Gestión del conocimiento. Impulso para la diferenciación organizacional

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Gestión del conocimiento:
Impulso para la diferenciación organizacional
Teresa Román López
Alumno maestría en Ingeniería Administrativa
Instituto Tecnológico de Orizaba
Orizaba, Veracruz 17 de octubre de 2016
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Introducción
A pesar de que siempre ha existido el conocimiento, en la época actual el saber y la
información son progresivamente más importantes, ya sea como recurso o hasta como
producto individual y colectivo. De ello radica la denominación de la era del conocimiento en
que vivimos y en donde las organizaciones se muestran cada vez más preocupadas por cómo
gestionar y obtener el máximo provecho de éste nuevo capital. (Canals, 2003)
Es así que, a raíz del desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación, la
importancia de la gestión del conocimiento ha observado un gran aumento, provocando con
ello, modificaciones en las estructuras organizacionales. En ese sentido, no resulta
sorprendente que los temas de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento hayan
cobrado tanta relevancia durante las últimas décadas.
No obstante, por innovadores que hasta hoy han sido los sistemas de información, los bancos
de datos, las investigaciones en el área de inteligencia artificial, entre muchas otras tecnologías
trasformadoras y radicales, no se han conseguido máquinas que piensen como seres humanos
y que sean capaces de tomar decisiones. Evidentemente, han aportado toda una serie de
herramientas y metodologías que permiten llevar a cabo actividades que antes no podían
realizarse y por tanto, la tecnología ha brindado la clave para ejecutar toda una serie de
procesos para gestionar el conocimiento. (Canals, 2003)
De este modo, en el entorno actual de globalización, crisis mundial, alta competitividad y
desarrollo tecnológico, donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron
traspasados; resulta fundamental la gestión del conocimiento para lograr el éxito sostenible de
una organización. Y, por tanto, la innovación, es decir, la capacidad de tener nuevas ideas,
que es primordial para su permanencia. (Ruíz, 2011)
En este contexto, para las empresas resulta realmente importante desarrollar sus habilidades e
incrementar sus capacidades para adquirir información, transformarla en conocimiento,
incorporarlo en su interior como aprendizaje, compartirlo rápidamente y ponerlo en práctica.
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Conceptos importantes
Ahora bien, surge el cuestionamiento de ¿Qué es el conocimiento?
Es importante comprender que el conocimiento no es algo que sólo nos permite interpretar o
saber algo de determinado tema, sino aquello que nos da la posibilidad de actuar, siendo esta
capacidad de respuesta en la actuación, el principal requerimiento de las organizaciones que
buscan trascender.
La definición de conocimiento ha sido presentada por diversos autores desde diferentes
enfoques en la filosofía, la psicología, la gestión empresarial y la informática. En este caso,
Muñante citado en (Ecured, s.f.) expresa que:
El conocimiento puede ser entendido, con relación a Datos e Información, como
"información personalizada"; con relación al estado de la mente, como "estado de
conocer y comprender"; puede ser definido también como "objetos que son
almacenados y manipulados"; "proceso de aplicación de la experiencia"; "condición de
acceso a la información y potencial que influye en la acción".
Asimismo, según (Núñez, 2004) el conocimiento tiene un carácter individual y social; puede
ser: personal, grupal y organizacional, ya que cada persona interpreta la información que
percibe sobre la base de su experiencia pasada, influida por los grupos a los que perteneció y
pertenece, y en los que también intervienen los patrones de aceptación que forman la cultura
de su organización y los valores sociales en los que ha transcurrido su vida. Esto determina
que el conocimiento existe, tanto en el plano individual, como en los grupos y las
organizaciones, y que éstos se encuentran determinados por su historia y experiencia social.
Expresado lo anterior, el conocimiento es el proceso en virtud del cual la realidad se refleja y
reproduce en el pensamiento humano; que está condicionado por las leyes del acontecer social
y que se halla firmemente unido a la actividad práctica. Así, en el proceso del conocimiento,
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el hombre adquiere saber, asimila conceptos y va comprendiendo el mundo circundante, con
el propósito de utilizar dicho saber, en una actividad práctica para transformar el mundo.
(Ecured, s.f.)
