Gestión de personal con discapacidad en Venezuela

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Históricamente, las personas que laboran en empresas u organizaciones que presentan alguna discapacidad, han experimentado tremendos obstáculos para incorporarse a la población activa, y las víctimas de accidentes de trabajo afectadas por alguna discapacidad se han visto abocadas al desempleo, con sus secuelas negativas de orden sociológico, social y financiero. Aún hoy, los discapacitados no están proporcionalmente representados en la población activa, ni aún en los países que disfrutan de la legislación más progresista en materia de derechos civiles y fomento del empleo, a pesar de los esfuerzos que se realizan en el ámbito internacional para mejorar su situación.

Es importante destacar que, existe ahora una mayor conciencia de los derechos y necesidades de los trabajadores discapacitados, y se tiene una idea más clara de la gestión de la discapacidad. Al mismo tiempo, los mismos, se han asociado para reivindicar sus derechos y la integración en todos los aspectos de la vida social, incluida la población activa. Las empresas mejor informadas reconocen la necesidad de conceder a los trabajadores con discapacidad un trato equitativo y han adquirido conciencia de la necesidad de proteger la salud en el lugar de trabajo.

De la misma manera, en Venezuela, según cálculos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), (1991) hay 3,2 millones de personas que padecen de discapacidad física, motora o sensorial. Es por ello que instituciones públicas como el Consejo Nacional para la Integración de Personas (CONAPI) y la Fundación para el Desarrollo de la Educación Especial (FDEE), entre otras, promueven la difusión de las políticas del Estado tendentes a permitir la preparación de las personas con discapacidad, para explotar sus potencialidades.

Por lo tanto, se habla de la Ley para las Personas con Discapacidad (2007), la cual en el Artículo 1 señala:

Las disposiciones de la presente Ley son de orden público y tiene por objeto regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración de la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia. (p. 1).

Debido a ello, todo trabajador con discapacidad de cualquier índole tiene el derecho a realizar funciones que les permita un mejor crecimiento tanto a nivel personal como profesional y la integración en los distintos entornos en los cuales se desenvuelva, sin menosprecio a sus condiciones.

Ahora bien, la Organización Mundial de la Salud (O.M.S), (1991:64), define a la discapacidad como “la pérdida de la capacidad funcional secundaria, con déficit en un órgano o función, la cual genera una minusvalía en el funcionamiento intelectual y en la capacidad para afrontar las demandas cotidianas del entorno social”. Por otra parte, las Naciones Unidas aprobaron el 20 de diciembre de 1993 las “Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, cuya finalidad es garantizar que niñas y niños, mujeres y hombres con discapacidad, en su calidad de miembros de sus respectivas sociedades, puedan tener los mismos derechos y obligaciones que los demás.

En este orden de ideas, según la Ley para las Personas con Discapacidad (2007), en su Artículo 5: señala que, la discapacidad es:

La condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencian una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que pueden manifestarse en ausencia anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio al derecho, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida. (p. 4).

Notablemente, a medida que la sociedad ha venido tomando conciencia sobre la discapacidad, considerando que la misma afecta a un número significativo de personas, percibe la necesidad de hacer cambios en su entorno, de tal manera que promueve la oportunidad de demostrarles hasta dónde pueden llegar, motivándolos a impulsar nuevos pensamientos, valores y creencias, que van a fortalecer dicha inserción en los otros espacios como son los recreativos, educativos y laborales, entre otros.

Por esta razón, los trabajadores con discapacidad no constituyen un grupo homogéneo. Pueden padecer una discapacidad física, una deficiencia visual o auditiva, una discapacidad intelectual o un desorden mental grave. Pueden sufrir de una discapacidad congénita, o bien adquirida durante la infancia o la adolescencia, o bien posteriormente durante la educación superior o la vida activa. La discapacidad puede no influir prácticamente en la capacidad para trabajar y participar en la sociedad o, por el contrario, puede tener una repercusión importante, requiriendo un apoyo y una ayuda considerables, con variaciones múltiples entre ambas situaciones. El contexto social también es importante mientras que en algunas sociedades las personas con discapacidades no son consideradas aptas para el empleo, en otras son miembros valiosos de la población activa.

Se entiende que, para las personas discapacitadas que pretenden incluirse en el mundo laboral, el género es un elemento importante que influye en sus oportunidades de empleo. Independientemente de sus aptitudes profesionales, las mujeres discapacitadas suelen tener mayor dificultad para encontrar un empleo remunerado que las mujeres en general y que los hombres discapacitados.

Desde el punto de vista de la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Organización Internacional del Trabajo OIT (Proyecto) Ginebra, (2001:3), por persona discapacitada se entiende: “toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”.

En tal sentido, por diversas causas, muchos discapacitados se han visto tradicionalmente sujetos al aislamiento socioeconómico. Sin embargo, se ha producido una disminución, lenta pero constante, de la política de segregación de los discapacitados, y de la creencia de que éstos precisan cuidados, conmiseración y caridad. Los discapacitados reclaman con insistencia creciente su derecho a no ser excluidos de los lugares de trabajo y a ser tratados con un espíritu de integración y en plano de igualdad con las personas no discapacitadas, así como su derecho a participar activamente en la vida económica del país.

