Gestión de recursos humanos y competitividad de las universidades publicas. Perú

CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

1.1. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación está delimitada de la siguiente manera:

DELIMITACIÓN ESPACIAL

La investigación se realizará en universidades nacionales de nuestro país, en base a lo cual se propone la gestión estratégica de los recursos humanos que estas entidades administran como forma de facilitar la competitividad de estas entidades.

DELIMITACIÓN TEMPORAL

Este trabajo abarcará de actualidad y especialmente de prospectiva en relación a que la gestión estratégica antes de apuntar al pasado o presente lo hace al futuro, pero en este caso a un futuro cierto.

DELIMITACIÓN SOCIAL

La investigación considerará a la comunidad universitaria, compuesta por autoridades, dirigentes, trabajadores: docentes y no docentes, estudiantes y egresados; los cuales serán entrevistados y encuestados con el objeto de aportar a la solución de la problemática planteada y conciliar o contrastar las soluciones propuestas.

1.2. ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS

Se ha determinado la existencia de los siguientes antecedentes bibliográficos:

a) Tesis: “Administración corporativa para la gestión eficaz de las Universidades”, presentada por Juan Alberto Vega Ramírez para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad de San Martín de Porres. En este trabajo el autor describe el proceso de la administración corporativa y la forma como puede ser aplicada para alcanzar la eficacia de la gestión administrativa y académica de las universidades;

b) Tesis: “Gestión estratégica para el mejoramiento continuo de los Pliegos Presupuestarios del Sector Público”, presentado por María Aguilar Luna para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad de San Martín de Porres. En la tesis, la autora presenta el proceso de la gestión estratégica, las políticas, estrategias y tácticas para administrar eficiente y económicamente los recursos humanos, materiales y financieros hasta alcanzar las metas, objetivos y misión de cada pliego presupuestario;

c) Tesis: “Dirección Estratégica y Saneamiento de Empresas”; presentada por Hugo Eduardo Jara Facundo para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En este documento el autor dice que la aplicación de los instrumentos de la dirección estratégica, apoyada en una cultura de valores y con liderazgo eficaz, facilita la gestión eficaz y la competitividad de las instituciones;

d) Tesis: “Las estrategias organizacionales y la administración de recursos en la Policía Nacional del Perú”; presentada por Juan Alberto Ramírez Gonzáles para optar el grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. En este documento el autor menciona el gran interés institucional por tratar de conocer, comprender y aplicar las estrategias organizacionales más adecuadas para que la institución se convierta en líder en la obtención y utilización eficiente, eficaz y económica de los recursos humanos, materiales y financieros;

e) Tesis: “Las entidades del Sector Público y su competitividad”; presentada por Lizeth Ramos Celis para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad San Martín de Porres. En esta Tesis se hace el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros de las entidades del sector público, se consideran un conjunto de herramientas estratégicas hasta conseguir eficacia y competitividad del sector;

f) Tesis: “ Buen Gobierno para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del Estado”, presentada por Bertha Vallejos Fernández para optar el Grado de Doctor en Contabilidad en la mención de Contabilidad de Gestión en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En este documento la autora desarrolla la filosofía, principios y doctrina del Buen Gobierno y los propone como alternativa para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del Estado.

g) Tesis: “Gerenciamiento corporativo aplicado al Gobierno Federal”; presentada por Juan Andrés García Neves para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Autónoma de México. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofía, principios, doctrina, proceso y otros elementos del gobierno corporativo, el mismo que propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de México, como forma de mejorar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros; así como los productos y servicios para la población;

h) Tesis: “Benchmarking de gestión de Recursos humanos: Estrategia para la competitividad”; presentado por Roberto Fernández Rojas para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Autónoma de México. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofía, doctrina y metodología del benchmarking; asimismo desarrolla el marco teórico de las estrategias y propone al benchmarking como forma gerenciar los recursos humanos ventajosamente.

i) Tesis: “Gestión estratégica para la eficacia de los Programas Sociales de Apoyo Alimentario”, presentado por Maribel Grados Marcos para optar el Grado de Maestro en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora realiza un diagnóstico de los recursos humanos, materiales y financieros de los programas sociales del gobierno y sobre esa base propone un plan de gestión estratégica que permita el cumplimiento de las acciones temporales y permanentes, los objetivos estratégicos y la misión de los programas, buscando siempre beneficiar a la población de menores ingresos de nuestro país.

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha determinado que las universidades públicas tienen sofisticados planes estratégicos, planes operativos y todo una parafernalia para la gestión de los recursos financieros y materiales; sin embargo no disponen o no consideran en esa misma dimensión a los recursos humanos; el recurso más valioso y relevante, llamado por los especialistas como el verdadero capital de las instituciones.

En este sentido, las universidades públicas no disponen de políticas, objetivos generales y específicos ni acciones permanentes y temporales donde le den el espacio que deberían tener los recursos humanos.

Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente a través de los presupuestos, pero no hay ni un preámbulo que mencione la relevancia de estos recursos, sin los cuales no es posible que la entidad funcione. Las metas, objetivos, misión no se pueden concretar sin la participación dinámica y efectiva de los recursos humanos.

Las universidades no disponen de indicadores estandarizados para la gestión de los recursos humanos. Se habla de ineficiencia, ineficacia y otros aspectos negativos del personal, pero nadie muestra los indicadores en forma específica y lo que es peor no se ha formulado propuestas ni menos aplicados tácticas y estrategias para revertir estas situaciones, lo cual denota la falta de políticas en relación con este trascendental recurso de las instituciones universitarias.

Las gestiones pasan, algunas regresan nuevamente, otras continúan pero no hay nada novedoso en relación con la gestión de los recursos humanos. Si faltan computadoras, los responsables las compran y se solucionó el problema; pero si el personal no está capacitado ni entrenado, no sólo se hace caso omiso al problema, si no que se le hecha la culpa a los trabajadores, cuando la tendencia moderna es que las instituciones faciliten todos los recursos para capacitar, entrenar y perfeccionar al personal, porque constituye el recurso más relevante de la gestión institucional. No se puede hablar de acreditación, mejora continua ni competitividad, sin tener en cuenta todos los aspectos relacionados al personal.

