Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental

Consideraciones teóricas sobre el surgimiento y evolución de
los recursos humanos, subsistemas de capacitación y
formación ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental.
Surgimiento y evolución de los recursos humanos
El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesitó unirse,
empleando formas elementales de organización. Karl Marx se refirió a la
comunidad primitiva como la forma más antigua de organización social. "A
partir de la división de la sociedad en clases se generó la necesidad de
estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de manera
que ésta se orientará hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el
sujeto de dirección"[1]. Todo lo cual permitió la aparición de la administración,
derivándose diferentes teorías y principios.
A inicios del siglo XX surge la Escuela Clásica de las Administración
encabezada por el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francés
Henri Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas técnicas para organizar y
racionalizar el trabajo (formación del trabajo, formas de pagos y otros). La
concepción acerca del papel determinante de los móviles económicos sobre la
conducta del hombre, empieza a resquebrajarse.
Estas técnicas en la segunda década del siglo XX fueron adaptadas y
renovadas por la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo (1880-
1949), cuyo interés primordial era el individuo y sus motivaciones como ser
socio-psicológico. Pero pretendieron solucionar los problemas
organizacionales, prestando atención únicamente al individuo en el grupo, sin
considerar la organización en su conjunto.
Surgieron además otras teorías y escuelas que van tomando lo positivo de la
anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teoría de la burocracia (Max
Weber 1864), Enfoque neoclasista (Drucker), Teoría estructuralista, Teoría del
Comportamiento Organizacional y Teoría de Sistemas.
Los orígenes de la función de personal se ubican durante la segunda
revolución industrial. En cierto modo, representó una respuesta a los cambios
que introdujo la industrialización en el mundo del trabajo (Dulebohn, Ferris y
Stodd, 1995)[2]. Los factores incidentes según Cabrera (2005) son:
De las tareas concretas y repetitivas que debían realizar los operarios en
sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de trabajos multidimensionales
en los que los miembros de la organización comparten las
responsabilidades con los resultados finales.
El trabajador va dejando de ser una persona controlada y obligada a
regirse por normas establecidas para convertirse en un sujeto que toma sus
propias decisiones, se autocontrola y elabora sus propias reglas.
Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formación y el
desarrollo como procesos que permiten un más elevado desempeño, como
garantía de competitividad.
Los sistemas de retribución se hacen más complejos.
Las estructuras organizacionales son cada vez más planas y se
perfecciona la comunicación; así como el liderazgo, la motivación y la
participación conjunta en la toma de decisiones.
Rápida transformación de la tecnología que provoca innumerables
cambios en una organización.
Cambios en el tamaño de una organización que condiciona su
complejidad.
Creciente normativación laboral que condujo a su sistematización en el
Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal especializado[3]
Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la Administración de
Recursos Humanos (ARH), surge con el crecimiento de las organizaciones y
con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito concepciones
de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad,
Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.
González (2002) refiere que la evolución de la función de personal a partir de
dos criterios: "Por un lado la concepción subyacente que se tiene del empleado
y, por otro, los sistemas predominantes en cada momento histórico de gestión
empresarial. No cabe duda que ambos criterios están profundamente
interrelacionados y que la forma de gestionar el factor humano en una
organización depende, en gran medida, de cómo se concibe ese factor
humano; del mismo modo que la concepción de dicho factor humano no puede
separarse de los sistemas de gestión utilizados. A partir de estos dos criterios
pueden definirse cuatro grandes periodos heurísticos en la evolución de la
gestión del factor humano en las organizaciones:
periodo de inicio -desde la aparición del taylorismo hasta finales de la
segunda guerra mundial-,
periodo de desarrollo -desde finales de la segunda guerra mundial hasta
la década de los años setenta-,
periodo de cambio -desde el inicio de la década de los años ochenta
hasta mediados de los noventa-, y
periodo estratégico - desde mediados de los años noventa hasta la
actualidad[4]
Como han destacado los diferentes autores los cambios ocurridos en la función
del personal determinó las dimensiones que configuran la actual dirección de
recursos humanos. Presentemente, en toda organización, la Gestión de los
Recursos Humanos es parte esencial para su funcionamiento, ya que el
personal está en interacción continua con el ambiente interno y externo de la
organización. Este fenómeno posibilita alcanzar los objetivos propuestos y un
alto nivel de competitividad. Ello se constata al conceptualizar a la organización
como un sistema. Chiavenato, expresa que: "El enfoque de la teoría de
sistemas trajo una fantástica ampliación en la visión de los problemas de la
organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema cerrado. Su
carácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los efectos
sinérgicos de la organización son realmente sorprendentes"[5]. Plantea
además tres niveles de análisis:
"Nivel de comportamiento social (la sociedad como microsistema).
Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la
trama de interacciones entre éstas. El nivel social se toma como una
categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema).
Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente
dentro del cual también interactúan sus componentes entre y con las
partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una
categoría ambiental del comportamiento individual.
Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema).
Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación,
aprendizaje y comprender mejor la naturaleza humana"[6]
En opinión de Capó (2004) los principios generales que rige el sistema de
gestión de recursos humanos son:
"Carácter sistémico: Interrelación de los subsistemas que conforman el
sistema de gestión de recursos humanos, con el resto de los que integran
la organización.
Orientación hacia la estrategia del futuro: Los objetivos principales
deben garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos
estratégicos de la organización en busca de la excelencia y la
competitividad.
Carácter científico -técnico: Aplicación consecuente de los métodos de
investigaciones científicas que permitan argumentar las propuestas de
modificación y necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de los
métodos.
Flexibilidad y dinámica: Adecuación de las exigencias y necesidades,
teniendo en cuenta el momento y entorno.
Carácter educativo: Formar integralmente al hombre.
Descentralización de funciones y atribuciones: Que se desarrollen a
todos los niveles institucionales.
Participación de los trabajadores: Participación real y efectiva de los
trabajadores en todas aquellas actividades que permitan lograr un clima
laboral adecuado"[7]
Como expone Zarragoilía Alonso (2003) "la Gestión Estratégica de los
Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones,
relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una
integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado
reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación
profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino
todos en general". A continuación se sintetizan algunas de las funciones más
importantes de la Gestión de los Recursos Humanos:
La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,
entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en
cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener
como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo
de las competencias exigidas por el puesto.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de
atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice
una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo
acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por
el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o
externa.
La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de
una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un
buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se
apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.
La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y
adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a
la cultura de la organización.
La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos
permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades
actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos,
orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y
capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la
eficacia de su organización.
La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación
de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que
permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez
que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a
las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de
estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los
individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de
esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.
La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se
basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que
tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe
primar en las organizaciones.
Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los
individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de
evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura
de los recursos humanos dentro de la organización.
Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan
la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor
descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que
exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los
trabajadores.
Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto,
la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y
practicas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo
directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí
que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos
humanos.[8]
El objetivo primordial de la Gestión de Recursos Humanos es crear, mantener y
desarrollar los recursos humanos con habilidades y motivación para alcanzar
los objetivos individuales y organizacionales con un enfoque sistémico tal como
lo expone Cuesta. Este autor plantea que:
Los Recursos Humanos se constituirán a inicios del siglo XXI en el
recurso competitivo más importante.
Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y
no un costo.
La Gestión Recursos Humanos no se hace desde ningún departamento,
área o parcela de la organización, sino como una función integral de la
empresa; y además de manera proactiva.
La Gestión Recursos Humanos demanda concebirla con carácter técnico
científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de
puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo),
comprendidos en la denominación de la tecnología de las tareas.
La Gestión Recursos Humanos eficiente ha superado al taylorismo, y
demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la
participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.
El soporte informático de la Gestión Recursos Humanos es un
imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.
El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral,
vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos
fundamentales de la Gestión Recursos Humanos.
Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento
económico es imprescindible a las estrategias de Gestión Recursos
Humanos junto a la preservación ecológica.
El desafio fundamental de la Gestión Recursos Humanos es lograr
eficacia y eficiencia en las organizaciones[9]
"La Gestión de los Recursos Humanos se presenta como una importante
fuente de ventaja competitiva, a través del desarrollo de las competencias,
habilidades y motivación de la gente de la empresa. Una empresa puede
metódicamente identificar dónde descansan sus fortalezas en Recursos
Humanos y lanzar sus políticas de Recursos Humanos y las estrategias
empresariales utilizando y desarrollando esas ventajas. Las competencias de
Recursos Humanos, que pueden ser clave para el futuro en su industria,
pueden ser identificadas, y se pueden dar pasos en orden de adquirirlas. [10]
Para concluir este epígrafe se toma el resumen perspicaz realizado por
González Fernández (2000) sobre el surgimiento y evolución de los recursos
humanos
Tabla 1: Surgimiento y evolución de los recursos humanos
Fuente: Tomado de González Fernández, L: La Dirección de los Recurso
Humanos en el horizonte del 2000, p: 129
Los recursos humanos en Cuba. Subsistemas de los recursos humanos
En el epígrafe anterior se conceptualizaron los principios, papel, funciones,
objetivos y rasgos actuales de la Gestión de Recursos Humanos, dados por los
autores Capó, González Fernández, Zarragoilia Alonso y Cuesta, los cuales
son aplicados al contexto cubano. ¿Qué características tienen los recursos
humanos en Cuba. Primeramente, la Gestión de Recursos Humanos en Cuba
es una preocupación, el Recurso Humano en Cuba fue forjado en las luchas
por la independencia. Su verdadero valor fue concebido a raíz de los profundos
cambios políticos, económicos y sociales, ocurridos al triunfar la Revolución el
1ro de enero de 1959.
