Evaluación del desempeño: teoría y práctica

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Presentación
La evaluación del desempeño ocurre ya sea que exista o no un programa formal
establecido por la gerencia, ya que los supervisores siempre observan la forma como
los empleados están realizando sus respectivas labores y tienen por consiguiente una
idea de cómo trabajan sus subalternos.
En este curso vamos a analizar las diferentes variables que conforman un sistema de
evaluación del desempeño, haciendo énfasis en los diferentes planteamientos teóricos
expresados por autores como: Martha Alles, Arthur W. Sherman, Jr., Idalberto
Chiavenato, Gary Dessler, Amaro Guzmán y Víctor Melitón Rodríguez. Entre otros.
La idea es que los participantes entiendan con claridad los componentes a tomar en
cuenta, al aplicar las evaluaciones del desempeño a los empleados de una
organización sin importar los fines a los cuales se dedique la misma.
Un aspecto a tomar en cuenta por los evaluadores es que mientras más informaciones
se posean del puesto o cargo sobre el cual se evalúa, mayor será la probabilidad de
tomar decisiones con objetividad sobre el desempeño del puesto por parte de su
ocupante.
Veremos la importancia que tiene la evaluación para los empleados cuando la misma
culmina con acciones motivadoras como aumento de sueldos, ascensos,
reconocimientos, adiestramiento, o con acciones correctivas que ayuden a mejorar la
actuación del trabajador por medio de capacitación, reubicación, orientación o
proveerle los recursos que necesita para poder desarrollar sus actividades laborales
sin perdidas innecesaria de tiempo que a final de cuenta pueden afectar su
desempeño.
Otro aspecto importante es saber de quién es la responsabilidad por el desempeño, de
lo cual Idalberto Chiavenato considera “de acuerdo con la política de recursos
humanos adoptada por la organizaron, la responsabilidad por la evaluación del
desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al
gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o aun
comité de evaluación del desempeño”1
1. Sistema de administración de Recursos Humanos
Para entender la procedencia de la evaluación del desempeño debemos hacer una
revisión de lo que significa el sistema de administración de recursos humanos del cual
depende.
La administración de Recursos humanos es un subsistema de la administración de
empresa mediante la cual se dota a la empresa de personal calificado para que
desempeñen los puestos vacantes, se organizan, se remuneran y se mantienen en
condiciones técnicas y humanas optimas para que realicen sus labores con eficiencia.
La administración de recursos humanos, la administración de personal o la gestión de
recursos humanos, como se le llama indistintamente, se refiere según Dessler, “a los
conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos de la gente, o
recursos humanos de un puesto administrativo, que incluyen: reclutamiento y
selección, capacitación, compensación y evaluación”2
El Dr. Víctor Melitón Rodríguez, profesor de administración de personal en la
universidad autónoma de Santo Domingo, considera que “la administración de de
personal es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la
mejor selección, educación y armonización de los servidores de una organización, su
satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de uno y otra”3
1.2. Funciones generales de la administración de recursos humanos:
a- Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades relativas al
personal de la organización.
1 CHIAVENATO, Idalberto
Administración de Recursos humanos
McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A., 5TA. Edición
Colombia, 1999.
Página, 357
2 DESSLER, Gary
Administración de Personal, Prentice- Hall Inc., sexta edición, México, D. F., 1994., Página, No. 2
3 MELITON RODRIGUEZ, Víctor
Administración de personal, Santo Domingo, 1967, publicaciones de la ONP, pág. 4.
2
2
b- Elaborar proyectos de normas y procedimientos de personal.
c- Realizar estudios de clasificación y remuneración de puestos.
d- Reclutar y preseleccionar los candidatos que han de ocupar las plazas
vacantes.
e- Coordinar la evaluación del desempeño.
f- Realizar estudio para determinar las necesidades de adiestramiento.
g- Mantener actualizados los archivos del personal de la empresa
h- Elaborar y actualizar la nómina de pago.
i- Velar por la higiene y seguridad del personal
j- Elaborar programas de incentivo al personal
k- Participar en las negociaciones colectivas de condiciones de trabajo
con la asociación de trabajadores.