Las universidades no disponen de políticas relevantes para la admisión y empleo de los recursos humanos; el adiestramiento y capacitación está dejada a la suerte de cada trabajador; la organización y funciones de los recursos humanos están desarticuladas; las relaciones laborales se han constituido en un cierra puertas que no permite participar a los trabajadores en las políticas que debe seguir la entidad, tal como lo establece el gobierno corporativo que se aplica en las entidades más competitivas del orbe.

PROBLEMA PRINCIPAL:

¿Qué deben hacer las universidades públicas con sus recursos humanos, para que los mismos sean facilitadotes de la mejora continua y competitividad institucional?

PROBLEMAS SECUNDARIOS:

  1. ¿Cuál es la herramienta estratégica que deben aplicar las universidades públicas, para alcanzar eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral?
  1. ¿De que modo el sistema de personal de las universidades públicas puede facilitar la mejora continua en la gestión institucional?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación estará orientada a conseguir los siguientes objetivos:

OBJETIVO PRINCIPAL:

Definir un modelo de gestión estratégica de recursos humanos para facilitar la mejora continua y competitividad de las universidades públicas; de modo que se obtengan los servicios educativos del más algo nivel.

OBJETIVO ESPECÍFICOS:

  1. Establecer la forma de participación de los recursos humanos en la cadena estratégica de las universidades públicas, para que las mismas puedan alcanzar eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral.
  2. Definir los elementos de la gestión efectiva de recursos humanos, con lo cual el sistema de personal puede facilitar la mejora continua y competitividad de las universidades públicas.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La obtención de servicios educativos eficientes, económicos, eficaces y transparentes depende fundamentalmente de los recursos humanos que dispongan las universidades públicas; todo lo cual reside en las políticas, objetivos y acciones orientadas a la participación activa de los recursos humanos.

Las políticas son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se le fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse. Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas son normas de acción, difieren en que las políticas requieren la decisión de un nivel superior para poder ser aplicadas. Toda regla, o se inspira en una política, o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda, o bien se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norma aplicable. Las políticas son indispensables para toda buena administración, con mayor razón tienen un carácter decisivo tratándose de la gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas.

Las políticas de recursos humanos tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas, tanto en las generales de las universidades públicas, como en las particulares de lo académico y administrativo, ya que todas éstas son operaciones realizadas por los recursos humanos, de allí la relevancia de este elemento.

Las universidades públicas deben establecer una gestión estratégica de sus recursos humanos, considerando como punto de partida de la cadena estratégica a las políticas de recursos humanos, las mismas que pueden referirse a la selección del personal, capacitación, desarrollo y evolución funcional, etc.

La gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas consistirá en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente y eficaz del personal, en la medida en que las universidades representan el medio que permite a las personas que trabajan en ellas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

La gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades significará conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva, favorable y proactiva. Representará no solo eficiencia, economía y otros aspectos muy importantes que provocan euforia y entusiasmo, sino también la solución a las pequeñas cosas, que frustran e impacientan a los trabajadores en forma individual y colectiva.

La gestión estratégica de los recursos humanos pondrá muchas cosas en juego, la clase y calidad de vida que las universidades y sus miembros llevarán y la clase de miembros que dichas organizaciones pretenden modelar.

Los objetivos que busca la gestión estratégica de los recursos humanos no serán más asuntos aislados, sino engarzados, concatenados y/o derivados de los objetivos de las universidades y estas a su vez derivadas de los objetivos del Sector.

Los objetivos de la gestión estratégica de los recursos humanos serán: crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de las universidades; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales; y, alcanzar eficiencia, economía y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.6. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

A través de las hipótesis se presenta las soluciones a la problemática formulada. Estas hipótesis deben ser contrastadas para derivar en los resultados de la investigación.

HIPÓTESIS PRINCIPAL

Las universidades públicas alcanzarán la mejora continua y competitividad, mediante la gestión estratégica de los recursos humanos, lo que permitirá obtener actividades académicas y administrativas de calidad.

HIPÓTESIS SECUNDARIAS

  1. Las universidades públicas, alcanzarán eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral, con la participación activa de los recursos humanos en la cadena estratégica: políticas, objetivos y acciones.
  1. El sistema de personal de las universidades públicas, debe disponer de una gestión efectiva de recursos humanos para facilitar la mejora continua y competitividad institucional.

VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN :

VARIABLE INTERVINIENTE :

X. UNIVERSIDADES PÚBLICAS

INDICADORES :

X.1. PROCESO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL

X.2. SISTEMA DE PERSONAL

VARIABLE INDEPENDIENTE :

Y. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

INDICADORES :

Y.1. CADENA ESTRATÉGICA: POLÍTICAS, OBJETIVOS Y

ACCIONES

Y.2. GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

VARIABLES DEPENDIENTE :

Z. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS

INDICADORES :

Z.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y

TRANSPARENCIA

Z.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

1.7. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

TIPO DE INVESTIGACIÓN: NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Esta investigación será del tipo básica o pura, por cuanto todos los aspectos son teorizados, aunque sus alcances serán prácticos en la medida que sean aplicados por las universidades públicas La investigación a realizar será del nivel descriptiva-explicativa, por cuanto se describe el proceso de gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas y se explica la forma como pueden facilitar la mejora continua y competitividad institucional.

MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN

DESCRIPTIVO INDUCTIVO
Este método permitirá describir, detallar, especificar todos los aspectos de la concepción actual y prospectiva de los recursos humanos de las universidades y luego realizará lo mismo con el Modelo de gestión estratégica, donde se detallarán las políticas, estrategias, tácticas, objetivos y acciones para que los recursos humanos faciliten la competitividad institucional. Este método permitirá inferir la incidencia de la concepción actual obtenida mediante el análisis de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades que afrontan los recursos humanos; para luego inferir en la gestión estratégica de estos recursos en los las universidades, sobre la base de políticas, estrategias, tácticas, objetivos y acciones que permita a estas entidades cumplir su misión institucional.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

En este trabajo de investigación, en primer lugar se han identificado los problemas, en base a los cuales se han propuesto las soluciones correspondientes a través de las hipótesis, asimismo se han propuesto los objetivos que persigue la investigación; estableciendo de esta forma una interrelación directa entre estos tres elementos metodológicos en base a lasvariables de la investigación.

Luego se desarrollará el planteamiento teórico y obtendrá los resultados de la investigación, se contrastarán los objetivos específicos, lo que permitirá contrastar y verificar el objetivo general de la investigación. Los objetivos específicos contrastados y verificados, serán la base para la formulación de las conclusiones parciales; las mismas que constituirán los resultados parciales de la investigación y por tanto serán la base para emitir la conclusión general del trabajo.

Luego se establecerá una interrelación entre el objetivo general contrastado y verificado con el resultado general representado por la conclusión general; la que se contrastará con la hipótesis principal de la investigación, llegando a confirmarla o no como válida sobre la base del desarrollo de los planteamientos teóricos, las entrevistas y encuestas que se realizarán.

POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

POBLACIÓN MUESTRA
La población estará conformada por la comunidad universitaria de cada una de las universidades públicas que funcionan en nuestro país.

Dicha comunidad está compuesta por las autoridades, trabajadores: docentes y no docentes; estudiantes y egresados

La investigación tomará como muestra a las comunidades universitarias de las universidades nacionales Mayor de San Marcos, Agraria de la Molina, Ingeniería y callao. Dicho personal será entrevistado y encuestado para que faciliten sus opiniones sobre los aspectos de la investigación.

COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA DELA INVESTIGACIÓN

PERSONAS Entrevista Encuesta TOTAL
Autoridades universitarias 12 0 12
Dirigentes universitarios 8 0 8
Personal docente 0 20 20
Personal no docente 0 20 20
Estudiantes 0 20 20
Egresados 0 20 0
TOTAL 20 80 100

Fuente: Elaboración propia.

PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO :

El presente proyecto se presentará ante la Unidad de Pos-Grado de la Universidad Nacional “Federico Villarreal para su evaluación y aprobación, a fin de contar con un referente institucional que acredite la realización del trabajo a realizar.

Posteriormente, la investigadora se presentará ante a las autoridades y dirigentes universitarios para solicitar la autorización de las entrevistas y encuestas. Además, explicará el uso que se le dará a la información y el compromiso de remitir copia de los resultados obtenidos.

Teniendo el visto bueno de las autoridades y dirigentes, se procederá a realizar las entrevistas y encuestas a los directivos, trabajadores, estudiantes y egresados.

Antes de aplicar estos instrumentos se explicará el objetivo del estudio y el uso que se dará a la información, a fin de obtener el consentimiento informado de cada miembro de la entrevista o encuesta.

TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

ENTREVISTAS ENCUESTAS ANÁLISIS DOCUMENTAL
Esta técnica se aplicará a las autoridades y dirigentes de las universidades públicas, a fin de obtener información sobre todos los aspectos relacionados con la investigación Se aplicará a los trabajadores docentes y no docentes, estudiantes y egresados con el objeto de obtener información sobre los aspectos relacionados con la investigación Esta técnica se aplicará para analizar los aspectos relacionados con las variables de la investigación.

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

Los instrumentos que se utilizarán en la investigación, están relacionados con las técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN

TÉCNICA INSTRUMENTO
Entrevista Guía de entrevista
Encuesta Cuestionario
Análisis documental Guía de análisis documental

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN:

La información del trabajo de investigación será de carácter cualitativa y cuantitativa y deberá resumirse para propósitos descriptivos, de análisis o de comparación.

En ese sentido lastécnicas para el análisis descriptivo de datos cualitativos, son las siguientes: razones, proporciones, porcentajes, índices y tasas.

Cuando se compara el número de elementos de una característica cualitativa, con el número de elementos de otra característica cualitativa, estamos en presencia de una razón.

La proporción es la relación que existe entre el número de casos observados en un grupo particular de objeto con una característica (muestra) y el total de los objetos que poseen la característica (población).

El porcentaje es una proporción multiplicada por 100. Nos permite compara dos o más series estadísticas cuyos totales son diferentes, pues quedan reducidas a 100. Mientras la proporción expresa tanto por uno, el porcentaje expresa tanto por 100.

En toda población es importante conocer su composición y los cambios que acontecen en ella. Al estudiar estos cambios, ni las razones, ni las proporciones, no los porcentajes a pesar de su gran utilidad, permiten analizar completamente la información disponible. Con el fin de facilitar comparaciones en poblaciones, siempre que se trate de medir el riesgo de que acontezca determinado fenómeno, dicho fenómeno debe relacionarse con la población en la cual debe acontecer. Tales relaciones reciben el nombre de tasas.

Las técnicas para el análisis descriptivo de datos cuantitativos estará dada por los estadígrafos: de posición, dispersión, concentración y de forma.

Los estadígrafos de posición, serán aquellos que describirán la posición que ocupa la distribución de frecuencias respecto a un valor de la variable. Se distinguen dos tipos: los estadígrafos de tendencia central y los de localización.

Dentro de los primeros tenemos a la media aritmética o simplemente media, la media geométrica, la media armónica, la media cuadrática y la mediana.

En el segundo tipo, tenemos la moda, los cuarteles, etc.

Dentro de los estadígrafos de dispersión se utilizarán el recorrido, la desviación típica, la varianza

Las medidas de concentración que se utilizará son las curvas de concentración para ver el caso de los salarios de los recursos humanos de los hospitales.

Entre las medidas de forma, se utilizarán medidas de asimetría, medidas de apuntalamiento o curtosis si fuera el caso.