Carbona (2000) explica que "la inexperiencia de la construcción del socialismo
en un país como Cuba y de la necesidad de acortar plazos de prueba y
experimentación condujeron a mal copiar acríticamente algunos modelos
importados de los países socialistas europeo de aquella época,
específicamente de la URSS. Aunque la intención y el avance que esto
proporcionó no son menospreciables, los resultados no fueron los esperados.
Sin embargo, se comenzó a sentar las bases de una teoría de la dirección
socialista, punto de partida sobre las cuales necesariamente se tiene que
sustentar la dirección en nuestro país".
"Las reflexiones y orientaciones de Fidel y el Che en todo este proceso
representaron aportaciones significativas a la dirección socialista, tanto en el
ámbito de toda la sociedad cubana como para la empresa estatal socialista.
Hitos importantes en las correcciones fueron la "lucha contra el burocratismo",
ya mencionada, los errores de idealismo, el proceso de rectificación de errores
y tendencias negativas y la reconversión y redimensionamiento empresarial. Y
aún hoy, en el último quinquenio, en el período especial, no se dejan de hacer
aportes significativos a la administración socialista, bajo un nuevo escenario
interno de combinación de empresas socialistas, empresas estatales
jurídicamente privadas, empresas mixtas, extranjeras, cooperativas y
cuentapropistas, y con un escenario externo sin antecedentes de fuerte
integración económica y globalización"[11]
En la figura 1 se muestra el modelo cubano de gestión estratégica de los
recursos humanos avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Estos subsistemas realizan funciones como:
Inventario de personal
Evaluación del potencial
Análisis y descripción de los puestos de trabajo.
Valoración de los puestos de trabajo.
Planificación de Recurso Humano.
Selección del personal
Entrenamiento y desarrollo
Evaluación del desempeño
Compensación
Beneficios salariales.
Higiene y seguridad
Auditoria de Recurso Humano.
Como se ha expuesto, aunque los autores consultados no describen ni dan
igual importancia a los elementos que deben integrar el sistema de gestión de
recursos humanos, la mayoría de ellos si le dan un papel importante a la
existencia de un sistema conformado por un grupo de subsistemas que tienen
que ver fundamentalmente con el desarrollo del personal.
Subsistema de Capacitación
Teniendo en cuenta los subsistemas que forman el modelo cubano (figura 1) se
describe a continuación el subsistema de formación y desarrollo o capacitación,
el cual es objeto de estudio de este trabajo. Este subsistema proporciona los
conocimientos teóricos y prácticos necesarios al trabajador para desempeñar
su trabajo con mayor eficiencia, por ende para el éxito de la organización. El
estudio de este subsistema constituye una necesidad impostergable para
garantizar no solo el desarrollo del personal, ya que se considera un eslabón
que propicia perfeccionar sistemáticamente el desempeño que para nuestra
institución es de vital importancia, sino también el cuidado del Medio Ambiente.
El desarrollo del conocimiento de las personas transita por tres etapas:
1) Capacidades Tradicionales: Se realizan programas de formación
teóricos, prácticos y entrenamiento de competencias del presente, para
asegurar que los recursos humanos se ajusten al perfil de los puestos de
trabajo que desempeñan.
2) Aprendizaje: Se capacita a los recursos humanos para las
competencias futuras (nuevas ocupaciones), mediante tecnologías
interactivas que afianza el aprendizaje, un paso más allá de la formación.
3) Crecimiento Humano: Se capacita a los recursos humanos en sus
dimensiones de creatividad, innovación y liderazgo personal.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)[12], emplea otro término:
formación profesional y la define como "las actividades que tienden a
proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el
trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la
actividad económica". Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o
desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la
experiencia del aprendizaje y conseguir la actuación adecuada.
Gili, M. Jara T. "Capacitación Ocupacional en la Empresa" precisa que
formación es actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito
general es preparar, desarrollar e integrar a los Recursos Humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
aptitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en
sus actuales y futuros puestos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno.
La Norma Cubana 3000:2007 define la capacitación como: "Conjunto de
acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una
inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las
funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los ximos
resultados productivos o de servicios" [13]
La capacitación abarca dos elementos personales: capacitador y capacitando.
Capacitador: Es la persona especializada en el ramo en que se va a dar
la capacitación y es el encargado de enseñar al empleado las nuevas
técnicas a utilizar dentro de la organización.
Capacitando: Es la persona que va a aprender no sólo los conocimientos
básicos, sino también a manejar diferentes situaciones así como corregir
sus propios errores.
La autora de este trabajo asume la terminología dada López, J. Carlos [14]
participante y facilitador. Estas dimensiones marcan el viraje en el replanteo de
la posición que deben asumir los sujetos dentro de un programa de
capacitación que sea generado con la participación de Adultos.
Para que la formación y desarrollo de los Recursos Humanos sea eficaz, la
misma debe:
1) Trazar objetivos concretos y medibles, teniendo en cuenta las
necesidades reales de mejora de cada uno de los miembros de la
organización
2) Contar con una plantilla preparada y competente.