1.3. Subsistemas que integran la A. R. H.
1.3.1- Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos
El Reclutamiento y Selección de Personal, representa un subsistema compuesto por
dos actividades que se complementan, la primera conocida como reclutamiento de
personal se encarga de atraer candidatos que reúnan los requisitos exigidos por el
puesto y que tengan interés en prestar sus servicios a la organización. La segunda
actividad se encarga de verificar las condiciones técnicas y humanas de los
participantes para concluir con la elección del candidato que posea las competencias
que requiere el puesto.
1.3.2- Descripción del Puesto o Cargo
La descripción del cargo es una actividad mediante la cual se determinan las
diferentes tareas y responsabilidades que implica el desempeño de dicho cargo. Este
subsistema sirve de base para los demás subsistemas, especialmente para
reclutamiento y selección del personal, y para la evaluación del desempeño.
1.3.3- Evaluación del Desempeño
Esta es una función de control, mediante la cual se determina si los recursos humanos
están desempeñando sus respectivas labores de acuerdo con las competencias
exigidas por el puesto.
1.3.4- Adiestramiento y Desarrollo del Personal
3
3
Mediante el adiestramiento y desarrollo de personal, se incrementan los
conocimientos, habilidades y destrezas del personal para que desempeñen sus
labores con mayor eficiencia, ajustándose a los requerimientos del cargo.
1.3.5- Registro y Control del Personal
Este subsistema de la administración de recursos humanos tiene como función
fundamental, mantener registro de todas las acciones que se verifican al personal que
labora par la organización, entre las que se pueden mencionar: nombramiento, archivo
de expediente personal, ascensos, aumento de sueldos, cambios que afecten sus
documentaciones personales, permisos, licencias y desvinculación de la organización.
Evaluación del personal
La evaluación del desempeño es una actividad que ocurre permanentemente, los
supervisores mantienen un constante monitoreo sobre la labor que realizan sus
subalternos, con la finalidad de verificar si están realizando el trabajo de acuerdo con
los planes que se tiene para ese puesto o aplicar medidas correctivas cuanto antes
sea posible para evitar que se realicen esfuerzos innecesarios, se incurra en perdidas
de materia prima por desconocimiento de los procedimientos o se afecte la imagen de
la organización con un trato inapropiado al cliente.
Evaluar es, medir el rendimiento y comportamiento de una persona con respecto al
trabajo que debe desempeñar en el ejercicio de las funciones que componen el cargo
que ocupa.
Idalberto Chiavenato, considera que la evaluación del personal es “un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia y cualidades de alguna persona”4
Objetivos que se persiguen con la evaluación del personal:
1- Determinar si el trabajador realiza las funciones de acuerdo a como fueron
planeadas
2- Poder detectar necesidades de adiestramiento
3- Tener una visión del potencial humano con que cuenta la organización.
4 CHIAVENATO, Idalberto
Administración de Recursos humanos, McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A., 5TA. Edición
Colombia, 1999., Página, 357
4
4
4- Tener informaciones que nos indiquen cuales empleados pueden ser
reubicados y cuales pueden ser ascendidos.
5- Servir de fuente de información para la aplicación de aumento de sueldos
basado en la eficiencia.
6- Orientar al empleado para que realice su trabajo apropiadamente.
7- Promover la eficiencia y la eficacia.
8- Permitir al supervisor y supervisado que discutan como se están desarrollando
las actividades.
9- Dar cumplimiento a las políticas de evaluación del desempeño de la institución.
Programación de la evaluación del desempeño
1- Definición de procedimientos y objetivos de la evaluación
2- Elaboración de los instrumentos de evaluación
2.1- Cronograma de actividades
2.2- Formulario a ser utilizados
3- Determinar cuáles grupos serán evaluados
4- Identificar los factores por grupos ocupacionales
5- Definición de los factores a ser evaluados
6- Adiestramientos de los evaluadores
7- Revisión y aprobación del programa de evaluación
8- Aplicación de las evaluaciones
9- Corrección e interpretación de los resultados
10- Entrevistas con los evaluados
11- Aplicación de medidas, relativas a los resultados de la evaluación del desempeño.
