Evaluación del desempeño, salarios y mejora de la calidad en las empresas

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Resumen ejecutivo:
Desde las últimas décadas existen cambios vertiginosos que han dado origen a la caída
de paradigmas que regían el mundo de los negocios, a lo largo de estos cambios han
existido historias de éxito y fracaso que la organizaciones han experimentado, en el
mundo globalizado y ahora abierto al comercio mundial, todas las organizaciones y
empresas se encuentran en una fuerte competencia para permanecer en el mercado, por
eso el talento humano factor necesario para cualquier organización se hace cada vez más
indispensable prepararlo para cumplir con los objetivos organizacionales y hacer frente a
los desafíos de la competencia internacional que actualmente enfrentan todas las
organizaciones mexicanas, por lo tanto las empresas deben desarrollar sistemas para
tener el mejor equipo de trabajo para mejorar su productividad, eficiencia y así alcanzar la
competitividad de clase mundial.
Palabras clave: evaluación, competitividad, mejora, organizaciones, salarios, clima
organizacional ……………………………………………………………………………………
Abstract:
Since the last decades there have been rapid changes that led to the fall of paradigms
governing the business world, along these changes have been stories of success and
failure that organizations have experienced, in the globalized world and now open world
trade, all organizations and companies are in fierce competition to stay in the market, so
the human talent necessary factor for any organization becomes increasingly essential to
prepare to meet organizational objectives and addressing the challenges international
competition currently faced all Mexican organizations, so companies must develop
systems for the best team to improve productivity, efficiency and achieve world-class
competitiveness.
Keywords: evaluation, competitiveness, improvement, organizations, salaries,
organizational climate................................................................................................
Introducción:
El comportamiento de cada persona muchas veces está dirigido por sus propios modelos
mentales, y cada uno tiene una interpretación subjetiva de la realidad y a partir de esta
forma de ver las cosas elaboran sus expectativas desde lo conocido y actúan en función a
lo que se percibe, dicho comportamiento refleja los valores de la persona, lo importante es
distinguir que esas diferencias no son malas al contrario lo malo es no aprovechar esas
diferencias para que la visión se materialice.
LDHYDOXDFLyQGHOGHVHPSHxRXQD
MXVWLILFDQWHVDODULDORXQDPHMRUDGH
FDOLGDGGHODVHPSUHVDV
La evaluación del desempeño es una actividad preponderante para cualquier organización
pero se deben considerar la cultura de la organización y el clima laboral, ya que el
desempeño organizacional o de la unidad estratégica de negocios, tiene que ver con
ambas situaciones, el desempeño se enfoca a las condiciones que la cultura propone, que
hay que respetar, porque de otra manera se introducen en la empresa distorsiones, en el
caso de la cultura se consideran premios y castigos, que hoy en muchos casos ya están
fuera de uso, pero que se siguen utilizando a pesar de que causan divisiones entre el
personal, y cuando mejor se califica se llama talento humano, este se transforma en
capital humano, en el cual cada persona se va agregando más valor con su aprendizaje.
Antecedentes:
Desarrollo histórico de las relaciones de trabajo.
Época prehispánica: el trabajo era considerado como algo valioso; el hijo de esclavo
nacía libre.
Época colonial: encomiendas: primera huelga de América.
Guerra de independencia: acaba la esclavitud.
La reforma: había empresas de producción primaria como papel, jabón, henequén.
El porfiriato: gran atracción de capital extranjero
Revolución: huelga de cananea y río blanco, por la diferencia de salarios y empleos.
Época posrevolucionaria: prevalecía el marxismo y socialismo. Pese al adelanto que
significo la promulgación de la Constitución de 1917 la cual incluyo el artículo 123 con
la cual se convirtió en la primera en al ámbito mundial en incorporar el derecho del
trabajo: en 1931 cuando se proclamó la Ley Federal del Trabajo. (Pacheco, 2011)
1938 marca una nueva etapa los sindicatos petroleros y la iniciación de la segunda
guerra mundial favorece al país (1944), pues las potencias mundiales se dedican a
fabricar armamentos y otros países deben encargarse de manufacturar otros artículos,
creando mayores fuentes de trabajo y la ampliación de mercados.
Inicio industrial en México, antecedentes históricos (México 1940-2014):
Dos modelos económicos opuestos aparecieron a partir de la Segunda Guerra Mundial:
a) El primero es el modelo keynesiano o economía de tipo proteccionista, donde el
Estado intervenía directa y fuertemente en la vida económica de la nación, lo que
permitió el crecimiento de la industria y la formación del capital para su expansión;
pero propició una industria ineficiente en términos de calidad y costos, lo que hizo
inoperante y poco competitiva la industria a nivel internacional. La expansión del
capitalismo impulsado por un proceso de sustitución de importaciones, favorecido por
la política de protección a la industria, el agro mexicano creció, se desarrolló el flujo de
materias primas y alimentos, con estabilidad en los precios, este periodo se
caracterizó por: (Islas, 2013)
Poca inversión en maquinaria y en espacios fabriles.
La abundante disponibilidad de fuerza de trabajo barata.
No había grandes mejoras al proceso industrial que implicaran gran ahorro en
tiempo y dinero.
Desarrollo:
El uso de insumos y materias primas de origen nacional, lo que fortalecía el
mercado interno.
Se intentó cambiar la estrategia de sustitución de importaciones, y se presentó la segunda
industrialización, dicho proceso combinó los siguientes elementos:
Impulso de las exportaciones.
