Gestión y administración de los recursos humanos

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La Administración de Recursos Humanos
Hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias” Peter Drucker
Introducción:
¿Por qué debemos prepararnos?
Hay cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional de las
empresas, razón por la cual hay que tener presente las tendencias, algunas de
ellas en curso, (Kenichi Ohmae en su libro El próximo escenario global dice: La
economía global, interconectada e interactiva, es una realidad1) las cuales traen
implicaciones así como desarrollo del recurso humano, citemos algunos ejemplos:
El uso de las computadoras, microcomputadores que tanto profesores y
alumnos requieren.
La educación del adulto, el aprendizaje continuo.
Las organizaciones de hoy requieren de recursos humanos con más
conocimientos y habilidades.
Reeducación en las organizaciones para cubrir los nuevos puestos de
trabajo.
La internacionalización dentro de una perspectiva global, donde el recurso
humano debe estar más preparado.
ESCENARIO ANTERIOR
BAJO NIVEL EDUCATIVO
DE LAS PERSONAS.
MECANIZACION DEL
TRABAJO.
MERCADO
ESTANDARIZADO.
BAJA EXIGENCIA.
ECONOMIAS
INDEPENDIENTES.
ESCENARIO ACTUAL
MAYOR NIVEL
EDUCATIVO DE LAS
PERSONAS.
AUTOMATIZACION E
INFORMATICA.
MERCADO
DESESTANDARIZADO.
EXIGENCIAS SOCIALES
DE CALIDAD.
GLOBALIZACION DE LA
ECONOMIA.
Para poder enfrentar estos cambios y seguir el desarrollo de las tendencias se
requiere aplicar nuevos enfoques, políticas, reajustar las organizaciones,
1 Ohmae K, El próximo escenario global, desafíos y oportunidades en un mundo sin fronteras, Editorial
Norma, México 2005
2
prepararse al cambio y enfrentar con nuevos estilos de liderazgo y con una
cultura organizacional acorde al desarrollo que se nos vino encima.
Enfocarse o morir, llegará un momento en el que se debeelegir las tareas
precisas que deban desarrollar y cuáles se debe delegar, qué rumbo deben
tomar y no andar dando vueltas por todos lados sin rumbo fijo.2
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Desarrollo del tema:
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la
concepción de un hombre "sustituible" engranaje más de la maquinaria de
producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el
éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la
cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la
fuga del talento humano no es posible alcanzar estas vías de solución y además
no son posibles de adoptar.
¿Cómo empezamos?
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano como su capital
más importante, y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas.
El reclutamiento consiste en atraer a candidatos que pueden ocupar los puestos
de que consta la estructura organizacional. Antes de proceder a ella es necesario
que los requisitos de los puestos (los cuales deben relacionarse directamente con
2 Palao J, Cómo ser un empresario exitoso, diez claves para ser un empresario de éxito, Editorial El
Comercio, Lima 2009
3
la tarea por desempeñar) hayan sido identificados, lo que facilita el reclutamiento
de candidatos externos.3
Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada
persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas
las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos que llegan a
ser muy diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas
constituye el elemento básico de las organizaciones, y particularmente de la
Administración del Recurso Humano. (El reclutamiento y la selección de personal
capaz nos conduce a obtener un espíritu de cooperación de todo el personal, afín
de cumplir con la misión de la organización y, la correcta utilización de los
servicios del personal de una manera efectiva, es decir, el aprovechamiento
racional de los esfuerzos del recurso humano).
El proceso de dotación del recurso humano en la organización, se da por
cuanto, esta proporciona las personas que utilizarán sus músculos y sus mentes
contribuyendo a convertir en realidad la misión de la empresa. La dotación de
personal requiere de planificación (evaluación actual, futura y desarrollo de un
programa futuro) y las previsiones necesarias que garanticen un reclutamiento
adecuado, es decir, que no sea ni excesivo, ni escaso (algunos dicen el tamaño
optimo de la plantilla).
El éxito del reclutamiento esta en definir con todo cuidado y precisión lo que el
puesto exige del candidato que vaya a ocuparlo, junto con su retribución que
deberá ser apropiada y competitiva.
