Fluctuación laboral de los adolescentes en empresas cubanas del sector agropecuario

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Resumen

El Ministerio de la Agricultura Cubano tiene entre sus objetivos generales, desarrollar un sistema integral de capacitación, en correspondencia con los cambios estructurales que se están llevando a cabo en el país, a raíz de la Implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y el Gobierno. Este plan está dirigido a la formación y recalificación en materia de Agronomía, Veterinaria, Tecnología Industrial y de Alimentos, Economía, Administración y Dirección, incluyéndose los aspectos relacionados con la gestión cooperativa y ambiental. A tales efectos se destinan cuantiosos recursos a la formación de profesionales de nivel medio que una vez graduados se incorporan a realizar el adiestramiento laboral en las organizaciones pertenecientes a dicho Ministerio, ocupando puestos afines a su perfil.

Para  los egresados de la enseñanza media el adiestramiento constituye un modo de formación que posibilita su adaptación a la organización y su preparación complementaria para consolidar y desarrollar los conocimientos adquiridos y el desarrollo de habilidades prácticas que le permiten estar preparados para asumir un cargo determinado en la organización  a la que fueron asignados.

De ahí que, el presente trabajo se realice un estudio sobre las bases teóricas que influyen en la fluctuación laboral  de los adolescentes de nivel medio en empresas cubanas del sector agropecuario.

Introducción

En el VI Congreso del Partido Comunista de Cuba se trazaron los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y el Gobierno, en particular en el acápite VII referido a la Política Agroindustrial, se dedica especial atención a la reposición de la fuerza laboral del sector, proponiéndose medidas para estimular la incorporación, permanencia y estabilidad de nuevos trabajadores y su asentamiento familiar definitivo, así como la entrega de  tierra en usufructo a jóvenes, como una vía más de empleo.

El Ministerio de la Agricultura Cubano tiene entre sus objetivos generales, desarrollar un sistema integral de capacitación, en correspondencia con los cambios estructurales que se están llevando a cabo en el país, dirigido a la formación y recalificación en materia de Agronomía, Veterinaria, Tecnología Industrial y de Alimentos, Economía, Administración y Dirección, incluyéndose los aspectos relacionados con la gestión cooperativa y ambiental.

A tales efectos se destinan cuantiosos recursos a la formación de profesionales de nivel medio que una vez graduados se incorporan a realizar el adiestramiento laboral en las organizaciones pertenecientes a dicho Ministerio, ocupando puestos afines a su perfil. Concluida esta etapa, pueden o no continuar en las organizaciones en dependencia de las necesidades de fuerza de trabajo que existan. Mientras que su formación como profesionales responde a la demanda realizada, por lo que si una vez adiestrados las abandonan, los recursos invertidos, unidos a los conocimientos y experiencias adquiridos durante la etapa de adiestramiento se estarán perdiendo.

Esto hace que las organizaciones pertenecientes a este sector busquen mecanismos que motiven y retengan a su fuerza de trabajo para garantizar un capital humano eficaz y eficiente, que contribuya al logro de la seguridad alimentaria.

El estudio de la fluctuación laboral de los adolescentes debe estar sustentado sobre bases teóricas que comprendan el estudio de la cultura organizacional, los valores, la motivación y el cambio, elementos que influyen en el comportamiento de los hombres en las organizaciones a fin de revelar las posibles causas que pueden influir en esta actitud de los mismos.

I- Bases teóricas para el estudio de la fluctuación laboral.

I.1 La cultura.

Según plantea(Davis, 1985) La cultura es la conducta convencional de la sociedad e influye en todas sus acciones.

Por su parte (Carballal del Río, 2006)  estima como el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

A su vez (Robbins, 1993)expresa que la cultura se refiere a un sistema de significados compartidos entre sus miembros, y que distingue a una organización de las otras. Al examinar más de cerca a este sistema de signifi¬cado compartido, vemos un conjunto de características claves que la organización tiene en alta estima.