Creación de enlaces posteriores y anteriores a fin de desarrollar la industria de
bienes de capital.
Racionalización del proteccionismo.
Redefinición del papel del Estado.
Pero las presiones sociales al final de la década entran en juego para desestabilizar los
logros de la economía del país. De esta manera la expansión de la economía mexicana
implicó:
La transformación del sector exportador de simple a complejo, cada vez más
diversificado en productos manufacturados y semimanufacturados.
La importación de maquinaria, equipo y herramientas, es decir tecnología, con lo
que se desequilibra el capital importado.
b) El segundo modelo es el monetarista o neoliberal en el cual se busca una mayor
competencia entre particulares y la eliminación del papel del Estado en el aspecto
económico de la nación, de 1940 a 1956 se da en México un período de crecimiento
hacia afuera, basado en el sector primario, pero sin la base sólida que es la libre
competencia, que le permitiera desarrollarse económicamente.
En el inicio de la industrialización en México las funciones principales en las empresas
son: registro y control de puntualidad y asistencia, elaboración de pago de nómina
(incluyendo impuestos sobre ingresos), pagos de cuotas al IMSS, a esta función se le
denomina frecuentemente personal manejada por un auxiliar contable quien reportaba al
contador de la organización. (GALVÁN, 2009)
A partir de la segunda mitad de los 50 del siglo pasado, el proceso, el desarrollo extensivo
del capitalismo; acabó el mercado y la fuerza de trabajo se cansó por la explotación
continua.
El Estado mexicano instrumentó cambios en su política económica para ampliar la
captación de capital externo, con estas medidas y con las condiciones materiales
existentes, México se convirtió en uno de los principales importadores de capital en el
mundo entero, sin embargo, la gran mayoría de los productores industriales nacionales
mantuvo un papel pasivo en el ámbito tecnológico, cayendo en la dependencia de la
asistencia técnica de los proveedores externos.
Durante la década de los 60 hubo un movimiento con respecto a los tipos de población; y
al finalizar ésta, casi se equilibran. México pretendió tomar la senda del progreso
mediante la urbanización y la industrialización, la economía mexicana creció hacia
adentro, basada en el dinamismo del sector industrial, contrayendo la estabilidad de
precios y ajustándose a los problemas productivos y financieros por los que pasó el país:
en las escuelas surge la carrera de Relaciones Industriales en la Universidad
Iberoamericana denominación manejando los registros y controles, la nómina, los pagos
al IMSS pero ya se agregan nuevas funciones:
Análisis y valuación de puestos.
Selección.
Capacitación.
En la década de 1960 surge también la primera sociedad profesional ASOCIACION DE
JEFES DE RELACIONES INDUSTRIALES, su función se extiende a las relaciones con
los sindicatos y la presencia del área jurídica, incursiona en las revisiones contractuales
colectivas, se formaliza la capacitación y surge la ASOCIACION MEXICANA DE
CAPACITACION DE PERSONAL (AMECAP).
El periodo de la década de los 70 del siglo anterior, existen dos fases clave. La primera se
extiende hasta 1976 y concluye con la crisis de ese año, debido a los problemas
estructurales de la economía mexicana y la subsecuente recesión mundial. Se dio un
rápido crecimiento entre 1972 y 1974 que coincidió con el boom de la economía mundial.
Para 1971 la economía mexicana vivía la caída de la demanda externa de sus productos
industrializados y agrícolas, así como también un aumento de desempleo propiciado por
la recesión de la economía norteamericana, ya que era dependiente de ésta, al no permitir
migrantes, la recesión mundial de finales de 1973 produjo: fuga de capitales, quiebra de
diversas empresas, despidos, pobreza, la caída de los salarios reales y, posteriormente,
el establecimiento de los topes salariales.
La segunda fase, se encuentra a partir de 1977 y comprende la conclusión de la crisis en
ese mismo año; y desde 1978 un nuevo auge basado en las exportaciones petroleras y la
racionalización de la gestión económica del Estado, como intento para salir de la crisis y
de las dificultades estructurales se aplicó el subsidio a los campesinos, la redistribución
del ingreso, el control de la inversión extranjera y de los monopolios, la búsqueda de una
mayor autonomía frente a Estados Unidos, etc., la descentralización industrial en México
tiene como antecedente al Plan Nacional de Desarrollo Urbano, cuyo objetivo es
racionalizar la distribución del territorio nacional, de las actividades económicas y de la
población, en las industrias se empieza a usar el término Recursos Humanos, el cual
surgió de los análisis económicos respecto a la importancia de la educación, las
habilidades, etc., y con las siguientes características sociales:
La radicalización de los sindicatos independientes.
El auge de la capacitación.
Comunicación organizacional.
Surge la ASOCIACION MEXICANA DE COMUNICACIÓN y cobra su máximo esplendor
la ADMINISTRACION POR OBJETIVOS y con ello la EVALUACION DEL DESEMPEÑO
y el otorgamiento de nacientes BONOS POR RESULTADOS y el DESARROLLO
ORGANIZACIONAL, se inician las épocas de alta inflación, estatificación de empresas,
enfrentamientos entre el sector privado y el gubernamental, los sistemas de
compensación adquieren gran relevancia para cubrirla brecha entre el salario nominal y el
salario real, se inician los aumentos generales obligatorios de salarios por decreto
presidencial.
