Falta del perfil docente en las instituciones educativas mexicanas

FALTA DEL PERFIL DOCENTE, EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Introducción
Hasta el día de hoy mucho se ha hablado sobre la importancia del Docente en las aulas,
sobre diferentes técnicas pedagógicas y modelos educativos. Pero cabe destacar una
pregunta. ¿El perfil del docente quien lo dictamina? O es acaso que todos podemos ser
docentes, ¿Cumplimos con los mínimos requerimientos para serlo? El termino docente
encierra los diferentes significados:
Un docente o profesor es una persona que enseña una determinada ciencia o arte.
Deben poseer habilidades pedagógicas para ser agentes efectivos del proceso de
aprendizaje. El profesor, por tanto, parte de la base de que es la enseñanza su dedicación
y profesión fundamental y que sus habilidades consisten en enseñar la materia de estudio
de la mejor manera posible para el alumno.
Existen profesores para todos los niveles, escuela primaria, escuela secundaria ,
universidad, postgrados y doctorados. Y en todos estos niveles educativos el docente
debería contar con un perfil definido por las escuelas o instituciones educativas en las
que brindan sus servicios, es decir, definir el cómo debe ser el perfil que mis docentes
deben reunir dentro de mi institución.
Mediante un perfil adecuado y bien definido del personal docente en las instituciones
educativas, podríamos evitar ese tremendo mal que acosa a todos estos nichos del
conocimiento y que se llama rotación de profesores; cabe destacar que la rotación
docente ejerce una problemática compleja para los estudiantes, ya que el remplazo de un
guía no es lo mismo que el remplazo de una pieza automotriz. La pieza automotriz queda
por qué queda y el docente o profesor tiene que buscar la forma de embonar en un grupo
ya de por si diezmado por el acontecimiento del abandono de su mentor.
En la búsqueda de un perfil adecuado del docente, en un mundo globalizado en donde los
procesos de comunicación y tecnología parecen ir a pasos agigantados, es necesario
contar con los docentes que cumplan con un perfil, para que puedan consumar un
proceso de facilitador del aprendizaje eficiente y eficaz. Para lograr así, una calidad
educativa que es demandada por todos los mexicanos, y lograr que esa educación sea
sustentable.
Este Trabajo propone dictar las pautas básicas que nos brinden las características para
definir un buen perfil del docente. Propone brindarnos una orientación para evitar los
errores de la contratación de profesores sin el perfil adecuado, lo cual genera una
rotación. Es decir como se menciono en párrafos anteriores el docente parte de la base
de que es la enseñanza su dedicación y profesión fundamental.
En las siguientes páginas se expondrá la problemática de la falta del perfil para el
docente. Los factores que involucran la existencia de Individuos trabajando como
docentes y las consecuencias de sus acciones. El marco teórico que sustenta dicha
investigación, el caso de estudio que determina la problemática, la metodología utilizada,
historial, situación actual, problema a resolver, análisis de la causa, solución propuesta,
plan de acción, y las conclusiones y comentarios.
Marco Teórico
¿Perfil o rostro para el docente?
El objetivo del ensayo es determinar el perfil del docente de hoy, planteado por las autoras
Como el rostro del docente, y analizar la problemática que genera el no contar con el perfil
adecuado llevándonos a la rotación del docente. El análisis retoma el concepto de la
preparación de un perfil adecuado para el docente, dicho perfil ayudara a evitar la
rotación de docentes. Además de tener en cuenta la función social del Educador. Pero sin
dejar de lado las necesidades de Seguridad que este tiene, tanto de mantener un trabajo
permanente y competitivo que le permita mejorar su nivel de vida, tanto familiar como de
preparación. Teniendo en cuenta el contexto actual.
Desde esta perspectiva, la actividad del docente se manifiesta mediante una práctica en
la cual estudiantes y docentes buscan por medio de la educación tener una visión de
compromiso, de respeto, análisis y de un intercambio social. Que por medio del docente
genere en el estudiante el Incremento de su nivel de conocimiento.
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El trabajo de estas autoras esta fundamentado en unas Palabras clave: Perfil, Rostro,
Educación (paideia), Docente. En donde se enfatiza en orientar y conducir a otros
individuos. Para los griegos, el pedagogo o conductor era un esclavo y la paideia era un
conjunto de actividades que los hombres libres podían realizar. De esta manera educaban
a los niños en la gramática de la lengua griega, música, lucha y gimnasia. Sólo cuando los
niños fueran adultos y libres podían estar en paideia porque únicamente los hombres en
su libertad podían amar, según los griegos, el saber, el conocimiento, la ciencia y la
filosofía. A partir de este referente histórico, se puede observar entonces que,
actualmente, el maestro construye y reconstruye la paideia desde su que-hacer diario en
el aula de clases. 2
Los requerimientos actuales, las sociedades del conocimiento fundamentadas en los
adelantos tecnológicos y avances de la ciencia, le exigen cada vez mayor
profesionalismo al docente, es decir un perfil o un rostro fundamentado en si mismo en
donde el dominio cognoscitivo no es suficiente, es decir se requiere una actualización
inmediata de sucesos para estar acorde a los niveles de Conocimiento. Y así poder
emprender el proceso de enseñanza que el día a día requieren los estudiantes. En este
sentido podría decirse que en términos generales el rostro del maestro asume nuevos
rasgos, indicios, señales, características que inciden en una forma de vida llevada a su
práctica académica.
Caso de Estudio
Identificando la problemática y escasez de docentes que reúnan no solo la capacidad
necesaria para impartir un curso, si no el perfil adecuado que les permita no malograr el
desarrollo del estudiante dentro de su aula, en donde el profesor juega un papel
fundamental como facilitador de la información y donde el alumno se juega su futura
trayectoria educacional, donde no es posible darse el lujo de cambiar hasta en tres
ocasiones de profesor para la impartición de una materia con duración de un cuatrimestre,
por que los profesores encontraron una mejor oportunidad ¨$¨. Ante esta situación surge
la interrogante ¿Por que existen profesores que no tienen el perfil adecuado? O es
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acaso que como coloquialmente se dice ¨No tiene la culpa el indio, si no el que lo hace
compadre¨. Profesores Que no cumplen con la responsabilidad como líder del grupo.
