Factores que inciden en la capacitación de los colaboradores de ventas

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Factores que inciden en la capacitación de los
colaboradores del área de ventas de la tienda La
Suerte, San Francisco de Macorís en el periodo
enero - octubre 2014
Resumen
La presente investigación ha sido diseñada con el objetivo de Analizar los
factores que inciden en la de capacitación de los colaboradores del área de
ventas de la Tienda La Suerte, en San Francisco de Macorís, en el período enero-
octubre de 2014.
Abarca factores personales como la disponibilidad de horarios de los
colaboradores para actividades de capacitación, las áreas relativas a sus
funciones en que poseen capacitación, su edad y nivel de escolaridad. Factores
socioeconómicos como los costos de las diferentes alternativas de capacitación y
los niveles de ingreso de los colaboradores, factores institucionales haciendo un
análisis detallado de la forma en que la empresa desarrolla los procesos de
capacitación de los colaboradores.
En este artículo también se abarcan las alternativas de capacitación que
están disponibles en la demarcación geográfica en que está ubicada la empresa,
la discusión y análisis los resultados de las encuestas aplicadas a los
administrativos y colaboradores en general y las recomendaciones hechas por
los investigadores.
Palabras claves
Capacitación: Proceso para enseñar a los empleados nuevos y actuales las
habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Pág. 294
Dessler 2001)
Diagnóstico de necesidades de capacitación: Es la parte medular del proceso
de capacitación. Permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en
una empresa. (Pág. 113, Pinto 2000)
Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajo,
con el fin de informarle el todo que debe saber sobre la empresa. (Pág. 113,
Ponce 2013).
Infotep: Organismo rector del sistema nacional de formación técnico profesional
de la República Dominicana. (http://www.infotep.gov.do/ consultado el 10-12-14).
Omlad: Observatorio del Mercado Laboral Dominicano (OMLAD), instancia de
investigación del Ministerio de Trabajo. (http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx
consultado 13/12/14)
Abstract
The present research was designed with the goal of analyzing the facts that affect
in the capacitation of the collaborators of the Sales Department in Tienda La
Suerte in San Francisco de Macorís, in the period of January-October 2014.
It covers facts like the way that the collaborators capacitation necessities are
diagnosed, economic facts that affect the implementation of a personal
capacitation program, the availability in the schedules of the collaborators for
capacitation activities, the relative areas for which collaborators are capacitated,
as well as a detailed analysis of the way the company develops the capacitation
processes of the collaborators.
The present research also covers the alternatives of capacitation that are available
in the demarcation where the company is located, the results of the applied polls,
and tips given by the researchers.
Keywords
Capacitation: Process of training the new and current employees the basic
abilities the need to carry out their task. (Pg. 294 Dessler 2001)
Capacitation necessities diagnosis: Is the medullary part of the capacitation
process. It allows acknowledging the existing learning necessities of a company.
(Pg. 113 Pinto 2000).
Induction: These are courses or teachings that are usually given to new
employees when employed, aiming to inform of everything it needs to know of the
company.(Pág. 113 Ponce).
Infotep: Ruling Organism of the national technic-professional formation of the
Dominican Republic. (http://www.infotep.gov.do/ retrieved 10-12-14).
Omlad:Domican Labor Market Observatory (Observatorio del Mercado Laboral
Dominicano) (OMLAD), instance of research of the labor ministry.
(http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx retrieved 13/12/14)
Introducción
La capacitación en las empresas es un tema que llama la atención a
numerosos investigaciones de diversos sectores. .
Según análisis realizados por el Observatorio Del Mercado Laboral
Dominicano (OMLAD) del Ministerio de Trabajo en 2010, se conclu que de la
población ocupada, solo el 19 por ciento tiene formación universitaria mientras
que el cuarenta por ciento corresponde a población que tiene educación primaria
y treinta y tres por ciento a educación secundaria.
Las empresas de nuestro tiempo necesitan personal cada vez más
capacitado para competir en los actuales mercados; esta necesidad genera
permanentes desafíos y retos.
Factores personales, socioeconómicos e institucionales, muchas veces se
constituyen en barreras para una adecuada capacitación de los recursos
humanos.
La falta de capacitación del personal podría generar falta de rendimiento
en general, un pobre desempeño en la atención a los clientes, elevados niveles
de quejas, mala imagen del comercio, pérdida o el disgusto de clientes y
disminución en las ventas.