3) Funcionar de forma defensiva frente al entorno, es decir, debe ser un
proceso dinámico y continuado de superación tecnológica, organizativa y
de servicios
4) Debe anticiparse a los cambios que ocurren dentro y fuera de la
organización, con un carácter innovador permanente.
5) Asumirla la formación no como un gasto, sino como una inversión.
6) Diagnosticar las competencias que requiere el recurso humano.
Profundizando el primer punto citado anteriormente, para determinar las
necesidades de formación es necesario realizar el inventario de los recursos
humanos. Este inventario constituye una herramienta muy útil para la
administración del personal y su planeación estratégica. Este inventario provee
y registra la información necesaria que cuentan los recursos humanos; tales
como: cualidades, aptitudes y experiencias para desempeñar su labor. Para
aplicar este inventario se pueden emplear diferentes métodos:
Evaluación del desempeño: Medición sistemática del grado de eficacia
y eficiencia con que los trabajadores realizan sus actividades durante un
período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la
base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.
[15]
Observación: Obtención de información a través de la observación
directa o participante, es decir, formando parte del grupo estudiado, para
verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente.
Cuestionarios: Con la aplicación de los cuestionarios se diagnostica las
necesidades de capacitación y las delimita.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Conversación con
supervisores y gerentes con la finalidad de obtener información sobre
problemas solucionables a través de la capacitación.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar
previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la
empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera
acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que
salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Si se conduce la capacitación como una inversión, la cual propicie bienestar
para el personal y la organización, su beneficio permitirá la rentabilidad más
alta y a actitudes más positivas, mejoramiento del conocimiento del puesto a
todos los niveles, agilización de la toma de decisiones y la solución de
problemas, logro de metas individuales, ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas.
1.3.1 Técnicas y métodos de capacitación
Para que la capacitación tenga éxito, entre otros factores, la misma debe ser
flexible y emplear métodos o técnicas de aprendizaje acorde al lugar, momento
o complejidad del puesto.
Métodos de capacitación:
Capacitación para propósitos especiales: Capacitar a empleados
para realizar actividades específicas dentro de la organización.
Capacitación de alfabetización: Este método de capacitación se divide
en dos partes, la primera está representada por la prueba de aptitudes
básicas, la cual nos indica si los trabajadores son rechazados o aceptados
en el trabajo. La segunda forma parte de responder a este problema al
instruir programas básicos de alfabetización.
Capacitación para el servicio al cliente: Capacitar a los empleados de
una empresa para mejorar la forma en que se dirigen al cliente, de tal modo
que sea cortés y hospitalaria, para que el cliente se sienta a gusto.
Capacitación para el trabajo en equipo: Mejorar el desempeño y la
eficiencia de las actividades que realicen.
Capacitación en la diversidad: Crear una mayor sensibilidad en los
trabajadores para fomentar una relación laboral más estable y agradable
entre las personas que laboran en la organización.
Aspectos que influyen en su desempeño:
a) Cómo su propia educación influye en las suposiciones que hacen y en
su conducta.
b) Las personas de diferentes culturas reaccionan de manera diferente
en el lugar de trabajo.
Capacitación en los valores: Educar a los empleados en torno a los
valores de la empresa, de tal manera que desarrollen valores personales.
Técnicas de capacitación:
Capacitación en el puesto: El empleado recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo, al
tiempo que produce; por lo tanto aprende haciendo realmente el trabajo y
obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
Capacitación por instrucción del puesto: Se realiza una lista de todos
los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada.
Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo
hay).
Conferencias: A través de pláticas o conferencias se proporciona
conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Se pueden
utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría
representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio
de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
Técnicas audiovisuales: Se capacita a través de películas, circuito
cerrado de televisión, cintas de audio o de video. Los audiovisuales son
más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Se aplican preguntas o se presentan hechos
para lograr una retroalimentación inmediata sobre la precisión de las
respuestas de los empleados.
Capacitación vestibular por simulacros: Los empleados aprenden en
el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son
instruidos fuera del mismo. Esta técnica es casi una necesidad en los
puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los
empleados directamente en el puesto.