En el trabajo de investigación tratándose de distribuciones de datos bidimensionales y tridimensionales , se utilizarán tablas de distribución bidimensional, las representaciones gráficas, covarianza, análisis de correlación causalidad, regresión.

La tabla bidimensional, contiene las filas y columnas con las características de las variables.

La representación gráfica se realiza en diferentes formas y permite una visualización rápida de las características de las variables en estudio.

La covarianza es la medida de asociación lineal entre dos variables . Los coeficientes de correlación meden la covariación de las variables.

La regresión estudiará la relación funcional entre las variables , de modo que se pueda predecir el valor de una con base en la otra u otras. Convencionalmente la variable que es la base de la predicción se llama variable independiente y la variable que se va a predecir se llama variable dependiente.

CAPITULO II:

PLANTEAMIENTO TEÓRICO

2.1. UNIVERSIDADES PUBLICAS

2.1.1.PROCESO DE GESTIÓN INTEGRAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

En esta parte se desarrollará el proceso de gestión integral aplicable a las universidades públicas, en el marco de la Ley Universitaria, el Estatuto y Reglamento Interno. Al respecto, Andrade (1992) [1] coincide con Terry (1990) [2] cuando establecen las siguientes fases:

a) Planeación estratégica y operativa

b) Organización estructural y funcional

c) Dirección operativa y estratégica

d) Sinergia entre dependencias, recursos y actividades

e) Control interno y externo gubernamental

2.1.2.SISTEMA DE PERSONAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

En esta parte se analizará, en el marco de las normas legales aplicables [3] , los aspectos relacionados con los recursos humanos.

a) Grupos y niveles de trabajadores

b) Ingreso a las universidades públicas

c) Promoción previo concurso

d) Capacitación para el mejoramiento continuo

e) Evaluación periódica

f) Deberes imperativos

g) Impedimentos o prohibiciones

h) Derechos socio-laborales

i) Régimen disciplinario

j) Término de la carrera laboral

2.2. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La gestión estratégica comprende la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos pero con visión de futuro, de modo que sean facilitadotes de la mejora continua de las actividades académicas y administrativas y la competitividad de las universidades públicas.

2.2.1. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Interpretando a Chiavenato (1998) [4] , Stoner (2000) [5] y Sotelo (2005) [6] ; en esta parte se presentará los principales aspectos relacionados con la planeación de los recursos humanos de las universidades públicas:

a) Reclutamiento

b) Selección

c) Cargos

d) Evaluación del desempeño

e) Remuneraciones

f) Beneficios sociales

2.2.2. ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sobre la base de la información de Chiavenato (2006) [7] , en esta parte se desarrollará los siguientes aspectos:

a) Reciprocidad de los recursos humanos y las dependencias de universidad

b) Las funciones de los recursos humanos

c) Los procesos y procedimientos que llevan a cabo los recursos humanos

d) Las relaciones de intercambio

e) Los incentivos y contribuciones

2.2.3. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Interpretando a Reyes (2006) [8] , en esta parte se desarrollará los siguientes aspectos:

a) Visión de los recursos humanos en la universidad

b) Misión de los recursos humanos en la universidad

c) Políticas de recursos humanos en la universidad

d) Objetivos de la dirección de recursos humanos

e) Acciones que llevan a cabo los recursos humanos

2.2.4. EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En base a la información que nos proporciona Chiavenato (2006) [9] y Ponce (2006) [10] , en este numeral se considerará lo siguiente:

a) Objeto de la evaluación de los recursos humanos

b) Objetivos de la evaluación del desempeño de los recursos humanos

c) Beneficios de la evaluación del desempeño

d) Métodos de evaluación del desempeño

e) Proceso de evaluación del desempeño

2.3. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA ESTRATÉGICA

Por lo general para medir una cadena estratégica representada por lineamiento de política, objetivos generales y específicos; y, acciones permanentes y temporales se utilizan indicadores de impacto, resultado y producto, los cuales en conjunto permiten medir la evolución del desempeño de las universidades.

2.3.1.POLÍTICAS GENERALES

Son los grandes lineamientos relacionados con los recursos humanos, recursos financieros y recursos materiales que gestionan las universidades.

Las políticas son factibles de medición, mediante los indicadores de impacto. Estos indicadores se asocian a los lineamientos de política y miden los cambios que se espera lograr a mediano y largo plazo.

2.3.2.OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

Los objetivos estratégicos generales son los propósitos o fines esenciales que las universidades pretenden alcanzar para lograr la misión que se ha propuesto en el marco de su estrategia. Estos objetivos se asocian a los programas dentro de la clasificación funcional vigente. Son de largo plazo. Son susceptibles de medición a través de indicadores de resultado objetivamente verificables.

Los objetivos estratégicos específicos son los propósitos en términos específicos en que se divide un objetivo general, se asocia principalmente a un subprograma dentro de la clasificación fucncional vigente y comprende un conjunto de acciones permanentes y temporales. Son de mediano plazo. Deben ser expresado en términos cualitativos y ser susceptibles de medición a través de indicadores de resultado objetivamente verificables

2.3.3.ACCIONES PERMANENTES Y TEMPORALES

Son categorías básicas sobre las que se centra la implementación de la cadena estratégica constituyendo las unidades fundamentales de asignación de recursos a fin de lograr los objetivos estratégicos específicos.

Las acciones permanentes, son aquellas que concurren en la operatividad y mantenimiento de los servicios educativos y administrativos. Representan la producción de los servicios y bienes que la universidad lleva a cabo de acuerdo a sus funciones. Son permanentes y continuas en el tiempo. Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a través de indicadores de productos y recursos necesarios.

Las acciones temporales, representan la creación, ampliación y/o modernización de la producción de los bienes y servicios. Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a través de indicadores de productos y recursos necesarios. Son limitados en el tiempo y luego de su culminación se integran o dan origen a una acción permanente.

