Gestión del trabajo individual y en grupo

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Desde una perspectiva que contribuye a la cooperación y a la motivación de las personas.

En el inicio de un reciente taller sobre cooperación en la empresa, una de las participantes quiso dejar claro que ella no se sentía cómoda trabajando en grupo. Consideraba que trabajaba mejor sola y concluía: “yo no trabajo en grupo”.

Aunque me parece que ella se refería a trabajar en equipo, su comentario me sirve para reflexionar y, espero, estimular la reflexión del lector, acerca de hasta donde es posible mantenerse aislado de un grupo al que se pertenezca.

Aprovecharé, además, para proponer una forma de conceptualizar las relaciones individuo-grupo que puede servir para, a través de una acción individual, hacer que el propio trabajo brille más y contribuya al mejor funcionamiento del grupo al que se pertenece, y proporcione una posible fuente de motivación personal en el trabajo.

Para pensar acerca de las posibilidades de, perteneciendo a una organización, mantenerse aislado, podemos usar lo que los científicos llaman un experimento mental.

Queremos imaginar una situación de aislamiento donde un individuo, que forma parte de un grupo, consiga no influir ni ser influido por ese grupo.

Supongamos la premisa: Antonio trabaja para la empresa OZÚ.  Antonio decide, autorizado por los jefes, llevar al extremo su deseo de trabajar solo y mantenerse completamente aislado. Para ello, por las mañanas, tras entrar por la puerta de las oficinas y fichar, se mete en una habitación y allí permanece oculto hasta que termina su jornada diaria. Entonces sale sigilosamente sin ser visto ni hablar con nadie y desaparece hasta el siguiente día para hacer lo mismo.

Estar en completo aislamiento de sus compañeros supone que nada procedente de ellos le llega a Antonio: ni correos-e, ni informes, no recibe llamadas de teléfono, no conversa con nadie…nada.  Además de no recibir influencia alguna, en su aislamiento, tampoco entrega nada a nadie de la organización, evitando cualquier influencia sobre ella.

¿Podríamos concluir que, en efecto, en esa situación, Antonio logra su anhelo individualista?

Aun obviando el estímulo que esta situación ejercería sobre la imaginación del grupo, ¿quién es ese? ¿qué hace ahí? yo lo vi una vez,… lo que supondría una pequeña pero cierta influencia, hay, además, al menos otra influencia más concreta.

Si pertenece a la empresa, Antonio cobrará una nómina. Esto supondrá que una parte del beneficio que produzca el grupo (la organización)  será consumido por Antonio.

En definitiva, aunque se mantenga completamente “aislado” en una habitación, la sola presencia de Antonio como integrante del grupo tendrá una influencia en éste.

La idea de pertenencia a un grupo puede imaginarse como unas cuantas personas hablando y discutiendo para terminar un trabajo, decidir algo, etc. También como dos entidades vinculadas, individuo y grupo, en interacción e influencia continuas.

Esta última perspectiva puede estimular una interesante revisión sobre la aportación que cada individuo hace al conjunto de la organización a la que pertenece y lo que ese individuo, a su vez, necesita que el grupo le proporcione para mejor llevar a cabo su trabajo.

Voy a animarle, estimado lector, a hacer tal revisión invitándole a contestarse cuatro preguntas. En este primer artículo atenderemos a la primera de ellas:

1.-¿Cuál es el objetivo de mi trabajo?

Lo normal es que para cualquiera la respuesta parezca tan evidente que no merezca la pena ser contestada: al fin y al cabo si vengo a trabajar todos los días y me dedico a hacer cosas, esas cosas que hago son el objetivo de mi trabajo ¿no?

Sin embargo mi propuesta es que, al menos esta vez, la pregunta sea respondida considerando:

  1. que usted lector forma parte de una organización, y
  2. que lo que usted hace en ella tiene, siempre,  cierta influencia en otros de su organización.

Por ejemplo:

Si el recepcionista de una empresa se pregunta cuál es el objetivo de su trabajo, una posible respuesta bien podría ser: informar a quienes visitan las oficinas donde encontrar a quien quieren visitar.

Esta respuesta describe lo que el recepcionista hace pero no cuál es el objetivo de su trabajo desde una perspectiva relacional y de sus compañeros (la organización).

