Formación técnica y científica para el profesional de recursos humanos

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El área de Recursos Humanos dentro de la empresa y en general dentro de las organizaciones ha cambiado mucho en los últimos años fruto de la evolución que ha experimentado la empresa como tal y las organizaciones modernas.

Así mismo, el profesional de recursos humanos ha tenido que adaptarse a las nuevas formas de entenderse  la empresa y poder satisfacer las necesidades que ésta tiene en cuanto a gestión humana se refiere. Blasco (2004) describe en su artículo Reclutamiento y Selección, viejo y nuevo rol del psicólogo, cómo el profesional encargado del proceso de reclutamiento y selección en las empresas, que generalmente ha sido un psicólogo, ha tenido que ir modificando su forma de hacer selección de personal de acuerdo a las transformaciones del mundo empresarial.  “Que los cambios son cada vez más rápidos ya es indudable. Que no existe más salida profesional que asumir esta dinámica, adaptarse y sacar todo el provecho posible, es la única realidad.” (Blasco, 2004, p. 98). Entre los cambios principales que han afectado a la función de recursos humanos Blasco alude en su artículo los siguientes: a) la innovación tecnológica muy acelerada y que se aplica a todos los ámbitos de la empresa, b) el desarrollo e implantación masiva de las telecomunicaciones y la globalización de la información, c) las nuevas formas de empleo y de contratación, d) la rápida evolución en las formas de organización, e) la internacionalización de las empresas dando lugar a interacción entre diversas culturas, f) la aparición de nuevas titulaciones universitarias orientadas a la gestión de los recursos humanos y, g) la excesiva transformación de las universidades en centros de formación de técnicos y no de expertos e innovadores en sus disciplinas. Consecuentemente y como profesionales de recursos humanos, todo lo anterior es la causa de un conjunto de cambios en nuestra actividad, que nos exige nuevas competencias”. (Blasco, 2004, p.101).

La formación especializada del encargado de los recursos humanos en la empresa es algo relativamente reciente. De esta formación profesional, de carácter formal, debe encargarse una institución de educación superior de manera que dicho profesional  pueda enfrentarse al mundo laboral con una base teórica científica, de nivel superior, es decir universitario, que le permita asumir sus labores con una base técnica y científica, aparte de la buena fe y el sentido común que, según Quijano (2006), bastaba en tiempos no tan lejanos.

Entre las funciones de la educación superior, recogidas en el artículo 13 de la Ley Orgánica de Educación Superior en Ecuador, se encuentra la de “formar académicos, científicos y profesionales responsables, éticos y solidarios, comprometidos con la sociedad, debidamente preparados para que sean capaces de generar y aplicar sus conocimientos y métodos científicos, así como la creación y promoción cultural y artística” (Art. 13, Ley Orgánica de Educación Superior, literal c).

En este sentido, las universidades deben ofrecer carreras que satisfagan las necesidades económicas, sociales y personales de los ciudadanos a través de los distintos trabajos y empleos y de las distintas organizaciones. Así mismo, estas carreras deben procurar el desarrollo científico y tecnológico en pro del bienestar social y económico del país.

La oferta universitaria debe estar en función de las necesidades del país en cada momento de su desarrollo histórico. Esto es lo que la Ley Orgánica de Educación Superior llama principio de pertinencia y está recogido en el artículo 107 que dice: “El principio de pertinencia consiste en que la educación superior responda a las expectativas y necesidades de la sociedad, a la planificación nacional, y al régimen de desarrollo, a la prospectiva de desarrollo científico, humanístico y tecnológico mundial, y a la diversidad cultural. Para ello, las instituciones de educación superior articularán su oferta docente, de investigación y actividades de vinculación con la sociedad, a la demanda académica, a las necesidades de desarrollo local, regional y nacional, a la innovación y diversificación de profesiones y grados académicos, a las tendencias del mercado ocupacional local, regional y nacional, a las tendencias demográficas locales, provinciales y regionales; a la vinculación con la estructura productiva actual y potencial de la provincia y la región, y a las políticas nacionales de ciencia y tecnología”.(Art. 107, Ley Orgánica de Educación Superior). Es por eso que las universidades y las instituciones de educación superior deben estar continuamente revisando sus planes de estudio, ajustándolos a la realidad nacional y anticipándose a sus necesidades con el fin de poder proveer de los profesionales que el país necesita.