Si las empresas implementan programas para desarrollar las capacidades
del trabajador, proporcionarían grandes beneficios para los empleados y para la
organización ya que la capacitación hará que el trabajador sea más competente y
hábil.
Esta investigación se ha diseñado con el propósito de dar respuesta a las
siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los factores que inciden en la capacitación de los colaboradores del
área de ventas de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís en el período
enero- octubre de 2014?
¿Cómo inciden los factores personales en la capacitación de los colaboradores
del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís?
¿Cómo inciden los factores socioeconómicos en la capacitación de los
colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de
Macorís?
¿Cómo inciden los factores institucionales en la capacitación de los
colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de San Francisco de
Macorís?
El Objetivo principal de esta investigación es Analizar los factores que
inciden en la capacitación de los colaboradores del área de ventas de la Tienda
La Suerte de San Francisco de Macorís en el período enero- octubre de 2014.
La presente investigación se enmarca en el ámbito de la Gerencia de
Recursos Humanos y pertenece al subsistema de Desarrollo y Capacitación De
Recursos Humanos.
El diseño de la presente investigación es no experimental. El tipo de
investigación es documental, de campo y transeccional descriptiva.
Las técnicas que se utilizaron en esta investigación fueron la encuesta y la
entrevista; y el instrumento utilizado fue el cuestionario.
La población de esta investigación está compuesto por 34 colaboradores.
Entre los principales hallazgos de esta investigación se determinó que no
hay precisión ni claridad con relación a realización de actividades de
capacitación.
Más del 70 % de los colaboradores encuestados afirma que en términos
económicos la capacitación que está a su alcance es dentro de la empresa; se
determinó también que los colaboradores poseen horarios disponibles para
actividades de capacitación ya sean nocturnos o dominicales.
Se puso en evidencia que los factores institucionales son los de mayor
incidencia en lo referente a la capacitación en esta institución, pues no hay
claridad con relación a la forma de determinar las necesidades de capacitación, ni
personas responsable, ni presupuesto, ni calendarización de actividades, ni
medios adecuados para evaluar los resultados.
Desarrollo
Aspectos generales de San Francisco de Macorís.
San Francisco de Macorís, es la capital de la provincia Duarte, RD. . Está
situada en la región nordeste del Cibao. Es actualmente el centro comercial de la
zona Nordeste de la República.
Según la oficina nacional de estadística y los resultados del Censo nacional
del 2002, San Francisco de Macorís es la ciudad económicamente más avanzada
y más estable del país.
La cuidad cuenta con varias áreas comerciales, entre las cuales podemos
citar: las salidas a Santo Domingo y salida a Nagua; con números comercios de
muebles y electrodomésticos, agencias de vehículos, restaurantes y bancos
comerciales.
Una de las principales áreas comerciales está en parte más céntrica de la
ciudad, hallándose ahí los principales centros comerciales con que cuenta la
cuidad, con una muy variada oferta en ropa, calzados, tejidos y artículos para
hogar. Entre estos comercios se halla la tienda seleccionada para realizar esta
investigación.
Alternativas para la capacitación en San Francisco de Macorís.
En la actualidad se ofrecen en la cuidad una amplia gama de opciones en
materia de capacitación técnica. Una de las principales opciones la constituyen
los Centros Operativos Del Sistema (COS), que son entidades de formación
acreditadas por el Instituto De Formación Técnico Profesional (INFOTEP).
Con relación a la formación profesional, en San Francisco de Macorís
funcionan dos universidades, el Centro Universitario Regional Nordeste (CURNE)
extensión de la Universidad Autónoma de Santo Domingo y la Universidad
Católica Nordestana (UCNE).
Datos Generales Sobre La Tienda La Suerte. La Tienda La Suerte SRL.
Inició sus operaciones en el año 1963, administrada por su fundador y propietario,
un ciudadano libanés junto a su familia.
Entre los principales retos y desafíos que han tenido, se pueden citar los
asociados a la implementación de los avances en la tecnología, la llegada a la
cuidad de grandes franquicias como el Grupo Ramos (Multicentro La Sirena) y
Payless, así como también innumerables tiendas de propietarios chinos.
Conceptos de Capacitación.
Los conceptos que presentan los diferentes autores con respecto a la
capacitación son muy diversos, algunos muy complejos y otros bastante claros y
sencillos.
Para Werhter y Davis (2001) La capacitación es el desarrollo de habilidades
técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal.