Todos hemos sido alguna vez visitantes que hemos necesitado de un recepcionista que nos guíe: quizás trabajando como comerciales cuando entrábamos en las oficinas de un cliente; o interesándonos por un trabajo yendo a una entrevista; o visitando un museo; o entrando a comprar en una tienda (aquí más que un recepcionista lo que nos encontramos es gente eventualmente haciendo ese rol para indicarnos, por ejemplo, donde están los yogures con fruta).

Según la respuesta y, sobre todo, la actitud del recepcionista, nos podemos haber sentido bien o mal tratados, lo que, a menudo, nos predispone inicialmente a categorizar al resto de la organización que visitamos del mismo modo: amable, antipática,…generando una sensación de atracción o rechazo hacia ella.

Si, además de esto,  tenemos en cuenta el punto de vista del grupo al que pertenecemos y de lo que cada uno, con nuestras acciones,  entregamos al resto de la organización, la respuesta del  recepcionista a la pregunta  cuál es el objetivo de mi trabajo bien podría ser esta otra:

Predisponer al visitante a interaccionar con la organización de la mejor manera posible.

Ahora, así conceptualizado el objetivo de su trabajo, la relevancia de la contribución del recepcionista a su empresa se hace visible: su trabajo no solo indicará donde están los yogures con frutas sino que animará a que los visitantes recomienden el súper a sus amigos;  o no se limitará a decirle al candidato a un puesto de trabajo donde está el departamento de Recursos Humanos en el que le van a entrevistar, sino que generará en aquel cierta predisposición a trabajar en esa empresa, etc.

2.-¿Cuál es el resultado principal de lo que hago?

El término “resultado” se refiere a cualquier cosa.

Sus acciones dentro de la organización, querido lector,  pueden generar algo tangible, por ejemplo:

distribuir el correo recibido en la empresa o  preparar animales de experimentación para alguien.

También podría ser algo tangible pero no tan evidente, por ejemplo, limpieza: dejar una instalación lista para ser usada de nuevo por los del Departamento Z.

En otros casos será algo intangible como información: provees de información relevante que otro necesita para hacer su trabajo.

Incluso cabría considerar personas: si usted es formador quizás provea personas formadas a ciertos departamentos de la organización o, hilando con lo de más arriba:

visitantes predispuestos a interaccionar con la organización de la mejor manera posible.

La forma habitual de responder a esta pregunta es imaginándose a uno mismo en acción en el trabajo, haciendo cosas y enumerando las cosas significativas que entrego a otros como resultado de mis  acciones habituales.

Es normal que  esta reflexión haga visibles aspectos de la relación del trabajo de uno mismo  con el resto de la organización que, inicialmente, no eran evidentes, y esto conduzca a reformular la respuesta dada a la pregunta nº1.

Por ejemplo, supongamos que yo trabajo en un laboratorio de experimentación. Me pregunto (nº1) ¿cuál es el objetivo de mi trabajo? Sin reflexionar mucho, respondo, mi trabajo es:

Limpiar las instalaciones.

Ahora paso a la pregunta nº2 y, considerando lo expuesto en el artículo anterior, podría responder:

Dejar una instalación lista para ser usada de nuevo (es decir hago entrega a mis compañeros de instalaciones listas para que ellos las puedan utilizar con provecho).

La respuesta a esta segunda pregunta puede hacerme descubrir que la influencia del resultado de mi trabajo en el resto de la organización es de mayor calado de lo que pensaba y, para subrayarlo, reformulo mi respuesta nº1 así:

Contribuir al éxito de los experimentos

En efecto, el éxito de estos dependen, de forma crítica, de la perfecta higienización de las instalaciones donde se llevan a cabo.

Puede haber varias respuestas posibles. La “mejor” será la que más sentido y coherencia tenga para quien reflexiona, sus compañeros y la organización.

3.-¿A quién entrego lo que hago?

Es decir, quienes, de mis compañeros, son influidos por el resultado de las cosas que hago.

En ocasiones se llama a aquellos compañeros dentro de la misma organización a los que entregas algo de lo que haces: clientes internos.

