Evaluación del desempeño del departamento de Recursos Humanos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
DEPARTAMENTO DE RRHH
Las expectativas de los ejecutivos, la creciente competencia y la creciente diversidad en la
fuerza de trabajo cunstituyen desafíos para el administrador de RRHH de una organización.
Más que nunca, se espera que RRHH contribuya efectivamente a la ventaja competitiva de
la compañía.
El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar una compañía
de otra. La función de RRHH se ha convertido en un factor esencial para el éxito
corporativo. RRHH debe alinearse a la estrategia del negocio de manera que se convierta en
un socio estratégico de la organización. Pero el objetivo de RRHH no es solo este, sino que
además debe cubrir los objetivos de carácter social, funcional y personal, siendo de esta
manera un departamento con FILOSOFIA ACTIVA, concepto que será tratado más
adelante.
Al momento de evaluar su desempeño, RRHH no puede partir de la base que cuanto hace
está bien hecho. Al verificar sus actividades, RRHH puede detectar problemas antes de que
se conviertan en obstáculos serios.
Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales pueden también revelar
enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar a
RRHH a cumplir mejor en la tarea de enfrentar nuevos desafíos.
¿Por qué evaluar?
¿Por qué evaluar?
La evaluación de las prácticas y la investigación sobre mejores procedimientos
(BENCHMARKING – BEST PRACTICES) adquieren cada vez mayor importancia debido
a principalmente tres razones:
1. El trabajo que desempeñe RRHH tiene gran importancia por las implicancias legales
que conlleva para la empresa. Un error puede conducir a costosos ajustes o dilatados
trámites.
2. Los costos que genera la actividad de personal son muy significativos. Las
compensaciones y prestaciones al personal, unidas a los sueldos y salarios, constituyen un
porcentaje importante de los gastos anuales de las organizaciones.
3. Las actividades de RRHH guardan una relación directa con la productividad de la
organización y la calidad del entrono laboral.
ÁREA QUE ABARCA LA AUDITORIA DE LA ARH
Una auditoria de la ARH cubre todas las actividades que lleva a cabo este depto., así como
las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una
división de la compañía, o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la
forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así como
sobre el desempeño de los especialistas de RRHH.
Beneficios
Ayuda a esclarecer las funciones del departamento y conduce a un mayor grado de
uniformidad en todas las prácticas, especialmente en los casos de organizaciones que se
encuentran dispersas geográficamente.
Identifica problemas y garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
La auditoria implica una verificación sistemática, es decir, que trasciende los límites del
departamento de RRHH por una razón clara: el departamento no se desempeña de manera
aislada. Su éxito o fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno
humano de la empresa.
Al evaluar la función de RRHH se verifican todos los ángulos relevantes, es decir, los
aspectos que hacen al DIAGNOSTICO y al PLAN DE MEJORA:
Identificar a la persona responsable de cada actividad
Determinar los objetivos postulados por cada actividad
Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos
objetivos
Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para
determinar si se están aplicando adecuadamente estas políticas y los procedimientos.
Preparar un informe especificando de nueva cuenta los objetivos, políticas y
procedimientos.
Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos, políticas y
procedimientos.
Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas
detectados mediante la evaluación.
Principales áreas cubiertas por la auditoria
SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA ARH
PLANES DE RRHH
Estimados de ofertas y demandas
Inventarios de personal
Planes de sustitución y reemplazo
ANÁLISIS DE PUESTOS
Niveles y estándares de puestos
Descripciones de puestos
Especificaciones de puestos
COMPENSACIONES
Niveles de sueldos y salarios
Paquete de prestaciones
Servicios de personal
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Comunicación de oportunidades
Promociones justas
Igualdad de normas
INTEGRACIÓN DE PERSONAL Y DESARROLLO
RECLUTAMIENTO
Fuentes
Disponibilidad de candidatos
Solicitudes y banco de solicitudes
SELECCIÓN
Tasas de selección
Procedimientos de selección
Seguimiento
CAPACITACIÓN Y ORIENTACIÓN
Programa de orientación
Objetivos y procedimientos de
capacitación
Tasas de efectividad en la capacitación
DESARROLLO PROFESIONAL
Programa de desarrollo
Planes de promoción
Éxito de los movimientos de reubicación
CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Estándares y mediciones del desempeño
Técnicas de evaluación del desempeño
Entrevistas de evaluación
ADM DE LAS RELACIONES
LABORALES
Administración del contrato colectivo
Valuación económica del contrato
colectivo
Procedimientos para la resolución de
conflictos
CONTROL DE LOS RRHH
Comunicación de y a los empleados
Procedimientos disciplinados
Procedimientos de cambio y desarrollo
CALIDAD DEL ENTORNO
Potencial de conflicto
Círculos de calidad (o equivalente)
Tasa de rotación
AUDITORIA DE LA FUNCION DE ARH
Función de RRHH
Gerentes de línea
Retroalimentación sobre la función de RRHH
Auditoria de las funciones de RRHH de los Gerentes de Línea
Auditoria de las funciones de RRHH de los Gerentes de Línea
Se considera la manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de RRHH y la
forma en que se aplican las políticas y los procedimientos.