Por otro lado los autores Landy & Conte (2005) establecen que la
capacitación es la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes
que da como resultado la mejora en el desempeño. También afirman que la
capacitación incrementa el aprendizaje y también la probabilidad de un mejor
desempeño laboral.
Beneficios de la capacitación.
Alles (2007) afirma que entrenar y capacitar al personal, además de
mantenerlo empleable, actualiza el capital intelectual de la empresa. Por ello la
capacitación tiene un valor estratégico para la organización.
Werther & Davis (2001) citan entre los beneficios de la capacitación que
conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles.
Pasos del proceso de capacitación y desarrollo.
Para Dessler (2001) cualquier programa de capacitación consiste en
cuatro pasos, que se resumen en: determinar las necesidades de la capacitación,
fijar objetivos de capacitación; implementar la capacitación o el entrenamiento y
por último la evaluación.
Delgado (2006) Señala que el desarrollo de un plan de formación tiene lugar
en tres fases: estimación de las necesidades de formación, diseño del plan y eva-
luación.
Para Dessler (2001) las dos técnicas principales para determinar los
requerimientos de capacitación son el análisis de tareas y el análisis del
desempeño
Para Landy y Conte (2005) la evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo.
Tipos De Capacitación
En cuanto a los Tipos de capacitación Guzmán (2008) plantea que las
formas más difundidas de entrenamientos son los talleres y cursos.
Silíceo (2005) enfatiza que no existe un método ideal, y que todos los
métodos serán buenos y darán los resultados deseados siempre y cuando estén
relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, con el número de
participantes del curso, con el tiempo de que se dispone y con muchos otros
factores.
Este autor también recomienda alternar diversos métodos o tipos en un
mismo programa de educación.
Según la autora Martha Alles (2007) los modernos métodos de capacitación
incluyen la participación activa y la experimentación del conocimiento, también
afirma que la capacitación puramente teórica está en desuso y que las nuevas
generaciones quieren rápida experimentación práctica.
Aspectos Económicos En La Capacitación.
Según Alles (2007) Cualquier actividad implica una serie de costos y
beneficios. Será importante que el especialista en Recursos Humanos maneje
estos conceptos con comodidad.
Werhter y Davis (2001) señalan que El costo de la capacitación y el desarrollo
es sumamente alto cuando se considera en términos globales y su efecto sobre
los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa.
Niveles de Salarios en el sector comercial en la República Dominicana.
Según lo determinado en la resolución 2/2013, el Comité de Salario
Nacional establece el monto de once mil doscientos noventa y dos pesos con
00/100 (RD$11,292.00) mensuales, para los que prestan servicios en empresas
industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el
conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de cuatro millones de
pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00).
Costos de la capacitación técnica.
Según el INFOTEP, todos los cursos que imparte dicha institución, son
totalmente libre de costo para el participante. El participante solo deberá pagar
cien ($100.00) pesos para obtener su certificado.
Costos de la capacitación superior.
Según el portal del Listín Diario de fecha 31 de octubre de 2011, Cursar
una carrera completa en la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD)
puede costar entre1600 y 28000 pesos, dependiendo si el estudiante realizó el
bachillerato en un centro educativo público o privado.
También se estimó en 400 mil pesos el costo promedio para cursar una
carrera universitaria en uno de los centros de estudios superiores privados del
país,
Alternativas para la capacitación.
Según Melo (2014) , durante El Primer Diálogo Nacional sobre Políticas de
Innovación, Creatividad y Nuevos Negocios, de 46 instituciones del nivel superior
que hay en el país, solo cinco imparten carreras técnicas, son el Instituto
Tecnológico de Las Américas (ITLA), el Instituto Técnico Superior Comunitario
(ITSC), Oscus San Valero y el Instituto de Diseño.
Resultados De La Investigación.
Conclusiones:
Objetivo número 1. Determinar cómo inciden los factores personales en la
capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda La Suerte de
San Francisco de Macorís.
Partiendo de estos resultados se determinó que aunque existe equilibrio
en la proporción de sexos masculino y femenino dentro de la organización y la
misma está compuesta en su mayoría por personas menores de cuarenta años,
un alto porcentaje solo posee capacitación en un área, aun en el caso del
personal administrativo, siendo en su mayoría personas con cierta antigüedad en
la empresa, ya que solo un 29 % del personal encuestado lleva menos de un año
laborando en la empresa.