Analizando los criterios obtenidos en la literatura consultada, para el caso de la
capacitación de los operadores de Grupos Electrógenos, es recomendable la
utilización de la capacitación en el puesto de trabajo. Creando una conciencia
en los trabajadores para impulsar una relación laboral estable y agradable
(Capacitación en la diversidad) y (Capacitación en los valores). Es por ello que
existe la necesidad de un replanteo de la dimensión del sistema educativo, tal
como le expresan Soto y Leiva 2001 las enseñanzas modernas han sido lentas
en incorporarse a este vertiginoso movimiento, y es a través de ellas que se
busca transformar y concebir un nuevo trabajador". Añaden además "…que
estamos avocados a una reflexión del quehacer educativo. No se puede
continuar enseñando con metodologías del pasado, pues la verdad es que a
pesar de los múltiples esfuerzos nos encontramos, todavía, frente al dilema
educativo, de entroncar los procesos formativos con los constantes y
sistemáticos cambios del sistema productivo"
Estos apuntes concluyen que la formación y desarrollo debe abarcar más que
la simple transmisión de conocimientos y habilidades. Es decir, debe generar
competencias, las cuales son sinónimo de ventaja competitiva sostenible; lo
que significa: productividad, competitividad, motivación, proyección y
promoción y profesionalidad. Debe lograr además, una mejor gestión de la
empresa y un desarrollo de los puestos de trabajo. En esa misma dirección se
debe garantizar la adecuada capacitación ambiental de los recursos humanos
para que se desempeñen en aras de un desarrollo sostenible y lograr actitudes
responsables y respetuosas hacia el medio ambiente. Se requiere promover,
organizar y desarrollar programas de educación ambiental
Las características de estas competencias son las siguientes:
Adecuadas al negocio, coherentes con la naturaleza y propósito del
negocio.
Adecuada a la realidad actual y futura de la organización así como del
plan de negocios, con vistas a las adecuaciones futuras.
Toda competencia debe poder ser medible y clasificada, que se pueda
obtener de manera clara y sencilla.
Exhaustiva. Debe considerar todos los aspectos relevantes tanto de la
organización como de la persona.
Debe tener un lenguaje y conceptos conocidos por todos, que todas las
personas sepan que se espera de ellas, y el sistema de evaluación de su
desempeño.
Las competencias deben ser de fácil identificación.
Las competencias se identifican como laborales y organizacionales:
Competencias laborales: "conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en
correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.
En requerimiento esencial que esas competencias sean observables,
medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización"[16].
Competencias organizacionales: "conjunto de características de la
organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en
especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas
a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están
causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización,
en correspondencia con determinada cultura organizacional"[17].
Ambas competencias permiten mejorar y facilitar la gestión integrada de los
Recursos Humanos, además generan un proceso de mejora continua en la
calidad y asignación de los Recursos Humanos y contribuye al desarrollo
profesional de las personas y de la organización en un entorno altamente
competitivo y cambiante.
Según Morales Cartaya: En Cuba como en ningún otro país del mundo existen
las condiciones para afirmar que las competencias son el factor que hará
posible esa integración CUAL, porque se cuenta con el capital humano capaz
de realizar el aporte esencial requerido y poder continuar desarrollándose, en
términos de cultivar a los máximos niveles su talento y valores, desarrollar la
innovación tecnológica, elevar la productividad incluyendo la de los
trabajadores del conocimiento, todo ello en la dirección de satisfacer las
necesidades del pueblo, y de los clientes externos.[18] Morales Cartaya,
comparte con Maurice Bommensath cuando define la competencia de los
individuos como algo que comprende siempre tres características:
El saber: se trata de un conjunto de conocimientos últimos provenientes
de las diversas ramas, una mezcla de saberes técnicos y de gestión.
El saber hacer. Fruto de la experiencia y del aprendizaje.
El saber estar (saber vivir): expresión de la sinergia potencial de los
individuos cuando saben trabajar en grupo. [19]
En la bibliografía consultada aparecen dos características más:
Querer hacer
Poder hacer
Impacto de la capacitación
Como se ha reiterado en epígrafes anteriores la capacitación debe constituir
una inversión primordial y no un gasto. Para lograr este objetivo, sus resultados
deben ser tangibles e incluso medibles que justifiquen los procesos y
presupuestos del departamento encargado de la capacitación.
La educación formal (escolar) difiere mucho de los procesos de enseñanza-
aprendizaje en el adulto. Los adultos no aprenden lo que siente que no va a
utilizar y no demuestran todo lo que aprenden; su aprendizaje se da cuando
logra la aplicación, es decir, cuando salen a trabajar y generan cambios, estos
son duraderos y modifican algunos de sus patrones conductuales. Estos
elementos demuestran lo difícil que es medir el aprendizaje que el adulto
obtiene a través de la capacitación. Dicho de otro modo, el aprendizaje solo se
puede medir a través del o los cambios de conductas generados por el
individuo en su contexto laboral.
Acerca de la Educación de Adultos o como también suele llamársele
Andragogía, se ha dicho que es "una disciplina definida al mismo tiempo como
una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos,
filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de
adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a
todas las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto"
(Bernard, 1985)
¿Según Beillerot, 1996, Cuáles serían las características fundamentales de los
adultos que se manifiestan en un proceso de formación y que lo distinguen de
otros procesos?:
a) El auto concepto: Necesidad psicológica para ser autodirigidos.
b) La experiencia: La experiencia acumulada sirve como recurso de
aprendizaje y como referente para relacionar aprendizajes nuevos.
Valiéndose de sus experiencias anteriores el participante puede explotar y/o
descubrir su talento y capacidades.