Un sistema efectivo de gestión del desempeño ayuda a tener empleados
ganadores, mucho más que el antiguo sistema de calificarlos y reprenderlos. La
mejor gestión incluye un coaching día a día que felicita a los empleados cuando
hacen las cosas bien y reorienta sus esfuerzos cuando pierden el rumbo.4
Teniendo esto como base, el próximo paso es iniciar una gestión para formar un
grupo de candidatos de entre los cuales poder seleccionar al más o a los más
cualificados e integrarlos a la organización.
La vigilancia continua del recurso humano impone llevar a cabo programas de
formación y desarrollo para todos los empleados en combinación con una
evaluación periódica de sus actuaciones. Por esta razón el gerente se convierte en
3 Koontz H, Administración, una perspectiva global, McGraw Hill, Colombia 2004
4 Blanchard K, y otros, Empresario en un minuto, descubra los secretos para crear y mantener una
empresa exitosa, Editorial Norma, Colombia 2009
4
líder y asume la dotación del recurso humano, como se describe en el siguiente
grafico:
¿Para qué preocuparnos tanto por el recurso humano?
La gestión de los recursos humanos, si bien incluye, la planificación y la
especificación del personal que la organización necesita, asume un sin número de
acciones a realizar, de las cuales podemos citar las siguientes: reclutamiento que
ya lo mencionamos en los párrafos anteriores, la selección, el acoplamiento, la
retribución, la formación, el desarrollo y finalmente la evaluación.
Aquí podemos distinguir tres actividades (contratación, mantenimiento y
desarrollo) que están relacionadas entre y que tienen que ver con el recurso
humano, y que a la vez puede servir de base para realizar un diagnóstico interno
en la organización.
los directivos
dotan a la
organizacion de
recursos
humanos
preven el
numero y las
clases de
puestos a cubrir
reclutan a los
aspirantes y
seleccionan a los
que se van a
admitir
orientan forman
y desarrollan a
los empleados
evaluan
periodicamente
la actuacion de
los empleados
5
Análisis de la organización del aprendizaje:
Las compañías deben tener en cuenta la cultura de la sociedad en la cual están
operando. Las multinacionales estadounidenses, por ejemplo, no pueden trasladar
los métodos de Milwaukee directamente al centro de Mombosa y esperar que
funcionen de manera armoniosa.5
La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la
competitividad, además se debe tomar muy en cuenta la flexibilidad para el
desarrollo del recurso humano a través de programas de desarrollo, así como en
considerar la elevación de los niveles de vida del recurso humano que compone la
organización, esto considerado dentro de la Política de recursos humanos.
Mientras no haya un consenso en el significado exacto de la organización del
aprendizaje, muchos estarán de acuerdo que en dicha organización abundará la
incertidumbre, por tanto se deberá emplear una estrategia mediante la cual al
delegar las responsabilidades a los mandos medios, estos se esforzarán en
mejorar y en fomentar la lealtad colectiva.
La organización del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel
organizacional, que podrían dirigirse por medio de la formación. Se puede
categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia
y cultura de la organización.
El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable
de habilidades. Los desequilibrios de las habilidades pueden iniciar una necesidad
5 Hindle T, Management, las 100 ideas que hicieron historia, Editorial El Comercio, Lima 2008
contratacion de los recursos
humanos: abarca plantilla
requerida, descripcion y analisis de
puestos de trabajo, reclutamiento,
seleccion y orientacion nuevos
ingresos
mantenimiento de los recursos
humanos:se refiere a los salarios,
movimientos internos,
promociones, seguridad, higiene
beneficios extrasalariales
desarrollo de los recursos humanos:
instruir a los empleados en nuevas
tecnicas, programas de desarrollo
profesional, evaluar la actuacion
del personal
6
de formación para preparar a los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo
o a tomar roles rediseñados.
En efecto, una razón importante para aumentar la formación en muchas
organizaciones es que la fuerza de trabajo existente debe adquirir habilidades
para tomar decisiones, resolver problemas, trabajar en equipo y mostrar otros
comportamientos en apoyo a la "calidad".
Transformación organizacional:
¿Dónde el recurso humano aparece como gestor dinámico de cambio?
Mientras las empresas se tornan s dependientes del conocimiento, los recursos
humanos son vistos en mayor medida como un activo estratégico.6
Las organizaciones de hoy apuntan a la transformación organizacional, donde,
intervienen las personas como uno de los pilares fundamentales de tal
transformación, es así que para algunas organizaciones pueden aplicarse
modelos para desarrollar sus organizaciones, y es aquí donde el recurso humano
aparece como gestor dinámico de cambio.