Por su parte, Shein la considera como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Estas presunciones deben ejercer la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser ensenadas a los nuevos miembros de la empresa como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” (Shein, 1986)

Las definiciones dadas por diferentes autores de Cultura Organizacional comparten aspectos comunes. Subrayando la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. Las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.

Las definiciones aportadas por diferentes autores de cultura organizacional comparten elementos comunes, subrayan el sistema de significados compartidos, patrones, valores y símbolos que han evolucionado a lo largo del tiempo y su efecto sobre el comportamiento de los miembros de las organizaciones. Las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a las personas por desempeñar roles y cumplir metas. Los valores dominantes son aceptados, sostenidos con firmeza y ampliamente compartidos por lo que el comportamiento consistente de sus miembros se incrementa.

La cultura es un sello que distingue a las organizaciones unas de otras; constituye un soporte para la estrategia de la organización. Son los directivos  quienes más influyen en la cultura, tanto positiva como negativamente, se aprecia cuando se observa a sus miembros trabajar unidos por lograr metas y objetivos desplegando todas sus energías, de ahí que resulta muy útil su estudio ya que cuanto más se comprenda se convertirá en una herramienta para atraer a las organizaciones a las nuevas personas que las integren, los que  traen sus propia cultura y valores ya sea del hogar o de las instituciones por las que han transitado, por ello,  la importancia de  realizar un trabajo mancomunado para lograr que se inserten a la cultura y hagan suyos los valores de la organización.

1.2 Los valores.

Son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines o, lo que es lo mismo , para conseguir que nos salgan bien las cosas. (Argyris, 1978)

Para (Robbins, 1993) los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación influyendo en nuestras percepciones.

Según  Gung Ho (1998) “los valores son los verdaderos jefes, ellos guían todos los planes, las acciones y las decisiones, las metas son para el futuro, los valores para ahora, las metas están establecidas, los valores son los que viven, las metas cambian, los valores son las rocas sobre las que podemos construir, el trabajo de un líder, es asegurarse que los valores deben respetarse todo el tiempo dentro de la organización.”

El profesor  Díaz Llorca, (2001)  define  que: los valores son una realidad humanizada que le da significación positiva al hombre. En las organizaciones son las fuerzas impulsoras del modo como hacemos nuestro trabajo. Su existencia es objetiva y abre la posibilidad que el ser humano más allá de saciarse materialmente goce satisfacciones espirituales. Alegría, amor y otros sentimientos positivos. Su valoración será la capacidad que permite aceptar subjetivamente ese valor.

El profesor (Díaz Llorca 2009) en su libro: Cómo utilizar una estrategia de valores en las organizaciones. El lado oculto de los equipos gerenciales, hace alusión a tres teorías sobre  valores:

  1. La teoría de que los valores se forman.
  2. La teoría de que los valores se diseñan.
  3. La teoría de que los valores se complementan.

La primera de ellas destaca y reafirma el papel protagónico de los padres y en general de la familia en la formación de los primeros valores que son por supuesto los que ellos poseen de manera dominante. Mas adelante resalta el papel tan importante que tienen en estas primeras edades los maestros primarios, además del contorno social donde se desarrolla el niño o el adolescente.

En la segunda teoría se refiere ya al joven que trae consigo los valores de los que se habla en la primera teoría pero que ya pasa a formar parte de una organización en la que convergen otros miembros que también traen los suyos, dando como resultado un producto con un sistema de valores, y creencias que van a ser los que distingan a esa organización de las otras.

En la tercera teoría se destaca que los valores se forman y también se diseñan y como a su vez ambas teorías se complementan, ya sea en la actuación individual como grupal. Y es denominada por su autor como: “La teoría de la complementariedad”.