2.3.4.GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

2.3.4.1. DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

En esta parte se definirán los siguientes elementos:

a) Cantidad de recursos humanos necesarios para llevar a cabo la misión institucional

b) Capacitación, entrenamiento y perfeccionamiento que debe tener el personal para trabajar en forma efectiva

c) Aplicación de la inteligencia emocional en la gestión efectiva de recursos humanos

d) Aplicación del empowerment y el benchmarking en la gestión efectiva de los recursos humanos

e) Calidad de los recursos humanos de las universidades públicas

2.3.4.2. MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

En este modelo se considerarán los siguientes elementos:

a) Planeación estratégica de los recursos humanos

La planeación estratégica dentro de una entidad, hace referencia a la misión, objetivos, metas, servicios a realizar, es decir, todo el proceso que permite establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.).

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a las autoridades para formular y ejecutar una planeación estratégica:

* Oportunidades y amenazas externas

* Fuerzas y debilidades internas

* Ejecución del plan

La universidad que no conozca a su personal, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.

Cabe resaltar también, que las políticas de recursos humanos deben provenir y ser congruentes con la misión y el plan básico de la entidad. Un ejemplo claro sería el de una universidad que realiza políticas de capacitación a sus trabajadores para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

b) Dirección estratégica de recursos humanos

Las universidades públicas necesitan dirigirse estratégicamente, por lo tanto necesitan disponer de todos los elementos para concretar esta importante actividad. Según Stoner (2000) [11] , el proceso de administración estratégica se puede dividir en cinco componentes diferentes. Los cinco componentes son:

Ø La selección de la misión y las principales metas corporativas;

Ø El análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar las oportunidades y amenazas;

Ø El análisis del ambiente operativo interno de la organización para identificar las fortalezas y debilidades de la organización;

Ø La selección de estrategias fundamentadas en las fortalezas en la organización y que corrijan sus debilidades con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y contrarrestar las amenazas externas; y

Ø La implementación de la estrategia. La tarea de analizar el ambiente interno y externo de la organización para luego seleccionar una estrategia apropiada, por lo general, se llama formulación de estrategias.

Según Johnson & Scholes (2004) [12] , la dirección estratégica y el cambio estratégico, se ocupan también del proceso de dirección y de la acción de los directivos. Basado en los mecanismos para la dirección del cambio en áreas como el reclutamiento y la formación y la importancia de diseño y el comportamiento de la organización. Un aspecto importante en la administración estratégica es la determinación de los objetivos.

El estudio de los Recursos Humanos como factor estratégico para el desarrollo de las organizaciones, se ha convertido en una de las prioridades en los albores del siglo XXI.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Gestión por competencias, cubre desde la etapa inicial de atracción y selección de personal hasta la desvinculación final, pasando por todos los aspectos clave que hacen a la relación laboral moderna. Se incluye un novedoso enfoque consistente en aplicar a cada uno de los temas tratados el concepto de gestión por competencias, con lo cual el trabajo se enriquece con una visión nueva que le agrega una importante perspectiva de análisis.

2.4. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

2.4.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y TRANSPARENCIA

Cuando los responsables de la gestión se preocupan por hacer correctamente las cosas esta transitando a la EFICIENCIA ( utilización adecuada de los recursos disponibles) y cuando utilizan instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar las cosas bien hechas son las que en realidad debían realizarse, entonces se encamina hacia EFICACIA (logro de los objetivos mediante los recursos disponibles) y cuando buscan los mejores costos y mayores beneficios está en el marco de la ECONOMÍA.

La eficiencia, eficacia y economía no van siempre de la mano, ya que una universidad puede ser eficiente en sus servicios educativos y administrativos, pero no eficaz, o viceversa; puede ser ineficiente en sus servicios educativos y administrativos y sin embargo ser eficaz, aunque seria mucho más ventajoso si la eficacia estuviese acompañada de la eficiencia. También puede ocurrir que no sea ni eficiente ni eficaz

2.4.1.1. EFICIENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficiencia, es el resultado positivo luego de la racionalización adecuada de los recursos, acorde con la finalidad buscada por los responsables de la gestión.

La eficiencia está referida a la relación existente entre los bienes o servicios producidos o entregados y los recursos utilizados para ese fin (productividad), en comparación con un estándar de desempeño establecido.

Las universidades podrán garantizar su permanencia en el mercado si se esfuerzan por llevar a cabo una gestión eficiente, orientada hacia la comunidad universitaria y con un nivel sostenido de calidad en los productos y/o servicios que presta.

La eficiencia – a menudo llamada productividad – puede medirse en términos de los resultados divididos por el total de costos y es posible decir que la eficiencia ha crecido un cierto porcentaje (%) por año. Esta medida de la eficiencia del costo también puede ser invertida (costo total en relación con el número de productos) para obtener el costo unitario de producción. Esta relación muestra el costo de producción de cada producto. De la misma manera, el tiempo (calculado por ejemplo en término de horas hombre) que toma producir un producto (el inverso de la eficiencia del trabajo) es una medida común de eficiencia.

2.4.1.2. EFICACIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficacia, se refiere al grado en el cual las universidades logran sus objetivos y metas u otros beneficios que pretendían alcanzar, previstos en la legislación o fijados por el Directorio.

La gestión eficaz está relacionada al cumplimiento de las acciones, políticas, metas, objetivos, misión y visión de la universidad; tal como lo establece la gestión empresarial moderna

Interpretando a Porter (1996) [13] , la gestión eficaz, es el proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que una persona no podría alcanzar por si sola. En este marco entra en juego la competitividad, que se define como la medida en que una entidad, bajo condiciones de mercado libre es capaz de producir bienes y servicios que superen la prueba de los mercados, manteniendo o expandiendo al mismo tiempo las rentas reales de sus empleados y socios. También en este marco se concibe la calidad, que es la totalidad de los rasgos y las características de un producto o servicio que refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas o implícitas.

2.4.1.3. ECONOMÍA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La economía en el uso de los recursos, está relacionada con los términos y condiciones bajo los cuales las entidades adquieren recursos, sean éstos financieros, humanos, físicos o tecnológicos (computarizados), obteniendo la cantidad requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y al menor costo posible.

