Hacia una nueva cultura laboral en las organizaciones mexicanas

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Resumen

El conjunto de principios y valores con los que nos conducimos y realizamos cualquier actividad en nuestra vida diaria, es lo que forma nuestra cultura y lo que realizamos en nuestro trabajo pasa a ser parte de la cultura laboral, es decir la forma en que se hacemos las cosas.

La cultura laboral es la forma en la que realizamos nuestro trabajo, el desempeño con el cual lo realizamos, teniendo en cuenta que debemos hacer, nuestro trabajo, con estricto apego a valores y reglas establecidas por la  empresa, así como también respetando nuestros propios principios y valores, que se han adquirido durante nuestra vida, por supuesto que de ésta depende mucho nuestra actitud y conducta.

Actualmente al trabajador se le considera parte fundamental e importante para la empresa, ya no se le ve como un recurso más, como antiguamente  y erróneamente, se le  consideraba, como un recurso más en las empresa,  un recurso del que se puede disponer sin consultarle, actualmente el trabajador es más participativo en las actividades de la empresa, hasta es capaz de tomar algunas decisiones y de dar opiniones sobre las mejoras de su trabajo. (LESIAUR, 2013).

Introducción

En el presente tema veremos que antigua y erróneamente, se consideraba al trabajador como un recurso más en las empresa, cono un recurso  que sirve casi para cualquier cosa; reduce el trabajo a una simple mercancía; convierte a las organizaciones en campos de batalla y hace de la productividad una forma de explotación, lo cual  produce un esquema  autoritarismo, de explotación, de competencia desleal, de falta de productividad y de pérdida de competitividad, lo que hace vulnerable a nuestra organización y nos lleva a considerar un aspecto de la realidad cultural que no solo ha caracterizado a nuestro país, sino a la gran mayoría de los países del mundo. (LESIAUR, 2013)

Tanto en México como en otros países, el ser humano se ha visto como un recurso, como una pieza más del engranaje productivo. Pero no solo eso, el problema más grave radica en que él mismo se ve como un recurso y, por lo tanto, se vende como tal. Se trata quizá del mejor de los recursos porque es dúctil, maleable, manipulable, es decir, se le puede “usar” casi para cualquier cosa. Es muy frecuente escuchar cuando alguien solicita empleo y le preguntan – ¿qué sabe hacer?, responde, – “lo que sea”.

Vemos la degradación  del ser humano, en que el mismo se hace menos, como una persona multiusos, cuando no debería de ser así, debería de decir “se hacer esto”, o soy especialista en aquello”, esto también va dependiendo de nuestra mentalidad de sobresalir y de proponernos a hacer bien las cosas.

La Nueva Cultura Laboral es un proceso continuo de armonización de las relaciones de trabajador-empleador para asegurar la permanencia y el desarrollo de las fuentes de empleo.

Valores de la nueva cultura laboral

  • Valor ético del trabajo humano y que debe ser respetado y protegido por la sociedad.
  • El valor del trabajo lo determina la dignidad de la persona y su trabajo constante.
  • El trabajo, debe de ser además de un medio legítimo de manutención del ser humano y su familia, el medio de desarrollo integral de la persona.
  • El trabajo es fuente de derechos y obligaciones.
  • El lugar mayoritario del trabajo en la actualidad es la empresa, donde confluyen trabajadores, directivos e inversionistas, la cual no podría existir sin ello. La solidaridad entre sus integrantes y su decidida participación favorecen la productividad. La clave para avanzar en la productividad y la calidad para la competitividad radica sobre todo en la coordinación de los sectores productivos.
  • Para poder elevar el nivel de vida de la sociedad es necesaria la productividad, que es un proceso en el que intervienen numerosos factores, y que debe permitir una remuneración mejor a las personas que intervienen para lograrla. El trabajo que genera desarrollo es garantía de paz social.
  • Los esfuerzos por asegurar mayores beneficios a los trabajadores deben tener siempre en cuenta la situación económica general del país y de las empresas en particular.
  • Vivimos en un mundo económico globalizado. Esta realidad debe impulsar la creatividad, la responsabilidad social, la imaginación de todos los mexicanos, para adoptar una nueva cultura laboral mexicana que permita alcanzar el pleno empleo con productividad y calidad para la competitividad.
  • La Nueva Cultura Laboral mexicana debe tener como sustento fundamental el diálogo, la concertación y la unidad de esfuerzos entre las organizaciones sindicales y los directivos empresariales. Invariablemente buscaremos que dicha cultura se oriente a la creación y permanencia de las empresas, a la conservación y promoción del empleo, al aumento de la rentabilidad, a la justa distribución de las utilidades y a la lucha contra la corrupción de líderes sindicales y empresarios.
  • El problema clave de la ética social al que deben contribuir conjuntamente en su solución organismos empresariales, sindicatos y gobierno, es el de la justa remuneración de todos los factores de la producción, procurando ante todo que se den las condiciones favorables para la generación de empleo digno y productivo. (SOCIAL, 2013) (REVISTAS, 2012)