Profesores que no han definido sus objetivos de manera clara, que no tienen el interés de
hacer una carrera docente.
Ante esto me surge la necesidad de generar un perfil adecuado para el docente. Este
interés particular se me genero al escuchar una frase en 1997 cuando por primera
ocasión se me brindaba la oportunidad de impartir clases en la UANE-Unidad Torreón,
después de casi 3 años de impartir clases en una Universidad de la competencia, en esa
ocasión en donde el Sub –Director (René Guajardo) nos dio capacitación comentándonos
esa frase que me hace tomar este proyecto, la frase dice “Los errores de los médicos
cirujanos no hablan mas, pero los de los maestros crecen día con día”.
Es ahí donde considero de gran importancia realizar este proyecto en donde se plantea,
basado en mi experiencia como docente principalmente, en donde he visto pasar
compañeros que impartan clases solo como UR (último recurso) y no como un gusto,
satisfacción o que sintieran esa necesidad de estar frente a un grupo, siendo capaces de
liderar y dejando un legado a los estudiantes. Convirtiéndose en un verdadero facilitador,
y estimulador del aprendizaje continuo.
Ante esta situación en donde la oferta educativa es cada vez más amplia y la necesidad
de contar con docentes que verdaderamente cumplan un perfil adecuado diseñado por
cada institución de acuerdo a su misión, visión objetivos.
Correremos el riesgo de estar entregando a la sociedad y al mismo país a estudiantes o
futuros profesionistas, que no cuenten con las características que una globalización y
modernización tecnológica está demandando, originando un resultado que seria fatal para
el futuro profesionista, pues lo enviaríamos al campo laboral con demasiadas carencias
que originarían una enorme dificultad para desarrollarse en el ambiente profesional y
social.
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Metodología Utilizada.
En el estudio de la problemática de una falta de el perfil del docente asociado a la
rotación del mismo dentro de las instituciones educativas. Me llevo a realizar un
cuestionario mostrado en la figura 1.
Este cuestionario se aplico a diferentes instituciones educativas a nivel preparatoria. En
dicha encuesta se consideran puntos de gran importancia en donde se demuestra el nulo
conocimiento de un perfil de puesto del docente, y a su vez arroja datos reveladores sobre
la rotación de docentes durante el ciclo escolar (un semestre). Concluyendo en los
siguientes resultados.
Los resultados hacia la pregunta 3, nos da pie a recalcar un total desconocimiento de lo
que es un perfil, ya que el 50% de las instituciones educativas se concentra en que este
titulado y el otro 50% en la actitud y en la capacidad pedagógica.
Los resultados hacia la pregunta 4, los rasgos físicos del docente son considerados como
se menciona. El 90% de las instituciones se concentran en los puntos enumerados, y el
10% dejan fuera los Rasgos físicos de la edad y el Sexo.
Los resultados hacia la pregunta 5, el 75% considera características psicológicas
aceptables tales como: Autocontrol, Manejo de Grupos. Y el restante 25% sigue haciendo
hincapié en que este titulado, y llegamos hasta el caso de mencionar que sea profesional
en todos los sentidos, pero que fuera de la escuela no nos interesa lo que haga… ese es
el perfil del docente para esta institución.
Los resultados hacia la pregunta 6, es en promedio de 30% de rotación en el semestre. Lo
que nos hace pensar en la pobre calidad de la educación que se imparte al tener una
rotación que en cualquier otro sector sería inaceptable.
Los resultados hacia la pregunta 7, el 90% concluye en que en caso renuncia del docente,
su plan B se basa en la planeación que este ha dejado. La clase la seguirá impartiendo un
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docente que sea afín. Mientras el restante 10% contratan a otro docente. Que
seguramente formara parte de las estadísticas de la rotación educativa.
Cabe destacar que se incluirá en los anexos al final de este ensayo la evidencia y
nombres de las instituciones en donde se llevo a cabo dicho cuestionario, agradeciendo la
información que se proporciono mediante esa herramienta.
Historial.
La manera de concebir el problema histórico de una falta de perfil del docente y
relacionando este con la alta rotación en las instituciones educativas, me remonta a mis
años como estudiante, nacido en 1971, me toco terminar mi educación primaria en 1983.
En esos años el docente se había formado tras haber sido seleccionado por el magisterio
y cursado una educación Normalista (Normal, Normal Superior). Lo que me puede hacer
asumir que ese maestro, que no era muy bien remunerado y al cual en muchas
ocasiones lo vi llegar caminando o llegando en la ruta, sentía ese compromiso con la
sociedad en cuanto a la formación e integridad se refiere (figura 2). Cabe destacar y es
válido referenciar aquella película de Don Mario Moreno Qpd sobre el Maestro. Persona
integra que inicia en una formación académica buscando incrementar el nivel de
conocimiento de sus estudiantes, para después convertirse en un agente de
transformación educativa y social, que ante cualquier adversidad siempre buscaba la
honradez, la honestidad, el desafío.
Es cierto que era otro México, pero la evolución educativa de hoy en México es
retrograda, y es evidente, ante cualquier duda solo basta con ver a los niños de primaria
con una pobre calidad de lectura, sin conocer lo básico de las matemáticas (las tablas de
multiplicar), y en fin, serian innumerables las fallas que hoy en día se han adquirido, y que
tan fácilmente, inculpamos a las reformas educativas. Señores, son reformas educativas,
no reformas que impidan el incrementar el conocimiento de nuestros estudiantes. Estos
ultimo, ahí están, dispuesto a recibir el conocimiento, a pesar de cualquier problema
político, social o sindical.