Mediante la detección de irregularidades y la aplicación de medidas correctivas en la
función de RRHH de los gerentes de línea, el departamento puede ayudar a alinear la
gestión de los mismos contribuyendo a que alcancen sus metas.
Debido al hecho de que RRHH cumple una función de STAFF, es decir que brinda
servicios a la organización, estas acciones mejorarán su contribución global a la
organización.
Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados
Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados
Los departamentos de RRHH que actúan eficazmente alcanzan los objetivos de la compañía
pero contribuyen también a los objetivos de los empleados. Cuando los objetivos y las
necesidades de los empleados no reciben atención tienden a subir la tasa de rotación, el
ausentismo y los conflictos.
Las fuentes desde las cuales se puede obtener información que ayude a evaluar de qué
manera se están atendiendo las necesidades del personal son:
Niveles salariales
Prestaciones
Prácticas de los supervisores
Asistencia en la planeación de la carrera profesional
Retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.
LA INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORIA DE LA ARH
El objetivo de la investigación del área de RRHH es el mejoramiento de la administración
de los recursos humanos de la organización.
De esta manera, con la investigación se busca que el servicio que RRHH brinda a la
organización sea un servicio de CALIDAD, que tenga bien identificado a sus clientes, las
necesidades de estos y estén cumpliéndose los requisitos necesarios para lograr la
satisfacción total de sus clientes.
Técnicas de investigación. Enfoques.
Técnicas de investigación. Enfoques.
EVALUACIÓN DE LAS
FUNCIONES DE RRHH
ENFOQUES PARA LA
INVESTIGACION
Método
Comparativo
Asesor
Externo
ADM por
objetivos
Logro
retrospectivo
Método
Estadístico
Instrumentos
para la
investigación de
las actividades
de RRHH
CONCLUSIONES
E INFORMES
Depto
. de
RRHH
Gerentes
de línea
Empleados
considerados
individual
El proceso de evaluación de la función de RR.HH.
Enfoque comparativo
Es la forma más sencilla de investigación. El equipo de evaluación compara la sección
objeto de estudio con otra entidad análoga. Se emplea con frecuencia para la evaluación
del ausentismo, la tasa de rotación y los niveles salariales. También resulta muy útil cuando
se pone a prueba un nuevo procedimiento.
Consultor externo
Los estándares establecidos por éste o por publicaciones especializadas sirven como
parámetro de evaluación.
Enfoque estadísticos
Consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño, basándose en el
sistema de información de la compañía. A partir de los registros existentes, se generan
estándares estadísticos mediante los cuales pueden detectarse desviaciones. Un enfoque
estadístico suele complementarse con comparaciones hechas respecto a información
externa. Esta información se expresa con frecuencia en forma de tasas.
Enfoque retrospectivo de logros
Verifica las prácticas del pasado, para determinar desviaciones con respecto a los requisitos
legales y a las políticas y los procedimientos de la organización. Se examinan documentos
clave sobre contratación, compensación, disciplina y evaluación del desempeño.
Enfoque por objetivos
Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. De esta
manera, el comité evaluador puede compara los resultados de hecho con los postulados.,
pudiendo medir además las tendencias que imperan en la organización hacia la consecución
de los objetivos.
Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de ARH. Lo más común
es que los comité de evaluación empleen varias estrategias, dependiendo de las actividades
específicas que desean someterse a estudio.
La retroalimentación desfavorable conduce a emprender una acción correctiva que mejora
la contribución de todos a las actividades de RRHH.
