Gestión del talento humano en las organizaciones

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Después llegó La Era de la Razón, seguida
de la Era Científica, y la gente comenzó a
tener curiosidad acerca de lo que hacía que
las cosas funcionaran … incluyendo el
cerebro.
En el Siglo XIX, los científicos comenzaron a especular acerca de eso,
hasta que se dieron cuenta de que el cerebro parecía estar compuesto
por dos mitades o “hemisferios,” los cuales probablemente controlaban
diferentes aspectos del organismo humano.
Con el paso del tiempo, una serie de teorías
comenzaron a crearse acerca de los “dos cerebros”...
...muchas de las cuales estaban dentro
de lo que Platón había definido 2,000 años antes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
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Hace juicios subjetivos
Observa las diferencias
Observa similitudes
Prefiere la conversación y la escritura
Prefiere imágenes y dibujos
Es lógico secuencial rígido
Es imaginativo, flexible
Controla sentimientos
Es libre de expresar sentimientos
Es divisorio
Es simultáneo
Resuelve problemas lógicos
Resuelve problemas con intuición
Prefiere items de selección múltiple
Prefiere preguntas sin respuestas
Prefiere una autoridad jerárquica
Prefiere una autoridad participativa
Es rutinario
Es innovador
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 10
Ruptura de esquemas
Divergencia
Fluidez
representaciones
SINTESIS MAGICA
Curiosidad
Tolerancia a la ambigüedad
HEMISFERIO
IZQUIERDO
DERECHO
HEMISFERIO
ACTITUDES
Humor
Interdependencia
Trabajo en equipo
Riesgo
ACTITUDES
Perseverancia
Obsesión
Tiempo limitado
Independencia
HABILIDADES
Flexibilidad
Originalidad
Creación de nuevas
Mentales
HABILIDADES
Pertinencia
Calidad
Convergencia
Conocimiento
Factibilidad
Decisión
“La prosperidad se crea… no se hereda”
“La
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capacidades
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Michael Porter
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
11
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 12
Gerentes como Gestores de Personas
Consultoría Interna a los Gerentes:
Procesos de Gestión de Personas
Liderazgo Participativo y Renovador
Coaching
Mentoring
Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 13
LAS
PERSONAS
COMO
FUERZA
PROPULSORA
DEL
ÉXITO
DE
LAS
ORGANIZACIONES
CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE
LAS
ORGANIZACIONES
EXITOSAS?
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
14
DR. EDGAR E
SLAVA ARNAO 15
Características de las Organizaciones Exitosas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Son lucrativas producen riqueza.
Alcanzan longevidad duran mucho tiempo.
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flexibles tienen alta adaptabilidad.
admiradas por que inspiran las otras.
Tienen identidad una cultura especial.
Son los mejores lugares para trabajar.
Producen retornos para todos los stakeholders.
10. Obviamente satisfacción y deleite a sus clientes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 16
¿CUAL ES LA FORMULA DE LAS
ORGANIZACIONES EXITOSAS?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 17
La formula de los negocios exitosos
Saber lo que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 18
La formula de los negocios exitosos
Saber lo que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
Moderación
evitar prisa
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 19
La formula de los negocios exitosos
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
Moderación
evitar prisa
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
Sentido de
oportunidad
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 20
La formula de los negocios exitosos
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
Moderación
evitar prisa
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
Sentido de
oportunidad
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones y no las
espetaculares que de facto garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Innovación
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 21
La formula de los negocios exitosos
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
Moderación
evitar prisa
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
Sentido de
oportunidad
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones y no las
espetaculares que de fato garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Innovación
Reconocer los mejores: las personas tienen
metas ligadas al crecimiento del negócio y son
remuneradas por su cumplimiento y alcance.
Talentos y
Meritocracia
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 22
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 29
PARA QUE SIRVEN LAS
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 32
Primer paso:
Transformar las personas en talentos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 33
Competencias
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 34
Competencias
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Conocimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 35
Competencias
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(Diagnostico)
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Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 36
Competencias
Individuales
Saber Evaluar
(Diagnostico)
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(Mobilización)
Saber
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Actitud
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Conocimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 37
Segundo paso:
Transformar los talentos en Capital Humano
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 38
Que
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 40
Que
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 42
Que
és
Capital
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Gestión
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Talentos
Que és Capital Humano?