Principios de la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño tiene determinados principios que le sirven de guía, un
principio es un planteamiento general que sirve de base o fundamento al proceso de
evaluación del desempeño.
A continuación presentamos algunos principios que sirven de guías a la evaluación del
desempeño:
5
5
1- Principio de objetividad en las calificaciones; se refiere a que el proceso se
desarrolle lo más alejado posible de la subjetividad, esto equivale a decir que el
trabajador sea evaluado en función a las tareas que tiene asignadas.
2- Principio de imparcialidad de los evaluadores; esto significa que el
evaluador debe actuar con la mayor justicia posible, eliminando así cualquier
manifestación de favoritismo o discriminación hacia los evaluados.
3- Principio de periodicidad de las evaluaciones; la evaluación del desempeño
debe aplicarse con la frecuencia que amerita la dinámica de la organización, es decir
cada seis meses o cada año.
4- Principio de información de los resultados a cada evaluado; es conveniente
que el evaluado este consciente de la evaluación que le fue realizada por su superior
inmediato, a fin de que pueda manifestar su conformidad o inconformidad con los
resultados, haciendo uso de su derecho de apelación.
5- Principio de relación de los resultados de la evaluación con las acciones
que se tomen al personal; lo que equivale a decir que los ascensos, aumentos de
sueldos, traslados, entrenamientos y demás acciones de personal estén
fundamentadas en los resultados obtenidos a través del proceso de evaluación.
6- Principio de adecuación de los instrumentos; significa que los instrumentos
que se utilicen para efectuar la evaluación se adapten a los objetivos que se
persiguen con la misma.
Factores utilizados en la evaluación del desempeño.
Los factores son los indicadores que nos sirven de guía para evaluar objetivamente los
cargos, partiendo de la descripción y especificación del mismo.
La selección de los factores para realizar la evaluación del desempeño va a depender
de los fines que se persigan con dicha evaluación y del nivel del personal a ser
evaluado. Para seleccionar los factores de evaluación el analista debe auxiliarse del
manual de descripción del cargo, el cual le otorga detalladamente las informaciones
necesarias sobre las tareas y responsabilidades que se deben realizar en el cargo
A continuación se presentan a modo de ilustración algunos factores que pueden ser
utilizados, tomando como fundamento la organización del trabajo por niveles
operativos o por grupos ocupacionales:
6
6
Servicios generales y administrativos:
1. Cantidad de trabajo
2. Calidad del trabajo
3. Conocimiento del trabajo
4. Cooperación
5. Iniciativa
6. Cuidado de los equipos
7. Disciplina
8. Relaciones personales
9. Discreción
10. Uso adecuado de los materiales y equipos.
Servicios profesionales y técnicos
1. Potencial de desarrollo
2. Iniciativa
3. Cooperación
4. Discreción
5. Calidad del trabajo
6. Cantidad de trabajo
7. Instrucción general
8. Responsabilidad por sus funciones
9. Disciplina
10. cooperación
Directores y Supervisores:
1. Cualidades de dirección
2. Capacidad Organizativa
3. Calidad del trabajo
4. Iniciativa
5. Habilidad para instruir a otros
7
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6. Interés en adquirir nuevos conocimientos
7. Don de mando
8. Liderazgo
9. Capacidad para lograr resultados
10. Integridad
¿Quién debe evaluar al Personal?
La responsabilidad de evaluar al personal dependerá del sistema que se
adopte, los sistemas que más se utilizan son los que se describen a continuación
Evaluación del Supervisor al Subordinado
Evaluación en Grupo
Evaluación por Compañeros
Auto-evaluación
Evaluación del Supervisor al Subordinado
Es la forma más usual de realizar la evaluación, en este sistema se considera que el
superior inmediato es el que tiene mayor conocimiento de la forma como el empleado
se conduce en el trabajo.