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Históricamente ante la explosión demográfica y la necesidad de mayores espacios
educativos, se genero también la necesidad de mayores docentes. Es ahí donde quiero
recalcar que malamente surge la posibilidad de cambiar a la educación de servicio por la
educación de negocio (para el docente), y donde el docente se fue desvirtuando, perdió
ese toque de pasión por la enseñanza, para ser un burócrata más. Preocupado más por
su pensión, cambios de salarios, año sabático, plantones, dobles plazas e innumerables
causas, que en el día a día vemos. Queda poco de ese profesionista que llego a ser en
nuestro país de los cuatro mejores considerados, ya que en toda sociedad se requería, un
Maestro, Doctor, Sacerdote y Abogado.
Que si bien es cierto, el crecimiento educativo en un país es excelente, también es cierto
que este debe estar respaldado por una calidad en la educación, ya que de lo contrario
solamente estaríamos empobreciendo la calidad profesional de un país.
Por eso es que considero que en las aulas del magisterio es que se pedio la importancia
para el futuro docente, donde la selección de esos estudiantes ya con un concepto
diferente de aquellos docentes que eran mas entrega, pasión, y que dejaban literalmente
su vida en un aula, se convirtió en un negocio para el docente. Recapitulando este
concepto me refiero principalmente en el hecho de ver por parte de ese futuro docente, a
la carrera magisterial como la gallina de los huevos de oro, un trabajo vitalicio a pesar de
la pobre calidad, respaldado por uno de los tres sindicatos más fuertes de México.
Y como se dice coloquial mente en México “Para Muestra un Botón”, El Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Educación, Elaborara un Perfil del Docente Mexicano “El
SNTE ha reunido a sus equipos técnicos para la elaboración de una encuesta de
aplicación a nivel nacional, cuyo resultado permita determinar el perfil del docente
mexicano: edades, estado civil, porcentajes de docentes cabezas de familia, porcentaje
de ingreso familiares aportado por el/la docente, enfermedades derivadas de su actividad,
enfermedades mas frecuentes, etc. Estos rasgos permitirán elaborar acciones conjuntas
o recomendaciones que puedan convertirse en planes, programas o políticas en beneficio
del magisterio”. (Flores, Olga) “Elaboración de un perfil docente mexicano” Convenio
Inmujeres-SNTE. 2008 Http://www.snte.org.mx (25 marzo 2010)
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Para bien de la educación espero y quiero tener la confianza de que efectivamente
elaboren ese perfil del que me doy yo a la tarea de proponer en este ensayo, ya que solo
así podremos combatir esa alta rotación de docentes, que generan un descontrol entre los
educandos.
Situación Actual.
Es más que evidente que en estos momentos son contadas y con los dedos de las manos
las instituciones educativas que cuentan con un verdadero perfil del docente; que pase de
ser una lista de requerimientos, capacidades y conocimiento del docente, por un
verdadero análisis en donde se plasmen las capacidades y atributos tanto de índole
cognoscitivo como los de actitud.
Es ahí la parte medular de este ensayo, donde la implementación del perfil docente es
más que necesario. Ya que las instituciones educativas debieran buscan contar en sus
filas con los mejores docentes, y no actuar como la gran mayoría de las instituciones
educativas, que es el contratar a un docente que no tiene ni la menor noción de la
responsabilidad que implica estar frente a un grupo, en el papel de líder formativo.
El Profesionista que llego a ser docente.
De muchos casos nos hemos enterados o conocido en nuestro andar por la docencia, de
profesionistas que se adhieren a las instituciones educativas como un ultimo recursos de
tener un trabajo que les permita sobrellevar los costos de vida. No pretendo criticar esta
forma de pensamiento, lo que si me doy a la tarea de comentar es sobre el compromiso
que se adquiere al tomar a un grupo de estudiantes sin el menor interés de incrementar
su nivel de conocimiento. Es innegable que la situación actual dentro de este ámbito nos
provoca el ver a buenos profesionistas como docentes, pero sin el compromiso con sigo
mismo, con los estudiantes y las instituciones educativas, es decir el docente que esta en
búsqueda de otras oportunidades profesionales y que no le importa dejar una clase a la
mitad de la impartición por adjuntarse a un nuevo empleo. Es ahí donde las instituciones
educativas han incurrido en una falla al no contar con un perfil del docente. Ya que se
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preocupan mas por contratar a profesionistas como docentes, juzgando su nivel
cognoscitivo y no su actitud, personalidad, cumplimiento, grado de influencia.
Dentro de esta realidad, en nuestro país hay una lista basta de instituciones educativas
privadas y de gobierno. Dentro de las cuales pocas son las que tienen un perfil del
docente establecido, una de las que fue digna de estar en este ensayo es la Universidad
Autónoma de Guadalajara (UAG). De esta institución educativa me es grato resaltar parte
los puntos angulares que marcan dentro del perfil del docente.
El Perfil del Docente para la UAG.
Para la Universidad Autónoma de Guadalajara el perfil del docente es: “El maestro que
necesita la Universidad es aquel que se solidarice con ella totalmente para que se cumpla
o realice su misión y visión, siendo la Universidad una institución educativa adherida
desde su nacimiento a unos principios filosóficos con los que sigue comprometida y que
son el fundamento de su quehacer universitario. El Profesor ha de aceptar y hacer suyos
el aspecto trascendente y apostólico enunciados en la misión y visión, donde
encontramos que parte de su misión consiste en educar en el más alto nivel y formar
íntegramente a las personas en lo intelectual, moral, social y profesional; y es parte de su
visión inculcar los más altos valores morales y difundirlos en todos los ámbitos de la
sociedad, lo cual no es otra cosa que aceptar el compromiso apostólico del cristianismo.