Jason Jennings, en su libro Piense en grande, actúe en pequeño nos presenta el
caso de Koch Industries, y de cómo el recurso humano se adapta a principios que
la organización requiere:
1. Integridad.- Toda transacción debe ser hecha con integridad y conforme a
la ley.
2. Cumplimiento.- Todos debemos esforzarnos por alcanzar un cumplimiento
del 10 000%: el 100% de nosotros debe cumplir el 100% del tiempo.
3. Creación de valor.- Todos debemos crear valor duradero por medios
económicos y entender, desarrollar y aplicar los principios de la llamada
“gestión basada en el mercado” para obtener resultados superiores. No
debe haber desperdicio.
4. Espíritu empresarial.- Todos debemos demostrar sentido de urgencia;
disciplina; responsabilidad; criterio e iniciativa; ser diestros en materia
económica y técnica; y tener mentalidad para asumir los riesgos necesarios
para contribuir de la mejor manera a la compañía.
5. Foco en el cliente.- Todos debemos entender a los clientes y construir con
ellos relaciones que permitan prever y satisfacer sus necesidades
lucrativamente.
6 Friend G, y otro, Cómo diseñar un plan de negocios, Editorial El Comercio, Lima 2008
7
6. Conocimiento.- Todos debemos buscar y emplear el mejor conocimiento en
la toma de decisiones y compartir proactivamente ese conocimiento en
procesos desafiantes.
7. Cambio.- Todos debemos adoptar el cambio, imaginar lo que podría ser
posible, desafiar el statu quo e impulsar la destrucción creativa.
8. Humildad.- Todos debemos practicar la humildad y la honestidad
intelectual, y procurar siempre entender la realidad y manejarla
constructivamente para crear valor real y mejorar individualmente.
9. Respeto.- Todos debemos tratar a los demás con dignidad, respeto,
honestidad y sensibilidad, y estimular y practicar el trabajo en equipo.
10. Cumplimiento.- Todos debemos crear valor y producir resultados con el fin
de realizar todo nuestro potencial y poder disfrutar realmente con nuestro
trabajo.7
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
DIMENSION. SISTEMA DESEMPEÑO/COMPETENCIA
individual grupal
PERSONAS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
DEFINICION DEL PUESTO DE TRABAJO
SISTEMAS DE APOYO DE ADMINISTRACION DE LAS
PERSONAS
PROCESOS DOCUMENTACION
NORMAS PROCEDIMIENTOS
CONFIGURACION ESTRUCTURAL
TECNOLOGIA DE LA
INFORMACION
ARQUITECTURA
REALINEACION DE LOS SISTEMAS DE
INFORMACION
INFRAESTRUCTURA
FISICA
SOPORTE FISICO
TECNOLOGIA
LOGISTICA
MEDICION Y CONTROL EFICACIA
EFICIENCIA
ADAPTABILIDAD
7 Jennings J, Piense en grande, actúe en pequeño, Editorial Norma, Colombia 2009
8
Si la definición de organizacional se encuentra enmarcada bajo nuevos
paradigmas, el recurso humano es parte del esquema y coadyuva al logro de
trabajar bajo este nuevo esquema. (VER GRAFICO 5)
Los empleados nuevos en cualquier empresa suelen comportarse de acuerdo con
lo que observan de los demás empleados, no con lo que indican. Esto puede
abarcar desde la forma de vestimenta hasta, por ejemplo, el respeto por la
tecnología y el respeto del horario de trabajo estándar. También puede incluir la
importancia otorgada a los símbolos; por ejemplo, a los espacios de
estacionamiento exclusivo, o a la forma en que se dirigen a los jefes (por su
nombre, por su apellido o simplemente por sus iniciales). La conducta de los
empleados también se ve influenciada por las historias y los mitos….8
Recursos humanos y calidad:
¿Qué aportan los recursos humanos en la calidad?
