innovación” por ejemplo) que los faciliten,…

Con la llegada de un nuevo entrenador a los equipos de fútbol, normalmente el rendimiento de éste cambie sustancialmente y, generalmente, el cambio es a mejor. Todo ello pese a contar con la misma plantilla, los mismos jugadores, instalaciones equipo directivo y organización. Sin embargo, es un momento propicio para el cambio, para dejar atrás las “etiquetas” que cada jugador pudiera tener a los ojos del antiguo entrenador:“cree que soy muy lento o que no voy bien de cabeza, o que me llevo mal con el medio volante,…”

Con el nuevo equipo directivo (entrenador) se abre la oportunidad de liberarme de los lastres personales, de demostrar al nuevo lo que valgo, seguramente tendré más oportunidades de jugar más minutos,… son solo algunas de las reflexiones que pueden disparar el Ánimos colectivo de un equipo. Análogas consideraciones son extensibles también a los equipos profesionales.

“Las acciones que repetimos una y otra vez mientras trabajamos se convierten en rituales. Y esos rituales juegan a favor o en contra de la motivación y la creatividad”

En mi experiencia, además es muy importante ayudar a que ese cambio de ánimo, se contagie, como si fuera un virus que afecta a toda o mayor parte de la organización. Es decir que todo el mundo participe de la euforia que supone un cambio de dirección y trate de posicionarse y busque nuevas oportunidades. De ahí que por regla general, lo contrario, es decir el desánimo, la falta de ilusión, se halle más fácilmente en aquellas organizaciones con equipos directivos vitalicios, sin rotación, con personas que ocupan el mismo cargo y las mismas funciones durante años y años (¡Seguro que vosotros también estáis pensando lo mismo que yo! y os viene a la cabeza numerosos ejemplos de personas que se perpetúan en el cargo y son el máximo enemigo de la innovación.

¿Por qué será que este tipo de perfiles abundan en los sectores maduros y en organizaciones con bajo nivel innovador?

Como anécdota señalar que recientemente contacté a través de la red con Jon (nombre ficticio), directivo de un banco con implantación en España. Se trata de una persona joven, dinámica y llena de inquietudes y con experiencia y disposición favorable para la puesta en marcha de iniciativas de reflexión conjunta sobe aspectos relacionados con el ámbito financiero. Pues bien, la conversación con Jon rezumaba un sentimiento de incomprensión por parte de sus jefes, quienes no veían en qué medida podría beneficiar a su entidad financiera el ser impulsora y promotora de eventos masivos de profesionales relacionados con el mundo financiero en sentido amplio.

Evidentemente los ejecutivos de esa entidad no han integrado el concepto de redes sociales en su estrategia empresarial, ni conceden el valor debido a tener una imagen de marca posicionada en un entorno eminentemente global como el financiero, donde los atributos de fiabilidad y prestigio refuerzan en definitiva la confianza de los usuarios, aspecto éste clave en la relación financiera y que dirime entre ser o no ser cliente de la misma.

Posiblemente de manera no consciente, los ejecutivos de su entidad estaban cercenando un “caudal impagable” de nuevas iniciativas por parte de ese joven, desperdiciando un excelente oportunidad para lograr una mejor integración de la entidad con su red potencial de clientes y aumentar la satisfacción de los mismos. Aspecto éste por el que en otros entornos se paga mucho dinero.

Es sabido, contrariamente a lo que pudiera pensarse, que en las actividades de servicios (como en la intermediación financiera) las quejas y reclamaciones son consideradas por los servicios de calidad como verdaderos filones sobre los que trabajar para mejorar la satisfacción de los usuarios.

Llegará por tanto el día en que a los ejecutivos, además de los resultados económicos se les evalúe en función de los niveles de innovación incorporados en su equipo u organización y que al igual que ahora lo determinante es el dividendo generado por acción, se incorporen también los indicadores derivados una evaluación 360º del directivo, o el número de nuevos proyectos acometidos, la mejora en el nivel medio de formación del personal a su cargo,…o ¡qué sé yo!, cualquier indicador al uso que informe sobre el clima laboral, sobre el nivel de formación y crecimiento de los empleados, como elementos propiciatorios de la innovación. Sin embargo, será ya demasiado tarde para quienes cercenan y desalienten las iniciativas surgidas dentro de la organización, con una evidente falta de visión de medio plazo, o ceguera prospectiva como ocurría en el caso de Jon.

Además de lo expuesto, la cuestión clave referida al Ánimo es ¿Cómo se puede ayudar a cambiar el ánimo de una organización?

Seguro que habrá muchas formas de hacerlo. A cada uno, llegado el momento se le ocurrirán distintas soluciones. Hay casos en que se pretende generar un cierto Desconcierto de forma consciente, cambiando el entorno donde desarrollar las reuniones de reflexión y lanzamiento del proyecto, organizando eventos colectivos, etc. En otras ocasiones, se trata de provocar a la gente con cuestiones incisivas acerca de su cometido y desempeño del mismo en la organización. ¿Cuándo fue la última vez que tuvisteis una iniciativa plausible? ¿y rentable?…

Querido transeúnte digital, estoy seguro que conoces casos derivados de tu propia experiencia o referida por terceros, que pudieran ser usados como ejemplos de cambios en el ánimo de la organización con resultados positivos o negativos (que de todo se aprende), que habrás topado en tu ruta profesional con “ciegos prospectivos” y con “locos visionarios”.

Te reto a que compartas sin tapujos ni más dilación tu experiencia personal al respecto.

¿Sería bastante innovador, verdad?

Iñaki Beristain - iberistainp@gmail.com

Economista. Vitoria-Gasteiz España.

http://www.i-beristain.com

http://www.i-beristain.com/sobre-mi/

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