Pero no se trata solamente de que el maestro de la Universidad se solidarice con su
misión. El auténtico maestro autónomo es el que acepta y hace suyo el pensamiento y
accionar de la Institución. No solamente que se ponga encima la camiseta: que se
incorpore la camiseta en el alma. Y como la Universidad es una Institución de cultura del
más alto nivel y que busca la perfección en todos sus manifestaciones científicas y
culturales, sus maestros deben ser personas estudiosas, investigadoras, disciplinadas,
nunca satisfechas con su caudal de conocimientos y siempre deseosos de nuevos
logros”. (Chávez, José) “Que tipo de maestro requiere la Uag” Panel el perfil del docente
de la uag. Enero 2003 <Htpp://www.Uag.mx/Nexo/Enero 2003/panel.htm> (25marzo
2010).
Mi opinión acerca del concepto del perfil del docente en la UAG, no es del todo favorable,
puesto que no comparto esa última frase que dice “Asumir el compromiso apostólico del
cristianismo”.
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Por otra parte si mencionan algo fundamental del perfil del docente, apegarse a la
misión, visión de la institución, al menos estamos seguros que la tienen y piden a sus
docentes que se apeguen a ella, no como en otras instituciones que ni colgada esta.
Hay que reconocerles que si tiene bien definido su perfil del docente, saben lo que buscan
de él y como se dice coloquialmente “Sobre aviso, no hay engaño”.
Es por esto que la situación actual en la que estamos inmersos dentro del ámbito de la
educación, no es grato ni alentador, ya que los niveles de aprendizaje están a la baja.
Pero es ahí donde existe una gran área de oportunidad para que las instituciones
educativas se vuelvan formadoras de sus propios docentes y busquen tener a estos bien
conscientes de sus retos y alcances dentro de la vida docente.
Problemática a Resolver.
Ante la situación que hemos estado viendo, se plantea la necesidad de resolver esta
problemática, para lo cual se empleo El diagrama de causa y efecto, por medio de esta
técnica gráfica ampliamente utilizada pude apreciarse con claridad las relaciones entre el
problema y las posibles causas que pueden estar favoreciendo para que él suceda.
Esta apreciación me condujo a un análisis en donde pude considerar las diferentes áreas
que intervienen en el, tal como lo muestra la figura 3.
En donde podemos observar factores tales como el de Mano de Obra, Económico,
Método y Desarrollo. Y desglosar cada uno de ellos en subgrupos que me permitieron
profundizar en la problemática que hay que resolver.
Dentro de cada uno de los factores analizados y sus subgrupos se encontraron los
siguientes:
El factor económico muestra dos posibilidades que son; los bajos sueldos y bajas
prestaciones sociales. El factor método nos da la posibilidad de entender que hay pobres
análisis de puestos acompañados de un reclutamiento y selección inadecuada. En el caso
de la mano de obra observamos docentes no calificados y una falta de entrenamiento. En
el factor desarrollo observamos una falta de objetivos y un nulo plan de carrera para el
docente dentro de las instituciones.
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Análisis de las Causas.
Dentro del análisis de las causas previamente identificadas, me propongo mostrar las
características que influyen principalmente en el hecho de la importancia del perfil del
docente, ya que la falta de este contribuye a un índice alto de la rotación en las
instituciones educativas, dichas causas son las siguientes:
Económicos
-Bajos Sueldos.
-Prestaciones Sociales Bajas.
Dentro de este factor me remonto a la Teoría de la jerarquía de necesidades según
Maslow, en donde se hace prioritario el ir satisfaciendo necesidades primarias para
posteriormente satisfacer necesidades mas elevadas, pero si bien es cierto “a medida que
se satisfacen las necesidades básicas, las personas tratan de llenar las de niveles mas
elevados. Si las necesidades básicas no quedan satisfechas, requieren prioridad, por lo
cual es preciso posponer los esfuerzos encaminados a satisfacer las necesidades de mas
alto nivel” (Keith Davis, 1983). Maslow describió una jerarquía de necesidades de cinco
niveles, estos cinco niveles incluye:
1-Necesidades fisiológicas básicas.
2-Seguridad física y emocional.
3-Necesidades de pertenencia y de índole social.
4-Estimacion y posición social.
5-Autoactualizacion y satisfacción.
La forma como pretendo adecuar este modelo de Maslow, asociado a los factores de
índole económica en la falta del perfil docente y su rotación dentro de las instituciones
educativas, es de acuerdo a que las necesidades de índole inferior se satisfacen
primordialmente por recompensas en dinero. Las personas ganan dinero que
intercambian para comprar satisfacciones para sus necesidades fisiológicas. Es decir, si
los bajos salarios que recibe un docente, no le permiten poder satisfacer en su totalidad
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las necesidades de primer y segundo nivel, difícilmente podrá constituirse como un
docente que busque permanecer o hacer carrera en una institución educativa.
El docente debe alimentarse con sentimientos de dignidad, seguridad y confianza para
poder funcionar dentro de los más altos estándares de calidad y así poder constituirse en
un instrumento de aprendizaje desarrollando sus niveles óptimos.
Difícilmente podremos apreciar a un docente, concentrado en su permanencia dentro de
una institución educativa; si sus remuneraciones económicas no le permiten poder
sufragar sus necesidades básicas. O bien, un docente que no cuenta con un programa
de beneficios que apoyen a su gastos, es decir, que no cuentan con atención medica para
el o su familia. Esto orilla a cualquier humano a buscar horizontes diferentes y a
permanecer poco dentro de las instituciones educativas.
Método
-Reclutamiento y Selección Inadecuada.
-Pobre Análisis de Puesto.
Es más que conocido y reconocido saber que muchos de los docentes que actualmente
se encuentran trabajando en las instituciones educativas, llegaron ahí de una manera
fortuita o por recomendación, pero difícilmente observamos un proceso adecuado de
reclutamiento y selección, lo mas que vemos es un anuncio en el periódico, una entrevista
con el director y a trabajar, o nunca sabes que sucedió, no vuelven a hablarte.