Dentro de este contexto, es interesante observar que en los grupos y equipos de trabajo a pesar
de que sus integrantes cuenten con cierto conocimiento que han adquirido a lo largo de su
vida, en ocasiones el trabajo conjunto no funciona y por tanto, no se obtienen los resultados
deseados. En cambio, sucede también que al cabo de unos cuantos días de integrado un grupo
o equipo de individuos, sin que esta gente haya aprendido nada más para el ejercicio de su
labor, el equipo funciona; mostrando que el conocimiento, es algo más que la simple suma de
las capacidades individuales.
Por otra parte, como ya se ha mencionado, en el entorno competitivo actual, las empresas se
ven enfrentadas a grandes retos inmersos en actividades dinámicas y cambiantes, que hacen
necesaria su rápida adaptación de la manera más eficiente y efectiva para sobrevivir en el
mercado. Ya que, si bien es cierto que el ambiente externo es vital para la organización,
también lo es la respuesta interna mediante el alcance de un nivel más alto en el trabajo y
desempeño de los colaboradores, donde todos los miembros sean conscientes de la necesidad
de ser partícipes en el desarrollo de nuevas
tareas, actividades, procesos, productos y
servicios que supongan mayor creatividad e
innovación, con la finalidad de lograr
beneficios en cuanto a la producción, ventas,
posicionamiento y satisfacción de clientes
internos y externos, por poner algunos
ejemplos que finalmente, conllevan a grandes
logros organizacionales. (Luna, 2013)
Así, dentro de este marco, (Farfán & Garzón,
2006), concluyen que la gestión del
Figura 1. Innovación en las organizaciones
(Agudelo, 2013)
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conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados
óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación en las empresas. Es decir,
es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas
a crear una organización más inteligente y competitiva.
Sin embargo, el hecho de no distinguir la diferencia entre información y conocimiento, ha sido
una de las causas de fracaso en diversas implementaciones de mecanismos para la gestión de
conocimiento en las empresas, y por tanto, se exponen a continuación sus definiciones:
Datos: Los datos son cualquier número o texto que puede ser procesado. Por ejemplo, datos
operativos o transaccionales como: ventas, costos, inventario, nómina y contabilidad; datos
no operacionales como: ventas históricas de la industria, datos de pronósticos y datos macro
económicos, entre otros. (Deconceptos.com, 2016)
Información: Consiste en la transmisión de los datos obtenidos sensorialmente, a través de un
mensaje, desde un transmisor hacia un receptor, en un proceso comunicacional, utilizando el
lenguaje oral, escrito o gestual, expuestos de manera sistemática para otorgarles significación.
Así, los patrones, asociaciones, o relaciones entre datos pueden proporcionar información. Por
ejemplo, el análisis de transacciones de venta, puede otorgar información sobre qué productos
se venden y cuándo. (Deconceptos.com, 2016)
Conocimiento: Es la capacidad del hombre para comprender por medio de la razón; la
naturaleza, las cualidades y relaciones de las cosas. De ésta forma, la información puede ser
convertida en conocimiento de patrones históricos y tendencias futuras. Por ejemplo, la
información sobre ventas de determinada organización, puede ser analizada para facilitar el
conocimiento del comportamiento de compra de sus consumidores. (Significados.com, 2016)
Por tanto, ante la evidencia de que el conocimiento es algo más profundo y amplio que los
datos y la información, es preciso presentar una definición que permita entender el significado
del conocimiento en el contexto empresarial. En tanto (Valhondo, 2010) cita:
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El conocimiento es una mezcla fluida de experiencias, valores, información contextual
y apreciaciones expertas que proporcionan un marco para su evaluación e
incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y aplica en las mentes
de los conocedores. En las organizaciones está, a menudo, embebido no sólo en los
documentos y bases de datos, sino también en las rutinas organizacionales, en los
procesos, prácticas y normas.