El éxito de las organizaciones depende de la forma en que la empresa se gestione
y del tratamiento de los recursos humanos, las personas son la clave del negocio;
por ello deben integrarse en un proyecto motivante, que ilusione y que sientan
como propio, y la calidad se incorpore como el cumplimiento de las
especificaciones, en virtud, de que cada persona sabe perfectamente qué, cómo y
cuándo hacer su trabajo, y esto permite obtener un resultado predecible y, por
tanto controlable.
Un sistema de calidad tiene como objetivo principal que la empresa funcione en
sincronía, del mismo modo que funciona la orquesta. De esta forma se podrá
asegurar que los servicios que se prestan están sujetos a unas especificaciones, y
por tanto cumplen con unos estándares de calidad que se han fijado previamente.9
La misión del directivo radica en el adecuado tratamiento de los recursos humanos
como forma de asegurar el futuro, ello implica una formación específica de todas
las personas, a todos los niveles, que parta del tratamiento de la resistencia a
cambiar proporcione una solida formación de la conciencia del grupo.
No es suficiente la formación técnica, es necesario contar con planes de
crecimiento personal y de relaciones interpersonales como forma de garantizar el
desarrollo de las organizaciones y su subsistencia en un entorno globalizado.
8 Hindle T, Management, las 100 ideas que hicieron historia, Editorial El Comercio, Lima 2008
9Senlle A, y otro, Enciclopedia de excelencia y calidad total, Gestión 2000 España
9
Las organizaciones no competitivas no tienen futuro y no pueden esperar
continuar en el mercado.
Kenichi Ohmae en su libro describe el cambio en la ciudad Dalian la cual paso de
a ser el centro industrial más dinámico de China. Sus habitantes viven en una
ciudad que posee su propio sistema de trenes interurbanos, así como buenas
viviendas, muchos parques e instalaciones de recreo y sobre todo, agua y aire
limpios. Además cuenta con una buena reserva de personal bien capacitado,
abastecida por diversas universidades e institutos técnicos y su demanda de mano
obra parece ser insaciable.10
Los cambios son constantes y se suceden cada vez con más velocidad, las
decisiones que se toman hoy no pueden servir mañana, por lo que la resistencia
de las personas al cambio es el gran enemigo de la empresa, que se ve obligada a
realizar los cambios que sean necesarios para ser competitiva y sobrevivir. (VER
GRAFICO: 3 muchas organizaciones de hoy, buscan que las personas se
empoderen de la organización para alcanzar metas y objetivos)
Recomendaciones:
¿Cuándo y cómo empezar para alcanzar lo mejor del recurso humano?
Bob Vause en su libro análisis estratégico de las compañías manifiesta: Se puede
definir la eficiencia de una compañía como la relación entre la salida de sus
productos o servicios y la entrada de los recursos necesarios para su
producción…., Una de las principales responsabilidades de la gerencia es hacer
más eficiente el uso de recursos humanos, físicos y financieros para una
compañía.11
Ken Blanchard en su libro el secreto (un cuento de negocio) dice: Ayudarles a las
personas a potenciar sus fortalezas es uno de los aspectos más satisfactorios.12
Si las empresas desean constituirse en organizaciones de alto desempeño, deben
fijarse estrategias que satisfagan a sus grupos de interés (clientes, empleados y
dueños) mediante la aplicación de la mejora continua a sus procesos críticos,
alineándose con los recursos humanos con la finalidad de lograr mejoras en el
desempeño, afín de obtener clientes satisfechos, empleados agradecidos y
10 Ohmae K, El próximo escenario global, desafíos y oportunidades en un mundo sin fronteras, Editorial
Norma, México 2005
11 Vause B, Análisis estratégico de compañías, Editorial El Comercio, Lima 2008
12 Blanchard K, El secreto, (un cuento de negocios), Editorial Norma, Colombia 2008
10
leales, para lo cual la motivación contextual hace que la gente lleve a cabo los
procesos más rápidamente que la competencia.
Es por otra parte, muy importante y clave aumentar dramáticamente la motivación
de la gente para que todo esto suceda, es decir, involucrar a la gente en el
desarrollo de programas de cambio, donde el compromiso gerencial y el liderazgo
son los fundamentos esenciales para competir en el escenario actual.
El éxito de la organización dependerá del desempeño de sus trabajadores, es por
esto que el capital humano es el recurso s valioso, y el resultado de todo esto
es conseguir trabajadores con habilidades apropiadas para realizar el trabajo
nuevo.