Evaluación en Grupo
En este sistema participan en la evaluación del empleado más de una persona,
generalmente se utiliza en los casos de empleados que sirven a varios jefes, por
ejemplo una secretaria que presta servicios a varios gerentes.
En este caso la evaluación final atribuida al empleado puede ser por promedio o por
consenso de los evaluadores
Evaluación por compañeros
Mediante este sistema el empleado es evaluado por sus compañeros de
labores. La ventaja de esta evaluación es que terceras personas pueden apreciar
conductas que pasan desapercibidas por los supervisores.
La Auto-Evaluación
Este sistema hace uso de la técnica moderna denominada administración por objetivos
(APO). El sistema de administración por objetivos es un ciclo que se inicia con un
8
8
estudio de los objetivos comunes de la organización y el establecimiento de los
objetivos departamentales e individuales
Limitaciones de la evaluación
Al evaluar al personal se pueden cometer errores de juicio o de apreciación que
pueden afectar a los evaluados en las decisiones finales respecto a la evaluación,
entre esos errores se pueden citar:
Error de halo
Error de tendencia central
Influencia del comportamiento reciente
Prejuicio del Calificador
Error de halo
Se refiere a que la calificación aplicada a un subordinado en un factor (cooperación),
influye en las calificaciones aplicadas a otros factores (cantidad de trabajo), este
problema se presenta en los empleados que son introvertidos o extrovertidos.
Error de tendencia central
Tendencia de los evaluadores de calificar a todos los subordinados en la misma forma,
calificándolos en el nivel promedio.
Este estilo de calificación se debe generalmente a la falta de capacitación del
evaluador, el cual al no entender el proceso correctamente aplica una puntuación
intermedia para
(Supuestamente) no beneficiar ni perjudicar a nadie.
Influencia del comportamiento reciente
Existe la tendencia entre los evaluadores de enjuiciar el comportamiento de un
empleado sobre la base de su rendimiento más reciente, el cuál puede ser positivo o
negativo, sin considerar el grado de eficiencia de la conducta anterior.
Prejuicio del Calificador
El calificador por su misma condición humana, tiende a otorgar una valoración en
proporción al grado de simpatía o antipatía que pueda formarse con respecto al
evaluado.
Método utilizado en la evaluación del desempeño
9
9
Existen una gran variedad de métodos que se utilizan para evaluar el desempeño del
personal, vamos a mencionar los más usados para tener una visión general sobre los
mismos:
Evaluación por objetivo
Evaluación por competencia
Evaluación por Factores
Método de evaluación por objetivo
Este método implica el establecimiento de metas medíbles y específicas con cada
empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso o logros alcanzados.
Este método consta de los siguientes pasos:
Establecer los objetivos, permitiéndole al empleado una participación
activa en la fijación de los mismos.
Definir los resultados esperado con el empleado
Revisar el desempeño y medir resultados
Aplicar correcciones si es necesario.
Objetivos por
alcanzar
Logros en
porcentual
(%)
Evaluación de
acuerdo al
porcentaje logrado
Observaciones
Alcanzar un
promedio
mensual de
ventas de 500,000
Unidades
Visitar 200
clientes durante
este mes
Disminuir en 20%
las quejas de los
clientes en su
zona
Disminuir en un
50% los
10
10
accidentes de
transito
Disminuir en un
20% los daños a
los productos
bajo su
responsabilidad
Contactar 20
nuevos clientes
durante el mes
Martha Alles, considera que el establecimiento de los objetivos deben ser:
Estratégicos, los objetivos individuales deben encontrarse dentro de los objetivos
estratégicos de la organización, o ser parte de ellos. Específicos, describir muy
claramente cual es el resultado final del objetivo planteado. Medíbles, que se puedan
cuantificar los logros sin dificultad. Alcanzables, deben establecerse objetivos
realistas que motiven al empleado a su logro pero que no sean imposibles de lograr.