Por lo que se puede precisar que el
conocimiento deriva de la
información como ésta deriva de los
datos, siendo los individuos quienes
emplean mecanismos para que su
transformación y transferencia tenga
lugar a través de medios estructurados
o del contacto personal mediante el
dialogo y el aprendizaje. Por tal
situación, su administración se vuelve
un tanto más complicada, pues la
gestión del conocimiento no se trata
sólo de una herramienta computacional o de una técnica administrativa aplicada, sino de
conducir los flujos de información hacia las personas correctas para hacer posible su actuación
de un modo más eficiente y eficaz. (Valhondo, 2010)
Evolución de la gestión del conocimiento
Hacia mediados de la década de los 90´s, acontece un asombroso crecimiento en el tema
referente a la gestión del conocimiento aunado a la posibilidad de diversidad de soluciones
basadas en las tecnologías de la información. Así, el surgimiento del concepto de “trabajadores
del conocimiento” fue acuñado por quien hoy es considerado el padre de la administración,
Figura 2. Gestión del conocimiento en las
organizaciones (Bermudez, 2016)
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Peter Drucker, en su libro Landmarks of Tomorrow, publicado en 1959. Posteriormente, la
gestión del conocimiento comienza a ser más popular desde la década de 1990, gracias a la
publicación de la obra de Peter Senge sobre las organizaciones que aprenden. Y es entonces,
tras el cambio de milenio que se promueve el conocimiento como un proceso sistémico que
encuentra un fuerte vínculo con la innovación. (Muzard, 2011)
No obstante, como es de observarse, las organizaciones han incursionado en la gestión del
conocimiento desde hace menos de tres décadas, por lo que su comprensión y
conceptualización progresiva ha sido modificada de una forma acelerada. De esta manera,
cada período conlleva nuevas prácticas en su gestión, puesto que las organizaciones han
buscado la adaptación de las herramientas accesibles en el entorno, con el propósito de brindar
soluciones a sus problemas, generando nueva conciencia sobre los alcances de la aplicación
del conocimiento:
1. Valoración del conocimiento explícito
Durante el primer período en la evolución de la gestión del saber, se valora el conocimiento
explícito, cuya práctica es predominantemente efectuada mediante la construcción de data
warehouses o bases de datos de documentos. Por lo cual, los individuos sobresalen por la
técnica con que cuenten para el manejo y almacenamiento de información y la organización
no se ocupa en las formas y métodos en que las personas aprenden y comparten
conocimientos.
2. Valoración del conocimiento de la experiencia
En esta etapa, las organizaciones se han dado cuenta rápidamente en la década del 2000, que
se había ignorado el conocimiento más importante, llamado conocimiento tácito. Es decir, se
comprendió que la mayor parte del conocimiento en las empresas, se encontraba en la mente
de sus colaboradores y clientes, mientras que un pequeño porcentaje se hallaba en los
documentos que tanto se ocuparon en elaborar y resguardar en la primera etapa de la gestión.
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Ya que si bien, la explicitación del conocimiento es útil, sólo debe ser realizado cuando
conviene, pues la mayoría de los conocimientos de la organización son dinámicos y cambian
con rapidez, así que lo que es capturado hoy, pronto deja de ser relevante, provocando la
rápida obsolescencia de las grandes bases de datos creadas. Asimismo, las organizaciones se
percatan que el conocimiento es en gran medida social y que es desarrollado por grupos de
individuos que fomentan sus propios conocimientos en el ejercicio de sus labores.
3. Valoración del conocimiento colectivo
Las organizaciones comienzan a pensar en cuestiones estratégicas, donde cada integrante de
la empresa trabaja por la sobrevivencia de la misma. Por lo que se hace énfasis en un nuevo
proceso para promover formas de colaboración y flujos de conocimiento, basado en el dialogo.
Entonces, las reuniones regulares se convierten en reuniones estratégicas, modificando
también el rol del líder, pues ahora se hace conscientes a los colaboradores de que la
complejidad del mercado imposibilita que una sola persona del equipo posea todas las
respuestas. Así ahora, el líder se convierte en un facilitador de dialogo para la circulación de
conocimientos.
En este tercer período, las empresas aprenden a utilizar las ventajas que supone la utilización
de las redes sociales, la web y nuevas herramientas para mejorar el conocimiento
organizacional, la realimentación, la reflexión y la innovación.