Sembrar valores que lleguen a formar parte de las creencias de todos los que trabajan en una organización es una tarea titánica, que tiene como principal promotor aquellas personas que tienen cargos de dirección y que llegan a liderar la organización. Es decir, no sólo los que tienen la autoridad que les otorga un cargo, sino que, además, tienen la autoridad real que le reconocen los subordinados y colaboradores,  son estas manos las que conducirán a los nuevos individuos que se integran a la organización, las que tienen bajo su responsabilidad lograr su inserción a esa nueva  cultura, logrando que hagan suyos los valores de la organización en la que se han insertado, de buscar vías efectivas de motivación que logren su permanencia,etc.

1.3 La Motivación.

Para (Robbins, 1993) es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada par la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna  necesidad individual

También la motivación es definida como: “un término que designa los determinantes de:

  • La decisión de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea. (dirección).
  • La decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo. (amplitud)
  • La decisión de persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo. (persistencia). (García, 1997)

Otros autores como (Núñez de Villavicencio,2001) estiman que es el resultado de la interacción del individuo con la situación.

También durante la vida escolar la motivación está presente y es un proceso general por el cual se inicia y dirige una conducta hacia el logro de una meta. Este proceso involucra variables tanto cognitivas como afectivas: cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas; afectivas, en tanto que comprende elementos como la autovaloración, auto concepto, y ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro esencial dentro del ámbito escolar: el aprendizaje.

Pero, este proceso no termina en los primeros años de incorporación a la vida laboral podría decirse que se complica porque ahora tendrá que aplicar lo aprendido además de integrar nuevos conocimientos referidos a los estudios que cursó.

En la pasada década de 1950 se formularon tres teorías específicas sobre la motivación que han recibido fuertes críticas pero que fueron las primeras explicaciones dadas acerca de la motivación de los trabajadores. Se trata de la teoría de la jerarquía de necesidades, las teorías X y Y, y la teoría de la motivación-higiene.

La Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, resulta de interés especial por tratarse del estudio de la fluctuación laboral en los  adolescentes.

El mencionado autor presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

  • Fisiológicas: incluye la alimentación, el descanso, la respiración, el sexo, la homeostasis.
  • De seguridad: Incluye la seguridad física, de empleo, de recurso, moral, familiar, de salud, de propiedad privada.
  • De afiliación: incluye afectos, amistad, intimidad sexual.
  • De reconocimiento: incluye confianza, respeto, éxito y autorreconocimiento
  • De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción, la creatividad, espontaneidad y falta de prejuicios.

Más adelante surgieron otros  estudiosos de la motivación con otras teorías que relacionamos a continuación.

Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

La Teoría del esfuerzo de (Skinner), la Teoría del establecimiento de metas. (Gene Broadwater) y la Teoría de los dos factores de (Frederick Herzberg) relacionan elementos importantes que llevados a la investigación se aprecian claramente, el adiestrado necesita que lo estimulen por todos los aspectos  que anteriormente se han señalado y es importante que conozca lo que la organización espera de él, necesita por sus características, de un ambiente correcto y motivador que lo retenga y lo comprometa  a continuar en la organización en la que realizó su adiestramiento y ese rol lo puede lograr  el desarrollo de carrera.

Teoría ERC Clayton Alderfer

Hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relación y crecimiento.

Conocer las causas de la motivación es tan complejo como complejo es el hombre, la motivación laboral es una de las herramienta muy útil en las organizaciones, de ahí los esfuerzos  que se hacen para poder estimular correctamente a los trabajadores.

Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización.  (Robbins, 1993).

Las críticas realizadas a la teoría de la motivación de Maslow convergen todas en el ser humano y en sus necesidades, que actúan como motor impulsor para alcanzar metas individuales y organizacionales; pero ¿No sería humano que cuando se logre alcanzar una de ellas el individuo sienta tranquilidad y gane en equilibrio emocional al contar con menos preocupaciones que le permitirán entregarse más a la actividad laboral que desarrolla en su puesto?