Unido a la experiencia, el adulto trata de conservar vivencias, conocimientos,
creencias, paradigmas que les fueron útiles en un momento; pero que ya no lo
son y, por lo tanto, se convierten en fuente de resistencia interna del individuo.
Dadas estas circunstancias, un requisito básico para el aprendizaje es el
"desaprendizaje".
c) La prontitud en aprender: Los adultos se disponen a aprender lo que
necesitan saber o poder hacer para cumplir su papel en la sociedad. Ellos
miran la formación como un proceso para mejorar su capacidad de resolver
problemas y afrontar el mundo actual; de esta manera pueden desarrollar
modelos de conducta en situaciones dadas que le faciliten su adaptación a
circunstancias particulares en las que puedan encontrarse en un momento
determinado.
d) La orientación para el aprendizaje: La orientación de los adultos para
el aprendizaje tiende a la búsqueda de la solución a los problemas que se
le presentan en la vida real; con una perspectiva de buscar la inmediatez
para la aplicación de los conocimientos adquiridos; cuyos objetivos
responden a sus necesidades y expectativas.
Existen dos maneras para evaluar los resultados de la capacitación: una es
diseñando el estudio de evaluación y la experimentación controlada, y la
segunda forma de evaluación estudia qué efecto de la capacitación se deben
medir, dentro de estos efectos encontramos:
La reacción: respuesta del empleado ante el programa.
El aprendizaje: es la forma en que el empleado comprende los principios
y habilidades.
La conducta: evaluar si la conducta cambió debido a la capacitación.
Resultados: es importante preguntar ¿qué tanto influyó la capacitación
en los resultados obtenidos?
Se concluye que para lograr una excelente capacitación se deben llevar a cabo
acciones que proporcionen un desarrollo de las habilidades, conocimientos,
actitudes y aptitudes que el personal requiere para desempeñar su puesto. Los
principales medios para formar profesionalmente a los recursos humanos son
cursos, eventos, conferencias, lecturas, instrucción programada, software
educativo, becas y otras formas de educación a distancia.
La capacitación se debe dar a medida que cambian las exigencias del puesto,
se tienen que modificar y actualizar las habilidades utilizando los cuatro pasos
básicos en la capacitación:
Capacitación Ambiental
El uso de los avances tecnológicos propicia mayor competitividad en las
organizaciones, es por ello que sus recursos humanos deben capacitarse en
este mundo tan cambiante, pero este avance ha propiciado inevitables
conflictos hombre-ambiente y amenaza el equilibrio ecológico. Es interés de
este trabajo profundizar en la temática de educación o formación ambiental,
aunque no es propósito enunciar el surgimiento y evolución de los conceptos y
términos sobre educación ambiental. De forma breve se plasman algunas
definiciones para introducir la temática de capacitación ambiental
El Programa de la UNESCO, "Educando para el futuro sostenible" define la
Educación Ambiental como el "Proceso tendiente a desarrollar una población
mundial que sea consciente de un ambiente total y sus problemas, que se
preocupe por ellos y que tenga el conocimiento, las habilidades, las actitudes,
la motivación y el compromiso para trabajar individual y colectivamente hacia la
solución de problemas actuales y la prevención de problemas futuros".[20]
Los investigadores cubanos la definen como el "Proceso continuo y
permanente, que constituye una dimensión de la Educación Integral de todos
los ciudadanos, orientada a que en la adquisición de conocimientos, desarrollo
de hábitos, habilidades, capacidades y actitudes, y en la formación de valores,
se armonicen las relaciones, entre los seres humanos y de ellos con el resto de
la sociedad y la naturaleza, para propiciar la orientación de los procesos
económicos, sociales y culturales hacia el desarrollo sostenible"[21].
Calvo S. y Corraliza J. A exponen que: "La Educación Ambiental intenta
proponer una nueva información que aumente los conocimientos sobre el
medio ambiente y que de esta ampliación surja una reflexión que nos permita
mejorar la calidad de vida, mejorando la calidad ambiental y que nos lleve
necesariamente a una acción a favor del medio"[22]
Estas definiciones involucran al ser humano en el medio ambiente ya que el
individuo no puede concebirse independiente del entorno; además provocan en
él, la necesidad de prevenir los problemas ambientales. Además exigen un
desarrollo inmediato de valores, conocimientos, habilidades y motivaciones e
incitan al empleo de una educación informal y no formal pues, en estos
momentos la Educación formal no es suficiente.
Arthur Lucas (1992), (BUSCAR REFERENCIAS DE ESTE AUTOR), describe
tres tipos de Educación Ambiental: sobre el ambiente, en el ambiente y para el
ambiente.
Educación sobre el ambiente: el ambiente se constituye en contenido
curricular. Comprende las actividades educativas que tienen como fin
proporcionar información sobre el medio y sus relaciones. Sus objetivos
incluyen la capacitación en destrezas o comprensión cognitiva acerca del
entorno y de las interacciones del ser humano con su ambiente. Por
ejemplo un estudio de la influencia de las actividades domésticas de una
ciudad sobre la calidad de las aguas subterráneas.