4. Valoración del conocimiento en tiempo real para gerenciar entornos más complejos e
improbables
Tradicionalmente los esfuerzos de las personas que integran una organización, son enfocados
a manejar el enorme volumen de información que se genera todos los días. Sin embargo, ¿qué
beneficios podría obtener la empresa si se orientan esos esfuerzos a la producción de valor, a
través del capital intelectual con que se cuenta? (Muzard, 2011)
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La tecnología existente hoy por hoy, nos permite trabajar con nuevas formas de hacer las
cosas, pues propicia la participación activa de los clientes internos y externos que se
involucran en los procesos organizacionales.
Sus ideas se basan en la utilización de nuevas herramientas que facilitan la construcción del
conocimiento en un grupo específico o en un contexto determinado que funciona en un
problema particular en tiempo real, mediante la destreza del líder que fomenta las habilidades
y la sensibilidad social de los participantes, para que todos contribuyan con sus ideas, de forma
horizontal y sin restricciones.
Así, el papel de las empresas es el desarrollo de marcos de convivencia en el que los talentos
de los individuos se identifiquen de forma eficiente y se relacionen de forma adecuada con
otros talentos de la organización, se potencien mediante una adecuada gestión del
conocimiento inherente a la propia organización y que finalmente incorporen de forma clara
esos conocimientos a los procesos básicos de negocio de la empresa, donde se generan sus
principales fuentes de diferenciación frente a los competidores. (Martín & De la Calle, 2003)
Por tanto, hoy, la gestión del conocimiento es una disciplina emergente que tiene como
objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (know-how) y explícito (formal)
existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos
y de las comunidades en su
desarrollo. Esto se ha centrado en la
necesidad de administrar el
conocimiento y los aprendizajes
organizacionales como mecanismos
claves para el fortalecimiento de
una región o espacio en relación con
las visiones de futuro que van a
determinar sus planes estratégicos
de desarrollo en el mediano y largo
plazo. (Peluffo & Catalán , 2002)
Figura 3. Evolución de la gestión del conocimiento
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Categorías del conocimiento
Conocimiento Tácito (Know-How): Es aquel que no puede ser capturado ni codificado, pues
permanece en un nivel inconsciente en los individuos, se encuentra desarticulado y se ejecuta
de forma mecánica, es decir, sin percatarse de su contenido. Es algo que sabemos pero que
resulta difícil de explicar.
Conocimiento Explícito (Know-that): Es aquello que puede ser codificado como
información, que el individuo sabe y de lo cual es plenamente consciente cuando se ejecuta,
por tanto, es más fácil de compartir, ya que se encuentra estructurado y muchas veces
esquematizado para facilitar su difusión. (Wordpress, 2008)
Acorde a Nonaka y Takeuchi, el conocimiento tácito se caracteriza por ser altamente personal,
difícil de formalizar y comunicar, formado parcialmente por habilidades técnicas y por
dimensiones cognitivas, tales como: modelos mentales, creencias, y perspectivas tan
Figura 4. Proceso de conversión de conocimiento según Nonaka y Takeuchi
(Rincón, 2016)
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arraigadas en los individuos, que les resulta difícil de expresar; por ello proponen convertir el
conocimiento tácito en explícito, de modo que sea capturado y codificado en las
organizaciones, para su correcta utilización. (Goldman, 2013)
Pero… ¿será posible incorporar dicho conocimiento tácito a la organización? La respuesta es
que sí, gracias al apoyo de las TIC´s y de ciertas herramientas y disciplinas como la minería
de datos (Data mining), la inteligencia artificial, el uso de sistemas web diseñados
precisamente para detectar los intereses de los navegantes en la red, entre muchos otros, que
permiten captar no sólo conocimiento explícito, sino también conocimiento tácito de usuarios
internos y externos a la organización.
Por ejemplo, el interés de las personas en ciertos documentos usados dentro de las áreas
funcionales de la empresa a través de programas especializados de base de datos o la búsqueda
frecuente de ciertos productos por parte de los clientes en la web que, mediante conocimiento
tácito son capaces de definir con una rápida mirada si el documento les resulta o no interesante
o importante; sin embargo, cuando se les pregunta por qué algunos les resultaron atractivos y
otros no, no saben explicarlo. Entonces las herramientas que permiten convertir dicho
conocimiento inexplicable en conocimiento explicito, cobra importancia para conocer
tendencias y por consiguiente, tomar decisiones al respecto.
