Introducción
La Gestión Humana y su trascendencia en el transcurso de los tiempos ha propuesto un modelo especifico de gestión que proyecta una orientación hacia modelos de mayor complejidad que tienden a la búsqueda de aspectos relacionados con temáticas heterogéneas como son
1. Captación y admisión de personas.
2. Desarrollo de personas tendente a desarrollo organizacional.
3. Gestión de la calidad de vida de los trabajadores que proponga formas de compensación, seguridad y satisfacción tendentes a su productividad.
4. Creación de valor para las organizaciones bajo la conformación de capitales intelectuales sobre la base del modelo relacional, estructural y funcional, entre otros.
En República Dominicana se hace sentir en los últimos diez años (1997-2007) la presencia de una serie de condiciones que fundamentan ésta estructura como algo necesario y acordado dentro de los parámetros de apoyo a la estrategia de los negocios.
Es parte del quehacer administrativo, pero también presenta un enfoque sistémico social que interrelaciona ésta gestión con grupos de interés diversos.
Se debe atribuir a variables disímiles la presencia de un marco conceptual referencial y pueden citarse a varios autores que hacen referencia a estos contenidos como son :
1. Idalberto Chiavenato (1992) y su modelo sistémico.
2. Gary Dessler y su análisis del trabajo.
3. Matha Alles (2005) y su visión de Competencias.
4. Peter Drucker y orientación administrativa.
5. Thomas Davenport (2006) y su gestión del conocimiento.
La evolución de la función de recursos humanos, es histórica, en el sentido de que la misma está relacionada las épocas y acontecimientos positivos.
Hasta ahora hay dos grandes tendencias, una que enfatiza el incremento de resultados, de la productividad, disminución de costes, y otra centrada en la colaboración y participación de los empleados en las decisiones de la empresa.
Es en la República Dominicana donde se fomentan una serie de leyes en su Código de Trabajo que establecen aspectos cruciales en la vinculación de los sistemas laborales y pueden citarse como los que sobresalen
1. Igualdad de Oportunidades.
2. Gestión del Talento.
3. Valoración de las competencias humanas.
4. Eliminación de aspectos discriminantes (Sexo, Raza, Religión, entre otros).
Es un motivo esencial la comprensión de los modelos idóneos de reclutamiento selección y vinculación de personal.
Los cambios que han acontecido a nivel social y por ende, en el plano laboral, ha contribuido a un cambio en la concepción e importancia de los recursos humanos dentro de la empresa.
Estos cambios se han reflejado en los procesos de selección que se han realizado. El cambio de concepción se resume en el siguiente cuadro explicativo:
Esto permite clarificar que existen múltiples técnicas en las que admitir personas se enfoca a entender el contrato psicológico que tanto vincula la teoría de las expectativas con la motivación, permanencia y satisfacción de las personas vinculadas.
Herramientas utilizadas para la selección por competencias.
| ANUNCIOS | Para atraer al tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto en cuestión.Se consigue ofreciendo información precisa de la naturaleza del puesto y de las competencias que se buscan. |
| LA ENTREVISTA FOCALIZADA | Entrevista estructurada, que valora directamente si los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto. |
| TEST | -Test de Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias cognitivas, como Pensamiento Analítico. -Test de Personalidad: evalúa un gran número de competencias. |
| SIMULACIONES, EJERCICIOS PRÁCTICOS Y ASSESMENT CENTER: | Aporta gran valor añadido al proceso de selección. Se diseñan para simular lo más parecido posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión. Tipos: Role play, Ejercicios de simulación. |
| INFORMACIÓN BIOGRÁFICA | Estudio, a través de la hoja de vida, de situaciones pasadas en la que hubo más posibilidades de desarrollar unas determinadas competencias. |
| ENTREVISTA TELEFÓNICA | Comprobación de criterios que no pueden evaluarse en la entrevista curricular. Es un filtro indispensable en procesos de selección de gran volumen y en Assessment Centre |
Fuente:
Esto refleja que la admisión de personas es una metodología innovadora con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o concordancia a las metas organizacionales.
Aparentemente se dispone de tiempo y énfasis dentro de las organizaciones para admitir personas con competencia profesional y verificable en las prácticas de habilitación.