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 44
Que
és Capital Humano?
Cultura
Organizacional
Creación
del
Clima
Estilo de
Gestión
Organización
del Trabajo
Talentos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 45
Tercer paso:
Transformar el Capital Humano
en Capital Intelectual
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 46
Que
és
Capital
Intelectual?
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Interno
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
47
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 48
Que
és
Capital
Intelectual?
Capital
Humano
Capital
Interno
Capital
Externo
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 49
Cuarto paso:
Transformar el Capital Intelectual
en Resultado Tangible
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 50
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 51
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 52
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas
1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 53
COMO
LLEGAR
ALLÁ?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 54
LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:
1.
Papel
de
Expertise Funcional en Gestión de Personas
2.
Papel
de
Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores
3.
Papel
de
Agente Dinámico de Cambio y Transformación
4.
Papel
de
Consultoría en los Negocios de la Organización
5.
Papel
de
Preparación del Futuro de la Organización
GAR ESLAVA ARNAO 55
Desafío 1:
Papel
de
Expertise
Funcional
en
RH
DR. ED
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Desafío 2:
Papel de Consultoría Interna
a los Gerentes como
Gestores
de
Personas
56
EDGAR ESLAVA ARNAO 57
Desafío 3:
Papel de Agente Dinámico de
Cambio y Transformación
DR.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
Modelo
de
Competencias
en
Gestión
de
Talentos
Competencia
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Fuerza de Trabajo
Diseño Organizacional
Cultura Participativa
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Recompensas y Incentivos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 59
Modelo
de
Competencias
en
Gestión
de
Talentos
Competencia
en GP
Competencia
en Cambio
Fuerza de Trabajo
Diseño Organizacional
Cultura Participativa
Comunicacioness Intensas
Recompensas y Incentivos
Habilidades Personales
Habilidades Interpessonales
Creatividad y Innovación
Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 60
Modelo
de
Competencias
en
Gestión
de
Talentos
Credibilidad
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Competencia
en GP
Competencia
en Cambio
Fuerza de Trabajo
Diseño Organizacional
Cultura Participativa
Comunicacioness Intensas
Recompensas y Incentivos
Habilidades Personales
Habilidades Interpessonales
Creatividad y Innovación
Empowerment
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 61
Modelo
de
Competencias en Gestión
de
Talentos
Competencia
en los Negocios
Dicernimiento
Orientación hacia el
Relaciones Externas
Cliente
Credibilidad
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Competencia
en GP
Competencia
en Cambio
Fuerza de Trabajo
Diseño Organizacional
Cultura Participativa
Comunicacioness Intensas
Recompensas y Incentivos
Habilidades Personales
Habilidades Interpesonales
Creatividad y Innovación
Empowerment
Desafío 4:
Papel de Consultoría en los Negocios
de la Organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
62
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 63
Las Competencias Requeridas por
el
Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
Competencias Individuales
Desafío 5:
Papel
de
preparación del futuro
de la organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
64
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 65
Importancia de conceptos como:
Misión Organizacional
Visión del futuro de la organización
Valores y creencias
Cultura de aprendizaje
Empowerment
Coaching y Mentoring
Innovación
Renovación organizacional
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 66
La necesidad
de uma
abordaje
integrada
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 67
Las personas son la fuerza propulsora
del éxito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas.
El motor del desarrollo y innovación.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
El
hombre és la medida de todas las
cosas.
De las que son y son.
Y
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y
no
son.
Heráclito
de Éfeso
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“No hay nada permanente,
excepto el cambio”
¿Quién y cuándo dijo esto?
Heráclito de Efeso, año 513 A.C.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
69
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 70
:
1.
2.
Incremento constante en la velocidad del cambio.
Tecnología en información acelera la toma de
decisiones estratégicas.
Competitividad global será más dura.
3.
4.
5.
Pequeños
Asecho de
encontrar
márgenes de error en la calidad.
la competencia en búsqueda de
y aprovechar nuestros errores.
6.
Clientes cada vez más exigentes y
discriminadores,
Reducción de los márgenes de utilidad.
7.
8.
9.
10.
Necesidad de tener visión global de mercado.
Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos
cliente.
del
lnstltuto Chiavenato
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
71
Retos de las organizaciones
1.
Mejorar la rentabilidad / rendimiento
2.
Satisfacer al cliente interno y externo
3.
Gestionar el conocimiento
4.
Integrar a las personas en el trabajo en
equipo
5.
Potenciar la motivación en los grupos de trabajo
Retos…
6.
Enriquecer la comunicación interpersonal
7.
Mantener la calidad y la mejora continua
8.
Fortalecer la cultura de la organización
9.
Desarrollar la formación del personal en base
competencias señaladas por la organización
a las
10.
Promover los valores y las virtudes humanas en las
personal de la organización
RIGHTSIZING
MERCHANDIZING
REINGENIERIA
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GM
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BENCHMARKING
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
BSC
DOWNSIZING
OUTSOURCING
Rendimiento
organizacional
OUTPLACEMENT
MARKETING
PSICOLOGIA
ECONOMICA
EMPOWERMENT
MENTORING
COACHING
KAIZEN
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 75
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
76
Desafíos del tercer milenio
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA
-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES
JERARQUICOS
-ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO
-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,
EMPRESA Y CLIENTE
-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
MODELOS DE GESTIÓN
Gestión enfocada a la TAREA
Gestión enfocada a la FUNCION
Gestión enfocada a la EFECTIVIDAD
2000
Gestión Orientada al CONOCIMIENTO
CAPITAL HUMANO
Y
DECADA DE LOS 70
Administración por Objetivos
Proceso Administrativo
Albores de la Informática
Albores de la Administración de RR.HH
Desempeño basado en la eficacia
Organización piramidal
Aprendizaje basado en la Capacitación
DECADA DE LOS
80
Planeación
Estratégica
Organización percibida como un sistema
Organización por unidades estratégicas
de negocio.
Desempeño basado en la eficiencia
Desarrollo Organizacional
Albores del desarrollo tecnológico
DECADA DE LOS
90
Planeación Estratégica
Especialización por áreas de trabajo
Aprendizaje basado en:
- Capacitación
- Entrenamiento y desarrollo
Auge de la Gerencia Japonesa
Mercado orientado a los productos
SIGLO XXI
Administración Cibernética y
Modelos de Desarrollo Humano
Pensamiento sistémico
Organización inteligente
Comunicaciones:
-
-
-
celular
satelital
internet, intranet y extranet
Servicio
Gestión del Conocimiento
SIGLO XXI
Administración Cibernética y
Modelos de Desarrollo
Organización Horizontal Calibradores
de la productividad Indicadores de
Control de Gestión Desempeño
basado en la efectividad Integración
económica
Globalización
SIGLO XXI
Desafíos
Complejidad
Entorno altamente sistematizado
Alto desarrollo electrónico y tecnológico
Realidad y Comunicación virtuales
Alta capacidad para desplazamiento
Mercadeo global basado en servicios
con productos homologados
Administración “largo placista”
y
Gestión del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación
valor para la Organización, a través de un conjunto
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel
conocimientos capacidades y habilidades en la obtención
de
de
de
de
de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro el entorno actual y futuro.
“En la sociedad del saber la gente tiene que
aprender cómo aprender. Es más, puede que
en la sociedad del saber las materias importen
menos
que
la
capacidad del estudiante
para
para
exige
continuar aprendiendo
y
su
motivación
hacerlo.
estudiar
La sociedad
postcapitalista
de
por
vida.
Para
ello,
necesitamos
una disciplina del aprendizaje”.
Peter Drucker
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
87
La economía del saber
EMPRESAS
Se desarrollan
1r
ENTORNO CAMBIANTE
Están obligadas
1r
BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
Diferentes modelos o
Tendencias teórico prácticas
TALENTO HUMANO
Adaptabilidad de la empresa
GESTION DEL TALENTO HUMANO
1
Correcta aplicación de la gestión
EMPRESAS DE ALTO DESEMPEÑO
INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
88
Conjunto de
Conocimientos,
habilidades
capacidades
Talento
humano
Innovación
tecnológica
PERSONA
Competencias
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
89
¿Que son competencias?