Dentro de la selección podemos entender por esta “el procedimiento para encontrar al
hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo adecuado” (Arias Galicia Fernando,
1976). Pero cabria la pregunta ¿Cual es el perfil del docente adecuado? Dentro de
esta interrogante encontramos que el análisis del puesto es de suma importancia. “Ya
que dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas
habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la
responsabilidad y el esfuerzo, variarán en cada caso. Por ello es importante examinar las
características de cada puesto, a fin de establecer los requerimientos necesarios para
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desempeñarlo con responsabilidad de éxito; para esto, nada mejor que efectuar un
análisis del mismo” (Arias Galicia Fernando, 1976).
Este ensayo esta basado en la parte fundamental del análisis de puesto, visto de forma
contundente y por separado, el perfil del puesto del docente. En donde se buscara fincar
un estándar del perfil del docente.
Mano de Obra
-Docentes no calificados.
-Falta de entrenamiento.
Dentro del análisis reconocimos la falta de Docentes calificados; es decir, aquel docente,
que en paquete, le ofrecen un par de materias, entre ellas, más de una que se encuentra
fuera de sus áreas de conocimientos y que por la necesidad de un ingreso, acepta
impartir esas materias.
Es de destacar que el contar con este tipo de prácticas dentro de las instituciones
educativas, generalmente conduce a la rotación del docente, concluyendo en un costo
adicional y evidenciando la presencia de algunos problemas.
Aunque es digno de mencionar, que ante la ley de la oferta y la demanda, es posible
contar con estas características dentro de las instituciones educativas de una forma más
común y continua, ya que desgraciadamente muchas instituciones educativas poco serias
lo utilizan como práctica común.
Además de los problemas más que evidentes, que se generan en el educando, los cuales
arrojaran sus resultados dentro de un estudiante vagamente preparado, por un docente
mucho más despistado que el estudiante. Llevándonos a ver estudiantes con una pobre
calidad educativa. Si ha esto le anexamos la falta de preparación o entrenamiento de
manejo de grupos, técnicas docentes, técnicas de rompimiento de hielo, técnicas
psicológicas de observación, concluiremos con una problemática aguda en las
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instituciones educativas y una tensión casi insoportable por los docentes, que
mayormente huyen de estas escuelas.
Desarrollo
-Falta de Objetivos Institucionales.
-Falta de un Plan de Carrera Docente.
Es importante mencionar que la mayor parte de los negocios, asociaciones civiles, en la
actualidad cuentan con una misión, visión, fin, objetivos claros a corto, mediano y largo
plazo etc. Estas son algunas de las características más que evidentes de una planeación
adecuada. En contraparte, en algunas instituciones educativas, solo se subsiste por la
nobleza de una clientela que esta habida del conocimiento y transformación. No por su
pericia en la planeación.
Si esto lo observamos desde el punto de vista de un docente; recién desempacado en
una de estas instituciones educativas, difícilmente sabrá que dirección lleva dentro de ese
barco sin rumbo. Entonces como poderle explicar cual es su plan de carrera, que pasara
con el dentro de “N” numero de meses o años. Si es que podrá aspirar a algo más que dar
solo clases.
Si contamos con un adecuado plan de carrera, el docente podrá convenir si su
permanencia es conveniente para el. Y podrá entonces “picar piedra”, para posteriormente
en un plan bien trazado de carrera poder convertirse en un decano o en un maestro de
tiempo completo.
Esto es lo que considero como tierra fértil dentro de las instituciones educativas, estoy
plenamente convencido de que dentro de las instituciones educativas, uno de los recursos
más preciados debe ser el del docente. Pero también debo considerar, como docente que
soy, que poca es la información y mucha la zozobra, del que pasara cuando termine mi
impartición, hay algo mas para mi o solo soy una ave pasajera hasta que se ofrezca algo
más de mi ser.
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Solución Propuesta.
Durante este ensayo he venido mencionando diferentes áreas de oportunidad en donde
debe ser trascendental que actuemos; para poder lograr que exista un adecuado perfil del
puesto del docente y evitar por ende al máximo la rotación de este dentro de las
instituciones educativas.
Es pues entonces el inicio de propuesta, con el fin de lograr que esta sea de utilidad
dentro de las instituciones u organizaciones formadoras; que deben entender el reto y la
importancia del papel o rol que les corresponde para el beneficio de México.
1) Propuestas de Desarrollo.
Definición clara de la Misión, Visión, Valores, Objetivos y Metas.
Es de vital importancia que todas las instituciones u organizaciones educativas cuenten
con su Misión, Visión, Valores, Objetivos y Metas. Puesto que solo así podremos adecuar
al perfil del docente, hacernos conscientes de que es lo que queremos del docente en
nuestras instituciones.
La misión.
Es “el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u
organización porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en
el que actúa, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quien lo va a hacer; y es influenciada
en momentos concretos por algunos elementos como: la historia de la organización, las
preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o del entorno, los
recursos disponibles, y sus capacidades distintivas” (Thompson Iván).“Definición de
misión” Misión y Visión. 4 diciembre 2006
<Htpp://www.promonegocios.net/mercadotecnia/misión-definicion.htlm> (01 abril 2010).
Todo aquello que las instituciones u organizaciones educativas hagan por sus estudiantes,
es lo que podremos considerar como su misión. Y esta debe ser bien definida; para tener
en claro de donde partir para elaborar un perfil del docente adecuado.
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La visión.
El rumbo al cual se dirige la institución u organización educativa en un periodo te tiempo
considerable, y sirve de rumbo para la toma de decisiones y una planeación estratégica
del negocio.
Los valores.