Es preciso y oportuno considerar aspectos como los siguientes para estructurar el conocimiento:
| MISIÓN Y VISION ORGANIZACIONAL | VALORES | PERFIL DE LA ORGANIZACION | PERFIL CENTRAL DE LAS PERSONAS |
| Se establecen los lineamientos generales que requiere la organización para alcanzar sus resultados en el tiempo a fin de garantizar un sentido de identidad y proyección futura. | Es el conjunto de características que describen el sentir de la organización y personifican en su filosofía. | Es el número de características que se establecen para la medición de la organización y garantizar resultados oportunos en torno a la misma. | Basarse en el análisis ocupacional y procurar su proyección y trascendencia. |
A raíz de estos resultados se percibe que las personas tienen una serie de características que pueden ser entrenables por la organización así como aspectos no entrenables que son de naturaleza paradigmática y podrían ser resumidos en el modelo de análisis ocupacional centrado en la satisfacción laboral.
Basados en este modelo se puede percibir que las personas son enteramente orientadas hacia su autorrealización profesional y con entereza se promueve el enfoque humanista al admitir personas con talento y tratando de esquematizar su nivel de desarrollo potencial y sus afinidades.
Más adelante se precisan una serie de consideraciones que son de relevancia para la aplicación del árbol de competencias y se detallan para precisar el modelo genérico que podría agruparse en el modelo presentado a continuación.
Este modelo se esquematiza con unas 50 cualidades que pueden ser precisadas del árbol de competencias para elegibilidad y permiten crear un diseño estructural pertinente en función de las necesidades de cada empresa.
Este árbol permite contemplar otras cualidades que se pueden alinear a la misión y visión de la organización.
Este modelo de árbol debe aunarse con las normas de la organización y para ello basados en el modelo de Hetcher (1992) se deben considerar tres tipos de normas en función de la naturaleza de la empresa:
Elegidas las normas de competencias entonces se procede al ejercicio de competencias según el modelo siguiente
Como es observable en toda admisión de personal se debe asumir un porcentaje errático, en vista de que no todas las competencias son entrenables dentro de una unidad de trabajo en una empresa, requiere de igual manera la búsqueda pertinente de conductas reforzadoras para asumir un nivel de desempeño satisfactorio.
Determinadas estas consideraciones es específico que las personas sean evaluadas por una técnica de Assessment Center (AC) tal como se define a continuación
De la misma manera se deben ponderar una serie de requisitos como los siguientes
En síntesis admitir las personas bajo este contexto implica claridad organizacional y trazar pautas para alinear los recursos humanos seleccionados en función de las estrategias de ejecución.
Tal como lo establece Thomas Davenport (2006) al conceptuar que el capital humano tiene tres elementos claves :
| Capacidad | Se divide en tres componentes: conocimiento, habilidad y talento.
El conocimiento lo representa como el contexto intelectual dentro del cual interactúa una persona.
La habilidad como la familiaridad con los medios y métodos para realizar una determinada tarea. Abarca desde las habilidades físicas hasta un aprendizaje especializado.
El talento como la facultad innata para realizar una tarea específica, sinónimo de aptitud.
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| Comportamiento | El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de los valores éticos, creencias y relaciones ante el mundo; el comportamiento combina respuestas inherentes adquiridas con situaciones y estímulos situacionales. |
| Esfuerzo. | Es la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin concreto. Pertenece al meollo de la ética laboral, promueve, tanto la habilidad como el conocimiento y el talento. |
De igual forma Chiavenato (2003) , plantea que la gestión del capital humano se basa en tres ideas esenciales:
| Son seres humanos | están dotados de personalidad propia y son diferentes entre ellos, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas, capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización. |
| Son activistas inteligentes de los recursos organizacionales | son elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje, indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. |
| Las personas son fuentes de impulsos propios que dinamizan la organización, y no agentes pasivos inertes y estáticos. | Son socios de la organización: son capaces de conducirlas a la excelencia y al éxito como socios.
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En definitiva esto promueve que saber valorar las características humanas tenderá a que las organizaciones tengan un talento centrado en resultados de alcance superior y puedan centrarse en gestión proactiva de los seres humanos con un enfoque conductual y de competitividad.
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