Por otra parte, algunos otros autores proponen dejar de insistir en convertir el conocimiento
tácito y centrarse en desarrollar nuevas formas de desplegar dicho conocimiento en lo que
hacemos, sin necesidad de que se explicite; sino simplemente potenciando el desempeño de
nuestras habilidades. (Contreras, 2009)
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Organizaciones que aprenden
Los mercados actuales caracterizados por la alta velocidad de innovación y cortos ciclos de
vida de productos, requieren una rápida estructuración y transferencia de conocimiento por
parte de las organizaciones. Por ello, la empresa orientada al conocimiento se distingue de las
empresas tradicionales porque ofrece soluciones prácticas a los requerimientos de los clientes,
forjan rápidamente nuevas áreas de negocio y desarrollan productos más efectivos que los de
su competencia.
Asimismo, las organizaciones llamadas inteligentes se interesan en el continuo aumento del
valor de su activo inmaterial, por tanto, creen en la importancia de la estructuración y
transferencia de dichos conocimientos para la ejecución de procesos de aprendizaje
individuales y colectivos, mientras que en las empresas tradicionales los conocimientos son
tratados tan sólo como información.
Los valores fundamentales en una organización de este tipo son la confianza, la libertad para
la innovación y la autenticidad, con los cuales garantizan que sus colaboradores sean apoyados
cuando brindan soluciones no convencionales, gozando de autonomía para actuar y organizar
el trabajo. De igual manera, efectúan un intensivo benchmarking tanto interno como externo
donde ponen al descubierto las mejores prácticas que posteriormente replican, pues la
formación y el perfeccionamiento, tienen en este tipo de empresa una gran importancia.
Por otra parte, sus colaboradores dirigen su propio proceso de aprendizaje y no por mandato
como ocurría con las empresas tradicionales. Se fomentan los contactos informales y el trabajo
en equipo de trabajo, poniendo a disposición, oficinas, espacios sociales y de trabajo
adecuados que favorecen la comunicación con los colaboradores. (North & Rivas, 2008)
Finalmente, un elemento muy importante de las empresas que aprenden es la tecnología de la
información y comunicación que se utiliza intensivamente para la transferencia de
conocimiento, pues los bancos de datos se encuentran a disposición actualizada y con
información relevante por encima de las barreras de las unidades funcionales.
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En términos generales, reconociendo cómo funciona la dinámica del conocimiento, las
organizaciones desarrollan dos tipos de arquitectura del conocimiento (Martín & De la Calle,
2003):
Arquitectura integrativa: Implica el flujo de conocimiento explícito que reside en una
base de datos. Los productores de conocimiento y los usuarios interactúan con el
depósito de conocimientos y no entre sí directamente.
Arquitectura interactiva: Reside en el apoyo de las interacciones de las personas,
facilitando el flujo de conocimiento tácito. La ventaja que aporta esta arquitectura no
reside ya en la tecnología de la base de datos, que se puede imitar fácilmente, sino en
la cultura de la organización.
Es así que, todas las organizaciones tienen capacidad de aprendizaje, y para ello, existen
procesos formales e informales, así como estructuras para adquirir, compartir y utilizar el
conocimiento y aptitudes de todos sus integrantes. La diferencia entonces, entre una
organización que aprende y una organización tradicional, está en la facilidad o dificultad para
que se desarrolle un aprendizaje útil, y en la efectividad de su estilo de trabajo para incorporar
y superar las barreras que dificultan la implantación de dicha teoría, de tal forma que el
conocimiento se lleve a la acción y se aplique en el logro de los objetivos establecidos.
Asimismo, la gestión del conocimiento depende de las personas que dirigen las empresas y de
su estilo de liderazgo, pues está íntimamente vinculado con la cultura empresarial, misma que
resulta complicada, lenta y ardua de transformar, pues significa la evolución y cambio de
estructuras organizativas y la evolución constante de rutinas de interacción y de procesos.