Educación en el ambiente: es la que se plantea o tiene lugar en el
medio, tomando a este como recurso didáctico. Comprende actividades
realizadas fuera del aula como las salidas de campo.
Educación para el ambiente: es la que se define como la dirigida
específicamente a la conservación y mejora del medio. Es el objetivo final
de la Educación Ambiental que pretende conseguir cambios en las
actitudes, aunque estos no serán efectivos si no van acompañados de
cambios de comportamiento.
Gaudiano González (México, 1998) define la educación como:
Formal: desarrollada curricularmente en las instituciones educativas.
Informal: desarrollada fuera de las instituciones escolares, espontánea,
no estructurada, que se promueve en la cotidianidad.
No formal: transmisión de conocimientos, aptitudes y valores
ambientales fuera del sistema educativo institucional, que conlleve la
adopción de actitudes positivas hacia el medio natural y social, que se
traduzcan en acciones de cuidado y respeto por la diversidad biológica y
cultural y que fomenten la solidaridad intra e intergeneracional, mediante
una participación ciudadana informada y proactiva. Se reconoce que la
educación ambiental no es neutra, sino que es ideológica, ya que está
basada en valores para la transformación social.
Para el caso que nos ocupa se ajusta la educación para el ambiente y formal,
partiendo que la misma se desarrolle de forma estructurada dentro de la
organización, definiendo a la organización como una institución educativa; con
el objetivo de conseguir cambios en las actitudes y desarrollar valores,
conocimientos, habilidades y motivaciones.
Los problemas ambientales pueden clasificarse atendiendo a la escala de
magnitud que abarcan, en globales, regionales y locales.
Un problema global es aquel que afecta a todo el planeta.
Un problema regional es aquel que afecta a dos o más poblaciones
acotadas y diferenciadas entre sí.
Un problema local es aquel que afecta a una población determinada,
acotada en sus integrantes (límites) y en el tiempo y espacio.
En Cuba el problema local es llevado a escala de la comunidad o barrio, a
través del Consejo Popular. Para lograr la solución o mitigación del problema
es necesario que exista una sólida la interacción comunidad-dirigentes locales-
empresas- organizaciones sociales y la educación ambiental.
Según Serrano Méndez y demás autores [23]"el carácter social de la
Revolución Cubana ha posibilitado, desde sus primeros momentos, actuar en la
solución del principal problema ambiental de los países subdesarrollados: la
pobreza extrema, al tener como objetivo esencial la elevación de la calidad de
vida de todo el pueblo".
"No obstante, aún confrontamos problemas, unos heredados y otros surgidos
en el propio desarrollo económico que ha tenido lugar en las últimas décadas,
por falta de conocimientos ambientales e insuficiente incorporación de la
dimensión ambiental en la gestión urbana, en lo que incide la no-disponibilidad
de todos los recursos financieros y materiales para la solución de los mismos".
En la siguiente tabla se aprecia los esfuerzos realizados en Cuba para mejorar
la gestión ambiental y por ende elevar el nivel y calidad de vida de la población,
partiendo de las condiciones concretas de país subdesarrollado
Tabla 2: Progreso de la Gestión Ambiental en Cuba
Fecha Acciones realizadas
1959-
1979
Se estableció la soberanía nacional sobre el medio ambiente
y los recursos naturales del país
Se organizó e institucionalizó la protección del medio
ambiente.
Creación de la Comisión Nacional para la Protección del
Medio Ambiente y Conservación de los Recursos Naturales en
1976.
1980-
1989
Se promulga la primera ley sobre protección del medio
ambiente
(Ley 33 de 1981: de Protección del Medio Ambiente y del Uso
Racional de los Recursos Naturales)
1990-
1999
Organización y funcionamiento del sistema de gestión
ambiental.
Modificación del artículo 27 de la Constitución de la República
en materia ambiental, para integrar la relación medio ambiente y
desarrollo económico y social sostenible.
Promulgación de una nueva ley de medio ambiente.
Aprobación del Programa Nacional de Medio Ambiente y
Desarrollo, adecuación cubana de la Agenda 21.
Creación del Ministerio de Ciencia Tecnología y Medio
Ambiente
Aprobación de la Ley Medio Ambiente (Ley 81),
Aprobación de la Estrategia Ambiental Nacional
Identificación de los principales problemas ambientales.
Definición de metas y objetivos a lograr.
2000-
2009
Implementación de los instrumentos para la gestión
ambiental.
Desarrollo de programas ambientales.
Incorporación de la dimensión ambiental en los programas de
desarrollo económico.
Fuente: Elaboración propia
Pese a los logros obtenidos aun existen deficiencias para poder lograr una
gestión ambiental más eficiente en el país. En la estrategia aparecen las
principales deficiencias. Numerosos autores concluyen que la insuficiente
cultura ambiental no posibilita en ocasiones o no contribuye en otras a la
mitigación y solución de muchos de esos problemas.
