Gestión estratégica del desempeño laboral

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Introducción

Un sistema de Gestión del Desempeño debe estar orientado por y alineado con la estrategia del negocio, de tal manera que pueda asociar el nivel de contribución individual a los objetivos de la organización. De esta manera un sistema efectivo de gestión del desempeño debe agregar valor a los procesos del negocio en base a la contribución de las personas y entregar las orientaciones para el desarrollo del Capital Humano.

Políticas de Recursos Humanos

Dentro de los objetivos estratégicos de la empresa, está el orientar las acciones de los recursos humanos hacia una cultura organizacional de alto desempeño, administrados a través de la Gerencia de Recursos Humanos, mediante el desarrollo de las personas, para lo cual existe la convicción real que es posible integrar y compatibilizar tanto el interés de la organización como el de las personas. El eje central de esta visión es el desarrollo de las competencias de las personas, ya que son éstas las que permiten su empleabilidad, crecimiento laboral y desarrollo personal, fortaleciendo así la competitividad y viabilidad de la organización en el largo plazo.

Los lineamientos estratégicos de la Gerencia de Recursos Humanos, definen la Gestión del Desempeño como un eje clave en la administración del capital humano, que proporciona información válida y confiable para orientar el desarrollo de las personas, reconocer el alto desempeño e identificar las potencialidades que satisfagan las necesidades actuales y futuras de la empresa.

Objetivos

  1. Definir los objetivos y metas de cada gerencia y unidad, alineados con los objetivos estratégicos de la empresa y su importancia relativa en el logro de éstos.
  2. Contar con un sistema objetivo que permita evaluar la contribución que cada persona hace para lograr los objetivos de su unidad, de su gerencia y de la organización.
  3. Motivar y reconocer el desempeño exitoso de los colaboradores mediante una política clara de estímulos, producto de una evaluación con calificación de excelente.
  4. Este sistema permite orientar, seguir, revisar, evaluar y mejorar la Gestión de las Personas a fin de lograr los objetivos, metas y resultados tanto de las personas como de la organización.

Etapas de la Evaluación Estratégica del Desempeño

Etapas de la Evaluación Estratégica del Desempeño
Etapas de la Evaluación Estratégica del Desempeño
  1. Planificación Estratégica: Es el proceso de planificación anual que realiza la organización, en el que se definen los lineamientos, objetivos y metas para el período, que se plasman en los distintos ámbitos del Balance Score Card y en el presupuesto, aprobada por el directorio.
  2. Planificación del BSC por Gerencia: De la planificación corporativa se definen los objetivos, metas, proyectos y ponderación relativa de cada indicador, según el aporte que hacen a los objetivos estratégicos, de cada una de las gerencias
  3. Planificación de BSC por unidad: Para cada área de cada gerencia, se definen los objetivos, metas, proyectos y su importancia relativa, para el logro de los objetivos de la gerencia, debiendo éstos estar alineados entre sí.
  4. Planificación del BSC individual: Se establecen los objetivos y metas de cada persona de acuerdo a los objetivos de la unidad y su aporte al logro de éstos, debiendo existir consenso en el compromiso definido.
  5. Apoyo y Seguimiento: Es un proceso mediante el cual se recopila sistemáticamente y con cierta regularidad los datos referidos al desarrollo de los objetivos a lo largo del tiempo. Se revisa parcialmente la consecución de los objetivos, identificando, previo a la evaluación final, posibles obstáculos, estableciendo los planes de acción necesarios para superarlos. Es, por lo tanto, una etapa de retroalimentación permanente entre la jefatura y el colaborador que tiene como propósito facilitar el cumplimiento final de las metas establecidas.
  6. Evaluación del Cumplimiento de Objetivos Anuales: Es la valoración cuantitativa del cumplimiento de los objetivos en correspondencia a los compromisos de gestión acordados con la jefatura.
  7. Evaluación de Competencias: Forma parte del sistema de Gestión Estratégica del Desempeño, que evalúa el nivel de competencias que el colaborador requiere para el desempeño eficiente del cargo.
  8. Evaluación Estratégica de Desempeño: Es el proceso sistemático, cíclico, formal y participativo de la valoración cuantitativa y cualitativa del grado de cumplimiento de los objetivos y competencias de cada colaborador en concordancia con lo planificado.