Principios de la nueva cultura laboral en México

  1. La valorización del trabajo humano, el aumento de la productividad y la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y sus familias.
  2. Esfuerzo continuo, permanente y corresponsable de los factores productivos.
  3. Revaloración del trabajo humano como elemento fundamental en la empresa para alcanzar niveles de productividad y competitividad.
  4. La capacitación de los trabajadores y empresarios como un proceso permanente y sistemático a lo largo de su vida activa.
  5. Estimular la creación de empleos y la preservación de los existente.
  6. Generar una cultura nacional de productividad y calidad.
  7. Los trabajadores han de percibir una remuneración justa y tener acceso a servicios de seguridad social de la mayor calidad.
  8. La inversión en capital humano y una más eficiente asignación de los recursos productivos son los factores esenciales para aumentar la productividad y la competitividad de la economía mexicana.
  9. Reconocimiento de la importancia de la educación y la capacitación para introducir un cambio de actitudes y conductas que promuevan la creación de una Nueva Cultura Laboral.
  10. Los procesos productivos no sólo requieren de equipos y tecnología de puntos compatibles sino también de nuevas formas de gestión, organización y capacitación para el trabajo productivo.
  11. La educación y la capacitación, además de ser fuentes fundamentales de productividad y eficiencia en las empresas y de mejores condiciones de trabajo y remuneración para los trabajadores, inculcan valores como los de responsabilidad, solidaridad, superación continua, capacidad de adaptación al cambio y trabajo en equipo, entre otros.
  12. La persona encuentra en el proceso de educación y capacitación el medio para ejercer plenamente su libertad con responsabilidad, para su propia realización.
  13. Debe promoverse que en los planes de estudios de los diversos niveles educativos y en los programas de capacitación se incluyan contenidos que fomenten valores.
  14. Es necesario reforzar los valores en la formación personal, así como en la vida cívica y social.
  15. Mediante la educación estaremos incidiendo en un cambio de actitudes y conductas que contribuirán a crear una nueva cultura laboral, mejor capacitación y adiestramiento para el trabajo.
  16. Trabajadores, empresas, sindicatos y autoridades, en un esfuerzo corresponsable, deben privilegiar la educación y la formación para que la nueva cultura de trabajo sea una realidad que enriquezca a la sociedad mexicana. (REVISTAS, 2012)

Proveniencia de la cultura laboral

La cultura corporativa proviene y tiene sus raíces en los principios y filosofía de cómo se deben llevar a cabo los negocios de la compañía, esta se manifiesta en los valores y principios que predica y practica en sus estándares éticos y sus políticas oficiales, en sus tradiciones y prácticas de supervisión y conducta de sus empleados, con frecuencia los componentes de la cultura corporativa (principios y filosofía), surgen de la visión de la compañía, de su propósito estratégico y de los componentes de su estrategia, de ahí que en ocasiones la cultura corporativa, tiene su origen en los lideres, en los pioneros quienes lo establecieron como una filosofía de la compañía.

A lo largo del tiempo estos elementos culturales se arraigan, de manera que los empleados y administradores de la compañía los llegan a compartir con nuevos empleados y colaboradores para que las adopten.

El poder de la cultura

Las creencias, la visión, los objetivos y las prácticas de negocios pueden ser o no ser compatibles con la cultura, cuando es compatible, se convierte en una valiosa aliada para la puesta en práctica y ejecución de la estrategia, y cuando no lo es resulta ser un obstáculo para la ejecución exitosa de la estrategia.

Una cultura desarrollada alrededor de principios tales como escuchar a los clientes, alentar a los empleados a enorgullecerse de su trabajo y otorgarles un alto grado de responsabilidad, esto conduce la ejecución exitosa de una estrategia de proporcionar un servicio superior al cliente.

Culturas poderosas vs débiles:

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer.

Una cultura poderosa lo desarrollan tres factores: 1) líder o fundador poderoso que establece valores, principios y prácticas competitivas, 2) compromiso sincero y perdurable hacia la compañía y 3) interés genuino por los tres elementos principales de la organización: empleados, clientes y accionistas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control en empresas con este tipo de cultura hay poca unión entre las unidades respecto a los principios de negocios, aquí los administradores no adoptan ninguna filosofía, ni elogian el empleo de prácticas de operación particulares debido a la ausencia de valores, de ahí es que los empleados solo ven a la compañía como un lugar de trabajo y a su trabajo como una forma de ganarse la vida, la motivación del amor por su trabajo es nulo.