Por otra parte aluden que la autorrealización no es posible ante carencias espirituales y es que acaso el logro de sueños en los que pueden o no estar contenidos los laborales y profesionales no proporcionan tranquilidad espiritual sobre todo en una etapa tan importante y reconocida por todos como difícil: la adolescencia, en la cual cualquier revés proporciona  amargura e infelicidad, comportamiento que trasladan a su quehacer en la organización y en muchos casos si reconocen esta necesidad, y no ven claro el camino para lograrla, emigran hacia otra en la que piensan que lo lograrán.

Las organizaciones se enfrentan hoy a entornos turbulentos y a tecnologías nuevas con ciclos de vida cada vez más cortos, cuando apenas están adaptándose a una, ya en el mercado surgió otra más sofisticada y con saltos conceptuales tan altos que no siempre admiten reentrenamiento. Por tanto, la motivación del personal es importante y en este caso de los adiestrados, que constituyen  un excelente capital propio, o sea que resulta beneficioso no sólo para la organización, sino también desde el punto de vista personal, ya que conservaran los conocimientos adquiridos aunque cambien de puesto de trabajo, de sector o de empresa.

Por otra parte el conocimiento de las tendencias y características de los perfiles motivacionales aporta al enriquecimiento de los cargos y a la creación de condiciones motivacionales que cumplan con las expectativas de quiénes ingresan a las organizaciones con las ganas y el convencimiento de que son parte de ellas y que juntos pueden lograr su desarrollo. (Martín, 2005)

Puede afirmarse que, un personal motivado, está mejor preparado para los cambios a los que se enfrenta en el día a día y a los que se enfrentan las organizaciones con su entorno.

1.4 El cambio.

Para (Davis, 1985) el cambio es una forma de vida. Está alrededor de las personas, en su ambiente ecológico y en su entorno social, y también en sus procesos biológicos. Desde el inicio de la vida, un individuo aprende a conocer el cambio para adaptarse a su medio de vida. A partir del momento en que alguien nace depende su capacidad para adaptarse al cambio de un ambiente a otro.

La resistencia al cambio de las organizaciones y de sus miembros trae consigo malestar y tiempo para adaptarse, por lo que reviste una gran importancia conocer que los adolescentes en el cambio de la vida escolar a la laboral necesitan ser orientados al igual que en su rotación por los diferentes puestos de trabajo por los que han de transitar cuando se insertan a una organización. El personal encargado de guiarlos y tutorarlos debe coordinar atendiendo a la diversas reacciones que producen los cambios en los individuos, el aprendizaje colectivo y el desarrollo de diferentes habilidades y capacidades básicas importantes para su desempeño dentro de la misma.

También es importante que las personas que trabajen con los adolescentes tengan en cuenta que en esta etapa se realiza una transición del estado de dependencia social y económica total a un estado de relativa independencia. Además según estudios realizados por psicólogos el período de duración de la adolescencia se está prolongando y es un período crítico de desarrollo, rico en potencialidades de cambios y transformaciones: lo que debe llevar a comprender que esta generación de adolescentes representaran el adulto de mañana por lo que el trabajo que se realice con ellos debe ser cuidadoso.

Según expresa (Núñez de Villavicencio, 2001) Los adolescentes, buscan independencia; pero necesitan de apoyo emocional y físico, sienten soledad y necesitan establecer vínculos afectivos fuertes con otros adolescentes, demuestran fascinación por las reuniones de grupo, su comportamiento recibe gran influencia de las normas del grupo, en esta etapa se inicia el pensamiento abstracto lo cual le permite desarrollar un sistema de valores propios con metas vocacionales reales. El adolescente establece una identidad personal y social pero se enfrenta a retos como:

  1. Adaptación a los cambios anatómicos y fisiológicos.
  2. Integración de la madurez sexual al modelo personal de comportamiento.
  3. Separación del tutelaje familiar.
  4. Establecimiento de la identidad individual, por medio de la relación con sus compañeros.
  5. Adaptación de las capacidades y habilidades adquiridas para las actividades ocupacionales y de esparcimiento.