Delimitados en tiempo, deben establecerse a corto plazo para un periodo
determinado”5
Método de evaluación por competencia
El método de evaluación por competencia se basa en el análisis de las competencias
que implica el desempeño del cargo y establece las escalas de comportamiento que
pueden asumir los empleados, a las cuales se les asigna una puntuación (A,B,C,D), de
acuerdo a los resultado logrados en su desempeño.
COMPETENCIAS GRADO A
100 %
GRADO B
75 %
GRADO C
60 %
GRADO D
25 %
INTEGRIDAD
LIDERAZGO
INICIATIVA
En la implementación de este método se sugiere definir las diferentes competencias
que se evalúan
Evaluación por Factores
5 ALLES, Martha
Desempeño por competencia Evaluación de 360 grados
Ediciones Granicas, S. A. primera edición
Uruguay, 2002, Página 45.
11
11
El método de evaluación por factores es un método que permite la selección de los
factores que intervienen en el desempeño del cargo y la aplicación de una calificación
acorde con las ejecutorias del empleado en un periodo determinado, es un método de
fácil aplicación y cuantificación de los resultados.
La evaluación por factores implica los pasos siguientes:
1- Selección y ubicación de los cargos a ser evaluados
2- Revisión de la descripción de las clases de cargos a evaluarse
3- Selección de los factores a evaluarse en cada clase de cargo
4- Definición de los factores
5- Establecimiento y definición de los niveles de calificación
6- Llenado del formulario.
7- Interpretación de la evaluación
8- Aplicación de medidas conforme a los resultados de la evaluación.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del empleado: Cargo que desempeña:
Departamento: Nombre del Supervisor:
Fecha de la ultima Evaluación: Fecha Actual:
No. FACTORES A SER EVALUADOS
INSUFICIENT
E
NECESITA
MEJORAR
BUEN
O
MUY
BUENO Calificación
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
INSUFICIENTE: el empleado no cumple con los requerimientos exigidos por el cargo
NECESITA MEJORAR: desempeña el cargo con deficiencias que pueden superarse con un curso de capacitación
BUENO: desempeña el cargo eficientemente, raras veces comete errores
Muy Bueno: desempeña el puesto con nitidez y esmero, la consecución de errores es casi nula
12
12
Para uso de la oficina de R. H. Para uso del Superior inmediato
Calificacion Total: Observaciones del Supervisor:
Recomendaciones
Firma del empleado:
Fecha: Firma del Superior Inmediato:
En la próxima página se presenta el formulario para la evaluación del desempeño con
los factores seleccionados para evaluar a una clase de cargo, en este caso se
corresponde al cargo de (secretaria), nótese que se han seleccionado y definido todos
los factores correspondiente a ese cargo.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del empleado: Cargo que desempeña:
Departamento: Nombre del Supervisor:
Fecha de la ultima Evaluación: Fecha Actual:
No
. FACTORES A SER EVALUADOS
INSUFICIENT
E
NECESIT
A
MEJORA
R
BUEN
O
MUY
BUEN
O
Calificació
n
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Calidad del trabajo, precisión,
cumplimiento y aceptabilidad del
trabajo que desempeña
2
Productividad, cantidad y eficiencia
del trabajo producido en un tiempo
establecido
3
Conocimiento del puesto,
habilidades y destrezas que
demuestra en su desempeño
4
Discreción, no divulga los secretos
relacionados con el proceso de
producción o compañeros
5Cooperación, disponibilidad para
ayudar a la empresa o a los
13
13
compañeros a cumplir con tareas que
no son de su responsabilidad
6
Puntualidad, disponibilidad para
presentarse a en el tiempo indicado a
su trabajo o citas.
