Infomulticulturalidad, su influencia en la cultura organizacional

Imagínese los siguientes escenarios:

(I) Un estudiante de intercambio chino viene a vivir a su casa por unos meses ¿Cómo le daría la bienvenida?

(II) Usted emprende un negocio en el que importa y exporta productos y uno de sus principales proveedores o clientes es de los Emiratos Árabes ¿Lo trataría tal como lo hace con sus clientes locales?

(III) Usted es director de proyecto en una multinacional y trabaja en equipo con personas originarias de Mumbai, Niger y Londres ¿Cómo cree que podría ajustar su forma de dirigir para adaptarla a la cultura de esas personas?

Todo lo anterior puede sonar utópico pero es una realidad, la globalización, la movilidad y el gigantesco flujo de información, son factores que nos permiten ser ciudadanos del mundo, sin embargo la estandarización mundial en la cual despertamos día tras día es muy independiente de la idiosincrasia de cada pueblo y cada nación, por lo que la interacción entre miembros de diferentes grupos culturales requiere de líderes que posean el conocimiento, comprensión y sensibilidad hacia la diversidad cultural de cada miembro de su negocio u organización.

“La cultura … es el alma colectiva, el adhesivo social y la programación mental que incluye los valores, las creencias, las actitudes, las conductas y las normas que son comunes, así como la moral, los héroes, los símbolos, las costumbres, los supuestos, las percepciones … y los rituales” (Álvarez, 2013)

De un país a otro, los valores culturales varían mucho. Por ejemplo, Francia, Bélgica, Portugal y Grecia son los países que evitan la incertidumbre, sus pobladores se sienten amenazados por situaciones inciertas o desconocidas. Dinamarca y Suecia por el contrario, tienen una alta tolerancia a la incertidumbre. Otro ejemplo, las culturas monocrónicas tienen una visión del tiempo lineal en la cual las tareas se deben realizar de acuerdo a lo planeado (América del Norte, los países germánicos, Reino Unido) por otro lado existen las culturas policrónicas en las cuales, el tiempo es más flexible, se evita la programación de actividadedes y existe simultaneidad de actividades (América Latina, África) (Maldonado,2007).

Por lo anterior el gerente debe encontrar un equilibrio entre sus propios valores culturales, los valores culturales locales y los valores de la empresa. Este equilibrio se logra a través de una “actitud abierta” que implica la observación, la sincronización y la adaptación, en un contexto multicultural el papel del gerente consiste en asimilar los valores de los miembros del equipo más allá de su capacidad de adaptación y flexibilidad para, con los valores globales de organizaciones de tipo “multinacionales”, obtener un balance de valores locales/globales y así crear un imprescindible sentimiento de comunidad. (Ventosa, 2012)

La gestión de la diversidad multicultural, naturalmente, trae tanto áreas de oportunidades como beneficios para una organización, una mezcla cultural puede dar lugar a la realización de beneficios operativos y de costos. Enmarcando un análisis de la gestión de la diversidad en el contexto de la planificación estratégica de negocios, se produce la conclusión de que el pluralismo multicultural de los empleados sólo debe llevarse a cabo, si los beneficios son mayores que los costos asociados. (Leidner, 1998)

La investigación de Hofstede (1980) es la referencia en ciencia de la administración. De hecho, para estudiar el impacto de la cultura en el comportamiento directivo, el autor estudió una muestra de 116.000 empleados de IBM en 72 países. Estas personas fueron interrogadas en cuatro categorías de preguntas (Kosma-Lacroze, 2003):

  1. El grado de satisfacción en el trabajo.
  2. Percepción (descripciones subjetivas de un aspecto o un problema de trabajo).
  3. Metas y creencias profesionales (opiniones sobre el trabajo ideal y preguntas generales).
  4. Señalización (características sociodemográficas de los individuos encuestados).

Los resultados de esta encuesta permiten delinear las siguientes dimensiones de la cultura dentro de las organizaciones (Brons, 2013):

  1. Distancia al poder. Revela el grado en que una sociedad acepta la distribución desigual del poder, es decir, mide la percepción que el subordinado tiene de su superior.
  2. Individualismo y Colectivismo. la independencia emocional de los individuos respecto a grupos, organizaciones, y/o otros colectivos, además del énfasis en la meta individual. El grado de independencia y libertad que pueden reclamar los miembros de una organización.
  3. Masculinidad y Feminidad. Define cómo las culturas valoran la diferenciación entre los roles sexuales y en qué medida una cultura es asertiva y orientada al rendimiento y éxito. Los valores masculinos son la independencia, el éxito y el progreso material. Son orientados a los resultados y el rendimiento. La feminidad se refiere a conceptos relacionados con el rol de género femenino. Valores más ‘suaves’, como la calidad de vida y el interés por los demás son esenciales.
  4. Evasión de la incertidumbre. La medida en que los miembros de una cultura se sienten amenazados frente a situaciones desconocidas, inciertas o incómodas. La forma en que el individuo maneja la falta de previsibilidad y estabilidad.
  5. Orientación a largo y corto plazo. Las sociedades con una orientación a largo plazo fomentan valores orientados hacia el futuro, en particular la adaptación, la perseverancia y el ahorro. Una sociedad con orientación a corto plazo fomenta virtudes relacionadas con el pasado y el presente, en particular el respeto a la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
  6. Indulgencia y Restricción. Es complementaria a la quinta dimensión orientación a largo o corto plazo. La indulgencia se refiere al grado en que se permite en forma relativamente libre la satisfacción de algunos deseos y sentimientos, especialmente aquellos que tienen que ver con el ocio, la diversión, los amigos, el gasto y el consumo. La restricción, es el grado en que se controla dicha gratificación, y las personas se sienten menos capaces de disfrutar de sus vidas.