Década de 1980: se intenta reactivar la economía mediante el uso adecuado y productivo
del excedente petrolero, el gobierno generó diversas contradicciones estimulando la
inflación, la recuperación de la producción industrial se basó en un incremento de la
eficiencia productiva, que se difundió y consolidó en las empresas de mayor densidad de
capital así como en el descenso apreciable del consumo de los trabajadores, la
estatificación alcanzo su punto culminante con la incorporación de la banca a los activos
del gobierno, la inflación, devaluación, recortes presupuéstales y la recesión fueron los
principales temas de la década, la función de administración de recursos humanos en sus
pretensiones productivas se ve influenciada por:
Programas de reducción de costos.
Planeación estratégica de recursos humanos.
Administración de sueldos.
Programas de capacitación.
La apertura comercial y globalización de la economía, la renovación para la competitividad
organizacional retoma algunas intervenciones como los procesos socio técnicos, el
desarrollo organizacional y particularmente los procesos de calidad total el viejo anhelo de
algunos profesionales y altos ejecutivos cristaliza con la creación de la FUNDACION
MEXICANA PARA LA CALIDAD TOTAL responsables de dirigir los esfuerzos de la
organización hacia la implantación de un proceso de esta índole.
Década de 1990: se retoma el crecimiento del Producto Interno Bruto y el modelo
neoliberal entra en su máximo apogeo, deslumbrando a propios y extraños y si al inicio
de los 80 el dilema era aprender a administrar la riqueza, en el tercer año de los noventas,
México paso a formar parte de la ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACION Y EL
DESARROLLO ECONOMICO (OCDE) en esa época proliferan: seminarios, congresos y
consultorías para lograr ese fin.
Año 2000: el porvenir marcara cambios trascendentes en las organizaciones y en las
sociedades.
Figura 1: características de la sociedad actual.
Menor importancia del trabajo físico y mayor
importancia en el intelectual.
Relación de los equipos interdisciplinarios y
mayor ocupación en el área de los servicios.
Mayor participación de los trabajadores en la toma
de decisiones
Desaparición de algunas ocupaciones y el
surgimiento de nuevas.
Reconocimiento de los trabajadores a partir de
mayor motivación en el empleo haciéndolos s
productivos e innovadores.
Aplicación de diferentes sistemas de trabajo e
implantación de sistemas de calidad total.
Mayor énfasis en la competencia tendiente a un alto
desempeño.
Formas de trabajo diferente las empresas introducen
servicios gratuitos en las empresas.
La forma de comerciar es a nivel mundial,
reduciendo tiempos de entrega y mayor variedad de
productos a nivel mundial.
Formas de pago en los comercios a través de pagos
con tarjeta de crédito en plazos.
Estudios de sensibilización para conocer mejor a las
personas y darles un mejor servicio.
Mayores fusiones en las empresas.
Intercambio de personal de país a país.
Mayor utilización de tecnología e información.
La tecnología se aplica más a la comunicación e
investigación alargando la edad de las personas.
Precarización del empleo.
Transformaciones contemporáneas en el proceso de
trabajo: individualización de las tareas.
Generalización del desempleo.
En las ciencias (cambio de paradigmas, necesidad
Rol de la mujer (incorporación al mercado de trabajo,
de incorporar la interdisciplinariedad, competencia de
saberes).
mayor independencia).
La ciencia se convierte, al instrumentalizarse al
servicio del hombre, en causa, instrumento de
definición y fuente de solución de riesgos.
Fuente: elaboración propia. (2014)
La sociedad del riesgo:
El pasaje se da a través de una transformación producida por la confrontación de la
modernidad con las consecuencias no deseadas de sus propias acciones, surge
objetivamente una comunidad mundial, y las redes sociales, donde la información que se
sube a internet pasa a ser del dominio público y es utilizada principalmente por la
delincuencia y los hackers utilizando dicha información para malos fines
Sociedad de la información.
Se utiliza el término como sinónimo de progreso social, de eficiencia y productividad en la
sociedad de la información que lleva implícito el control y gestión informatizada de la
ciudadanía, la sociedad de la información sostienen que la incorporación de las TIC en
todos los procesos productivos facilitan la inserción a los mercados globales, donde la
intensa competencia obliga a reducir costos y a ajustarse de manera casi inmediata a las
cambiantes condiciones del mercado, la sociedad de la información está centrada en la
persona, integradora y orientada al desarrollo, en que todos puedan crear, consultar,
utilizar y compartir la información y el conocimiento, para que las personas, puedan
emplear plenamente sus posibilidades en la promoción de su desarrollo sostenible y en la
mejora de su calidad de vida. (distancia, 2009)
Tendencias en la próxima década: (2010-2020)
a) Mayor presión de los recursos.
b) Cambios en los patrones de consumo.
c) Globalización.
d) Crecimiento de países asiáticos.
e) Menor confianza en las organizaciones.
f) Cambios en las industrias.
g) Un papel más fuerte de los gobiernos.
h) Innovación continua.
i) Administración como una ciencia.
j) Estabilidad de precios en duda.
Figura 2. Características de la economía global que constituyen las reglas del éxito según Kenichi Ohmae.
Nuevo orden económico
Economía global
Se basó en los nuevos avances tecnológicos e
Internet.
Está basado en el mundo sin fronteras, a lo que ha
favorecido la evolución cibernética. La desaparición
de las fronteras ha sido posible por la desaparición
de los aranceles por los acuerdos de libre comercio,
además de la comunicación, el capital, las
corporaciones y los consumidores.