El desarrollo organizacional, en cambio es un conjunto de métodos que ayudan a
las empresas a mejorar por mismas, principalmente a través de la
administración del cambio.
Conclusiones
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran.
La administración del recurso humano contribuye para mejorar al desarrollo de las
organizaciones.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. (Por falta de cooperación del
recurso humano y de capacitación, esto se da en países como Ecuador, donde me
he percatado de esto, mas no aen otros donde ya se tienen referentes que han
apostado al recurso humano como eje de desarrollo, y han logrado alcanzar
niveles superiores dentro de la administración del RH).
Muchas de las veces la integración del personal se ve afectado por factores como
nivel de estudios, actitudes, leyes, oferta y demanda de recursos humanos.
Es necesario hacer frente a necesidades sociales y personales de la organización,
estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal,
enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz, es
decir, desarrollar cualidades y habilidades como: comunicación, para tomar
decisiones, actitud al trabajo, comunicación oral, buen juicio, madurez, habito al
trabajo y finalmente relaciones interpersonales.
11
La capacitación adecuada del recurso humano a fin de que ejecuten un buen
trabajo, lo que le llevara a la perfección del puesto que ocupa.
No se puede desconocer que existe un creciente analfabetismo en los
trabajadores, así también como el envejecimiento de la fuerza laboral, cabe
destacar que en mi país Ecuador adolecemos de estos males todavía, y es
necesario poner de manifiesto lo que dice Peter Drucker: “hacer que gente
ordinaria haga cosas extraordinarias” con preparación y dedicación pienso que se
puede lograr alcanzar este pensamiento para países emergentes.
Finalmente, a mi manera de ver la adecuada utilización del recurso humano, tiene
que ver con el liderazgo y más aun con su creatividad, toma paciencia y es
necesario pensar en la forma de desarrollarlo, en instituciones privadas se
pueden hacer más cosas que en las instituciones públicas, en estas últimas toca
trabajar más con este recurso ya que en cierto modo ya son parte de la plantilla, y
no queda otra forma que la de adecuarse e involucrarse con este elemento que
forma parte de la institución, avanzar es el tema a fin de desarrollar al recurso
humano, y que este nos lleve a la mejora y al logro de lo planificado.
Epilogó:
Desarrollo de recursos humanos (Singapur):
Dada la absoluta falta de recursos naturales, pues hasta agua potable se importa
de Malasia, Singapur ha dependido para su desarrollo económico casi
exclusivamente del talento y calificación de su población. En este contexto, la
educación y el entrenamiento han sido los pilares básicos del éxito económico de
esta pequeña nación.
Rodrigo Villamizar describe en su libro Zenshin, la estrategia para el desarrollo
de los recursos humanos de Singapur se ha guiado por tres principios sicos:
Primero, educar a cada individuo hasta su máximo potencial. Segundo, desarrollar
una fuerza laboral que responda a las necesidades de cualquier industria a nivel
mundial. Y tercero, el entrenamiento y la actualización deben ser continuos.
La estrategia para el desarrollo de los recursos humanos de Singapur se ha
guiado por tres principios básicos: Primero, educar a cada individuo hasta su
máximo potencial. Segundo, desarrollar una fuerza laboral que responda a las
necesidades de cualquier industria a nivel mundial. Y tercero, el entrenamiento y la
actualización deben ser continuos.
12
ANEXOS:
GRAFICO 1
EL NUEVO MODELO ORGANIZACIONAL
HACER UNICAMENTE PROCESOS EN LOS QUE
SEAMOS LOS MEJORES.
TENER SOLO LO NECESARIO.
FLEXIBILIDAD.
FORTALEZA EN TECNOLOGIA DE LA
INFORMACION.
PERSONAS EDUCADAS ( DE ALTA CAPACIDAD
DE RESPUESTA)
SISTEMASDE GESTION DEL TALENTO HUMANO
QUE APOYEN LA CONSOLIDACION DE LA
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.
ENFOCAR AL CLIENTE Y LOS RESULTADOS.
13
GRAFICO 2
ESCENARIOS DONDE INTERACTUA LA
EMPRESA
ESCENARIO ANTERIOR
BAJO RITMO DE
DESARROLLO
TECNOLOGICO.
BARRERAS DE
COMUNICACIÓN.