Están integrados por una lista basta de características que deben ser intrínsecas dentro
de toda organización tales como; honradez, honestidad, compromiso, innovación,
confiabilidad, crecimiento, clientes etc. Y estos deben ser definidos de una manera clara y
precisa, sin dejar nada a lo subjetivo o a las percepciones de cada individuo, pues de aquí
es de donde debemos partir para lograr los objetivos.
Los Objetivos.
Todas las organizaciones deben fincarse objetivos, estos deben estar integrados por
definiciones alcanzables; que incluyan en que tiempo deben ser logrados. Un objetivo
organizacional es una situación deseada que la organización educativa debe intentar
lograr, es decir “a donde dirigimos nuestras acciones”.
Propuesta del Plan de Carrera.
Es más que evidente que el poder contar con un plan de carrera para el docente, seria
más que atractivo dentro de todas las organizaciones educativas, pero ¿Qué es el Plan
de Carrera? Es una actividad derivada de la planeación en donde nos permite seleccionar
los objetivos y se determina a futuro el historial profesional, es ofrecerle al docente el
saber hasta dónde puede llegar.
El poder conocer a nuestro recurso humano, saber acerca de todas las tareas y puestos
que desempeña el individuo durante su vida laboral, historia profesional y objetivos
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profesionales. Es por demás alentador en la búsqueda de una baja rotación dentro del
ámbito docente.
Las Ventajas de contar con un plan de carrera alentado por las organizaciones
educativas, en la actualidad es de suma importancia, ya que nos permitirá que los
empleados se fijen objetivos profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos
objetivos a su vez ayudarían a motivar a los empleados para lograr un progreso en su
capacitación o formación académica.
El docente recibiría esta información de una forma clara, ya que el sabría que cuenta con
las mismas oportunidades de desarrollo. Además que deja bien en claro los requisitos que
todo docente debe cumplir, y fomenta el interés de una continua preparación.
Es evidente también que las organizaciones educativas se ven beneficiadas con un plan
de carrera, ya que permite el desarrollo de los empleados, disminuye la rotación y
satisface las necesidades psicológicas del empleado. Así pues, el contar con un plan de
carrera que defina los objetivos que deben ser alcanzables por los docentes y donde se
manifiesten todas las posibilidades de crecimiento dentro de las organizaciones
educativas de forma clara y objetiva. Nos permitirá crear un clima de estabilidad,
confianza y desarrollo dentro de todos los docentes.
2) El Factor Económico.
Este factor es por demás importante en el nivel de rotación que están presentando las
organizaciones educativas, ya que el no contar con sueldos adecuados o paquetes de
prestaciones sociales tales como IMSS o INFONAVIT, generan en el docente una
incertidumbre que culmina en la rotación de este.
propuesta dentro de este rubro es que todo docente debe tener cuando menos un
contrato por tiempo determinado, no menor a 6 meses. En donde el docente cuente con
las prestaciones sociales de ley. Es decir que el tenga una seguridad de que estará
prestando sus servicios en dicha institución por ese tiempo, y no como en la actualidad,
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que dicho contrato es por una materia, en donde la incertidumbre para el docente es
mucho mayor.
Además es conveniente que las organizaciones educativas se planten la necesidad de
formar y contar con una plantilla de docentes que estén permanentemente (contrato por
tiempo indeterminado) impartiendo sus cátedras, es decir un solo grupo bien selecto de
docentes multifuncionales que puedan tener una formación o capacitación sobre un rango
mas amplio de cátedras a impartir, eso ayudaría dando un sentido de pertenencia y
disminuiría la rotación.
Es conveniente también que en materia de salarios estos sean competitivos, no basta con
definir el pago por hora, hay que motivar al docente con bonos por desempeño, bonos por
excelente atuendo personal, bonos por horas de investigación etc. De esta forma se
incrementara el compromiso docente con las instituciones u organizaciones educativas.
3) Mano de Obra.
Dentro de este factor se consideraron dos aspectos de máxima importancia como son;
docentes no calificados y falta de entrenamiento. El hecho de que un docente no se
encuentre calificado para poder impartir una cátedra con la calidad necesaria y los
conocimientos adecuados para fomentar el incremento del conocimiento en el educando,
es un riesgo muy grande por parte de las organizaciones educativas, pues depende de la
calidad y responsabilidad del docente en el asumir ese reto. Pero lo que es más
descabellado es que dentro de la programación de materia que se le asignan a un
docente, se le proponga impartir cátedras sobre temáticas que no son afines a su
profesión.
He ahí donde alzo mi voz, pues en mi experiencia docente y mi practica en cuatro
instituciones educativas. Siendo yo administrador de recursos humanos y con más de 15
años de experiencia profesional en el área y habiendo impartido más de 12 cátedras
diferentes. Nunca he impartido una cátedra de recursos humanos. “Guuuauuu”.
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Es por eso que mi propuesta es que cada institución u organización educativa, busque a
los maestros que estén preparados para impartir la asignatura correspondiente,
agrupándolos en áreas tales como: físico-matemática, administrativas, contables,
humanas, ciencias biológicas, laborales y de derecho, entre otras. Y estén bajo la
supervisión de un responsable de área o de carrera, el cual, entre otras actividades, será
el responsable de la programación de la impartición de cada materia, asignándola al
docente que cuente con los conocimientos adecuados para la impartición de la misma.
Es importante resaltar que el estar agrupados por estas áreas y bajo el control de un
encargado de área o de carrera, se brindara la posibilidad de tener un programa interno
de capacitación o entrenamiento para el docente. En donde de forma programada y
según las necesidades específicas de su profesión, tome parte activa, capacitándose en
diferentes áreas, para así poder enriquecer su área cognoscitiva y ser más competitivo
dentro de la carrera docente.
Es verdaderamente un contrasentido, que dentro de una institución educativa, la
capacitación para el docente sea casi nula, contamos con colegas que se han
desactualizado en herramientas que hoy en día son básicas, tales como el uso del cañón,
paquetes computacionales etc.