Habiendo descrito la investigación de Hofstede que ha tenido un impacto enorme para comprender la multiculturalidad y su importancia dentro de las sociedades productoras, Trujillo (2013) propone la generación de un concepto llamado infomulticulturalidad para puntualizar la importancia de utilizar tecnologías de información, TIC’s, para analizar y estudiar cómo el cambio de cultura afecta al individuo a la hora de recibir la información y tomar decisiones, de acuerdo con Cisneros (2012)no es posible dirigir una organización sin conocer que se vive en una sociedad gobernada por la tecnología, el conocimiento, información y la comunicación.

El modelo resultante del uso de tecnologías de información aplicadas en conjunto con las seis dimensiones, descritas en párrafos anteriores, es un campo de investigación aún vigente y en desarrollo, sin embargo se pueden describir algunas de las aplicaciones interesantes del modelo descrito:

Una de las aplicaciones interesantes de la infomulticulturalidad es en el campo de la motivación, ya que con ayuda de la conjunción de los tres elementos, cultura, multiculturalidad y TIC’s se puede alcanzar una motivación efectiva ya que no solo se podrían tener planes de acción personalizados con la garantía de llegar al empleado de la forma más simple y entendible, si no optimizados y personalizados de acuerdo a los rasgos culturales de los empleados, esto es de suma importancia ya que, menciona Ventosa (2012) a Reinhard Mohn, “la motivación será más importante en el futuro que el capital”.

Otra aplicación de la infomulticulturidad está en el combate a los ismos o doctrinas, los cuales pueden ser un paradigma importante en un equipo multicultural ya que el ismo es un mecanismo común humano, que opera en un primer momento de forma automática. Cuando se trata de alguien con una cultura diferente, mediante la información, se deben tener representaciones de su país, su cultura y su entorno, para poder interpretar y ajustar el ismo a la filosofía o tarea correcta.

Para dar un paso a un cambio cultural orientado a dar valor a la información adquirida, son necesarios 3 elementos: información, Globalizacion y TIC´s (Trujillo, 2013), por ello la infomulticulturalidad no solo ofrece cambios internos a la organización sino que posibilita también orientar las estrategias para disminuir la probabilidad de que un nuevo artículo o servicio no tenga la apertura en el mercado internacional o incluso nacional donde esté planificando lanzarse o bien obtener el beneficio esperado con el proveedor del cual se persigue alguna estrategia comercial para la optimización de los recursos.

Conclusión

Las organizaciones, sobre todo las multinacionales, se enfrentan a argumentos culturales diferentes que no permiten “globalizar” la manera de administrar y dirigir.

El impacto de la diversidad multicultural en el desempeño organizacional se puede traducir en mayores costos para la empresa, dichos costos se pueden atenuar en la medida en que se desarrolle una estrategia de integración que les permita a las personas de diversas culturas “sentirse como en casa”.

Factores como la globalización y las tecnologías de la información han abierto nuevos canales comerciales que pueden generar un mayor volumen de negocios para las empresas, éstas podrán aprovecharlos en la medida en que conozcan las diferentes culturas con las cuales desean negociar.

Bibliografía

  • Álvarez, Héctor Felipe (2013). Administración y la diversidad cultural. Gestión joven (11), 117-138.
  • Brons, S. (2013). La diversidad cultural en los equipos multiculturales: la influencia de la diversidad cultural en. Hilversum.
  • Cisneros Martínez, N. G. (2012). La comunicación estratégica en la empresa intercultural dentro del mundo digital. Revista electrónica de investigación y docencia, 141-155.
  • Hofstede, G. 1980. Culture´s Consequences: International Differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
  • Kosma Lacroze, C. (2003). Negociation, communication et management interculturels. Communication commerciale, 1-45.
  • Leidner, D. (1998). A multicultural perspective of the impact of EIS on organizational intelligense, decision making and structure. Annual Hawaii International conference on system scienses, 1-29.
  • Maldonado Cañon, K. D. (2007). La interculturalidad de los negocios internacionales. Universidad & Empresa, 6(12), 261-291
  • Olu, Steve, M. (1997). Modelos de Multiculturalismo: implicaciones para los lideres del siglo XXI. European Journal of intercultural studies,, 8(3), 231-245.
  • Trujillo Arias, C. I. (2013). Infomulticulturalidad: Información global que influye a nuevas culturas orgnizacionales. Tukurú, 4.
  • Ventosa Garcia-Morato, M. (2012). Gestión de la diversidad cultural en las empresas. Barcelona, España: Fundación Bertelsmann.

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Trujillo Anaya Emanuel Antonio. (2015, septiembre 11). Infomulticulturalidad, su influencia en la cultura organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/infomulticulturalidad-su-influencia-en-la-cultura-organizacional/
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. "Infomulticulturalidad, su influencia en la cultura organizacional". GestioPolis. 11 septiembre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/infomulticulturalidad-su-influencia-en-la-cultura-organizacional/>.
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. "Infomulticulturalidad, su influencia en la cultura organizacional". GestioPolis. septiembre 11, 2015. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/infomulticulturalidad-su-influencia-en-la-cultura-organizacional/.
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. Infomulticulturalidad, su influencia en la cultura organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/infomulticulturalidad-su-influencia-en-la-cultura-organizacional/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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