De acuerdo con  Castillo y Cabrerizo  (2006) los planes de estudio en la educación superior constituyen una forma de organizar el conocimiento estructurado en ciclos, materias y disciplinas que deben constituir un instrumento de progreso social y cultural. Uno de los componentes del plan de estudios es el perfil profesional del egresado que debe contener aspectos referentes a los rasgos de personalidad, requerimientos éticos, las pautas de crecimiento intelectual y físico que suponen los requerimientos del ejercicio profesional y las competencias que debería exhibir el profesional en un determinado campo de actividad laboral. (Castillo, S. y Cabrerizo, J., 2006). Hacerlo de otro modo sería, no solamente no contribuir con el desarrollo nacional, sino quedarse sin estudiantes ya que no se estarían ofreciendo carreras que tuvieran las suficientes salidas profesionales y contribuir a aumentar la tasa de desempleo universitario.

Según Quijano (2006) los directores de Recursos Humanos no han tenido gran reconocimiento entre sus colegas gerentes en las organizaciones. Se les ve como personas que trabajan con intangibles, realizan actividades poco rigurosas y tienen serios problemas para mostrar el valor añadido de su aporte a la organización. Según este autor, gestionar personas no ha sido visto con la misma importancia que realizar inversiones, gestionar recursos económicos u organizar adecuadamente la producción. Esto se ha podido constatar tanto en el mundo académico como en el empresarial. Por eso, en las carreras de Administración de Empresas, el peso ha estado en las materias “duras” como la contabilidad, las finanzas, la organización de la producción o el marketing, mientras que el peso de las materias “blandas”, relacionadas con el comportamiento humano y su gestión, ha sido muy inferior a las primeras.

Por parte de las empresas, muchas de ellas no cuentan con un departamento de recursos humanos o lo tienen mal estructurado. Y en muchas de ellas el profesional que está al frente pertenece al área de la ingeniería, de la abogacía, de la psicología clínica o de la medicina.

Hoy en día sería inadmisible que, en una empresa importante, el área de finanzas o de producción no estuviera ocupada por un profesional formado y preparado en sus respectivas áreas de competencia. Sin embargo, aún se da por supuesto en muchas organizaciones que el director de recursos humanos puede ser cualquier persona que tenga sentido común, habilidad en las relaciones interpersonales y, sobre todo, fidelidad a la dirección.

Del mismo modo que esperamos que las decisiones, los diagnósticos y tratamientos que prescribe un médico estén fundamentados en conocimiento experto, tecnologías precisas y teorías científicas contrastadas, así también se debería esperar del profesional de recursos humanos un conocimiento experto basado en teorías científicas y en técnicas precisas.

De ahí que la preparación formal, universitaria, técnica y científica sobre temas relacionados con el comportamiento humano y su gestión, sea una necesidad que el mundo actual exige a dichos profesionales.

Referencias Bibliográficas

  • Blasco, R. (2004). Reclutamiento y selección, viejo y nuevo rol del psicólogo. Revista de Psicología de la Universidad de Barcelona , 91-122.
  • Castillo, S. y Cabrerizo, J. (2006). Formación del profesorado en educación superior, Didáctica y curriculum. Madrid: McGraw Hill.
  • Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGraw Hill.
  • Corral, J. (2009). El director de Recursos Humanos como CEO. Capital Humano, N. 231 , 58-60.
  • Ley Orgánica de Educación Superior. (2010). Registro oficial número 298 del 12 de octubre del 2010.
  • Pereda, S., & Berrocal, F. y. (2008). Psicología del trabajo. Madrid: Editorial Síntesis.
  • Quijano, S. (2006). Dirección de Recursos Humanos y Consultoría en as organizaciones. Barcelona: Icaria Editorial S.A.
  • Sastre, M. y Aguilar, E. (2003). Dirección de recursos humanos, un enfoque estratégico. Madrid: McGraw Hill.

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García Arroyo José Antonio. (2013, mayo 14). Formación técnica y científica para el profesional de recursos humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/formacion-tecnica-y-cientifica-para-el-profesional-de-recursos-humanos/
García Arroyo, José Antonio. "Formación técnica y científica para el profesional de recursos humanos". GestioPolis. 14 mayo 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/formacion-tecnica-y-cientifica-para-el-profesional-de-recursos-humanos/>.
García Arroyo, José Antonio. "Formación técnica y científica para el profesional de recursos humanos". GestioPolis. mayo 14, 2013. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/formacion-tecnica-y-cientifica-para-el-profesional-de-recursos-humanos/.
García Arroyo, José Antonio. Formación técnica y científica para el profesional de recursos humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/formacion-tecnica-y-cientifica-para-el-profesional-de-recursos-humanos/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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