Se valora por la autora del presente trabajo, que en los Grupos Electrógenos
de Fuel Oil de Guiñes es necesario agregar a la formación de los operadores la
educación o capacitación ambiental. Como se reconoce que existe una
interdependencia entre medio ambiente, desarrollo y educación, lo que
conduce a la necesidad de reorientar la educación ambiental no sólo hacia la
utilización racional de los recursos, sino a cómo utilizarlos y modificar los
modelos de desarrollo que orientan su utilización. Apunta además, que en su
concepción actual, la educación ambiental, no representa una respuesta
coyuntural, va más allá de la perspectiva tecnológica para constituir un
elemento esencial dentro de la educación general y permanente que aporte un
nuevo paradigma educativo y suponga una profunda innovación cultural" [24]
[1] TRISTÁ PÉREZ, Boris. El hombre, el trabajo y la influencia del dirigente,
Editorial de Ciencias Sociales, La Habana, 1990.
[2] Citados por González Fernández Luis. Gestión del conocimiento y gestión
de recursos humanos: una convergencia necesaria. Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones 2-3(18), 2002.
[3] CABRERA, J. A. 2005. Sistema de Gestión de Recursos Humanos., Material
Mecanografiado, La Habana. p. 1.
[4] GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, Luis. Gestión del conocimiento y gestión de
recursos humanos: una convergencia necesaria, Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones 2-3(18), 2002. PWWWW
[5] CHIAVENATO, I. Introducción a la teoría general de la administración,
Editorial Mc Graw-Hill 1989, p. 572
[6] Ibídem.
[7] CAPÓ, J. R. Gestión de Recursos Humanos, Maestría en Dirección UNAH,
Material Mecanografiado 2004, p. 8.
[8] ZARRAGOILIA ALONSO, María. La formación en Gestión de Recursos
Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial, Folletos
Gerenciales, AÃ'O VII No.1. Enero 2003.
[9] CUESTA, A. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, La Habana,
Editorial Academia, 1997, p.12.
[10] HENDRY, Chris y Pettigrew. Patterms of Strategic Change in the
Development of Human Resource Management, en British Journal of
Management. University of Warvick Business School, Vol. 3, 1992
[11] NARBONA PÉREZ, Jorge E. Las maestrías en dirección: algunas
reflexiones sobre su orientación, Folletos Gerenciales, AÃ'O IV, No.1, 2000
[12] Organización Internacional del Trabajo, agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), fundada en 1920 como una
sección autónoma de la Sociedad de Naciones, convirtiéndose, en 1946, en el
primer organismo especializado de la ONU. Microsoft ® Encarta ® 2009. ©
1993-2008 Microsoft Corporation.
[13] NC 3000:2007, Sistema de gestión integrada de capital humano-
Vocabulario. Cuba, 1ra Edición, 2007, p.9
[14] "LÓPEZ, J. Carlos. Cuatro Enfoques para un proceso de Aprendizaje de
los Individuos en el Marco de sus Contextos Laborales, Folletos Gerenciales,
Año VII, Número 7, Julio 2003.
[15] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 15
[16] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10
[17] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10
[18] Morales Cartaya, Alfredo. Una alternativa de modelo cubano de gestión
estratégica de Recursos Humanos. Revista Economía y Desarrollo. No. 1
Vol.135 Ene-Jun/2004. Página 109
[19] Maurice Bommensath: Bureautique: la fonction personnel aussi/Agnés
Alliot, Ves Granger. CEGOS, París, ciitado por Morales Cartaya 2004: Op. cit.
p. 110
[20] El Programa de la UNESCO, "Educando para el futuro sostenible", 1978
[21] Ley No. 81 del Medio Ambiente de Cuba, Gaceta Oficial, La Habana, 1997.
[22] Calvo S. y Corraliza J. A Educación Ambiental. Conceptos y propuestas.
Editorial CCS, Madrid, 1997.
[23] SERRANO MÉNDEZ y colectivos de autores. Gestión ambiental urbana,
(CD-ROM), p. 2
[24] VALDÉS VALDÉS, Orestes: La educación ambiental para el desarrollo
sostenible y su integración a la educación popular. Simposio "Educación
ambiental y educación popular" RB Venezuela 2007.
Autores:
MSc. Bárbaro Frías Valdivia: bfriasv@gmail.com
Ing. Edelmis Reyes Massó.
Lic. Eglis Maldonado Hidalgo.
Lic. Yenny Castillo Blanco.
Tec. Lucas Ramón Morillo.

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Frías Valdivia Bárbaro. (2010, junio 16). Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/
Frías Valdivia, Bárbaro. "Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental". GestioPolis. 16 junio 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/>.
Frías Valdivia, Bárbaro. "Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental". GestioPolis. junio 16, 2010. Consultado el 3 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/.
Frías Valdivia, Bárbaro. Evolución de los recursos humanos y sistemas de capacitación ambiental [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/> [Citado el 3 de Agosto de 2015].
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