Reflexionar y responder a esta pregunta puede darnos luz sobre con quienes debemos cooperar y coordinarnos para que nuestro trabajo relumbre más y mejor contribuya al buen funcionamiento de la organización.

Además nos ayudaría a identificar otro tipo de clientes internos con los que también debemos cooperar aunque el beneficio para la empresa no sea tan evidente, pero a los que hay que atender considerando la ineludible dimensión política de toda organización.

En la práctica, la reflexión que promueve las preguntas 2 y 3 se suele hacer a la vez. Al preguntarte qué cosas produces con tu trabajo, lo haces imaginándote trabajando y entregando algo a alguien. A su vez al recordar con quién te relacionas regularmente en el trabajo, sea cara a cara,  por teléfono,  correo-e, etc.,  identificarás qué cosas le entregas.

4.-Aquellos a los que entrego cosas,  ¿cómo necesitan que se lo entregue?

Como en el caso de la primera pregunta, esta puede parecer irrelevante por evidente. Sin embargo, esto está lejos de ser así, entre otras cosas, porque la respuesta a la pregunta debe alimentarse de lo que sus clientes internos digan, no de lo que usted supone que dirían, y no es muy habitual haberse tomarse la molestia de averiguarlo.

Sin embargo, insisto, para responder adecuadamente a la pregunta, es obligado preguntar a esos clientes internos (o, sin son muchos,  a una “muestra” de ellos) cómo les gustaría recibir lo que usted entrega.

Por ejemplo, si lo que se entrega es un informe periódico para cierto departamento, deberá preguntar si se prefiere en Excel o Word; tipos de gráficos; su extensión; si se prefiere recibirlo los lunes a primera hora o los viernes al mediodía, etc. Lógicamente, a menudo, antes de entrar en detalle, basta una pregunta genérica, algo como: ¿estás satisfecho con los informes que te entrego? ¿necesitas que cambie algo?

Cómo no siempre podrá satisfacer los deseos de su cliente-compañero interno plenamente, quizás él prefiera recibir sus informes los viernes pero a usted le resulta más fácil y el informe gana calidad si usted lo entrega los lunes, a veces se requiere explorar entre ambos una forma alternativa que satisfaga a los dos.

Todo lo anterior lo podemos representar así:

Gestión del trabajo individual y en grupo
Gestión del trabajo individual y en grupo

Las tres primeras preguntas son muy sencillas, ¡al fin y al cabo solo requieren una voluntad y reflexión individuales! La cuarta necesita una exploración previa con otros, pero esta puede hacerse a través de charlas informales en las pausas del café, mientras se comparte un ascensor, o en visitas relámpago al despacho del vecino.

Una última cosa, puede que hayan deducido que si el trabajo de otros depende, mucho o poco, de lo que yo hago, igualmente mi propio trabajo depende, mucho o poco, de lo que otros hacen.

Así y para completar la imagen de la organización de la que se forma parte desde una perspectiva relacional, debo formularme otras tres preguntas:

¿Yo Qué recibo? (de mis compañeros para cumplir con mi objetivo)

¿Quién me lo proporciona?

¿Cómo lo necesito?

Todo lo ya expuesto para responder a las primeras preguntas sirve para hacerlo con estas.

Ahora, una representación completa podría ser esta:

Gestión del trabajo individual y en grupo
Gestión del trabajo individual y en grupo

Para quien se anime, le sugiero que no responda con prisa y que revise, al menos una vez y tras, digamos una semana, las respuestas que inicialmente dio. El resultado mejora.

¡Les aseguro que descubrirán cosas muy interesantes!

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Fidalgo Fernández Javier. (2013, septiembre 20). Gestión del trabajo individual y en grupo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-del-trabajo-individual-o-en-equipo/
Fidalgo Fernández, Javier. "Gestión del trabajo individual y en grupo". GestioPolis. 20 septiembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-del-trabajo-individual-o-en-equipo/>.
Fidalgo Fernández, Javier. "Gestión del trabajo individual y en grupo". GestioPolis. septiembre 20, 2013. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-del-trabajo-individual-o-en-equipo/.
Fidalgo Fernández, Javier. Gestión del trabajo individual y en grupo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-del-trabajo-individual-o-en-equipo/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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