CICLO LARGO DE
PRODCTOS.
INEXISTENCIA DEL
CONCEPTO SERVICIO.
ESCENARIO ACTUAL
ALTO RITMO DE
DESARROLLO
TECNOLOGICO.
MEJORA DE LAS
COMUNICACIONES.
CICLO CORTO DE
PRODUCTOS.
EL SERVICIO ES
COMPONENTE DE LA
ESTRATEGIA EMPRESARIAL.
GRAFICO 3
ESTACION DE TRABAJO EMPODERADA
INFORMACION AQUÍ Y AHORA
PARA TOMAR DECISIONES
CONOCIMIENTO Y HABILIDAD DE LAS
PERSONAS QUE INTERACTUAN CON EL
CLIENTE
PODER PARA LAS PERSONAS QUE
INTERACTUAN CON EL
CLIENTE
14
GRAFICO 4
METODOLOGIA HERRAMIENTAS
OBJETIVOS/MODELOS
PROCESOS OUTSOURCING
BENCHMARKING
REINGENIERIA
TECNOL. INFORMAC
SER COMPETITIVO
SOBRE EL CLIENTE
SOBRE LAS PERSONAS
ORGAN. POR PROCESOS
15
GRAFICO 5
ORGANIZACIÓN ES:
UN FLUJO REGULADO DE OBJETOS
UN FLUJO REGULADO DE INFORMACION
UN FLUJO REGULADO DE INTERACCIONES ENTRE
PERSONAS
PARA SUPLIR UNA NECESIDAD SOCIAL
DEFINICION ORGANIZACIONAL
NUEVOS PARADIGMAS
Bibliografía
1. BITTEL, Lester, Curso de management, Editorial McGraw Hill
2. Blanchard K, y otros, Empresario en un minuto, descubra los secretos para
crear y mantener una empresa exitosa, Editorial Norma, Colombia 2009
3. CARDONA, Pablo, Las Claves Del Talento: La Influencia del Liderazgo en
El Desarrollo el Capital Humano,
4. Friend G, y otro, Cómo diseñar un plan de negocios, Editorial El Comercio,
Lima 2008
5. GITMAN, Lawrence, El Mundo de los Negocios, Editorial Harla México
6. Hindle T, Management, las 100 ideas que hicieron historia, Editorial El
Comercio, Lima 2008
7. Hindle T, Management, las 100 ideas que hicieron historia, Editorial El
Comercio, Lima 2008
8. Jennings J, Piense en grande, actúe en pequeño, Editorial Norma,
Colombia 2009
9. Koontz H, Administración, una perspectiva global, McGraw Hill, Colombia
2004
10. MARTÍNEZ, Luz Patricia, Gestión Social del Talento Humano, Marzo 2002
11. Ohmae K, El próximo escenario global, desafíos y oportunidades en un
mundo sin fronteras, Editorial Norma, México 2005
12. Ohmae K, El próximo escenario global, desafíos y oportunidades en un
mundo sin fronteras, Editorial Norma, México 2005
16
13. Palao J, Cómo ser un empresario exitoso, diez claves para ser un
empresario de éxito, Editorial El Comercio, Lima 2009
14. Senlle A, y otro, Enciclopedia de excelencia y calidad total, Gestión 2000
España
15. SENLLE, Andrés, Enciclopedia de Excelencia y calidad total, Gestión 2000
16. SILVA, Francisco, Administración Pública Local, Impresores MYL Ecuador
17. Vause B, Análisis estratégico de compañías, Editorial El Comercio, Lima
2008
18. VILLAMIZAR, Rodrigo, Zenshin, Editorial Norma, Colombia

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Monteverde Verduga Galo Guillermo. (2015, marzo 17). Gestión y administración de los recursos humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-y-administracion-de-los-recursos-humanos/
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. "Gestión y administración de los recursos humanos". GestioPolis. 17 marzo 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-y-administracion-de-los-recursos-humanos/>.
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. "Gestión y administración de los recursos humanos". GestioPolis. marzo 17, 2015. Consultado el 11 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-y-administracion-de-los-recursos-humanos/.
Monteverde Verduga, Galo Guillermo. Gestión y administración de los recursos humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-y-administracion-de-los-recursos-humanos/> [Citado el 11 de Diciembre de 2016].
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