Normas para la Evaluación Estratégica del Desempeño

  1.  Todas las jefaturas son responsables de la gestión continua del desempeño de sus colaboradores, tanto en la orientación al cumplimiento de metas y objetivos, como al desarrollo de las competencias.
  2. La evaluación Estratégica del desempeño debe realizarse a todos los niveles y a todo el personal.
  3. La evaluación del Cumplimiento de Objetivos Anuales se realiza en base a un plan individual de trabajo, que se deriva del plan estratégico de la gerencia, el que es consensuado entre jefe y colaborador.
  4. Se deben elaborar estándares de desempeño basados en la descripción del cargo y los objetivos de los planes individuales, los cuales no pueden ser más de cinco objetivos para cargo.
  5. La Evaluación de Competencias, está definida por el nivel de competencias que se requiere para cada cargo de la organización, la cual considera máximo las cinco competencias más relevantes y que explican el alto desempeño de un cargo.
  6. Los principios que rigen estos procesos de evaluación son la objetividad, participación, responsabilidad y compromiso individual y de la empresa.
  7. La Evaluación Estratégica del Desempeño se basa en la valoración de dos parámetros fundamentales, los objetivos cuantitativos individuales y las competencias, cuya evaluación final constituye la calificación de la gestión anual del desempeño.
  8. La Evaluación de Cumplimiento de Objetivos Anuales del BSC, tiene una ponderación del 70% de la calificación final.
  9. La Evaluación de Competencias, evaluada de acuerdo al grado de adecuación total de los niveles requeridos, tiene una ponderación del 30% de la calificación final.
  10. El reconocimiento de un buen desempeño se hará a las personas que logren el nivel de eficiencia de excelente y muy bueno. Estableciéndose a través de las siguientes modalidades.
  • Mejoramiento económico, según la adecuación a su franja salarial.
  • Será un indicador de calificación al participar en un concurso interno, para una promoción vertical o movimiento horizontal.
  • Otorgar acciones de apoyo para estudio.
  • Consideración en planes de sucesión del área o de la gerencia, de la empresa

Fechas de Planificación: La planificación y acuerdos de compromisos de cada gerencia deben quedar ratificados durante el mes de enero, los de jefaturas de área y colaboradores de las distintas unidades deberán quedar acordados en el primer bimestre.

Procedimiento

Etapa de Planificación Objetivos

A. Al término de cada año calendario, la gerencia general en conjunto con los gerentes de área proponen al directorio de la organización el Plan Estratégico para el año siguiente, el que debe ser aprobado por éste.

B. De este Plan surgen el BSC corporativos y los distintos planes para cada gerencia que deben ser acordados en el mes de enero, mediante un BSC por gerencia, definiendo el porcentaje de importancia para cada indicador.

C. Cada gerente debe acordar con cada jefe de área el plan de cada uno de ellos a través de un BSC que apoye la consecución de los objetivos de la gerencia y consecuentemente a la organización, definiendo la importancia relativa de cada indicador, éstos deben ser acordados dentro del primer bimestre de cada año.

D. A continuación, cada jefe debe acordar los objetivos de cada uno de sus colaboradores debiendo quedar ratificados dentro del primer bimestre, señalando los indicadores y porcentajes de importancia.

E. Cada uno de estos compromisos deben ser reflejados en un documento escrito y firmado por ambas partes, quedando cada uno con una copia. Si posteriormente, se contara con un sistema tecnológico, estos deberán quedar ingresados en este sistema.

Etapa de Seguimiento y Retroalimentación

F. Mensualmente, se deben realizar reuniones entre Gerente y jefes de área, para hacer una revisión del status del BSC gerencial.

G. Trimestralmente, se debe realizar una actividad de retroalimentación que es esencial para el sistema de gestión del desempeño, ya que la participación activa tanto del colaborador como del jefe, contribuye al aprendizaje, fomenta la capacidad de autocrítica e incorpora esta práctica a la cultura organizacional.

H. Esta revisión permite ir haciendo ajustes ante cambios imprevistos a las acciones para el logro de los objetivos.

I. En estas reuniones se les brinda apoyo a las personas para que sigan mejorando.

Etapa de Evaluación de Resultados

J. El proceso de evaluación del desempeño se realiza entre los meses de noviembre y diciembre.

K. Cada colaborador realiza su propia autoevaluación de los resultados de su BSC. El jefe por su parte, elabora la evaluación de cada uno de sus colaboradores, de acuerdo a los indicadores de cumplimiento.

L. Posteriormente se realiza una reunión entre ambos para valorar el cumplimiento de los objetivos y metas alcanzados del BSC.

Evaluación de Competencias

Este proceso forma parte de la Evaluación Estratégica del Desempeño y se realiza en forma paralela durante el año.

  1. Se ha definido que en los meses de agosto y septiembre se efectúe el proceso de evaluación de los jefes de área, en la modalidad de 360º, participando el jefe directo, pares, colaboradores y autoevaluación.
  2. Los colaboradores, se evalúan en 180º entre marzo y abril, es decir autoevaluación y evaluación del jefe directo.
  3. Si se llegara a contar con un sistema tecnológico que apoye este proceso, estos periodos de evaluación podrían cambiar y hacerse todos en paralelo.
  4. Una vez obtenidos los resultados de las evaluaciones, la Gerencia de RRHH, entrega el informe de cada jefe y el del colaborador al jefe directo, para realizar la entrevista de retroalimentación de competencias.
  5. Junto a la reunión trimestral de seguimiento de objetivos del BSC, se debe dar retroalimentación de los acuerdos y compromisos para el desarrollo o reducción de brechas de competencias, los que deben quedar registrados en un documento que facilite el seguimiento.

Procesamiento de la información y obtención de resultados

Los resultados de la Evaluación de Cumplimiento de Objetivos del BSC, debidamente firmado por ambas partes, deben ser remitidos al área de Desarrollo Organizacional, dependiente de la gerencia de RR.HH..