INSTRUMENTOS PARA EFECTUAR INVESTIGACIONES DE PERSONAL
Cada uno de estos instrumentos proporciona información parcial sobre estas actividades. Si
se emplean adecuadamente estas técnicas, el comité de evaluación podrá unir los datos
parciales para obtener una visión global de las actividades de administración de personal en
la empresa.
Las técnicas que se utilizan son:
Entrevistas
Encuestas de opinión
Información externa
Investigaciones sobre RRH
Auditorias internacionales
Entrevistas
Se realizan con el personal de todos los niveles y proporcionan una amplia información.
Los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a
identificar áreas que deben mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de
relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las
necesidades de los empleados como las de la organización.
La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del
empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de
evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar (si las hubo) las causas de
su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica
mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas
producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes.
Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable
que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas
pueden resta validez a la información obtenida.
Encuesta de opinión
RRHH en general complementa las entrevistas con encuestas de opinión, las cuales también
reciben el nombre de sondeos de actitudes. De esta manera, mediante cuestionarios
cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de
determinados aspectos en una organización. Es probable que los cuestionarios conduzcan a
respuestas más honestas y confiables que las entrevistas.
Son de especial importancia las tendencias que se revelan en el curso de varias encuestas,
administradas periódicamente a distintas áreas clave.
Puntos esenciales en las encuestas de opinión
Actitud de los empleados respecto a sus supervisores
Los empleados de cada supervisor ¿se encuentran muy satisfechos? ¿muy insatisfechos?
¿cuáles son los supervisores que necesitan capacitación específica en técnicas de
liderazgo y relaciones humanas?
¿han mejorado las actitudes, después de la última encuesta?
Actitud de los empleados respecto a su trabajo
¿qué elementos provocan actitudes negativas? ¿y positivas?
¿cómo pueden diseñarse nuevamente varios puestos, a fin de producir niveles más altos
de satisfacción?
¿qué alternativas de horario cabe considerar?
Actitud de los empleados respecto a RR.HH.
¿ se piensa, en general, que se trabaja para una buena compañía?
¿consideran los empleados que tienen oportunidad de hacer carrera en la compañía?
¿hay la seguridad de poder recurrir a otras personas, además del supervisor
inmediato?
¿Hay satisfacción respecto a la calidad de la información?
¿saben los empleados exactamente cuáles son las responsabilidades de sus puestos?
¿existe satisfacción respecto al tipo y cantidad de retroalimentación que se
proporciona a los empleados?
¿cómo perciben los niveles salariales actuales? ¿y las prestaciones?
Análisis de los registros de RRHH
En muchas ocasiones puede obtenerse información relevante mediante el análisis de los
registros de personal. Estos análisis se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo
las políticas de la compañía, así como con ciertos aspectos legales. Entre los registros, se
cuentan:
Aspectos de seguridad e higiene
Evaluación de quejas de los empleados
Evaluación de la compensación
Evaluación de programas y políticas
Registros comúnmente verificados por la evaluación de funciones de RRHH
SEGURIDAD Y SALUD
Determinar las diferencias que en número de accidentes, enfermedades
profesionales, etc., han significado los programas del área.
QUEJAS DE LOS EMPLEADOS
¿Es posible determinarla existencia de pautas, originadas en cláusulas de los
contratos o en los supervisores?
¿hay puntos oscuros en los contratos y/o convenios?
DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
¿los salarios corresponden a los niveles del mercado?
¿El personal comprende la política de prestaciones?
¿el paquete de prestaciones compite con el que otorgan otras empresas?
ESTUDIO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS
¿logra sus fines cada programa de personal?
¿observan las políticas vigentes sobre personal los diferentes departamentos de la
organización?
NIVELES DE AHORRO Y EFICIENCIA
¿cómo han influido los programas de personal en los niveles de ahorro y eficiencia?
TASA DE ROTACIÓN Y AUSENTISMO
¿existen pautas en el fenómeno? ¿se han reducido los niveles gracias a los
programas?
¿qué relación existe entre los niveles de rotación y ausentismo de la compañía y los
de otras organizaciones?
PUNTUACIONES ANTERIORES Y POSTERIORES A LA CAPACITACIÓN
¿los programas de capacitación han ayudado a mejorar el desempeño?
¿La capacitación y el desempeño se relacionan estrechamente?
LOGROS DE PROMOCIÓN
¿qué porcentaje de las vacantes se llena mediante promoción interna?
¿cómo es el desempeño de las personas promovidas?
