La exigencia de dirigir personas en el trabajo

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Expuse en un artículo anterior (Prostitución y Coaching Ejecutivo) como el significado que damos a nuestra actividad laboral puede determinar la forma de considerar nuestro trabajo y a nosotros mismos ejerciéndolo: si como valioso y, en consecuencia, valiosos nosotros mismos, o por el contrario, carente de valor y desmotivador.

Una de las consecuencias del mundo moderno apuntadas hace años por los investigadores sociales y que ya experimentamos la mayoría, es el de un ambiente de dura competencia donde las empresas manifiestan la imposibilidad de comprometerse con los trabajadores. Complejidad, flexibilidad e incertidumbre mandan.

J.F. Tezanos  sintetiza la dinámica mundial y su efecto sobre las personas en una frase: El Mundo cambia más rápidamente que lo que puedan asimilar las personas [1].

Al directivo o directiva se le exige, como siempre, que mejore los resultados. La novedad ahora es el acento en la reducción de recursos. En una situación como esta donde un director de un equipo con menos personas debe conseguir mejores resultados, la motivación del equipo resulta esencial. Sin embargo, también es nuevo que algunas de las herramientas clásicas de motivación han dejado de estar disponibles: aumento de salario; contrato fijo; plan de carrera.

Cabe imaginarse el desconcierto de quién le piden que haga más con menos y al que además, ¡le quitan las herramientas para llevarlo a cabo!

El moderno entorno empresarial ha despojado de vigencia a muchas de las acciones y recursos con los que los directivos estaban familiarizados y contribuían a definir lo que entendían por ser un directivo. Ha contribuido a vaciar de contenido lo que para muchos significaba dirigir.

¿Cómo responder a lo que te demandan? ¿Qué significa, ahora, dirigir?

En respuesta a la exigencia de mayores resultados, en ausencia de las herramientas “clásicas” utilizadas para motivar al equipo y a sí mismo, y sin terminar de saber cómo ajustar su rol a las nuevas circunstancias, el directivo recurre a lo único que, supone, mostrará al resto de la organización, y a él/ella mismo, que está fuertemente comprometido con su trabajo: inunda su tiempo de acción.

“Hacer cosas” es muy visible y dota a su rol  del significado que cree coherente con lo que él mismo y su entorno esperan. La acción se convierte en acción generadora de significado y la valía como directivo pasa a medirse en tiempo dedicado a la acción.

Sin embargo, la acción como objetivo tiene, al menos, dos consecuencias problemáticas.

Una es que no tiene porque ser eficaz. Se hacen más cosas pero no tienen por qué ser las que mejor contribuyen a los objetivos de la organización.

La segunda es que para el directivo resulta ser un camino abocado al fracaso. Cada vez invierte más tiempo en trabajar. Con dificultades para conseguir de su equipo la implicación necesaria,  cada vez deberá invertir más tiempo si necesita cubrir la incesante demanda de mejorar los resultados. Llegará más tarde a su casa, eventualmente acortará su fin de semana, durante sus vacaciones necesitará mantenerse “movilizado” (de “móvil”), conectado con su oficina, trabajando.

El vacío de significado provocado por el desajuste entre una forma de dirigir y las exigencias del mundo moderno, y el intento de subsanarlo a través de acción, pueden conducir al directivo/a a un estado de malestar laboral, desmotivación, minusvaloración de sí mismo y deprimente desequilibrio entre vida personal y laboral.

Para cuando el directivo se interesa por algo como el coaching ejecutivo [2] ya ha comprobado que los libros de autoayuda, los consejos bienintencionados o las clases magistrales de los cursos de dirección, no han servido de mucho. Necesita que alguien le ayude a actualizar lo que significa dirigir hoy en su empresa y desde el puesto que ocupa, dotando a sus acciones de un sentido, valor y eficacia que promuevan la autoestima y sean fuente de motivación.

Notas al pie

  1. José Félix Tezanos, “Grandes tendencias del siglo XXI. Retos e incertidumbres del siglo XXI” en José Félix Tezanos (ed.), Incertidumbres, retos y potencialidades del siglo XXI: Grandes tendencias internacionales, Editorial Sistema, Madrid, 2010, capítulo 6, págs. 33-78.
  2. La categoría coaching ejecutivo admite una desconcertante variedad de métodos de trabajo y herramientas conceptuales. Al que me refiero aquí, el que ayuda a actualizar el significado de dirigir, es uno de ellos.

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Fidalgo Javier. (2013, marzo 21). La exigencia de dirigir personas en el trabajo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/exigencia-dirigir-personas-trabajo/
Fidalgo, Javier. "La exigencia de dirigir personas en el trabajo". GestioPolis. 21 marzo 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/exigencia-dirigir-personas-trabajo/>.
Fidalgo, Javier. "La exigencia de dirigir personas en el trabajo". GestioPolis. marzo 21, 2013. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/exigencia-dirigir-personas-trabajo/.
Fidalgo, Javier. La exigencia de dirigir personas en el trabajo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/exigencia-dirigir-personas-trabajo/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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