También se pudo determinar, en el caso de los colaboradores en
general, que el horario nocturno es el más apropiado para dedicar a actividades
de capacitación, y en el caso de los colaboradores del personal administrativo, se
determinó que el horario dominical es el más indicado.
Objetivo número 2. Evaluar cómo inciden los factores socioeconómicos
en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda
La Suerte de San Francisco de Macorís.
Con relación a este objetivo se concluyó que:
--Los niveles de los ingresos del 100% de los colaboradores son
insuficientes para costear la formación profesional privada de los mismos.
--Tanto la educación técnica profesional, como las carreras ofertadas por la
universidad estatal en la provincia, según el criterio de los investigadores, están al
alcance del 100% de los colaboradores, esto siempre y cuando puedan
adaptarse a sus situaciones de disponibilidad de horarios.
-Que la capacitación dentro de la empresa y la capacitación costeada por la
empresa es la opción que afirman tener los 73 % de los colaboradores.
Con relación a estos resultados se pudo determinar que un alto porcentaje
de los colaboradores depende exclusivamente de las oportunidades de
capacitación que la empresa les pueda brindar; y que los ingresos de los
colaboradores en general no les permite recibir capacitación superior privada.
Objetivo número 3. Identificar cómo inciden los factores institucionales
en la capacitación de los colaboradores del área de venta de la Tienda
La Suerte de San Francisco de Macorís.
En lo concerniente a este objetivo los investigadores llegaron a las siguientes
conclusiones:
-Que los medios más utilizados en la empresa, según el 47% son la
observación directa y según el 29 %, las entrevistas individuales.
-Que según el 100 % del personal administrativo no hay regularidad con
respecto a la frecuencia de procesos para determinar las necesidades de
capacitación.
-El 100% de los colaboradores del área administrativa y el 32 % de los
colaboradores en general, afirman que la capacitación es eventual.
-El 100 % de los colaboradores del área administrativa afirma que es la
administración la responsable de las actividades de capacitación. Para el 59 % de
los colaboradores en general también es la administración la responsable, y para
un 26 % de los colaboradores en general, son los supervisores.
-El 100% de los colaboradores del área administrativa y el 68% de los
colaboradores en general afirman que el único tipo de capacitación que la
empresa utiliza son las charlas.
- El 50% del personal administrativo afirma no hay fechas establecidas para
realizar actividades de capacitación y un 32 % afirma que se realizan
eventualmente.
- El 59 % de los colaboradores respondieron que los resultados de la
capacitación se realizan mediante la evaluación de desempeño. Un 26 % afirma
que por la productividad.
Con relación a estos resultados se evidencia que los medios más eficaces que
presentan las teorías que sustentan esta investigación para determinar las
necesidades de capacitación no se implementan. Se comprobó también que
aunque hay claridad en cuanto a la responsabilidad en la determinación de
necesidades de capacitación, no hay regularidad para realizar este proceso.
Con relación a estos resultados se determinó que no hay una
programación, ni presupuestos para la capacitación y que cuando se realiza es
de manera eventual. Se determinó que todos los colaboradores entienden que es
la administración la responsable de las actividades de capacitación y que solo se
utiliza como técnica o tipo de capacitación, charlas. También se determinó que la
forma de la evaluación de los resultados de capacitación es por medio del
desempeño y la productividad.
Objetivo general
Con respecto al objetivo general de la presente investigación,Analizar los
factores que inciden en la de capacitación de los colaboradores del área de
ventas de la Tienda La Suerte de San Francisco de Macorís en el período enero-
octubre de 2014”, se concluyó que:
Partiendo de los resultados de los objetivos con que se realizó esta
investigación, se concluyó que los hallazgos de mayor incidencia en la
capacitación de los colaboradores están asociados al factor socioeconómico, ya
que se puso en evidencia que los ingresos de los colaboradores son insuficientes
para costear su capacitación individual; y a los factores institucionales, ya que la
mayoría de las debilidades arrojadas por la presente investigación, están
constituidas por las deficiencias que presenta la empresa en sus procesos de
capacitación, ya que se comprobó que no hay responsabilidad, regularidad, ni
presupuesto, ni variedad detodos, ni seguimiento o evaluación; al realizar los
procesos de capacitación.
Recomendaciones:
A la administración: Aplicar de manera regular evaluaciones de
desempeño, y análisis de las tareas que componen los puestos de trabajo, ya que
estos son dos de los métodos más confiables para determinar las áreas en que en
los colaboradores ameritan capacitación. Las técnicas de entrevistas individuales
y/o grupales podrían también implementarse pero más bien para saber otros
aspectos sobre aspiraciones, planes y necesidades personales que los
colaboradores podrían tener en cuanto a capacitación y desarrollo en la
institución.