Por otro lado, en el marco de la economía, se tiene que analizar los siguientes elementos: costo, beneficio y volumen de las operaciones.

El tratamiento económico de las operaciones proporcionan una guía útil para la planeación de utilidades, control de costos y toma de decisiones administrativos no debe considerarse como un instrumento de precisión ya que los datos están basados en ciertas condiciones supuestas que limitan los resultados.

2.4.1.4. TRANSPARENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

Dado que las universidades públicas funcionan con presupuestos públicos, cada día se hace necesario la transparencia en la gestión. De allí que existan normas específicas sobre este aspecto. También se han establecido los denominados Portales de Transparencia.

En cumplimiento de la Directiva N° 003-2002/008-FONAFE “Directiva de transparencia en la gestión de las empresas y entidades bajo el ámbito de FONAFE”, publicada el día martes 2 de julio de 2002, las universidades nacionales ha desarrollado un Portal de Transparencia, el cual es una plataforma informativa de acceso libre que permite a cualquier usuario disponer, en tiempo real, de la más completa información económica que haya podido centralizar cada universidad. Lo que se busca con la transparencia es convertirse en una ventana de Transparencia Económica del Estado; brindar libre acceso a información; fomentar una cultura de transparencia de la sociedad peruana.

La transparencia, implica la publicación del Plan Estratégico (Planeamiento); Plan Operativo (Planeamiento); Memoria 2005; Estados Financieros Anuales y Trimestrales (Planeamiento); Presupuesto. (Planeamiento); Recursos Humanos. (Personal, nombres de todos los docentes y administrativos); Contrataciones y Adquisiciones. (Logística); Principales Proveedores. (Logística); Bienes y Servicios. (Patrimonio); Agenda del Rector.; Estado Financiero. (Económico Y Financiero); Tasas Académicas. (Secretaria General); Directiva Interna de Ejecución. (Secretaria General); Asignación Presupuestal. (Económico y Financiero); Convenios Nacionales e Internacionales (Of. de Relaciones Nacionales e Internacionales); Becas (ORNI y Secretaria General); etc.

2.4.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

Desde siempre, las personas han desarrollado métodos e instrumentos para establecer y mejorar las normas de actuación de sus organizaciones e individuos. Desde los antiguos egipcios se desarrollaron métodos con el deseo de mejorar sus sistemas.

Interpretando a Druker (2004) [14] , el mejoramiento continuo más que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal constituye una serie de programas generales de acción y despliegue de recursos para lograr objetivos completos, pues el proceso debe ser progresivo. No es posible pasar de la oscuridad a la luz de un solo brinco.

En la actualidad el Sistema Empresarial se encuentra en un proceso de perfeccionamiento que en sí constituye un programa de mejora, pero en la medida en que este se apoye en enfoques utilizados en la práctica mundial se obtendrán mejores resultados.

Las universidades públicas tienen la imperiosa necesidad de obtener una producción cada vez mayor y con una eficiencia relevante como vía de solución a su situación actual y a la inserción en la economía social de mercado, para lo cual se requiere de un alto grado de competitividad, lo que exige la implantación de un Proceso de mejoramiento continuo.

Un plan de mejora requiere que se desarrolle en las universidades un sistema que permita contar con empleados habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos, errores y realizar diferentes tareas u operaciones . Contar con empleados motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de manera optima y sugieran mejoras.

Contar con empleados con disposición al cambio, capaz y dispuesta a adaptarse a nuevas situaciones en la organización.

La aplicación de la metodología de mejora exige determinadas inversiones. Es posible y deseable justificar dichas inversiones en términos económicos a través de los ahorros e incrementos de productividad que se producirán por la reducción del ciclo operativo.

El verdadero progreso en las universidades solo será ha logrado cuando el Rector decide que él personalmente liderará el cambio. En este sentido existen diferentes procedimientos encaminados a centrar la atención en las exigencias que se imponen al proceso o función y lograr convertir los requerimientos en especificaciones técnicas, y estas en un proceso de trabajo definido.

2.4.3. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La palabra competencia significa igualmente; aptitud, habilidad, idoneidad, una competencia interna entonces radica en el adquirir más y mejores conocimientos, destrezas, experiencias, etc. Es decir, fijarnos metas cada vez más ambiciosas y cumplirlas, con un enfoque de Kaizen (mejoramiento continuo), todo esto se convierte en una competencia consigo mismo, desarrollando entonces organizaciones de aprendizaje continuo (OAC’s). A esto también se le conoce como el desarrollo de habilidades competitivas (core competences). Pravlacad y Hamel, sus precursores afirman que no son los productos ni servicios los que conforman la base de competitividad de una entidad, sino que ésta reside o debe residir en un conjunto de competencias que le den habilidades sobre otros y permitan acceso a nuevos productos y mercados.

Estas habilidades competitivas nos ayudarán a desarrollar capital intelectual en nuestra organización, el capital intelectual es un campo de reciente creación y tiene que ver con la medición y desarrollo de activos no financieros como el conocimiento organizacional, la satisfacción de los clientes, la innovación de los proveedores, patentes, moral de empleados y que en conjunto contribuyen a la competitividad y rentabilidad de las organizaciones.

Interpretando a Porter (1996) [15] y al mismo Porter (1997) [16] , se puede indicar que el aumento de la competitividad está vinculado a múltiples factores; en particular los más relevantes son: calidad y cantidad de conocimientos y habilidades de todos los que participan en el proceso productivo, infraestructura para la producción y de comunicaciones y transportes adecuados y reglas claras para la gestión económica.

La demanda de mano de obra competente exige cada vez nuevas habilidades, e impone la necesidad de llevar a cabo procesos de capacitación adecuados a perfiles organizacionales demandados por el mercado laboral.