Vio un ascenso equivocado de la productividad.
Ser invisibles:
Le ayudan los múltiples bursátiles, los productos de
la ingeniería financiera. Los pagos se hacen con
tarjetas de crédito y en terminales de computadoras.
Fracaso en el año 2000 con el declive de la
existencia de la tecnología.
Tenía debilidades intelectuales
Se alimenta de sus propios puntos fuertes.
Fuente: sociedades del futuro. (K. Ohmae)
La empresa que ha ayudado a su gente a una mejor formación, que le va dando la mano
para su desarrollo, recibe el poder total del capital individual, para transformarlo en Capital
Humano de la Organización, es un aspecto voluntario, la cultura organizacional le da al
individuo el grado que le corresponde, porque con cada valor agregado, se da el derecho
a recibir más porque se está más al desempeño, cada diplomado, cada curso da mayor
valor, pero por compromiso cultural hay que saber responder al empleado, de otra
manera, ¿De qué vale cultivarse más y más?
En el clima laboral, ¿Qué se puede esperar cuando no hay una buena ínter-relación entre
directores y subordinados?, cuando hay un ambiente de chismografía, discriminaciones,
el sueldo no corresponde a una tabla calculado de acuerdo a trabajos iguales, pagos
iguales, trabajos intelectuales y manuales, trabajo de los creativos o trabajo de los
innovadores, cuando hay una autoridad impuesta no será jamás igual a la autoridad que
busca el voluntariado, que se fortalece con la participación, que escucha las necesidades
de los subordinados, que deja criticar, opinar, presentar propuestas. El clima efectivo
ayuda al aumento del desempeño. El clima negativo no logrará bajo ninguna forma los
índices de ganancia que se lograrían en base al trabajo mancomunado, y de entrega total.
Perspectivas:
1. La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda: si no se hace nada, si no se
capacita no se corrigen sus errores, no se le señalan las expectativas, no se mejora la
tecnología, etc., no habría por qué esperar cambio alguno en el desempeño.
2. Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar,
cuando este baja y se da cuenta de ello, la corrección es relativamente fácil y de bajo
valor económico, sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente,
sin darse cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se hace mucho más difícil y
costosa, si el problema se hace más severo.
3. Cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el
trabajo no está terminado, el esfuerzo debe ser sostenido, si no se da apoyo al
desempeño se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo.
La evaluación del desempeño de las personas se realiza en base a la productividad que
esta tiene con relación a su entorno y los incrementos de esta con relación a cuando fue
contratada o se tuvo el primer contacto con ella, la principal función en la empresa, es la
de medir el clima organizacional cada día y cada día ver la forma de incentivar a que las
personas den lo mejor de sí, si una persona sabe cómo incentivar a la otra persona, esta
se sentirá más identificada con la empresa, rendirá mejor y de esa manera mejorara la
cultura organizacional en el interior de la empresa, en las organizaciones de alto
desempeño se busca el logro de objetivos que sobrepasen expectativas, el gerente o líder
tiene una gran responsabilidad en la obtención de resultados, es por esto que debe tener
una gran capacidad para entender los problemas que se presentan y tomar las decisiones
más convenientes para la organización.
El desempeño es una resultante individual o colectiva, si lo que se hace satisface y se
crean satisfacciones al resto, se traduce en mejores productos, mayores ganancias,
obviamente siempre que también los lideres o jefes también estén haciendo lo mismo, un
líder debe reconocer el esfuerzo cristalizado en un buen desempeño y corregir los
resultados por debajo de las metas esperadas, debe establecer una política de pagar de
acuerdo al desempeño logrado, los líderes premian el desempeño, la responsabilidad y la
habilidad demostrada, por eso siempre es necesario reconocer las expectativas de los
seguidores por medio de pláticas abiertas y la explicación de la posible trayectoria de
crecimiento de cada seguidor.
Figura 3: sociedad y resultados.
Fuente: elaboración propia (2014)
Objetivos que persigue el empresario:
Que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo personal
preste a la empresa su más amplia colaboración.
Colaboración
Capacidad
Coordinación.
Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar sus labores que se le
encomienden evidentemente aunque quisiera no podría desarrollar adecuadamente su
trabajo provocando grandes deficiencias y si estas se generalizan por los demás
trabajadores el trabajo habrá de ser inadecuado, un personal incapaz aun cuando tuviera
la voluntad de colaborar constituye un elemento que quiere pero no puede ayudar al
debido desarrollo de la empresa.
Importancia del desempeño:
La empresa debe motivar a la gente
Unirse a las organizaciones.
Pertenecer a ella.
Ir a trabajar en forma regular.
Que las personas tengan un desempeño.
Sean buenos ciudadanos.
Las mejores empresas del
mundo pagan por resultados
Una vez que los empleados están en su trabajo deben trabajar duro para rendir en
forma elevada la productividad y alcanzar una gran calidad de vida.
La necesidad de administrar y manejar bien las relaciones laborales se origina de 3
fuentes principales:
La escasez de personal preparado, con la experiencia adecuada para realizar tareas
difíciles, deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una
mayor innovación y una mayor complejidad de las organizaciones.
Valores: apoyan básicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan
el carácter y conducta de cada persona.
Cuanta más alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitación y experiencia
se requieren más difíciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le
son afines.
Los mejores capitales, las mejores maquinas, los mejores sistemas sirven de poco si
son manejadas con apatía o desgano o lo que es peor en plan de no utilizarlos bien o
aun destruirlos por descontento con el personal.
