Resumen
Hoy en día el trabajo en equipo se ha convertido en uno de los mantras de la gestión (lo mismo que la calidad o los indicadores de medición). Tanto es así que casi nadie se cuestiona si el trabajo en equipo es la mejor respuesta para todas las ocasiones. Sin embargo esto entra en contradicción con la cada vez mayor presencia de los trabajadores del conocimiento en las organizaciones, ya que una de las características indiscutibles de este tipo de personas es su individualismo y deseo de autonomía.
Ir en metro es cada vez más entretenido. Sin ir más lejos el otro día asistí en directo al robo de las zapatillas deportivas de un pobre tipo que iba totalmente borracho, y al que dejaron dormido como un tronco y en calcetines.
Además de hurtos y otros sucedidos, el suburbano madrileño se enorgullece de un canal de televisión de lo más didáctico. Y lo es porque toda su programación no dura más allá de cinco minutos. Teniendo en cuenta que los que viajamos en metro invertimos diariamente entre cuarenta y noventa minutos de media en el subsuelo, se podrán imaginar la cantidad de veces que se llega a ver una misma noticia.
Una de esas noticias me ha dado bastante que pensar. Por lo visto en Francia se ha dado una explosión de coros infantiles a raíz del éxito de la película “Los Chicos del Coro” (Les Choristes, de Christophe Barratier). En el exiguo texto que acompañaba la noticia se decía que “los expertos consideran que los orfeones son un buen antídoto contra el individualismo” (sic).
Y yo me pregunto: ¿qué hay tan de malo en el individualismo?
Hoy en día el trabajo en equipo se ha convertido en uno de los mantras de la gestión (lo mismo que la calidad o los indicadores de medición). Tanto es así que casi nadie se cuestiona si el trabajo en equipo es la mejor respuesta para todas las ocasiones. La ineludible pregunta sobre si se sabe o no trabajar en equipo aflora en todo proceso de selección que se precie. Parece como si no hubiera cabida para el individuo-individuo en la empresa actual.
Hagamos una prueba: entremos en cualquiera de los portales on-line de búsqueda de empleo y hagamos una búsqueda de la palabra “talento”. Los resultados son de risa: 14 anuncios de infojobs requieren algún tipo de “talento” y tan sólo 6 en infoempleo se apuntan al término. Pero si lo que buscamos es la frase “trabajo en equipo” los resultados se multiplican por diez
Sin embargo esto entra en contradicción con la cada vez mayor presencia de los trabajadores del conocimiento en las organizaciones. Aclararemos que eso de “trabajador del conocimiento” significa personas que utilizan como herramienta de trabajo su capacidad para pensar y crear soluciones innovadoras. (*)
Una de las características indiscutibles de este tipo de personas es su individualismo y deseo de autonomía. T. Davenport define la mejor forma de gestionar el talento de estos trabajadores en la frase “hire smart people and leave them alone”. Es decir, contrata a los listos y déjales solos, que ellos elegirán cómo, cuándo y con quién trabajar. (**)
El caso es que en las empresas españolas parece primar la mediocridad en pos de la búsqueda del consenso. Las personas que destacan suelen ser demonizadas, condenadas al ostracismo y no se toleran prima donnas ni divismos. Se las considera “problemáticas” y su gusto por destacar y salir en la foto es visto como un defecto a corregir.
Estos trabajadores tienen dos opciones: o “tragan” y se vuelven parte de la manada o, en caso contrario suelen ser amonestados y finalmente apartados de puestos de responsabilidad.
Paradójicamente, en nuestro país la capacidad de conseguir resultados excepcionales por el individuo no suele apreciarse y mucho menos desarrollarse. Es difícil encontrar una empresa en la que se anime a sus trabajadores a destacar y competir. Es como si hubiera un acuerdo tácito por el que a partir del día en que eres contratado te conviertes en presa de la secta y tu apellido pasa a ser el de tu empresa.
Hubo un tímido viento de cambio en la era de las empresas puntocom. Se puso quizá excesivo énfasis en los aspectos externos de este individualismo (apariencia, espacio de trabajo flexible, flexibilidad en el horario) más que en la forma de gestionar a las personas. En cualquier caso, el fracaso de estas empresas no supuso un buen ejemplo y muchas de aquellas ideas fueron desechadas.
Volviendo al robo que presencié en el metro, lo que más me gustó fue la sincronización de los dos ladrones (mientras uno sujetaba la puerta, el otro soltaba los cordones con una habilidad que ni las encajeras de bolillos). Esto sería en sí mismo un buen ejemplo de trabajo en equipo pero a la vez una magnífica expresión de la habilidad de un virtuoso (créanme que la velocidad a la que el ladrón le soltaba las zapatillas al tipo dormido me dejó pasmada).
Además seguro que los coros suenan mejor cuanto mejores sean sus voces. No sé si les gusta el Godspell pero a mí me encanta. Nada como unos buenos solistas para hacer un coro de Godspell una experiencia inolvidable.
(*) En este sentido recomiendo el libro de “Thinking for a Living” de T. DAvenport. También el artículo The Mysterious Art and Science of Knowledge-Worker Performance de la revista MIT Sloan Management Review, fall 2002, vol 44. n 1 .pp 23-30
(**) aunque parezca mentira, esto es lo que yo intentaba explicar en un artículo anterior titulado “La muerte del jefe” y que fue distribuido en bastantes webs. Habría que preguntarse por qué tuvo tanto éxito un texto en el que se defendía la necesidad decreciente de “jefes”.