Es
el
conjunto de:
Conocimientos generales y específicos
Experiencia
Actitudes
Valores
Habilidades técnicas y
La capacidad para enfrentar y resolver
con éxito situaciones inciertas, nuevas
e irregulares en la vida laboral.
que
posee
una
persona
para
desempeñar
satisfactoriamente funciones de empleo.
Introducción a la gestión
moderna
del
talento
humano
DE:
DIVIDENDOS
BENEFICIOS
SERVICIOS,
PRECIO, VALOR
CALIDAD,
AGREGADO
COMPRAS DE BS.
O SS.
MATERIA PRIMA,
TECNOLOGÍA
GANANCIAS Y
NUEVOS
NEGOCIOS
SALARIOS
TRABAJO,
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
GANANCIAS Y
CAPITAL DE
RIESGO
INVERSIONES
ACCIONISTAS
PERSONAL
PROVEEDORES
CLIENTES
ESPERAN RETORNO
CONTRIBUYEN CON:
STAKEHOLDERS
Personas: recursos o socias
de la organización
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupación por los resultados
Atención y satisfacción del cliente
Vinculación a la misión y visión
Interdependencia entre colegas y
equipo
Multihabilidades
Participación y compromiso
Inteligencia y talento
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupación por las normas y reglas
Subordinación al jefe
fidelidad a la organización
dependencia de la jefatura
Enfasis en la especialización
Enfasis en destrezas manuales
Mano de obra
PERSONAS
COMO SOCIAS
PERSONAS COMO
RECURSOS
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centralista
departamentalización
descentralizado
y renovación
Enfasis en el
organizacional
controles gidos
organizacionales
compromiso para
organizacional
Estructura
Enfasis en normas y Enfasis en objetivos Enfasis en libertad y
motivar
Relaciones Administración de Gestión del talento
Industriales recursos humanos humano
Gobierno de
personas
Ambiente
Enfoque en el pasado Enfoque en el presente Enfoque en el futuro
cambio
Estático, previsible, Aceleración de los Imprevisible y con
pocos desafíos cambios ambientales grandes cambios
Cultura
organizacional
Burocracia funcional Matricial Agil, flexible
Estructura
organizacional
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94
de
Recompensar
* Banco de Dat
* Remuneración* Entrenamiento
*
Higiene y
* Reclutamiento
* Selección
Evaluación d
Información
Gerencial
* Calidad de Vida
* Relaciones con
Desempeño
Los Procesos de
Gestión de Talentos
Gestión
Talentos
Procesos
de
Monitorar
Personas
Procesos
de
Agregar
Personas
Procesos
de
Aplicar
Personas
Procesos
de
Personas
Procesos
de
Desarrollar
Personas
Procesos
de
Mantener
Personas
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Desarrollo
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Seguridad
* Calidad de
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* Relaciones
Empleados
* Banco de Da
* Sistemas de
Informació
Quién debe trabajar en la organización:
* Reclutamiento de Personas
* Selección de Personas
Agregando
Personas
El que las personas deberán hacer:
* Diseño del Trabajo
* Evaluación del Desempeño
Aplicando
Personas
Como recompensar las personas:
* Recompensas y Remuneración
* Benefícios y Servicios
Recompensando
Personas
Gestión
de
Talentos
Como desarrollar a las personas:
* Entrenamiento y Desarrollo
* Aprendizaje
* Gestn del Conocimiento
Como mantener las personas en el trabaj
* Relaciones con empleados
* Higiene, seguridad
* Calidad de vida en el trabajo
Como saber el que hacen y el que son:
* Sistema de Información Gerencial
* Bancos de Datos
Desarrollando
Personas
Manteniendo
Personas
Monitorando
Personas
DR. EDGAR ES
LAVA ARNAO 96
emocional
Tácticas de interrelación
Tácticas de crecimiento
personal
-Reuniones
-Resolución de problemas
-Toma de decisiones
-Tratamiento de conflictos
-Negociación/conducción de
equipos
-Comunicación
interpersonal
-Motivaciones
-Emociones, inteligencia
-Actitudes
-Personalidad, carácter
-Capacidades y creatividad
ÁREAS
Rediseñar factor humano
Combinación
positiva
• Perspectiva de desarrollo
• Condiciones de trabajo.
y estimulación
Talento Humano
Generando
Innovación tecnológica
Dimensión extrinseca
• Clima laboral
profesional
• Reconocimiento
Dimensión intrinseca
• Conocimientos
• Habilidades
• Capacidades
• Motivaciones
• Actitudes
Gestión del talento
humano
Mapa mental
de
competencias
Inteligencia
Aptitudes
Habilidades
Actitudes
Know How
MARKETING EXTERNO
TECNICIDAD Y
FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS
RELACION CALIDAD-PRECIO
RESPUESTAS A LAS EXPECTATI-
VAS DE LOS CONSUMIDORES
ASEGURAMIENTO
CONDICIONES DE TRABAJO
.