Desde luego, este proceso no se da en forma espontánea, sino que deben establecerse sistemas organizacionales. Tampoco es suficiente con declararlo, sino llevarlo a la práctica de manera cotidiana, asimismo, es necesario capacitar a las personas para cumplir cabalmente con la competitividad, tanto interna como externa. Igualmente, la competitividad implica dirigir todas las acciones hacia la “satisfacción de los estándares del cliente”, lo anterior, implica agregar valor a las acciones de todo el personal, la pregunta que en este momento le formulo, mi amable lector, es:

Las entidades al dejar de competir descuidan sus fines y se tornan obsoletas y disfuncionales; una organización protegida contra ataques, competencias, críticas e influencias del exterior, comienza a degenerar en su función sustantiva; toda dependencia pública o privada necesita de competencia, es la única manera de desarrollar la capacidad necesaria para demostrar su utilidad, el gobierno debe hacer exclusivamente lo que la ciudadanía no pueda hacer o no deba hacer.

CAPITULO III :

ASPECTOS FINALES DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. CRONOGRAMA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

ACTIVIDADES NOV DIC ENE FEB MAR MAR ABR MAY
PLAN DE TESIS: X
RECOLECCIÓN DE DATOS X
FORMULACIÓN DEL PLAN X
PRESENTACIÓN DEL

PLAN DE TESIS

X
CORRECCIÓN DE OBS.

DEL PLAN DE TESIS

X
PRESENTACIÓN Y

APROBACIÓN

X
TESIS:
ORGANIZACIÓN DE INFORMACIÓN X X X X X X X
PROCESO DE LA INFORMACIÓN X X X
REDACCIÓN DE LA TESIS X X
PRESENTACIÓN X
SUSTENTACIÓN X

3.2. PRESUPUESTO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

RUBROS CANT UNIDAD PRECIO UNITARIO SUB TOTAL TOTAL RUBRO
I. BIENES: 5,260.00
PAPELERIA EN GENERAL 5 MILLARES 25 125.00
LAPICEROS 5 DOCENAS 10 50.00
TINTA DE COMPUTADORA 10 UNIDADES 30 300.00
DISCOS COMPACTOS 1 DOCENA 60 60.00
MEMORIA USB 1 UNIDAD 300 300.00
COMPUTADORA 1 4,425.00
OTROS BIENES
II. SERVICIOS 5,180.00
APOYO LABOR ESTADISTICA 800.00
APOYO SECRETARIAL 600.00
ASESORIA ESPECIAL 1,000.00
MOVILIDAD 1,500.00
VIATICOS 500.00
TELEFONO 200.00
IMPRESIONES 280.00
FOTOCOPIAS 100.00
VARIOS 200.00
TOTAL 10,440.00

3.3. BIBLIOGRAFÍA

1. Andrade Simón (1992) Planificación de Desarrollo. Lima Editorial Rodhas.

2. Camp, Robert C. (1993) Benchmarking. México. Mc Graw Hill.

3. Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc Graw Hill.

4. Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

5. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá. Grupo Editorial Norma.

6. Gómez Bravo, Luís (2006) Mejoramiento Continuo. www.monografias .com.

7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999) Dirección Estratégica: Análisis de la Estrategia de las Organizaciones. Barcelona. Closas Orcoyen S.L.

8. Koontz, Harold / O´Donnell, Cyril (2003)Curso de Administración Moderna-Un Análisis de Sistemas y Contingencias de las Funciones Administrativas. México. Litográfica Ingramex SA.

9. Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

10. Sotelo Morey, Alejandro Alfonso (2005) Gestión Empresarial y Dirección Estratégica. Lima USMP.

11. Steiner George (1998) Planeación Estratégica. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

12. Stoner, Freeman Gilbert (2000) Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

13. Terry George (1990) Principios de Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

14. Toso Kelo (2004) Planeamiento Estratégico-Acciones Tácticas para Alcanzar sus Objetivos Empresariales. Lima. Editora Bussines EIRL.

15. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales. México. Editorial LIMUSA.

3.4. ANEXOS

ANEXO Nº: 1

ENTREVISTA

GUÍA DE ENTREVISTA :

SALUDOS.

IDENTIFICACIÓN

RECORDATORIO A COMUNICACIÓN REALIZADA

INDICACIÓN DEL OBJETO DE LA ENTREVISTA

FORMULACIÓN DE PREGUNTAS

GRABACIÓN DE LAS RESPUESTAS

AGRADECIMIENTO

PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA

  1. ¿Las universidades públicas disponen de documentos normativos para gestión de los recursos humanos?
  1. ¿Es posible que el diagnóstico nos permita identificar y evaluar los factores favorables y adversos del entorno y del ambiente interno, para realizar los ajustes técnicos y facilitar la productividad del capital humano y de ese modo apoyar el cumplimiento de la misión institucional?
  1. ¿Cuál es la situación administrativa y funcional de los recursos humanos de las universidades?
  1. ¿Los servicios educativos y administrativos disponen de la cantidad y calidad de personal docente y no docente para atender los servicios educativos y la actividad administrativa?
  1. ¿Qué acciones debería tomar cada universidad para mejorar la cantidad y calidad de los recursos humanos?
  1. ¿Se puede decir que la capacitación de los recursos humanos por parte de las universidades, asegura gestión estratégica de los recursos humanos, lo cual tendría efectos en la competitividad?
  1. ¿Se puede aceptar que planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar los recursos humanos, permitirá orientar estratégicamente dichos recursos para facilitar la competitividad?
  1. ¿Se puede aceptar que sólo la gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas puede facilitar eficiencia, economía, eficacia, transparencia y competitividad?
  1. ¿De que forma se puede facilitar mejora continua y la competitividad de las universidades, de tal modo que permita el cumplimiento de la misión institucional?
  1. ¿Quienes serían los verdaderos ganadores con la cadena estratégica que considere una participación activa y dinámica de los recursos humanos de las universidades?

