Desde hace ya un par de décadas que los conceptos de eficiencia en la gestión hospitalaria hacen presente la necesidad de incorporar mejoras en los procesos que se relacionan con el capital humano. No resulta extraño, entonces, pensar que tales transformaciones han debido instalarse en la cultura organizacional de las entidades administrativas más complejas que existen, ya sea por el tipo de producto que éstas entregan, así como por la forma en que han debido subsistir, crecer y transformarse a través de los años.
Las necesidades de la población han crecido exponencialmente, demandando al Estado por la satisfacción de éstas en términos de oportunidad y accesibilidad. Aún cuando el concepto de subsidiariedad ha perdido fuerza en su génesis, cada día avanza la percepción de que en la medida en que los organismos públicos adopten medidas para satisfacer las carencias de un sistema de libre mercado, habrá una masa votante dispuesta a aceptar los desafíos que el plan de gobierno imperante exponga. Por tanto, hacer del aparato público un órgano eficiente, efectivo y eficaz resulta un arma altamente potente para captar votos, lo que sostiene cualquier estrategia política en los actuales tiempos de cambio.
Recién hace poco más de un año Chile inició un proceso de transición democrática con altas expectativas. Medio siglo debió transcurrir para que la centroderecha pudiese acceder democráticamente al poder, hecho que marca un claro punto de inflexión en la política nacional. Así, las propuestas que emanaron de la entonces coalición opositora hoy se convierten en moneda de cambio a la hora de evaluar los estados de avance y cumplimiento para el gobierno actual.
Los índices de crecimiento económico para la región posicionan a Chile como uno de los países con mejores resultados en la última década, situación que debiese extrapolarse a la concepción de desarrollo, por cuanto las cifras macroeconómicas avalan la existencia de más recursos, lo que significa –entre otras cosas- que el erario nacional dispone de un flujo de caja que le permite hacer más y mejores inversiones. Así, asumir la necesidad de responder a las necesidades de la población en las áreas sensibles (Salud, Educación y Vivienda) se anteponen a cualquier estimación previa que pueda abordarse desde una perspectiva político social.
Haciendo un análisis muy contingencial, hoy se discute ampliamente la participación del Estado como garante del derecho a la Educación, ya no sólo constituyéndose como el fiscalizador de las acciones de terceros que proveen el servicio, sino más bien como productor de éste. La consigna parece ser la nueva estatización de la educación. Así, referirnos a Salud Pública no debiese ser muy distinto, salvo que el
Estado ha mantenido casi inalterable la producción de prestaciones de salud en los últimos años, hecho que marca una diferencia sustancial con el área Educación, pues su municipalización marca un hito irrefutable.
Brindar una atención de salud acorde a los tiempos actuales, a las necesidades de la población, a los requerimientos internacionales de calidad, a las reformas que han ido instaurándose como necesidades intrínsecas del modelo, constituye el pilar fundamental que soporta la provisión de este servicio a la comunidad. En este sentido, la mera inyección de recursos no ha resuelto el problema. Pensar en estrategias que se soporten en diagnósticos organizacionales faltos de elementos prácticos que asuman las deficiencias de un sistema inarticulado, obtuso y desprovisto de herramientas potentes de identificación de brechas, así como la negligente, desinformada y apresurada toma de decisiones, resultan ser una combinación nefasta para un sector que requiere de certezas, de acciones oportunas y sustentables.
Promover los innumerables cambios que requiere la Salud en Chile presume la innegable necesidad de generar modificaciones en la forma de pensar de quienes trabajan en ella. Aún cuando este precepto se tenga meridianamente claro a la hora del análisis, la práctica indica que se ha tendido al descabezamiento continuo y permanente de las instituciones de salud como medida gestora del cambio. Los equipos directivos de los hospitales más complejos del país han sido sólo un transitar de rostros y promesas, han sido protagonistas de cientos de historias que no alcanzan a terminar. El ensayo y error parece ser la fórmula adecuada, no obstante lo extemporáneo del concepto y los miles de estudios que avalan los profundos efectos adversos de esta práctica en la administración, en sus procesos, sus órganos y sus resultados.
Ni planificaciones estratégicas, cursos de gestión de calidad, atención al usuario, comunicación efectiva, liderazgo, gestión del cambio, etc., han sido capaces de brindar las herramientas suficientes como para avanzar en la transición que el sector requiere.
Esta estéril situación ha de estar fuertemente influenciada por la miope concepción que la masa trabajadora de la salud tiene sobre la capacitación y el perfeccionamiento, quienes ven que sólo se hacen necesarias para cumplir con requisitos para la obtención de bonificaciones y metas, pero no como elementos que enriquezcan su quehacer, como la potenciación de sus competencias o la adquisición de nuevos y mejores recursos para llevar a cabo la función que cada cual desempeña en la organización. Ahora, esta falta de visión no es restrictiva ni consecuencia de lo deficientes que sean las personas que trabajan en salud, sino de la falta de un horizonte claro, de políticas de reconocimiento y desarrollo del personal, de la creación de mecanismos de evaluación y control que no se encarguen sólo del castigo, sino de la búsqueda de más y mejores estrategias que generen sentimientos de pertenencia, que aumenten la motivación de los funcionarios, que instauren climas organizacionales capaces de avanzar en crecimiento y desarrollo de las personas.
Lamentablemente en el papel, en la teoría, todo esto existe. Yace muy bien resguardado en uno o varios de los escritorios de quienes dirigen, temporalmente, las organizaciones de salud. Pero, ¿están ahí sólo por capricho o mera casualidad? No, quedan siempre a la espera de que las cosas importantes sean resueltas antes, para poder dedicarse a estas otras, las que claramente están lejos de constituirse en prioridad.
Las personas son, fueron y serán siempre la prioridad número uno de cualquier organización. No existe ninguna que se conciba como tal sin ellas. Ni los objetivos más claros, ni la dirección más certera, ni los recursos más cuantiosos, sirven de algo si no hay personas capaces de articular estos elementos, capaces de aportar con sus conocimientos, habilidades, destrezas y competencias al logro de aquellos objetivos. Son sus desempeños los que soportan los indicadores de éxito de cualquier institución.
Reconocer esto y adoptarlo como motivación al quehacer de quien dirige los recursos humanos del sector, presume avanzar hacia la consecución de metas y desafíos acordes con los tiempos actuales.
A pesar de lo anterior, lograr desempeños exitosos también requiere modificar los sistemas de evaluación funcionaria consecuentes con los conceptos vigentes de calidad, asociados a estándares internacionales de medición. Hoy en día se mantiene vigente un añoso y desactualizado mecanismo de evaluación del desempeño que no mide calidad, que se transforma en un proceso administrativo más, un procedimiento que castiga a aquel que se atreve a calificar a alguien como corresponde, que le brinda manga ancha a todos los que durante años se han encargado de aprovecharse del sistema, a esas personas que no tienen la más mínima intención de hacer algún tipo de esfuerzo por mejorar, por contribuir hacia la construcción de un mejor lugar para trabajar. Mientras no se promueva la modificación de esta básica y elemental herramienta de gestión, difícilmente se podrán obtener los resultados que se requieren para lograr una verdadera gestión de recursos humanos en el sector Salud chileno.