La evaluación no es una necesidad administrativa, es una necesidad operativa, es el
compromiso de calidad que la empresa requiere para existir en el plano internacional y
nacional, es un imperativo que determina la permanencia en el mercado, es una medición
sistemática del trabajo de un empleado, de su potencial de desarrollo y un establecimiento
de indicadores y estándares de desempeño, después de la segunda guerra mundial
comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño,
el hombre considerado como “un operador de botones” era visto como un objeto
moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, puesto que se
creía que estaba motivado únicamente por intereses salariales y económicos, el enfoque
se invirtió a partir de las escuelas de las Relaciones Humanas por la preocupación
principal de los administradores paso a ser el hombre, surgiendo técnicas administrativas
capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano
dentro de la organización y una gran cantidad de teorías sobre la motivación para trabajar.
Los objetivos esn determinados por los procesos de trabajo, las tecnologías
imperantes y los planes estratégicos de la empresa.
Según el tipo de objetivos se determinarán las cualidades o competencias que deben
ser evaluadas.
De acuerdo al cargo es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa
potenciar o compensar.
La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben
incorporarse en el sistema.
La evaluación ayuda a desarrollar a los subordinados por medio del mejoramiento y
medición de resultados, es un proceso continuo y requiere de una retroalimentación diaria
de cada seguidor del equipo de trabajo en las áreas de desempeño, metas y objetivos,
requiere de una planeación cuidadosa, definir los objetivos totales de la tarea y se
establezcan objetivos individuales en el periodo de evaluación y que explique claramente
¿Cómo será evaluado el desempeño?, se recomienda:
1. Evaluar todos los días observando a cada miembro del equipo, dando seguimiento a
proyectos, objetivos y desempeño y brindando retroalimentación clara, específica y a
tiempo del desempeño.
2. Retroalimentar y plan futuro resumiendo el desempeño en periodos pasados, fortalece
positivamente el desempeño, identifica áreas de mejora, permite establecer nuevos
objetivos de desempeño.
3. Al desarrollar el personal se identifican las fortalezas de los seguidores, y los prepara
para aumentar las responsabilidades y necesidades de capacitación.
Entender por qlas personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el
gerente, predecir su respuesta al último programa de productividad de la administración
resulta aún más difícil, la motivación se refiere a las fuerzas que dan energía, dirigen y
sostienen los esfuerzos de una persona, la evaluación del desempeño cubre la necesidad
de que la calidad de los procesos de cualquier clase se mantengan dentro de las normas,
no es cuestión de premios, reconocimientos o castigos es solo una herramienta de
mantenimiento del desempeño con calidad, al evaluar se determina que se está
haciendo dentro de lo requerido, se evalúa en términos de costo-beneficio.
El comportamiento de cada persona está dirigido por sus modelos mentales, cada uno
tiene una interpretación subjetiva de la realidad y a partir de esta forma de ver elaboran
sus expectativas desde lo conocido y actúa en función a lo que se percibe, el
comportamiento refleja los valores de la persona, lo importante es distinguir que esas
diferencias no son malas al contrario lo malo es no aprovechar esas diferencias para que
la visión se materialice. Se evalúa como consecuencia la eficiencia del área o
departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos ya que su objetivo
es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores, justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe, busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe
inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la
necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para
mejorar el desempeño del subordinado, consideraciones:
Cada persona se aproxima de forma diferente a su puesto.
Cada puesto requiere una forma diferente de aproximación.
Todos trabajan de forma diferente.
Ninguna forma de trabajar es mejor ni peor, sino en la medida en que es útil para los
propósitos de la organización y el equipo.
En todo equipo es bueno y necesario que todas las funciones estén representadas de
forma compensada.
Los equipos tienen una mezcla más amplia de destrezas, experiencias y
conocimientos que lo que solo una persona puede ofrecer.
Hay más flexibilidad que en otro tipo de estructuras jerárquicas dentro de la
organización ya que pueden reunirse y cumplir metas y proyectos específicos
conforme las necesidades lo demanden.
Los equipos promueven el aprendizaje y cambio de comportamiento que se requiere
para crear este tipo de cultura.
Los equipos promueven el trabajo para el bien común, por medio de la confianza en
sus habilidades y el esfuerzo conjunto de las mismas puede concentrarse en servir a
la misión y visión del equipo en vez de sus preferencias individuales.
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en
que están desempeñando su trabajo y elaborar planes de mejora cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál
es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el
desempeño correcto de sus tareas, si el refuerzo del colaborador es suficiente,
seguramente mejorara su rendimiento. (OsserDaniel, 2012)La percepción de las
tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de
mejora, uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es:
La toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales, traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa.
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Hay mejores relaciones de coordinación y eleva la moral de los colaboradores.
Comunica el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o
encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos
que se pretende alcanzar con el proceso.
Documenta e incrementa su personal, con información relativa a estudios,
capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al
proceso de evaluación de personal.
Reajusta las remuneraciones.
Ubica a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos
habilidades y destrezas.
Determina el porqué de la rotación y promoción de colaboradores.
Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados.
Conoce cuales son las expectativas de su jefatura acerca de ser desempeño y sus
fortalezas y debilidades.
Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y autocrítica para su autodesarrollo
y autocontrol.
Se aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto con el
correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
Conoce los puntos débiles y fuertes del personal y calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones.