Este punto es verdaderamente relevante para toda organización educativa que se
enorgullezca de ser competitiva, no dejemos caer a nuestros docentes en la
obsolescencia, todo docente es el reflejo que proyectamos de nuestra institución.
4) Método.
Dentro de este factor encontramos el reclutamiento y selección inadecuada, y el pobre
análisis de puesto. Es más que evidente que el primero refleja una falta del procedimiento
de selección. Por parte de las instituciones u organizaciones educativas, esto deriva en
la rotación. Cabe destacar la siguiente pregunta, ¿Como pudieron haber llegado a una
escuela docentes que no están calificados?
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Las posibilidades o respuestas pueden ser variadas, lo importante es evitar que esto
suceda. Es ahí donde nace mi propuesta, sugiriendo un proceso de selección que sean
estandarizado (figura 4).
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Proceso de Selección Adecuado para Docentes
En donde podamos de manera estandarizada seguir los pasos para lograr una selección
del personal docente adecuado a nuestras organizaciones educativas, claro esta, que
podremos fallar en la selección, pero el índice de error será mucho mas bajo, que dejarlo
todo a la buena vista y presentimiento de un individuo.
Dicho proceso de selección considera aspectos básicos, que podrán relacionarse a la
veracidad de información del docente. Tal es el caso de aplicación de exámenes de
conocimiento general, entrevista, test para definir si se apega al perfil del puesto,
exámenes físicos.
Los datos que se arrojen de este proceso, nos darán pie a continuar o a descartar al
candidato, para posteriormente verificar las referencias personales y laborales del
candidato a docente. Pasando después a realizarle una oferta que desde luego debe ser
competitiva y acompañada de un plan de carrera. Que de aceptar se procederá a solicitar
la evidencia personal y profesional (titulo, cartas, certificados). Para después proceder al
periodo de inducción de dicho docente, en donde deberá comprender la misión, visión,
valores y objetivos de la organización.
Considero este proceso lo mínimo básico que toda organización requiere en la
contratación de un nuevo docente, siempre y cuando busque la máxima posibilidad de
acierto en su contratación.
En el segundo el cual es el clímax de este ensayo, propondré lo que debe ser una
integración adecuada del análisis de un puesto, para dar paso al perfil propuesto para el
docente, que ayude a evitar la problemática de la Rotación del mismo dentro de las
Instituciones Educativas.
.
Para el análisis del puesto se debe desarrollar, un documento en donde se incluyan:
1) La descripción del puesto: que son todas las funciones que debemos realizar en dicha
posición, expresadas de una manera general y analítica.
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2) El puesto: que son el conjunto de actividades, responsabilidades y condiciones que lo
comprenden, y deben ir acompañadas de la experiencia, capacitación que se demande
en el puesto.
3) Jerarquía: que es lugar que ocupa dentro de una estructura organizacional y sus
relaciones con otras áreas.
4) Requisitos del puesto: son los requerimientos mínimos que deberá cumplir el docente
que demande ese puesto.
5) Nombre del puesto: es la clasificación que se le asigne, y que generalmente debe ser
corta y bien definida (docente interino, docente titular, decano).
Es más que evidente mencionar la importancia de que las instituciones educativas
cuenten con el análisis de puesto de un docente, ya que nos proveerá las herramientas
para desarrollar un adecuado proceso de reclutamiento y selección, nos dará la pauta
para fincar un programa de capacitación adecuado a las necesidades docentes, además
de estipular de forma adecuada la programación de evaluaciones de salarios y plan de
incentivos.
Y por demás obvio, nos da el precedente para llevar a cabo una supervisión más de cerca
de nuestro talento docente.
La parte fundamental de este ensayo, es integrante del análisis de puesto, “El perfil del
puesto”. Son los ingredientes más finos de este proceso, ya que se trata del ser humano
en su máxima expresión.
El perfil de puesto debe cumplir con un contenido básico en donde debemos encontrar,
datos que nos arrojen el conocer su nombre, edad, sexo, estado civil, rasgos específicos
del individuo. En este sentido, el buen docente debe cumplir con las siguientes
características de un perfil:
1) La responsabilidad.
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En donde debe ser capaz de perseverar en el trabajo asignado y demostrar ser tenas,
determinado. Ser una persona en quien se puede confiar.
2) Las relaciones personales y la sociabilidad.
Debe poseer la capacidad de ser una persona abierta, con capacidad de construir en
lugar de criticar, serena, mesurada en sus comentarios y con confianza en los demás.
Debe poseer la capacidad de fomentar las relaciones sociales y mantener un buen
círculo de contactos.
3) Autoestima y estabilidad emocional.
El docente debe pensar bien de si mismo, esto es, a pensar en términos favorables más
que desfavorables. Debe ser un individúo emocionalmente estable y relativamente libre de
preocupaciones, ansiedades y tensiones nerviosas.
4) Retos.
El docente debe ser capaz de trabajar en problemas difíciles, mantener la necesidad de
investigar, disfrutar de las preguntas y discusiones que lleven a reflexionar y a pensar en
nuevas ideas.
5) Proactivo.
Debe ser capaz de trabajar con energía, vitalidad y poder realizar más actividades que la
persona promedio.
6) Liderazgo y Toma de decisiones.
El docente debe ser capaz de dominar sus impulsos y no tomar decisiones precipitadas o
repentinas, siendo capaz de ser dominante, ya que juega un papel principal dentro del
grupo y tendrá la necesidad de tomar decisiones impopulares, que conduzcan al grupo a
la consecución de sus objetivos.
7) Empatía.
Debe poseer un sentido de entendimiento de los factores que aquejan a sus estudiantes y
personas con los que mantiene relaciones sociales.