Según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2009), en el artículo 27:

Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación. (p. 28).

De igual manera, los discapacitados deben integrarse plenamente en el empleo, ya que resulta económicamente rentable para ellos que, en lugar de depender de la asistencia social, se les permita dedicarse a una actividad remunerada en la máxima medida de sus posibilidades.

Los discapacitados deben incorporarse plenamente al mundo del trabajo y, por tanto, al conjunto de la vida nacional, porque esto es lo éticamente correcto. En este sentido, es preciso tener presentes las observaciones de Despouy L., Relator Especial de la Organizaciones de Naciones Unidas (O.N.U.), quien, en su informe al Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1991:123), manifestaba que “el trato conferido a los discapacitados revela la naturaleza más profunda de una sociedad y pone de relieve los valores culturales que la sustentan”.

Despouy L. (1991), menciona que:

Los discapacitados son seres humanos, tanto o más humanos que los demás. Su esfuerzo cotidiano por superar las barreras y el trato discriminatorio del que suelen ser objeto imprimen en ellos unos rasgos especiales de personalidad, entre los que destacan la integridad, la perseverancia y una profunda actitud de comprensión ante la incomprensión y la intolerancia. No obstante, esta última consideración no debe hacer olvidar la circunstancia de que, como sujetos de derechos, los discapacitados disfrutan plenamente de la capacidad legal inherente a la condición de persona humana. En resumen, los discapacitados son personas como nosotros, que tienen derecho a vivir con y como nosotros. (p. 123).

Tomando en cuenta la cultura organizacional y su relación con la discapacidad, las cuestiones suscitadas por, Despouy, apuntan a la existencia de unas actitudes sociales negativas y de unos estereotipos que constituyen una importante barrera al logro de un trato más equitativo en el lugar de trabajo para los empleados discapacitados. Entre las mismas, figura el temor al costo elevado de adaptación de los lugares de trabajo para las personas que presentan alguna discapacidad, o de que éstos no sean productivos. Otro aspecto importante es que personas que reciben formación profesional o que laboren en compañía de un trabajador discapacitado se sientan incómodas en su presencia.

Además, existen otras reticencias asociadas a la presunta debilidad o enfermedad de los discapacitados y de sus posibles efectos sobre la aptitud que demuestran para seguir un programa de formación profesional o para conservar un puesto de trabajo como lo es, la falta de motivación como un eje en el cambio de conducta de aquellas personas implicadas en el trato con un discapacitado.

En efecto, como ha puesto de manifiesto el Consejo Asesor para Discapacitados de la provincia canadiense de Ontario (1990:78): “Las presunciones relativas a las necesidades de los discapacitados se suelen basar en determinadas ideas respecto a lo que una persona no puede hacer. Así, la discapacidad se convierte en seña de identidad del conjunto de la persona, en lugar de un aspecto de la misma”. Por lo tanto la discapacidad se percibe como un estado generalizado y suele asociarse a la idea de incompetencia la cual genera o da paso a la discriminación.

Por consiguiente un empleado con discapacidad, puede ser víctima de la discriminación dentro y fuera del lugar de trabajo, por ello Hahn (1984) subrayó la contradicción aparente entre la profunda simpatía que los discapacitados suscitan y la circunstancia de que, colectivamente, sean objeto de unas actitudes discriminatorias más acentuadas que ninguna otra minoría reconocida como tal. Esto obedece a que suelen poseer características físicas y patrones de comportamiento que los segregan del resto de la población.

No obstante, si no fuese por estas diferencias físicas identificables, los trabajadores discapacitados no serían objeto de los mismos estereotipos, estigmas, sesgos, prejuicios, discriminaciones y segregaciones que sufren todos los grupos minoritarios. Por otra parte, cuando estos rasgos van acompañados de un marchamo social negativo, los efectos de la discriminación se magnifican. Hahn (1984) asegura igualmente que existe una relación directa entre el grado de discriminación que una persona experimenta y la visibilidad de su discapacidad.

Por consiguiente, la clave para que los trabajadores discapacitados reciban un trato equitativo en el trabajo y en la sociedad consiste en reducir y eliminar las actitudes negativas y los estereotipos que generan los comportamientos discriminatorios, así como en aplicar programas y prácticas que se ajusten a las necesidades personales específicas de los mismos.

Cabe agregar, que la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una definición de la discriminación que se ha recogido en el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, (1958) (Nº 111). Según este convenio, se entiende por discriminación:

“Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”; “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.(p. 145).

Del mismo modo, Abella R.S. ha expuesto este principio de forma sumamente descriptiva en su informe (Canada Royal Commission) (1984:54), al observar lo siguiente: “Antiguamente se pensaba que la igualdad implicaba tan sólo mismidad y que tratar a todas las personas como iguales implicaba otorgarles el mismo trato. Ahora sabemos que tratar a todos de la misma forma puede ser atentatorio a la noción de igualdad”.

Es importante destacar, la recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (2001:42) sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (Nº 168), “las organizaciones de trabajadores deberían adoptar una política destinada a promover la formación y del empleo adecuados de las personas inválidas, en un pie de igualdad con los otros trabajadores”.