Hay bases racionales y equitativas para recompensar el desempeño.
Determina en la forma más objetiva posible el valor del trabajador para la empresa,
apreciando su actuación y capacidad de ejecución.
Reconoce las diferencias y cambios entre individuos y complementa los sistemas de
evaluación de cargos.
Suple los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.
Obtener información para mejorar la gestión de recursos humanos.
Mejora las relaciones y el clima laboral
El gerente: evalúa el desempeño del personal con la asesoría de los órganos de gestión
de recursos humanos, estableciendo los medios y los criterios para tal evaluación,
también se puede recurrir al órgano de recursos humanos, con función de staff para
establecer, acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su
autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados.
El colaborador: cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
Equipo de trabajo: responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y
define sus objetivos y metas.
El área de gestión personal: responde por la evaluación del desempeño de todos los
miembros de la organización ya que cada gerente proporciona la información del
desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o
programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos.
(GALVÁN, 2009)
Comisión de evaluación:
La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas, los miembros permanentes
o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del
área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan
en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el
acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
Figura 4: Objetivos para la evaluación del desempeño. ¿Qué se evalúa?
Factores de la evaluación de colaboradores.
Contribución del sujeto al objeto o trabajo
encomendado.
Potencial de desarrollo.
Permitir condiciones de medición del potencial
humano en el sentido de determinar su plena
aplicación
Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente
dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta una parte, los
objetivos empresariales y por la otra, los objetivos
individuales.
Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor la excelencia o las cualidades de
alguna persona.
Calidad de Trabajo
Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en
las tareas encomendadas, produce o realiza un
trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo
Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las
órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su
terminación.
Cumplimiento
Cumple razonablemente el calendario de entregas.
Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Comprende los principios conceptos,
técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar
Conocimiento del puesto
las tareas del puesto.
Va por delante de las tendencias, evolución,
mercados innovaciones del producto y/o nuevas
ideas en el campo que pueden mejorar la
capacidad para desempeñar el puesto.
Iniciativa
Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al
afrontar situaciones y problemas infrecuentes.
Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra
originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo.
Puede trabajar independientemente.
Planificación
Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los
plazos y utiliza a los subordinados y los recursos
con eficiencia.
Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las
órdenes de producción.
Puede colaborar eficazmente con otros a la
programación y asignación del trabajo
Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
Control de costos
Controla los costes y cumple los objetivos
presupuestarios y de beneficio es mediante
métodos como la devolución del material sobrante
al almacén, la supresión de operaciones
innecesarias, la utilización prudente de los recursos ,
el cumplimiento de los objetivos de costes.
Relaciones con los compañeros
Mantiene a sus compañeros informados de las
pertinentes tareas, proyectos, resultados y
problemas, suministra información en el momento
apropiado, busca u ofrece asistencia y consejo a los
compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor
Mantiene al supervisor informado del progreso en el
trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
Transmite esta información oportunamente. Cumple
las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo
fielmente sus órdenes.
Relaciones con el público
Establece, mantiene y mejora las relaciones con el
personal externo, como clientes proveedores,
dirigentes comunitarios y poderes públicos, lleva de
manera ética el negocio de la empresa.
Dirección y desarrollo de los subordinados
Dirige a los subordinados en las funciones que tienen
asignadas y hace un seguimiento de los mismos
para asegurar los resultados deseados.
Mantiene a los subordinados informados de las
políticas y procedimientos de la empresa y procura
su aplicación.
Es sensible a los problemas de los empleados y
trata de encontrar soluciones.
Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica
áreas en las que se necesita formación y ordena el
trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades
En relación con la igualdad de oportunidades en el
empleo y la acción positiva.
Colabora sin consideración a la raza, religión, origen
nacional, sexo, edad o minusvalías, trata de lograr
los objetivos de igualdad de oportunidades en el
empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios, trata
activamente de mejorar los objetivos de carrera de
minorías y mujeres.
Fuente: elaboración propia (2014)
Planes de Incentivos individuales:
Pago al merito.
Pago a la especializacion.
Pago a las competencias.
Bonos anuales.
Incentivos de largo plazo.
Beneficios para la organización:
El compromiso de calidad que la empresa requiere para existir en el plano internacional y
nacional es un imperativo que determina la permanencia en el mercado, esta
permanencia asegura también la estabilidad de la empresa, la que da razón a la vigencia
de los puestos de trabajo del personal, la tendencia actual es diferenciar a una empresa
de otra en función de su capital humano, y su crecimiento va a estar directamente
relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con su persona, la teoría
del establecimiento de metas afirma que las personas tienen metas conscientes que las
llenan de alegría y dirigen sus pensamientos y comportamientos hacia un fin.
Figura 5: Metas que motivan.
Fuente: elaboración propia. (2014)
Limitaciones en el establecimiento de metas:
Las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en
grupo y la cooperación de desempeño entre miembros del equipo resulta esencial para el
desarrollo del mismo, crean competencia y reducen la cooperación cuando esta última es
esencial deben establecerse metas de desempeño para el equipo.
Factores de evaluación:
a) Desempeño.
b) Objetivo.
c) Conocimiento.
d) Desempeño del cargo.
e) Características del individuo.