El grado de ajuste del nivel requerido de cada competencia, es el indicador considerado para el cálculo de la Evaluación Estratégica del Desempeño, cuyos datos son procesados por dicha área.

Ponderación de Resultados

La evaluación del Cumplimiento de Objetivos tendrá una ponderación del 70%, cuya composición estará dada por los siguientes resultados y ponderadores:

Ponderación de Resultados
Ponderación de Resultados

La ponderación de Evaluación de Competencias será del 30% en la calificación global de cada persona.

Los niveles de eficiencia que servirán de parámetros, son los siguientes:

Ponderación de Resultados
Ponderación de Resultados

Definición y reconocimiento de resultados

Las rentas de la empresa están definidas por los estudios de remuneraciones de mercado y cada cargo está evaluado por el método HAY, lo que le define para cada uno de ellos una banda salarial.

Las rentas tienen dos tablas de comparación con el mercado:

  • Renta fija garantizada
  • Renta total Target, que incorpora las rentas variables y bonos de rentabilidad

Por política de compensaciones se ha definido que los siguientes cargos obtengan Bonos Anuales de Rentabilidad:

Ponderación de Resultados
Ponderación de Resultados

Esta es una propuesta que puede variar según la organización y que debe ser definida en el comité de gerentes o directorio.

De acuerdo al porcentaje de cumplimiento del BSC de cada gerente y jefe de área, se cancelará el bono de rentabilidad según lo siguiente:

Ponderación de Resultados
Ponderación de Resultados

Bajo el 80% de cumplimiento, será el Comité de Gerentes o Directorio quién defina si se otorga un determinado porcentaje del Bono de Rentabilidad.

Estos bonos deberán ser cancelados en la liquidación de remuneraciones del mes de enero.

Ajustes de Rentas por Mérito

  1. Para aquellos cargos que no tienen renta variable, se debe comparar con la Escala de remuneraciones de Renta Fija Garantizada.
  2. Para los cargos que tienen renta variable mensual se debe considerar la Escala de remuneraciones de Renta Total Target.

Teniendo como base el presupuesto anual asignado para mejoramiento de rentas, el ajuste de rentas anual se hará considerando el Índice de Gestión Estratégico del Desempeño y la adecuación de la renta a la Banda Salarial, según la siguiente tabla:

Ponderación de Resultados
Ponderación de Resultados

Las personas que obtengan un desempeño excelente o muy bueno y su renta esté por sobre el 120% de la mediana de su cargo, se deberá hacer un reconocimiento a su gestión a través de un cambio de cargo, promoción, becas de estudio u otra acción que disponga el Comité de Recursos Humanos.

Los ajustes de rentas que se deriven de éste proceso deberán quedar reflejados en el proceso de sueldos del mes de marzo.

Responsabilidades

La Gerencia de Recursos Humanos a través de su unidad especializada: Tiene la responsabilidad de asesorar a los participantes en la correcta aplicación del sistema, planificar y coordinar el proceso completo y sistematizar la información que se obtenga dentro de las distintas etapas. Esto implica, responsabilidad de:

Planificar y coordinar la implementación de las distintas etapas tanto de la Evaluación del Cumplimiento de Objetivos como de la Evaluación de Competencias

Comunicar la fecha de inicio y término de ambos procesos de Evaluación.

Prestar asesoría respecto a la aplicación del proceso en general.

Proporcionar la capacitación a los evaluadores y evaluados en la correcta aplicación del sistema y de los instrumentos que la componen.

Centralizar la distribución, recolección, análisis y seguimiento de la información derivada del Sistema de Evaluación Estratégica del Desempeño, resguardando la seriedad y la confidencialidad que el proceso requiere.

Actualizar y sugerir modificaciones a los procedimientos y a los instrumentos de evaluación.

Desarrollar un plan de comunicaciones internas para promover el modelo de Gestión Estratégica del Desempeño.

Área Control de Gestión: Tendrá la responsabilidad de apoyar a RR.HH. en la revisión de la consistencia entre el BSC de la Gerencia de área respecto de los BSC de las jefaturas directas, previo a la firma de compromisos entre gerente y jefe, de modo de asegurar el alineamiento de objetivos.

Área de Personal dependiente de la Gerencia de RR.HH.: Será la responsable de emitir durante el mes de abril, los documentos contractuales que se generen por la aplicación de éste Sistema y obtener la firma de los mismos, haciendo coincidir con la actualización legal de los anexos de contratos.

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Bustamante Susana. (2014, agosto 27). Gestión estratégica del desempeño laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-del-desempeno-laboral/
Bustamante, Susana. "Gestión estratégica del desempeño laboral". GestioPolis. 27 agosto 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-del-desempeno-laboral/>.
Bustamante, Susana. "Gestión estratégica del desempeño laboral". GestioPolis. agosto 27, 2014. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-del-desempeno-laboral/.
Bustamante, Susana. Gestión estratégica del desempeño laboral [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-del-desempeno-laboral/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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