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Ya que el docente trabaja tomando decisiones impopulares de tareas que están bajo su
responsabilidad, teniendo que organizar a diferentes tipos de gente, es fundamental la
diplomacia que le permita fomentar entre sus estudiantes la creatividad para aceptar
nuevas ideas. El docente juega un papel trascendental en un grupo, es un mediador que
debe poseer la capacidad de resolver conflictos interpersonales, debe tener habilidades
para superar objeciones y demostrar la capacidad de persuasión y entendimiento, debe
ser capaz de mantener una empatía con sus estudiantes, que le permitan mantener un
nivel optimo de aprendizaje y satisfacción entre ellos.
El docente debe poseer un compromiso con los estudiantes, en cuanto a incrementar el
nivel de conocimiento, mediante prácticas y técnicas adecuadas de enseñanza.
Mostrando siempre un liderazgo y profesionalismo acordes a las necesidades que un
mundo globalizado demandan día a día de nuestros estudiantes.
Mucho he hablado de la importancia de un perfil del puesto del docente que ayude ha
evitar la rotación del mismo dentro de las instituciones educativas. Es ahí donde considero
que las instituciones u organizaciones educativas deben jugar un papel fundamental
convirtiéndose en formadoras de docentes y no en empleadores de personal con
características de docente.
Es decir si ya contamos con los puntos básicos de toda organización como son la visión,
misión, objetivos, proceso de selección, paquete salarial, encargados de carreras o áreas.
Y hemos definido el análisis del puesto, acompañado de un perfil del docente. ¿Cuánto
debemos esperar para formar al docente que requerimos? Las condiciones están dadas,
es por eso que he mencionado en capítulos anteriores que es risible pensar que en una
institución formadora el docente sea el que menos recibe capacitación o entrenamiento.
Es por eso que contando con el perfil que requerimos para nuestros docentes, los cuales
están bien identificados con los puntos ya antes mencionados, solo falta lo mas
importante “desarrollémoslos” para que estos sientan la estabilidad de toda institución
educativa, y decidan echar raíces firmes y solidas, convirtiéndose en el mejor perfil del
docente. “La satisfacción”.
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Conclusiones.
Es más que evidente que las ofertas educativas en estos momentos presentan gran
diversidad de opciones a escoger, por eso la importancia de las instituciones u
organizaciones educativas en la implementación de todos los factores que he
mencionado y que conducen a un buen perfil de puesto del docente.
No hay una vara mágica que forme con una pasada a los docentes idóneos, que
enriquecerán el acervo cultural y de conocimiento de todos nuestros estudiantes.
Tampoco mágicamente se adaptaran a nuestra visión, misión, objetivos. No señores, no
existen dichos artificios. Hay que ponernos a trabajar, señores responsables de la
educación en México.
Es por esto mi propuesta, que diseña el perfil del docente, que se adapta a una realidad
de nuestros tiempos, que esta acompañado de un verdadero paquete de prestaciones,
salarios y sazonado valga la expresión, con un sentir de estabilidad, de crecimiento por
parte del docente dentro de estas instituciones.
Hay que considerar al docente como un recurso irremplazable. Cada vez es menor el
amor por la enseñanza, el estar frente a un grupo y direccionarlo asía la consecución de
los objetivos trazados.
Por eso mi reconocimiento a esos docentes, los buenos docentes. Los que sacrificaron su
vida para que otros fuéramos los profesionistas que intentemos lograr los cambios
siempre prometidos y nunca logrados en nuestro hermoso y descalabrado México.
Señores, el trabajo es el único recurso que genera resultados en todos los ámbitos, la
educación no puede estar al margen de esto, el docente no debe estar excluido de esto.
El docente es la llave que abre la puerta del conocimiento y que progresivamente nos
brindara la posibilidad de convertirse en sabiduría. Subámonos al barco de la
docencia, todos aquellos que tengamos el perfil, y no lo hagamos más por una necesidad
económica, recordemos que un gran daño le hacemos a los estudiantes al impartir una
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cátedra sin fundamentos, sin el respeto por la profesión, sin el amor por el trabajo, sin el
Perfil.
Referencias documentales
Arias Galicia, Fernando. Administración de recursos humanos,
Editorial Trillas, México 1973, pp. 174-289
Davis, Keith. El comportamiento humano en el trabajo,
Editorial Mc Graw Hill, México 1983, pp.45-108
Flores, Olga “Elaboración de un perfil docente mexicano”
Convenio Inmujeres-SNTE. 2008 Http://www.snte.org.mx
Chávez, José “Que tipo de maestro requiere la Uag” Panel el perfil del docente de la uag.
Enero 2003 <Htpp://www.Uag.mx/Nexo/Enero 2003/panel.htm> (25marzo 2010).
Thompson Iván. “Definición de misión” 4 diciembre 2006
<Htpp://www.promonegocio.net/mercadotecnia/misión-definicion.htlm> (01 abril 2010).
Universidad Americana del Noreste
Programa de Postgrados
Maestría en Educación
Lic. Daniel Sada Vargas
Seminario de Administración Educativa
Ensayo
Abril del 2010
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Sada Vargas Daniel. (2010, agosto 3). Falta del perfil docente en las instituciones educativas mexicanas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/falta-del-perfil-docente-en-las-instituciones-educativas-mexicanas/
Sada Vargas, Daniel. "Falta del perfil docente en las instituciones educativas mexicanas". GestioPolis. 3 agosto 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/falta-del-perfil-docente-en-las-instituciones-educativas-mexicanas/>.
Sada Vargas, Daniel. "Falta del perfil docente en las instituciones educativas mexicanas". GestioPolis. agosto 3, 2010. Consultado el 29 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/falta-del-perfil-docente-en-las-instituciones-educativas-mexicanas/.
Sada Vargas, Daniel. Falta del perfil docente en las instituciones educativas mexicanas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/falta-del-perfil-docente-en-las-instituciones-educativas-mexicanas/> [Citado el 29 de Agosto de 2015].
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