Metas que motivan
deben de ser aceptables
para los empleados, no
deben entrar en conflicto
con los valores personales
de la gente y que la gente
tenga razones para
perseguirlas,
deben ser aceptables y que
sean motivadoras,
retadoras pero alcanzables,
en otras palabras deben ser
lo suficientemente elevadas
para inspirar un mejor
desempeño
Deben de ser especificas
cuantificables y
mensurables, ya que las
metas ideales no solo
exhortan a los empleados a
mejorar su trabajo,
comenzar a hacerlo lo mejor
posible, aumentar la
productividad o disminuir el
tiempo que los clientes
deben esperar para recibir
un servicio.
Métodos de evaluación del desempeño: el éxito está dada en la media que estén bien
diseñados y establecidos los indicadores, para eso existe los siguientes sistemas:
(CHIAVENATO, 2000)
Método de las escalas gráficas.
Método de elección forzada.
Métodos de investigación de campo.
Métodos de incidente crítico.
Método de las escalas gráficas.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
identificados y evaluados. En las filas horizontales se representan los factores de
evaluación del desempeño, en tanto que las columnas verticales representan los grados
de variación de tales factores:
Figura 6: ejemplo de método de escalas gráficas.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Figura 7: ejemplo de graficas semicontinuas.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Figura 8: ejemplo de graficas semicontinuas.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Ventajas.
Desventajas.
Fácil comprensión.
No permite mucha flexibilidad.
Visión integrada y resumida.
Distorsión e imperfecciones.
Poco trabajo.
Rutiniza y generaliza.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos.
Resultados tolerantes y exigentes.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Figura 8: ejemplo de evaluación del desempeño.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Figura 9: ejemplo de evaluación del desempeño.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Figura 10: características individuales del evaluado.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Método de elección forzada.
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipos de desempeño individual. En cada grupo de frases debe elegir por
fuerza solo 1 o 2.
Figura 11: ventajas y desventajas de la evaluación de elección forzada.
Ventajas.
Desventajas.
Resultados confiables.
Elaboración compleja.
Aplicación sencilla.
Comparativo y discriminación.
Requiere información complementaria.
Ninguna noción del resultado de la evaluación.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Método de investigación de campo:
Se desarrolla con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato, mediante las cuales evalúan el desempeño de sus subordinados, buscando las
causas, los orígenes y los motivos buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, en el análisis de hechos y situaciones.
Figura 12: ventajas y desventajas de la evaluación de elección forzada.
Ventajas.
Desventajas.
Permite visualización.
Elevado costo.
Evaluación profunda, imparcial y objetiva.
Retardo en el proceso
Acentúa la responsabilidad.
Planea la acción.
Método más completo de evaluación.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Método de incidentes críticos.
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados pasivos (éxito) o negativos (fracaso), es una
técnica en que es supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
Figura 12: Método de incidentes críticos.
Fuente: RH. IDALBERTO CHIAVENATO (2014)
Factor de evaluación: productividad.
A: Trabajo lentamente.
B: Perdió tiempo en el periodo de trabajo.
C: No inicio su tarea de inmediato.
La evaluación de resultados se debe realizar por lo menos de manera trimestral para
aquellas metas clasificadas como de corto y de manera anual las de mediano y largo
plazo, siempre es recomendable analizar si el entorno o las condiciones internas de la
organización han cambiado, modificando los beneficios de cada meta, con lo cual
posiblemente sea necesario modificar la meta y es recomendable validar la conveniencia
de cada meta y si se realizaron las acciones necesarias para su logro.
Errores de evaluación e implementación:
Solo interesa ser bien evaluado para percibir la remuneración que corresponde por la
más alta calificación.
Error de método.
Plan de acción: cuando existe un error en la aplicación de la técnica.
No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluación.
No se implementa un adecuado sistema de comunicación.
Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones.
Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación.
Utilización no acordada de los resultados de la evaluación
No existen etapas consecutivas de la instalación del sistema.
No se definen los objetivos del sistema, ni el personal que va a evaluar.
No hay una buena selección de los factores a evaluar
No existen formatos de evaluación.
No se seleccionan o forman los evaluadores.
No hay entrevista previa de evaluación.
Poco control del sistema.
Existen prejuicios personales.
Se manifiesta el efecto de halo o aureola.
La tendencia a la medición central.
Efecto de carácter o interferencia por razones subconscientes: características
personales de cada evaluador ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja)
o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones.
Efecto memoria o de acontecimientos recientes.
¿Por qué fallan los equipos?:
El establecimiento de una nueva cultura solo se logra a base de dialogo cuando falla el
equipo de trabajo en sus desempeños, la persona con poco rendimiento en una empresa,
que por más incentivo, charlas, memo, cursos, y siguen sin dar la talla, afectando a los
demás en sus desempeños. ¿No se puede culpar a alguien o sí? Es necesario que al
realizar dicha evaluación trate de hacerse de la manera más objetiva posible, para evitar
muchas fallas al momento de evaluar al personal, porque en muchas ocasiones las
evaluaciones son utilizadas como un método de castigo por muchos supervisores y no
toman en cuenta el rendimiento real de la persona.
Individualidad:
El problema es que se limita a ver únicamente las diferencias e individualidades.
Cuando se trabaja en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan y se
concentran más en ser únicos, en hacer las cosas a su manera, en destacar, en
competir obstaculizando el trabajo en equipo.
Evita separar a algún miembro del equipo, ya que es muy importante la unión del
mismo.
El éxito de trabajo en equipo es responsabilidad de todos los que lo conforman.
Figura 13: cumplimiento de los objetivos del desempeño.