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR LA EMPRESA
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR EL PRODUCTO
MOTIVACION DEL PERSONAL
COMPRA Y CONSUMO
POR EL CLIENTE
IMPLICACION Y
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Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse:
1.
Elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en
aras de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las
Organizaciones.
2.
Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras Empresas.
3-
Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional
de la empresa , así como para cada puesto de trabajo.
4.
Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen
impactos.
5.
Estimular el desarrollo y la retención del talento.
6.
Reclutamiento y selección de nuevos talentos.
Sistemas
de
Gestión del Talento
Humano
Reclutamiento
y selección
Diagnosticar
Estimular
Identificar
Ubicar
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 102
Etapa 1
Objetivo
Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras
Empresas.
Actividades .
1.
Realizar una descripción del talento Humano presente en cada
uno de los trabajadores de la Organización, teniendo en cuenta
las variables siguientes:
Datos de Identificación
Datos Familiares
Puesto Actual
Formación
Historia Profesional Estudios de
Post Grado Categoría Científica.
Conocimientos Complementarios
Habilidades desarrolladas
Capacidades
Nivel motivacional
Actitud ante el trabajo
Preferencias laborales
Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los valores que posee cada trabajador
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 103
Etapa II
Objetivo
Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.
Actividades.
1. Diseñar los Puestos de Trabajo.
2. Definir las competencial laborales.
Etapa III
Objetivo
Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los
que se necesitan para ocupar el puesto.
Actividades.
1 .Recopilar la Información de las etapas anteriores .
2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso análisis con
el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 104
Etapa IV
Objetivo
Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano.
Actividades
1.
Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.
2.
Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las necesidades de
los trabajadores y de la Organización.
3.
Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.
4.
Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados por su
labor.
5.
Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y potenciar los
indicadores que presenten dificultades.
6.
Crear condiciones de trabajo adecuadas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 105
Etapa V
Objetivo
Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para
desempeñarse en la Organización.
Actividades
1. Reclutar al personal con el talento adecuado.
2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener en cuenta
que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en
cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en
ese sentido , por que de lo contrario no respondería al sistema
que queremos implementar y nos traería al fracaso. El esquema
que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguir.
Análisis de competencias
Unidades de Competencia
Profesional:
Realizaciones y criterios de
realización
¿Què debe
hacer?;
¿Què resultados debe
conseguir ?
¿Què conductas debe
adoptar?
Eficiencia
Profesional:
Adecuación y logros
¿Cual es el
nivel
in
suficiencia?
¿Cual es el punto de
excelencia ?
Competencia personal:
Cualificación, talento y
talante
¿Què
sabe?;
¿Què puede
hacer?;
¿Què quiere
hacer?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 107
Selección
por
competencias
ver la reacción y evaluar
competencias requeridas
Centros de valoración
Pruebas situacionales para
las habilidades y
Entrevistas por
Competencias
Busca:
El comportamiento de las
personas en el pasado
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 108
¿Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH?
• Una vez aprobado en plan debe ser tarea
continua de la GRHH.
Llevar los registros actualizados
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 109
¿
Qué variables organizacionales garantizan
un Plan GTH?
La filosofía, cultura de la organización
La Alta dirección y gerentes de línea
Sólidas políticas de RR.HH.
Clima organizacional
Sistemas de recompensa
SED de 360° por competencias
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 110
¿ Que otras estrategias son necesaria en fortalecer
el Plan de GTH?
Tomar como estrategia fundamental el coaching ,
Mentoring y empowerment.
Capacitar al área de RR.HH. en la filosofía de
gestión
Entrenar a los jefes de línea para apoyar la GTH.
Romper viejos paradigmas metacéntricos de poder