ANEXO Nº: 2

ENCUESTA

PREGUNTAS DE LA ENCUESTA:

Sabemos del poco tiempo que dispone, también sabemos de la importancia que tienen los recursos humanos para las universidades. Por tanto recurrimos a recabar su punto de vista sobre este tema. La investigadora, agradece anticipadamente el marcado de sus respuestas con un aspa.

  1. ¿La condición de contratado, se podría decir que no es facilitadora para que los recursos humanos de las universidades públicas no sean productivos ?
ALTERNATIVA RPTA
No facilita un trabajo adecuado
Es una situación indiferente
Son otros factores los que incomodan
No sabe –no responde
  1. ¿El sueldo, se podría decir que no es facilitador para que los recursos humanos de las universidades no sean productivos ?
ALTERNATIVA RPTA
Percibimos un sueldo de hambre
El sueldo no incentiva
El sueldo no interesa
No sabe – no responde
  1. ¿El trato que recibe el docente y no docente de las universidades es adecuado y por tanto sirve como facilitador para la eficiencia, eficacia y productividad ?
ALTERNATIVA RPTA
No es adecuado
Si es adecuado
Nadie te incentiva ni controla
No sabe – no responde
  1. ¿Existen incentivos por trabajo, estudios u otras situaciones en favor del personal docente y no docente?
ALTERNATIVA RPTA
No existen incentivos
Si existen incentivos
A veces incentivan
No sabe – no responde
  1. ¿Las universidades disponen de políticas, estrategias, tácticas y otros instrumentos en favor del personal ?
ALTERNATIVA RPTA
No existen políticas, estrategias, tácticas y otros instrumentos que favorezcan a los trabajadores
Si existen políticas, estrategias, tácticas y otros instrumentos que favorecen a los trabajadores
Existen muchos instrumentos documentalmente, pero no se aplican a favor del personal docente y no docente
No sabe – no responde
  1. ¿El personal asistencial, administrativo y de servicios de las universidades, conoce, comprende y por tanto aplica los documentos normativos relacionados con el sistema de personal ?
ALTERNATIVA RPTA
Si existen documentos normativos pero nadie los conoce ni aplica
No existen documentos normativos por tanto nadie lo conoce, comprende ni aplica
No hay una política orientada para que el trabajador conozca, comprenda y aplique los documentos normativos
No sabe – no contesta
  1. ¿La gestión de recursos humanos de las universidades públicas está a cargo de personal especializado, lo cual permite valorar la participación de cada trabajador ?
ALTERNATIVA RPTA
No existe personal especializado en recursos humanos
Existe personal especializado, pero trabaja en otras áreas
Existe personal especializado, pero en nada contribuye a favor del personal
No sabe – no contesta
  1. ¿De que manera se puede facilitar la gestión de recursos humanos de las universidades públicas?
ALTERNATIVA RPTA
Mediante la gestión estratégica de los recursos humanos
Mediante el mejoramiento en los sueldos
Mediante el mejoramiento del trato
No sabe-no responde
No sabe – no contesta
  1. ¿Teniendo como base los recursos humanos, de que manera se puede disponer de una mejora continua y de competitividad en las universidades públicas?
ALTERNATIVA RPTA
Partiendo del diagnóstico técnico de los recursos humanos
Mediante el establecimiento de la forma de participación en los programas, proyectos y actividades
Reformulando los documentos normativos de recursos humanos
Mediante la definición de los elementos de la gestión efectiva de recursos humanos.
Mediante la definición de un modelo de gestión estratégica de recursos humanos.
Todas las anteriores
No sabe – no responde
  1. ¿Una gestión estratégica eficiente de los recursos humanos de las universidades, es la base para lograr las acciones temporales, acciones permanentes, objetivos específicos, objetivos generales, políticas y misión de las universidades públicas ?
ALTERNATIVA RPTA
Totalmente de acuerdo
En desacuerdo
Podría ser
No sabe – no responde

[1] Andrade Simón (1992) Planificación de Desarrollo. Lima. Editorial Rodhas. [2] Terry George (1990) Principios de Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[3] Decreto Supremo No. 02-94-JUS: TUO de las Ley de Procedimientos Administrativos y el D.Leg. no. 276 Ley de Base de la Carrera Administrativa.

[4] Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw Hill.

[5] Stoner Freeman Gilbert (2000) Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[6] Sotelo Morey, Alejandro Alonso (2005) Gestión empresarial y Dirección Estratégica. Lima USMP.

[7] Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc. Graw Hill.

[8] Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

[9] Chiavenato Idalberto (2006) Administración de recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

[10] Reyes Ponce Agustín (2006) administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

[11] Stoner Freeman, Gilbert (2000) Administración. México. Prentice Hall.

[12] Johnson Gerry & Scholes Kevan (2004) Dirección Estratégica. Barcelona. Closas Orcoyen S.L.

[13] Porter Michael (1996) Estrategia competitiva. México. Compañía Editorial Continental, SA. De CV.

[14] Drucker Peter (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá Grupo Editorial Norma.

[15] Michael Porter (1996) Ventaja competitiva. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[16] Michael Porter (1997) Estrategia competitiva. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Hernández Celis Domingo. (2011, julio 5). Gestión de recursos humanos y competitividad de las universidades publicas. Perú. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-de-recursos-humanos-y-competitividad-de-las-universidades-publicas-peru/
Hernández Celis, Domingo. "Gestión de recursos humanos y competitividad de las universidades publicas. Perú". GestioPolis. 5 julio 2011. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-de-recursos-humanos-y-competitividad-de-las-universidades-publicas-peru/>.
Hernández Celis, Domingo. "Gestión de recursos humanos y competitividad de las universidades publicas. Perú". GestioPolis. julio 5, 2011. Consultado el 28 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/gestion-de-recursos-humanos-y-competitividad-de-las-universidades-publicas-peru/.
Hernández Celis, Domingo. Gestión de recursos humanos y competitividad de las universidades publicas. Perú [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-de-recursos-humanos-y-competitividad-de-las-universidades-publicas-peru/> [Citado el 28 de Mayo de 2015].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de sooperkuh en Flickr

También en Otros