En esta cultura débil no existe compromiso o lealtad hacia la empresa, ninguna por parte del empleado y por ultimo no proporcionan ayuda para la puesta en práctica de la estrategia. (SOCIAL, 2013)

Culturas de un desempeño bajo o nocivo:

Representan un ambiente nocivo

  • La resistencia al cambio,
  • la hostilidad hacia el cambio y hacia las personas que defienden las nuevas formas de hacer las cosas.
  • La falta de habilidades empresariales y liderazgo
  • Buscar fuera de la compañía prácticas y enfoques superiores

Culturas de adaptación:

En las culturas de adaptación, los miembros comparten un sentimiento de confianza en que la organización se puede enfrentar a cualesquiera oportunidades o amenazas que puedan surgir, son receptivas las ideas de correr riesgos, experimentar, innovar y cambiar las estrategias y prácticas necesarias para satisfacer los intereses de los clientes, empleados, accionistas y empleados y comunidades en donde opera la compañía.

Las culturas de adaptación apoyan a los administradores y empleados en todos los niveles cuando proponen un cambio útil, o cuando ayudan a iniciarlo, una característica de esta es que la alta administración armoniza entre las condiciones cambiantes y el interés genuino por  los grupos clave (clientes, empleados, accionistas y proveedores). (SOCIAL, 2013)

Conclusión

Al termino del estudio del presente tema hemos podido encontrar una gran diferencia entre lo que antiguamente se le consideraba al trabajador, solo como un recurso más dentro de la empresa, sin embargo actualmente un empleado es capaz de tomar decisiones en áreas de su trabajo, es más participativo.

El objetivo principal de la nueva cultura laboral, es el de crear y llevar a cabo una buena relación entre el patrón, la empresa y los trabajadores, y para esto en la nueva cultura laboral, se establecen alguno puntos indispensables a aplicar a los trabajadores dentro de la empresa, por ejemplo mas capacitación, mejores prestaciones, valorización del trabajo, mayor humanización con el trabajador, preocuparse más por sus situaciones laborales de cada empleado.

Debemos tomar en cuenta que para este cambio, es necesario romper con usos y costumbres muy arraigadas, eliminar la resistencia al cambio, y todo ambiente nocivo que perjudique el cambio al que desea someterse la empresa con sus trabajadores, con su elemento humano más importante.

“Las creencias, la visión, los objetivos y las prácticas de negocios pueden ser o no ser compatibles con la cultura, cuando es compatible, se convierte en una valiosa aliada para la puesta en práctica y ejecución de la estrategia, y cuando no lo es resulta ser un obstáculo para la ejecución exitosa de la estrategia. (SOCIAL, 2013)”

Abstract

The set of principles and values that we behave and perform any activity in our daily lives is what shaped our culture and what we do in our work becomes part of the work culture, is the way in which we things.

The work culture is the way we do our work, the performance with which we do it, bearing in mind that we do, our work, with strict adherence to values and rules established by the company, as well as respecting our own principles and values, which have been acquired during our life, of course that it depends very much our attitude and behavior.

Currently the worker is considered an essential and important to the company, is no longer seen as a resource, as formerly and erroneously, he was regarded as a resource in the company, a resource that can be arranged without consulting currently the worker is more participatory in the activities of the company, until it is able to make some decisions and give opinions on improvements in their work. (LESIAUR, 2013)

Bibliografía

  • Esiaur, E. B. (2013). Cultura laboral. Tuxtla Gutiérrez, Chiapas: Propio.
  • Revistas, P. E. (2012). Cultura laboral. México D.F.: Revista.
  • Social, S. D. (2013). Cultura laboral. México D.F.: mismo.

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Aguilar Lesiaur Emma Beatriz. (2013, julio 26). Hacia una nueva cultura laboral en las organizaciones mexicanas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/hacia-una-nueva-cultura-laboral-en-las-organizaciones-mexicanas/
Aguilar Lesiaur, Emma Beatriz. "Hacia una nueva cultura laboral en las organizaciones mexicanas". GestioPolis. 26 julio 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/hacia-una-nueva-cultura-laboral-en-las-organizaciones-mexicanas/>.
Aguilar Lesiaur, Emma Beatriz. "Hacia una nueva cultura laboral en las organizaciones mexicanas". GestioPolis. julio 26, 2013. Consultado el 7 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/hacia-una-nueva-cultura-laboral-en-las-organizaciones-mexicanas/.
Aguilar Lesiaur, Emma Beatriz. Hacia una nueva cultura laboral en las organizaciones mexicanas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/hacia-una-nueva-cultura-laboral-en-las-organizaciones-mexicanas/> [Citado el 7 de Diciembre de 2016].
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