Las evaluaciones se deberán centrar en el cumplimiento de los resultados de cada objetivo de
desempeño.
Normas de calidad.
Su cumplimiento
Buenas prácticas de manufactura
Su aplicación
Resultados. Rendimiento
Cantidad, Volumen
Tiempo y Oportunidad.
Cumplir plazo predeterminado
Normas de seguridad y ecología.
Su cumplimiento
Procedimientos e instrucciones para el proceso.
Especificaciones cumplidas
Fuente: elaboración propia (2014)
Los resultados de cada puesto son la mejora en la calidad del producto, cantidad,
oportunidad y la elevación de los niveles de competitividad, originados por la calidad de la
educación, el mercado externo, el inglés, y contar con recursos humanos más calificados,
no importando en q parte del mundo sea necesario encontrarlo y con mucho apetito
tecnológico. (OsserDaniel, 2012)
Conclusiones:
El concepto de economía global, ha establecido nuevas reglas para la política, los
negocios y el éxito personal y constituye un gran reto para los líderes los cuales deben
aprovechar el crecimiento y el poder económico del mañana, en este nuevo mundo
predominan las regiones-estado y nuevas plataformas económicas, no basadas en las
naciones o las economías tradicionales, en la que se ve surgir una tribu global de
cibernautas, la nueva economía tuvo su origen en 1985, cuando el mundo comenzó a
cambiar, especialmente por la entrada del novedoso Sistema Operativo Windows,
dividiéndose la historia en dos, antes de Bill Gates (a de G) y después de Bill Gates. El
Estado-región es una unidad económica y su tamaño es irrelevante, y para triunfar se
requiere:
a) Un aeropuerto internacional.
b) Contar con un puerto marítimo para carga internacional.
c) Contar con buena infraestructura de transporte terrestre.
d) Tener universidades e institutos avanzados de investigación.
e) Atraer recursos humano bien capacitados.
f) Favorecer la vida en familia.
g) Mantener la motivación y la identidad colectiva.
h) Debe identificar su potencial productivo.
i) Debe contar con cultura empresarial global. Ibíd.
Los mercados están dirigidos por una economía globalizada en donde la tecnología, las
empresas y las personas han de sufrir grandes cambios, las personas necesitan cambiar
su actitud respecto al trabajo y al estudio, en el sentido de que la actualización constante
es indispensable para mantenerse competitivo, y además, estar preparado para
eventuales cambios de trabajo, y para entender que lo que se aprendió ayer posiblemente
no tenga aplicación mañana, estar atento a las informaciones útiles, los cambios y ser
curioso, estos cambios se deben dar desde las aulas, los negocios y las universidades, lo
que involucra un cambio de las carreras universitarias, abandonando viejos modelos del
pasado, la actual era de la información ha hecho dejar a un lado la sociedad analógica en
la que intervenía mucho la parte humana en los procesos, la empresa de futuro debe
estar preparada para la innovación y la competencia que impone la economía global en
las empresas con alianzas con otras empresas que ofrezcan innovación en productos y
servicios, una interacción rápida y eficiente con los clientes y una innovación en la
contratación, evaluación y compensación salarial de los recursos humanos.
Trabajos citados
CHIAVENATO, I. (2000).
http://ebookbrowsee.net/gdoc.php?id=459925996&url=a612dc2b9c8e8fd255a97abbb93b4529. En
I. CHIAVENATO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (pág. 189/210). COLOMBIA: MC GRAW
HILL.
distancia, U. N. (3 de septiembre de 2009).
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/434201/C434201_EXE/leccion_3_sociedad_de_la_informa
cin1.html. Recuperado el 20 de abril de 2014
Felipe, B. I. (14 de febrero de 2012).
http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem1pdf/esem1_f03.
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GALVÁN, M. O. (2009). APUNTES DE LA MATERIA DE PERSONAL. Morelia Michoacan: Universidad
Michoacana de San Nicolas.
Islas, L. F. (21 de marzo de 2013).
http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem1pdf/esem1_f03.
pdf. Recuperado el 24 de abril de 2014, de Colegio de Bachilleres.
OsserDaniel, M. (12 de enero de 2012). http://es.scribd.com/doc/80042041/El-Nuevo-Escenario-Global.
Recuperado el 4 de abril de 2014
Pacheco, I. (7 de enero de 2011).
http://www.quintacolumna.com.mx/columnas/opinionpacheco/2011/enero/colum-opinionisrael-
120111.php. Recuperado el 6 de abril de 2014
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
ESCUELA SUPERIOR DE CIUDAD SAHAGUN.
Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.LC. María Eugenia Alcántara Hernández. Dr.
Delfino Hernández López. Mtra. Dorie Cruz Ramirez.Mtra. Suly Sendi Pérez Castañeda
Paredes.

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2014, junio 5). Evaluación del desempeño, salarios y mejora de la calidad en las empresas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-salarios-y-mejora-de-la-calidad-en-las-empresas/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Evaluación del desempeño, salarios y mejora de la calidad en las empresas". GestioPolis. 5 junio 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-salarios-y-mejora-de-la-calidad-en-las-empresas/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Evaluación del desempeño, salarios y mejora de la calidad en las empresas". GestioPolis. junio 5, 2014. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-salarios-y-mejora-de-la-calidad-en-las-empresas/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. Evaluación del desempeño, salarios y mejora de la calidad en las empresas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-salarios-y-mejora-de-la-calidad-en-las-empresas/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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