¿el diagrama de promoción potencial indica que hay recursos disponibles?
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿cuál es la fuente que ha suministrado los mejores candidatos?
¿los costos de reclutamiento y selección son comparables con los de otras
compañías?
EXPEDIENTES DE LOS EMPLEADOS
¿los expedientes se encuentran en orden y completos?
Los registros contienen información precisa y actualizada, útil para la toma de
decisiones?
¿los expedientes son verificados periódicamente, para comprobar el progreso que
logra cada empleado?
¿se detecta, para revisión especial, la situación de los empleados problemáticos,
poco redituables?
PROGRAMAS ESPECIALES DE PERSONAL
¿cuántos son y qué áreas cubren?
¿cubren las necesidades? ¿cómo se administran?
¿están obteniendo las metas propuestas?
Experimentación de técnicas de personal
La investigación experimental y la experimentación de técnicas de personal permite la
comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas.
Pero esta técnica presenta algunos inconvenientes: algunos gerentes pueden presentarse
renuentes por considerar que la técnica podría afectar a quienes no han sido tenidos en
cuenta; o los empleados pueden sentirse manipulados. Finalmente, el experimento puede no
arrojar datos claros o confiables, debido a cambios en el entorno laboral o simplemente por
el contacto diario y el intercambio de información que puede ocurrir entre los dos grupos.
Información externa
Las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas
para evaluar las políticas de la compañía.
Dentro de las fuentes de información podemos recurrir a:
informes del Banco Central
informes de Cámaras de Comercio
paquetes estadísticos de instituciones como el Banco Interamericano de Desarrollo
información especializada de determinados organismos y dependencias
gubernamentales
Entre los indicadores que podemos revisar para obtener datos se encuentran:
informaciones sobre futuras inversiones en la zona
oportunidades de empleo a futuro
tasas de rotación de personal en la localidad
proyecciones demográficas de la fuerza laboral
estadísticas locales de sueldos y salarios
severidad y frecuencia de accidentes laborales en la comunidad
Auditorias internacionales
La auditoria de las políticas de personal llevadas a cabo en otros países se hacen
especialmente difíciles por factores culturales, lingüísticos, legales y varios más.
Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a todos los
demás es con frecuencia poco realista. Por otra parte, determinados principios y prácticas
no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la corporación.
Las corporaciones tienden a exigir que haya uniformidad de prácticas en todas sus
operaciones para garantizar el cumplimiento de sus políticas y para crear una cultura
corporativa uniforme. Por otra parte, factores como la competencia local, las leyes del país
y la idiosincrasia del personal local pueden requerir determinadas variantes.
Se debe realizar entonces un adecuado diagnóstico de la cultura local, para poder adaptar
las mejoras de manera eficaz.
EL INFORME DE AUDITORIA
El informe de auditoria constituye una descripción general de las actividades de personal e
incluye tanto recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento
formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Al reconocer tanto los aspectos
positivos como los negativos el informe se hace más balanceado y resulta más fácil su
aceptación.
El informe contiene varias partes que se dirigen a:
Gerentes de línea que cumplen funciones de RRHH: entre las responsabilidades
de estos se encuentran
oEntrevistar a los candidatos ternados
oCapacitar a sus empleados
oEvaluar el desempeño
oMotivar a su equipo de trabajo
oSatisfacer sus necesidades personales
Gerentes del área de RRHH con funciones específicas: el informe detecta las
desviaciones respecto a políticas vigentes y/o a las disposiciones legales. Las prácticas
insuficientes o erróneas de ARH se señalan en el informe, junto con las recomendaciones
para la solución de los problemas. Los especialistas de cada área (capacitación,
compensaciones, selección, etc.) también reciben retroalimentación.
Gerente general de RRHH: el informe dirigido a éste contiene toda la información
dada a los gerentes de línea y a los gerentes de RRHH. Además, el gerente de RRHH recibe
retroalimentación sobre:
oLas actitudes entre gerentes de línea y empleados al desempeño del área de
RRHH.
oLos objetivos del departamento y sus planes para alcanzarlos
oLos problemas de personal y sus implicaciones
oRecomendaciones respecto a los cambios necesarios y la prioridad que debe
concederse a cada cambio.
Ventajas de la evaluación a partir del informe de auditoria
Brinda una perspectiva amplia e integral de la condición de las funciones de RRHH en
la empresa.