(Ruíz, 2011)
En definitiva, la gestión del conocimiento significa mejorar la capacidad de aprendizaje de los
individuos y de la organización, lo que supone un proceso de aprender a aprender, por lo cual,
tiene que estar instaurada en cada una de las actividades cotidianas de la empresa, tanto en los
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individuos como en la interacción entre ellos, implicando la transformación del trabajo
individual por el trabajo en equipo como modelo generalizado, en el que los esfuerzos se
canalizan para producir resultados.
Innovación
El conocimiento que posee una organización puede convertirse en una ventaja competitiva
sostenible mediante el despliegue de una efectiva estrategia de gestión que permita originar
acciones innovadoras para crear productos, servicios, procesos y sistemas de que optimicen
los recursos y capacidades de la empresa. (Nagles, 2007)
La fase culminante de la gestión del conocimiento radica en su explotación, y corresponde a
la acción que permite asegurar la sostenibilidad de la empresa por medio de la utilización del
conocimiento en la generación de nuevos productos y servicios de alto valor agregado y
diferenciados; en sus procesos de fabricación; y en la optimización del uso de los recursos,
permitiendo desplegar el potencial para ser generador de ventajas competitivas.
A este respecto, la innovación es entendida como la capacidad de la empresa para generar
soluciones ingeniosas, creativas y rentables de manera que atienda a las necesidades,
expectativas y demandas de sus consumidores, mercados y la sociedad en general, pues es el
factor dinamizador de su competitividad. Por consiguiente, se requiere que las organizaciones
desarrollen habilidades y dispongan de recursos para dinamizar los procesos de innovación.
(Nagles, 2007)
Desde ésta concepción, la gestión del conocimiento tiene como objetivo maximizar el valor
de una organización, ayudando a sus integrantes a innovar y a adaptarse al cambio. Por lo que
se puede evidenciar, que la gestión del conocimiento es vital para potenciar estos procesos.
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TIC´S
En la actualidad, las organizaciones cuentan con bases de datos y programas que permiten
almacenar y administrar el conocimiento y la información, pues ésta puede ser compartida
con cada uno de los miembros de la empresa, permitiendo que el conocimiento tácito se
convierta en conocimiento explícito.
Y especial importancia en la evolución de las TIC tiene el desarrollo de softwares que han
permitido la aparición de avanzadas herramientas informáticas de gestión con nuevas
funcionalidades y aplicaciones empresariales, entre las que destacan las siguientes (Pérez &
Dressler, 2007):
Software de simulación y realidad virtual: Aplicaciones que permiten minimizar los costes de
la realización de prototipos, experimentar nuevas ideas y simular la aplicación de
conocimientos.
Workflow: Aplicaciones que permiten mediante herramientas informáticas, automatizar las
fases que componen la elaboración de un proceso de negocio. Facilita la distribución,
seguimiento y ejecución de las tareas o flujos que componen un trabajo, indicando en qué fase
se encuentra, quien es el encargado de la ejecución de cada fase, que procedimientos se tienen
que seguir y que incidencias suceden durante las mismas.
Video conferencias: Sistema que permite a varias personas, con independencia de su ubicación
geográfica, entablar una conversación con soporte audio y video, prácticamente en tiempo
real.
Datamining: Tecnología que permite la explotación y análisis de los datos almacenados por la
organización, generalmente una gran cantidad de datos almacenados en bases de datos y
datawarehouse, buscando entre ellos relaciones y patrones de comportamiento no observables
directamente.
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Datawarehouse: Repositorio o almacén de datos de gran capacidad que sirve de base común
a toda la organización. Almacena los datos procedentes tanto del interior de la organización
como del exterior, organizándolos para facilitar su posterior explotación.
Inteligencia artificial: Aplicaciones informáticas a las que se dota de propiedades asociadas a
la inteligencia humana, que a partir del conocimiento y reglas introducidas por un experto
humano, permiten alcanzar inferencia y resolver problemas.
Motores de búsqueda: software diseñado para rastrear fuentes de datos, permitiendo indexar
su contenido y facilitar su búsqueda y recuperación.
Gestión documental: Aplicaciones que permiten la digitalización de documentos, su
almacenamiento, el control de versiones y su disponibilidad para los usuarios con autorización
para su consulta y/o modificación.