Diseñar una programación de actividades de capacitación, donde haya
una persona, equipo o departamento responsable.
Organizar por lo menos una actividad de capacitación por año, ya que un
alto porcentaje de los colaboradores por razones financieras y de disponibilidad
de horarios, depende exclusivamente de la capacitación que la empresa le pueda
brindar.
Supervisar la realización de las actividades de capacitación y verificar que
incluyan variedad en cuanto a las técnicas de capacitación, dando prioridad a las
técnicas participativas y dinámicas.
Realizar el respectivo proceso de evaluación de los resultados de la
capacitación, para de esta forma ir mejorando los contenidos de las próximas
actividades de capacitación.
Fomentar de manera general y permanente la participación de todos los
colaboradores en las actividades de capacitación.
En caso de no haber recursos disponibles para tales fines, evaluar las
oportunidades que el INFOTEP o alguna otra institución podría brindar.
A los colaboradores:
De manera general se recomienda a todos los colaboradores:
Gestionar de forma individual oportunidades de capacitación técnica, y
no depender solo de las oportunidades de capacitación que les pueda brindar la
empresa.
A los colaboradores que por razón los horarios no se hayan trabajado su
formación profesional, evaluar las opciones de estudios superiores, ya sea a
distancia, sabatinos y dominicales y diseñar una estrategia para su desarrollo
profesional, de manera que pueda garantizar su crecimiento personal y la
posibilidad de escalar a otros niveles en la empresa.
Verificar la disponibilidad de becas y crédito educativo en las diferentes
instituciones educativas del municipio y localidades cercanas y evaluar si aplica
para alguna de ellas.
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. A. (2007) Dirección Estratégica De Recursos Humanos.
Ediciones Granica S.A., Buenos Aires
Dessler, G. (2001). Administración de Personal, octava Edición. México:
Prentice Hall.
Delgado M; Gómez L. Romero A. Vásquez E. (2006) “Gestión de
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España. Person-Prentice Hall.
Guzmán R. (2008) “Oferta y Demanda De Capacitación En República
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Informe General sobre Estadísticas de Educación Superior 2010-2011
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Landy, F. &Conte, J. (2005). Psicología industrial. México: McGraw Hill.
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México: McGraw Hill Interamericana, S. A. de C.V.
Ponce, R. (2013). Administración de Personal Relaciones humanas.
México, Editorial Limusa,
Siliceo, A. (2004). Capacitación y Desarrollo de Personal. Cuarta Edición,
México, D.F., Editorial Limusa.
Werther B. W, Davis, K. (2000). Administración de Recursos Humanos.
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http://www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una-carrera-
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universitaria-puede-costar-hasta-RD975000 Consultado 14-10-2014
http://es.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs
Consultado 19 de noviembre 2014.
FACTORES QUE INCIDEN EN LA CAPACITACION DE LOS
COLABORADORES DEL AREA DE VENTAS DE LA TIENDA LA SUERTE,
SAN FRANCISCO DE MACORÍS EN EL PERIODO ENERO - OCTUBRE 2014.
Autoras:
Lic. Marina Thompson Gómez
Lic. Reveca Regalado Hernández
Lic. Ananyhi Reynoso Guzmán
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)
República Dominicana.
Correos electrónicos:
mthgomez@hotmail.com
reve_28@hotmail.com
ananyhi-reynoso@outlook.es

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Thompson Gómez Marina. (2015, octubre 5). Factores que inciden en la capacitación de los colaboradores de ventas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/factores-que-inciden-en-la-capacitacion-de-los-colaboradores-de-ventas/
Thompson Gómez, Marina. "Factores que inciden en la capacitación de los colaboradores de ventas". GestioPolis. 5 octubre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/factores-que-inciden-en-la-capacitacion-de-los-colaboradores-de-ventas/>.
Thompson Gómez, Marina. "Factores que inciden en la capacitación de los colaboradores de ventas". GestioPolis. octubre 5, 2015. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/factores-que-inciden-en-la-capacitacion-de-los-colaboradores-de-ventas/.
Thompson Gómez, Marina. Factores que inciden en la capacitación de los colaboradores de ventas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/factores-que-inciden-en-la-capacitacion-de-los-colaboradores-de-ventas/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
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