La identificación de los problemas clave permite centrarse en aquellos con mayor
potencial de mejorar la contribución de RRHH a la empresa.
Permite el establecimiento de una estrategia a futuro.
Sirve como punto de referencia para futuras evaluaciones.
EL DEPARTAMENTO DE RRHH CON FILOSOFÍA ACTIVA
En la ARH es necesario un equilibrio entre los objetivos de la compañía, las necesidades
sociales y las de los empleados. Para cumplir totalmente su función, RRHH debe ir más allá
de evaluar sus funciones. Las evaluaciones son necesarias, pero se orientan al pasado. Solo
muestran los resultados de anteriores decisiones. Aunque es necesario evaluar el desempeño
anterior, los deptos. de RRHH deben también mirar al futuro.
Sin una oientación a futuro, RRHH se torna reactivo a las circunstancias, con lo cual los
problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran importancia.
Un enfoque activo, sin embargo, es insuficiente en mismo. Se necesita también una
orientación de sistemas. Los especialistas en la ARH deben considerar los objetivos de la
compañía y las necesidades de los empleados como parte del sistema total. Cuando los
encargados de la función de personal no adoptan esta perspectiva, es posible que no utilicen
adecuadamente los recursos humanos puestos a su disposición para lograr los objetivos de
la organización. Otra desviación probable es que se consagran exclusivamente a las
necesidades de los empleados, excluyendo los objetivos de la organización. El equilibrio
adecuado es un enfoque activo de los RRHH, encuadrado dentro de un sistema de
referencia.
La filosofía activa se refiere al concepto de SATISFACCIÓN DEL CLIENTE, es decir
todos los que tienen relación directa con el área de RRHH. De esta manera, para poder
brindar un servicio de calidad, debe asegurarse de poseer:
Un enfoque práctico, es decir adoptar una orientación a futuro, con el fin de
anticipar problemas antes de que surjan. La ARH necesita ser sensible a las nuevas
tendencias de todo tipo.
Un enfoque de carácter humano, es decir tratar a los empleados con dignidad,
siendo sensible a los cambios de las normas de tratamiento digno.
Un enfoque sistemático, es decir tener en cuenta que RRHH tiene lugar dentro de un
contexto mayor; la organización y su entorno. RRHH solo puede evaluarse respecto a su
contribución a la organización y debido al hecho de que las organizaciones son sistemas
abiertos, RRHH necesita vincularse con el entorno externo.
Gracias a la contribución efectiva hecha por los profesionales de RRHH, las
organizaciones se harán más productivas y conducirán a más altos niveles de vida
gracias al incremento general de la productividad.
RESUMEN
Mediante una evaluación integral de las actividades de RRHH en una organización se
conoce la forma en que se administra el personal de una organización.
La evaluación de las actividades de RRHH incluye a los especialistas de RRHH, los
gerentes de línea, los empleados y el entorno externo. Se analizan elementos de las 4
fuentes porque en cada una de ellas se adopta una perspectiva especial.
Los datos se obtienen mediante entrevistas, cuestionarios, encuestas, registros internos,
fuentes externas y métodos de experimentación. Mediante estos instrumentos, el comité de
evaluación prepara un informe global. En este informe se proporciona retroalimentación a
la gerencia general, a los gerentes de nea, a los especialistas de RRHH y al gerente de
RRHH. Con esta información, el gerente de RRHH puede desarrollar planes para garantizar
que las actividades de RRHH constituyen una contribución efectiva a la organización. El
gerente de RRHH necesita una perspectiva de su desempeño de su pasado, mediante
evaluaciones retrospectivas. Al mismo tiempo, requiere una orientación a futuro, para
anticipar los desafíos de su entorno. Una concepción activa de sus labores, finalmente,
alienta al personal tanto a sus objetivos individuales como a los de la compañía.
Título: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
Aportado por: Matias Sales

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Sales Matías. (2002, abril 28). Evaluación del desempeño del departamento de Recursos Humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos/
Sales, Matías. "Evaluación del desempeño del departamento de Recursos Humanos". GestioPolis. 28 abril 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos/>.
Sales, Matías. "Evaluación del desempeño del departamento de Recursos Humanos". GestioPolis. abril 28, 2002. Consultado el 2 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos/.
Sales, Matías. Evaluación del desempeño del departamento de Recursos Humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos/> [Citado el 2 de Septiembre de 2015].
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