Groupware: Tecnologías diseñadas para la gestión de trabajos en equipo, pues facilita la
coordinación del trabajo y permite compartir información relevante entre los miembros.
Como puede observarse, tanto la evolución teórica del estudio de las TIs, que ha pasado de
la búsqueda de efectos en variables cuantitativas principalmente de tipo económico y
financiero, a estudiar su relación con recursos intangibles; como su evolución técnica, con la
aparición de aplicaciones centradas en la gestión de información y conocimiento, indica cierta
convergencia entre las TIC y la gestión del conocimiento. (Pérez & Dressler, 2007)
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Conclusión
Las condiciones del entorno empresarial actual donde la complejidad y alta competitividad se
imponen, convierten a la gestión del conocimiento en un elemento protagonista y de gran
importancia para asegurar la sostenibilidad de las organizaciones.
Se trata de que las empresas cuenten con una estructura que permita estimular la comunicación
y que posean una actitud abierta al cambio para influir y facilitar el aprendizaje, la creatividad
y la innovación; sin embargo, el comportamiento individual está conformado por los roles
organizativos que se desempeñan, y por tanto, la organización deberá proveer un mejorado
contexto que imponga nuevos roles, responsabilidades y formas de trabajo, para fomentar un
nuevo sentido, actitud y comportamiento en las personas.
De este modo, aquellas empresas exitosas aumentan sus ventajas frente a sus competidores,
puesto que adquieren mayor compromiso con la eficiencia, la innovación y efectividad en la
toma de decisiones. Y así, son capaces de desarrollarse internamente a través del aprendizaje
colectivo, y sus líderes se comprometen a elevar el desempeño organizacional para
transformar su industria.
En este sentido, es fundamental que los responsables de las empresas se convenzan de que los
conocimientos y las capacidades de los colaboradores, forman parte de los aspectos más
valiosos de las organizaciones.
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Referencias
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https://www.emaze.com/@AZLTCLZQ/gestion-del-conocimiento
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15. Núñez, I. (2004). La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el
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20
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Tabla de figuras
Figura 1. Innovación en las organizaciones ............................................................................. 5
Figura 2. Gestión del conocimiento en las organizaciones ..................................................... 7
Figura 3. Evolución de la gestión del conocimiento ............................................................. 10
Figura 4. Proceso de conversión de conocimiento según Nonaka y Takeuchi ...................... 11
21
Agradecimientos
Especial agradecimiento al profesor investigador Fernando Aguirre y Hernández, catedrático
de la maestría en ingeniería administrativa adjunta al Instituto Tecnológico de Orizaba, por el
aporte técnico para la construcción del presente artículo y su dirección en el proceso de
aprendizaje del pensamiento sistémico. De igual manera, al Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología (Conacyt) dedicado a promover y estimular el desarrollo de la ciencia y la
tecnología en México, por el apoyo financiero para la realización de estudios de posgrado.
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2
Tabla de contenido
Introducción ______________________________________________________________ 3
Conceptos importantes ______________________________________________________ 4
Evolución de la gestión del conocimiento _______________________________________ 7
Categorías del conocimiento ________________________________________________ 11
Organizaciones que aprenden ________________________________________________ 13
Innovación ______________________________________________________________ 15
TIC´S __________________________________________________________________ 16
Conclusión ______________________________________________________________ 18
Referencias ______________________________________________________________ 19
Agradecimientos __________________________________________________________ 21

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Román López Teresa. (2016, noviembre 2). Gestión del conocimiento. Impulso para la diferenciación organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-impulso-la-diferenciacion-organizacional/
Román López, Teresa. "Gestión del conocimiento. Impulso para la diferenciación organizacional". GestioPolis. 2 noviembre 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-impulso-la-diferenciacion-organizacional/>.
Román López, Teresa. "Gestión del conocimiento. Impulso para la diferenciación organizacional". GestioPolis. noviembre 2, 2016. Consultado el 5 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-impulso-la-diferenciacion-organizacional/.
Román López, Teresa. Gestión del conocimiento. Impulso para la diferenciación organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-impulso-la-diferenciacion-organizacional/> [Citado el 5 de Diciembre de 2016].
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