Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos en las Municipalidades del Perú

La Carta Iberoamericana de la Función Pública (aprobada por el Perú) (1) , reconoce “La preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos y la necesidad de políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano ”.

Altas autoridades gubernamentales –desde diferentes tribunas- hacen notar la importancia de los recursos humanos en la administración pública y coincidentemente señalan  que el personal debe ser sujeto de permanente capacitación, motivación e incentivos  para que el servicio que presta reúna los requisitos de calidad que satisfagan –dentro de los términos de ley-  los intereses y expectativas de los usuarios.

El Decreto Legislativo N° 1023 que crea La Autoridad Nacional del Servicio Civil confirma que “ el recurso humano es el elemento esencial de los servicios del Estado”

Se advierte, por lo tanto que  resulta lugar común sostener que el comportamiento humano es variable determinante para alcanzar la eficiencia, eficacia y calidad que exige la colectividad municipal

En nuestro espacio administrativo local la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)  trata intensamente de fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos (2)  que ha asumido atribuciones de muy alta envergadura institucional al actuar –por taxativa prescripción del Decreto Legislativo N° 1023- sobre los siete (7) susbsistemas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (planificación de las políticas de RRHH , organización del trabajo y su distribución, ,  gestión del rendimiento,  gestión de la compensación, gestión del empleo, , gestión del desarrollo y capacitación, y gestión   de las relaciones humanas y sociales ) y  como consecuencia tiene  asignada asimismo,  la responsabilidad de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del sistema.

Sumemos a lo indicado la presencia de la Oficina de RRHH en todos los artículos de la Ley del Servicio Civil –Ley N° 30057- y su Reglamento y nos será fácil advertir la nueva dimensión que  en los Gobiernos Locales ha adquirido  esta área especializada que ha quedado inevitable e institucionalmente comprometida a cumplir una función estratégica del más alto nivel técnico involucrándose sistémicamente  con todas las actividades orientadas al   logro de los objetivos y metas de la entidad.

No obstante lo expresado la Oficina de RRHH en algunas Municipalidades aún siguen desenvolviéndose en la práctica como un auxiliar e irrelevante órgano de apoyo cuyas funciones se desarrollan mayormente  a través de una  tediosa y  contraproducente rutina administrativa reflejada en  exiguas actividades marginales y operativas de reducida importancia y sin ninguna notoriedad técnica muy distante de  “el cambio de enfoque en la gestión de personas” que divulga SERVIR y más alejada aún de  la gestión estratégica de RRHH que  plantea el Decreto Legislativo N° 1023  cuando en su artículo 5°  trata del ámbito del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

Por ello, es que entendemos que  a estas alturas es tiempo del feedback a nivel de gobierno local que permita a SERVIR percibir los resultados de sus diagnósticos, capacitación,  charlas seminarios, conferencias,  directivas etc. de modo que se conozcan los verdaderos avances de las Oficinas de RRHH y no obtengamos sólo datos estadísticos sobre número de eventos de capacitación  y quede sin evaluar  el progreso de estas áreas de personal.

Recordemos que  SERVIR en el ejercicio de su facultad supervisora le corresponde, según el Art,13° inc. b) del  acotado dispositivo legal, “ (…) recomendar las medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos”.

Empecemos  entonces  por demandar la incorporación a las jefaturas de estas áreas de RRHH de  profesionales  cuyas competencias en este campo estén  debidamente acreditadas y certificadas por esta Autoridad Nacional del Servicio Civil cautelando su permanencia y estabilidad –salvo probada falta grave-.

Estos importantes cargos altamente especializados no deben ser cubiertos por quienes no alcanzan el perfil adecuado y  cuando sus  conocimientos y capacidades son distintos a las que exige una profesional  gestión de personal y peor aún si carecen de la actitud y experticia imprescindible que constituyen requisitos insalvables para realmente lograr el llamado “Fortalecimiento de la Oficina de RRHH” en las Municipalidades.

De otro modo,  será muy difícil que la Oficinas de Recursos Humanos  en las Municipalidades se  constituyan en “un eje estratégico  y consigan garantizar una gestión basada en la meritocracia, inclusión, justicia y equidad interna”.