Los adultos debemos crear un contexto dentro del cual se favorezca su desarrollo y actuar con ellos de manera que se le permitan conservar su dignidad, estimular su sentido de auto estima y brindarle lineamientos útiles que posibiliten una mayor madures social.

Siguiendo el modelo de cambio  de Kurt Lewin y aplicándolo en las  organizaciones.

El cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Pero dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: Las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca. (Fuerzas restrictivas), que desean mantener el estatus Quo. Cuando ambas  están equilibradas los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin un equilibrio Casi estacionario. (Terán, 2003)

Modelo del Cambio
Modelo del Cambio

Fig. 1 Modelo del Cambio

Fuente: Tomado de Terán, 2003.

Al realizar y extrapolar el modelo de cambio de Lewin a una organización pensamos que las fuerzas promotoras del cambio en este caso serían la Transición  del cambio de la enseñanza media a la vida laboral, a su vez actuaría como agente de cambio, la organización, las estrategias de intervención estarían dadas por  aquellas personas que integran y dirigen la organización que deben estar preparados y con conocimientos para poder influir positivamente en estos adiestrados que arriban a la organización, también es importante que entre los cargos y la estructura haya correspondencia, de ahí la importancia del trabajo con los adiestrados en el desarrollo de carrera, finalmente encontramos las tácticas que no son más que todos aquellos métodos y medios que  se emplean en función de las estrategias que se trace   la organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos o Unidades o secuencias de comportamiento identificables que se emplean para llevar a cabo una estrategia.

El estudio de las necesidades independientes de cada adolescente  que constituyen elementos motivadores para lograr su permanencia en las organizaciones que los iniciaron en la vida laboral es tan indispensable como indispensable es conocer cuál es su jerarquía de necesidades y cuáles esperan resolver a través de la organización.

II- Importancia del análisis de las bases teóricas conceptuales.

El estudio de las bases teóricas estudiadas resulta importante, porque facilita la comprensión de las causas que pueden llevar a los adolescentes a abandonar las organizaciones en las que han sido  ubicados para desarrollar su adiestramiento, permitiendo poner en práctica acciones correctoras para frenar el problema.

Este análisis constituye un marco teórico referencial sobre la fluctuación laboral y un material de consulta para investigaciones posteriores que traten  el tema.

Conclusiones

Los  elementos teóricos  estudiados brindaron el basamento científico para la comprensión de la conducta que asumen los adolescentes en adiestramiento cuando pasan de la vida estudiantil a la vida laboral.

El estudio de  las bases teóricas aportó elementos importantes a tener en cuenta  por las organizaciones en el trabajo a desarrollar con adolescentes que inician su vida laboral.

Si las organizaciones  tienen en cuenta los elementos teóricos referenciados pueden ser que ser capáces  de identificar  los móviles, los intereses y las aspiraciones que guían la vida de los adolescentes en adiestramiento que se insertan a ellas.

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Denis González Margarita Luisa. (2013, mayo 21). Fluctuación laboral de los adolescentes en empresas cubanas del sector agropecuario. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/fluctuacion-laboral-de-los-adolescentes-en-empresas-cubanas-del-sector-agropecuario/
Denis González, Margarita Luisa. "Fluctuación laboral de los adolescentes en empresas cubanas del sector agropecuario". GestioPolis. 21 mayo 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/fluctuacion-laboral-de-los-adolescentes-en-empresas-cubanas-del-sector-agropecuario/>.
Denis González, Margarita Luisa. "Fluctuación laboral de los adolescentes en empresas cubanas del sector agropecuario". GestioPolis. mayo 21, 2013. Consultado el 7 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/fluctuacion-laboral-de-los-adolescentes-en-empresas-cubanas-del-sector-agropecuario/.
Denis González, Margarita Luisa. Fluctuación laboral de los adolescentes en empresas cubanas del sector agropecuario [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/fluctuacion-laboral-de-los-adolescentes-en-empresas-cubanas-del-sector-agropecuario/> [Citado el 7 de Diciembre de 2016].
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