Por lo tanto, en el presente artículo se examina el problema de la discapacidad en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los derechos y obligaciones de los trabajadores en la promoción de la integración de los discapacitados en el trabajo. Por lo que se propugna igualmente que las organizaciones de trabajadores participen en la formulación de políticas nacionales, cooperen con los profesionales y las organizaciones especializados en la rehabilitación y promuevan la integración y la rehabilitación profesional de los trabajadores discapacitados.

Sin dejar de mencionar, la importancia que radica en la sensibilización dentro de los ambientes de trabajo cuando existe la presencia de empleados activos que presenten algún tipo de discapacidad, y que desean desenvolverse y adaptarse como un trabajador más con iguales oportunidades de superación, es por ello que, la sensibilización cumple un factor importante dentro del desarrollo de la investigación ya que la misma, permite que instituciones o empresas que recibirán o reciben a estas personas con condiciones de vida diferentes, pongan en práctica un mejor trato equitativo de los discapacitados.

Por otro lado, resulta importante generar una fase de sensibilización que permita el conocimiento que debe seguir el empleador y los trabajadores dentro del ambiente de trabajo, para facilitar el proceso de inclusión, repercutiendo en el desarrollo del individuo como ser humano útil a la empresa y a la sociedad. La sensibilización; según Abella (1984.112), es la “concienciación e influencia sobre una persona para que recapacite y perciba el valor y la importancia de algo tomando en cuenta la igualdad de condiciones.” Por lo que se puede concluir que a través de la sensibilización, se busca motivar a los trabajadores a auto realizarse como personas en todos los aspectos del ámbito profesional y también respecto a la conciliación de la vida laboral, personal y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Es importante destacar el papel que juega la motivación dentro del desarrollo de la sensibilización desde el punto de vista social afectivo, debido a la profunda relación con la conducta humana, como lo establece Maslow en su Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1943-1954), y Teoría de la Satisfacción Laboral de Herzberg (1957), donde se menciona que representa los comportamientos y actitudes que guían la satisfacción de necesidades fundamentales que caracterizan a todos los seres humanos dentro las relaciones sociales en el ambiente laboral, a través de las experiencias vividas con el trabajo en equipo.

En conclusión para lograr la sensibilización de los trabajadores con o sin discapacidad, se debe comenzar por motivar a todos aquellos individuos independientemente de su condición física, y de esta manera satisfacer cada una de sus necesidades dentro de las relaciones sociales, para lograr la igualdad de condiciones dentro de una organización, y de esta manera evitar encontrarse a veces trabajadores con discapacidades que temen al fracaso y a ser discriminados. La falta de sensibilización, puede resultar ser un factor que afecte directamente la motivación laboral y con ello la cultura organizacional.

Es por ello que, en un medio ambiente de trabajo saludable, la empresa y los trabajadores deben velar por la igualdad, la calidad del trabajo, la salud y la seguridad, y por el trato justo a todos los trabajadores. Los mismos, conjuntamente con las empresas, están en la obligación de colaborar en el mantenimiento de la salud y la seguridad y, si se produce una lesión o una discapacidad, tienen el derecho y la obligación de tratar de reducir los efectos sobre las personas y en el lugar de trabajo. Aunque empresas y trabajadores tengan puntos de vista distintos, la asociación les permitirá alcanzar el objetivo de proteger la salud, la seguridad y la equidad en el trabajo.

No obstante, hoy en día dentro de algunas empresas específicamente en el entorno laboral, se observa que en muchos casos los trabajadores con alguna discapacidad se ven afectados por la indiferencia por parte de sus compañeros, o vigilados por sus jefes debido a la importancia de que la actividad que esté realizando no sea del agrado de lo que se les exige, como es el caso de la Empresa Comercializadora de Alimentos en el Departamento del Servicio al Cliente en el Estado Carabobo donde laboran trabajadores con discapacidad.

Por lo tanto, en algunos casos los compañeros de trabajo obviaban lo señalado por las leyes, normas y reglamentos que amparan a los trabajadores con discapacidad, lo que genera la poca receptividad por parte de los mismos, y en algunos casos discriminándolos, haciéndolos pasar por seres incapaces de realizar cualquier actividad que estén acordes a sus condiciones físicas y mentales, que como todos merecen ser tomados en cuenta social y laboralmente.

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Duran León Wonda Ruthbe. (2015, marzo 19). Gestión de personal con discapacidad en Venezuela. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/gestion-de-personal-con-discapacidad-en-venezuela/
Duran León, Wonda Ruthbe. "Gestión de personal con discapacidad en Venezuela". GestioPolis. 19 marzo 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/gestion-de-personal-con-discapacidad-en-venezuela/>.
Duran León, Wonda Ruthbe. "Gestión de personal con discapacidad en Venezuela". GestioPolis. marzo 19, 2015. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/gestion-de-personal-con-discapacidad-en-venezuela/.
Duran León, Wonda Ruthbe. Gestión de personal con discapacidad en Venezuela [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/gestion-de-personal-con-discapacidad-en-venezuela/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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