7
Relaciones Humanas, capacidad
para integrarse a los grupos y
compartir de formas cortes sin crear
fricciones con las personas
8
Iniciativa, facilidad para emprender
acciones de su trabajo sin esperar que
se les ordenen
9
Organización, Habilidad para
mantener su área de trabajo ordenada
y limpia
10
Auto control, mantiene su control
emocional en niveles aceptables
aunque las condiciones ambientales
no sean las más favorables
INSUFICIENTE: el empleado no cumple con los requerimientos exigidos por el cargo
NECESITA MEJORAR: desempeña el cargo con deficiencias que pueden superarse con un curso de
capacitación
BUENO: desempeña el cargo eficientemente, raras veces comete errores
Muy Bueno: desempeña el puesto con nitidez y esmero, la consecución de errores es casi nula
Para uso de la oficina de R. H. Para uso del Superior inmediato
Calificacion Total: Observaciones del Supervisor:
Recomendaciones
Firma del empleado:
Fecha: Firma del Superior Inmediato:
La entrevista de evaluación
La entrevista de evaluación se refiere a un diálogo que sostiene el supervisor con el
empleado evaluado para discutir la actuación del empleado durante el periodo
evaluado
14
14
Datos previos a la entrevista
Antes de iniciar la entrevista el supervisor debe tener a manos los datos siguientes:
Hoja de descripción del puesto evaluado
Evaluación anterior aplicada al evaluado
Perfil del cargo
Finalidad de la entrevista
Dar al evaluado la información completa en cuanto a su evaluación
Obtener del evaluado su reacción y opiniones en cuanto a los resultados de la
evaluación
Lograr del evaluado su aprobación de los resultados de la evaluación o
permitirle que la apele.
Acciones posteriores a la evaluación del desempeño
-AUMENTOSDE SUELDOS
-REUBICACIONES
-RECONOCIMIENTOS
-ASCENSOS
-CAPACITACION
-DESPIDO, ENTRE OTRAS.
Bibliografía
ALLES, Martha
Desempeño por competencia Evaluación de 360 grados
Ediciones Granicas, S. A. primera edición
Uruguay, 2002,
CHIAVENATO, Idalberto
Administración de Recursos humanos, McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A.,
5TA. Edición
Colombia, 1999., Página, 357
15
15
DESSLER, Gary
Administración de Personal, Prentice- Hall Inc., sexta edición, México, D. F., 1994.,
MELITON RODRIGUEZ, Víctor
Administración de personal, Santo Domingo, 1967, publicaciones de la ONP,
Profesor: Néstor Melenciano Rosario
Santo Domingo, D. N.
Octubre del 2010.
CONTENIDO
Presentación
1. Sistema de administración de Recursos Humanos
1.1. Concepto
1.2. Funciones Generales
1.3. Subsistemas que integran la A. R. H.
1.3.1. Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos
1.3.2. Descripción del Puesto o Cargo
1.3.3. Evaluación del Desempeño
1.3.4. Adiestramiento y Desarrollo del Personal
1.3.5. Registro y Control del Personal
2. Concepto de Evaluación del Desempeño
3. Objetivos que se persiguen con la evaluación del personal
4. Programación de la evaluación del desempeño
5. Principios de la evaluación del desempeño
6. Factores utilizados en la evaluación del desempeño
7. ¿Quien debe evaluar al Personal?
8. Limitaciones de la evaluación
9. Métodos utilizados en la evaluación del desempeño
10. La entrevista de evaluación
16
16
10.1. Datos previos a la entrevista
10.2. Finalidad de la entrevista
10.3. Acciones resultantes de la evaluación del desempeño
10.4. El informe de la evaluación
17
17

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Melenciano Rosario Néstor. (2011, mayo 12). Evaluación del desempeño: teoría y práctica. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-teoria-y-practica/
Melenciano Rosario, Néstor. "Evaluación del desempeño: teoría y práctica". GestioPolis. 12 mayo 2011. Web. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-teoria-y-practica/>.
Melenciano Rosario, Néstor. "Evaluación del desempeño: teoría y práctica". GestioPolis. mayo 12, 2011. Consultado el 24 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-teoria-y-practica/.
Melenciano Rosario, Néstor. Evaluación del desempeño: teoría y práctica [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-teoria-y-practica/> [Citado el 24 de Abril de 2015].
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