Lo cierto es que   “El desafío de la gestión de personas es siempre complejo y condicionado por infinitas dimensiones y exigencias para brindar una asesoría de excelencia a directivos y jefatura y exige también entregar servicios de calidad al personal, apostando además por el desarrollo de los servidores y funcionarios públicos”.(Diplomado en Gestión de Personas-Universidad Alberto Hurtado de Chile).

Tiene que reconocerse entonces que la Gestión o Dirección de Personas  es una especialidad profesional multidisciplinaria cuyo interés principal tiene relación con el talento, la actualización y formación del capital humano manejando instrumentos y procesos técnicos de singular complejidad y envergadura con el fin de elevar la calidad del trabajo (3) y por ende incrementar la  productividad en beneficio del servidor y de la entidad . Eventualmente se recurre al apoyo legal del abogado adscrito a  la Oficina de RRHH o de ser el caso a la Asesoría Jurídica de la entidad.

Estas Oficinas de RRHH por la responsabilidad que tiene asignada y por el alto nivel técnico en que tiene que desarrollar su actividad no pueden quedar a cargo  de  advenedizos o inexpertos de buena voluntad que se conforman con dar preferente  atención al control, pago , registro del personal etc. quedando  satisfechos con la   simplista e ineficaz rutina que lo lleva a mantener una burocracia perezosa que lentifica todo accionar administrativo sin dar lugar prominente al “Desarrollo Humano” (4)   que  involucra “ La profesionalidad de los recursos humanos (…) como garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos”. (Carta Iberoamericana  de la Función Pública).

Adquiere responsabilidad de esta situación quien propone, designa y permite que  se haga cargo de la Oficina de RRHH quien no reúne las calificaciones profesionales respectivas.

No debe permitirse por el contrario,  que  el Jefe  y servidores del área de  RRHH de buen rendimiento e intachable conducta, capacitados por SERVIR  y con calificativos favorables obtenidos en las evaluaciones llevadas a cabo por este ente rector sean –sin razón suficiente- despedidos o  reubicados a  otras dependencias de la Municipalidad y reemplazados por personal que no reúne los requisitos mínimos que exige la Jefatura y los cargos técnicos del área.

Dentro este contexto, reforzando lo antes dicho y como pertinente acápite final tengamos  presente que:

“Las posibilidades de cambio dentro de las instituciones públicas no pueden partir de la negación y descrédito de los recursos humanos, sino por el contrario de una valoración y actualización de su función” (Carolina Toha/Ricardo Solar-La Modernización del Estado y la Gerencia Pública).

(1) La Carta Iberoamericana de la Función Pública aparece como referente en el Decreto Legislativo N° 1023 que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

(2) “Miniaturización del rol de la Dirección de Personal en el Sector Público” por Lic. Germán Maraví Mustto

(3) “En la calidad del trabajo también se incluye si el empleo aporta dignidad y un sentimiento de orgullo y si facilita la participación e interacción” PNUD

(4) “Es un proceso encaminado a ampliar las oportunidades de las personas en la medida que estas adquieran más capacidades y tienen mejores posibilidades de utilizarlas” PNUD.

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Maraví Mustto Germán. (2016, marzo 15). Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos en las Municipalidades del Perú. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/fortalecimiento-las-oficinas-recursos-humanos-las-municipalidades-del-peru/
Maraví Mustto, Germán. "Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos en las Municipalidades del Perú". GestioPolis. 15 marzo 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/fortalecimiento-las-oficinas-recursos-humanos-las-municipalidades-del-peru/>.
Maraví Mustto, Germán. "Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos en las Municipalidades del Perú". GestioPolis. marzo 15, 2016. Consultado el 29 de Septiembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/fortalecimiento-las-oficinas-recursos-humanos-las-municipalidades-del-peru/.
Maraví Mustto, Germán. Fortalecimiento de las Oficinas de Recursos Humanos en las Municipalidades del Perú [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/fortalecimiento-las-oficinas-recursos-humanos-las-municipalidades-del-peru/> [Citado el 29 de Septiembre de 2016].
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