Estudio sobre el desarrollo directivo en España 2015

2015
Desarrollo Directivo
España
necesidades, opciones, confusiones
www.areadeliderazgo.com
2 de 17
Contenidos
Preámbulo .......................................................................................................................................... 3
Hallazgos clave ................................................................................................... 4
Formatos asociados al desarrollo ....................................................................... 5
Calidad de la información ................................................................................... 6
Resultados.......................................................................................................... 9
Muestra ........................................................................................................... 13
Ideas para quien contrata desarrollo ............................................................... 15
Listado de proveedores estudiados .................................................................. 16
Preámbulo
¿por qué los directivos con experiencia no quieren ir a los cursos?
A lo largo del 2014 tuvimos la oportunidad de
conversar con varias decenas de
representantes de grandes empresas en
España, directores de RRHH, de Formación o
Desarrollo, que tenían bajo su responsabilidad
la contratación y dirección de los programas
de desarrollo de directivos y mandos en sus
organizaciones.
La mayoría compartía ciertas necesidades y
preocupaciones. Muchos expresaban su
dificultad por ofrecer algo útil a directivos con
experiencia que, a pesar de estar necesitados
de apoyo para responder a las crecientes
exigencias de sus roles, se mostraban reacios
a pede su tiepo e usos de foaió
en habilidades que consideran inútiles.
Algunos responsables de Formación y
Desarrollo, tras varios intentos de encontrar
un tipo de formación que diera continuidad y
enriqueciese los cursos tradicionales que ya se
impartían en sus empresas, habían concluido
que solo el coaching podía cubrir esa
necesidad. Algunos estaban satisfechos con el
coaching, para otros, había resultado
decepcionante en su objetivo de generar
desarrollo.
Además, nos pareció que entre muchos de
estos directores de Formación y Desarrollo la
palabra desarrollo directivo se usaba con
significados diferentes. También la palabra
coaching parecía aplicarse a diferentes formas
de promover desarrollo.
El presente informe añade información útil
sobre la oferta de desarrollo directivo
existente y cómo responde a las necesidades
de los directivos y de las organizaciones.
Pretende además explorar las relaciones
existentes entre:
a. La necesidad de desarrollo de los
directivos.
b. La necesidad de quienes contratan
desarrollo para dichos directivos.
c. El desinterés de los directivos con
experiencia hacia la formación
interna.
d. La oferta de desarrollo existente.
También explora en qué medida la oferta de
desarrollo directivo, como creadora de
conocimiento, ayuda o confunde a quien debe
decidir la opción más adecuada para su
organización.
Por último, antes de seguir leyendo, es crucial
definir el que, a nuestro entender, es el
significado de desarrollo útil para los
directivos con experiencia y por el que muchas
organizaciones preguntan. Por desarrollo nos
referimos a un cambio profundo y duradero
en la manera en que el directivo
conceptualiza el entorno, a mismo y a las
relaciones entre ambos y que se traduce en
una forma de dirigir mejorada. Para
distinguirlo de su uso con otros significados
que aparecerán en este informe, lo
llamaremos auténtico desarrollo.
4 de 17
99
proveedores
Hallazgos clave
resumen
Hemos estudiado la oferta de desarrollo directivo realizada por 99 proveedores según las dos
variables que, como nos han transmitido las organizaciones, se consideran principales para contratar
un programa o curso de desarrollo directivo: tiempo y eficacia.
Nuestro estudio sugiere que la respuesta a
¿por qué los directivos con experiencia no
quieren ir a los cursos? está en parte
relacionada con una necesidad de desarrollo
que muchos directivos y organizaciones no
parecen tener satisfecha como resultado de:
Una oferta de auténtico desarrollo, tal y
como hemos definido en el Preámbulo,
casi inexistente.
Un corpus de conocimiento acerca del
desarrollo generado entre todos los
proveedores que resulta confuso. Esta
información a disposición de quien
contrata desarrollo para su organización
puede confundirle en el proceso de
selección y elección final.
Considerar al coaching como uno de los
principales formatos para lograr auténtico
desarrollo sin tener en cuenta que cuando
se utiliza como formato único en
programas extensivos (programas
dirigidos a la mayoría de los directivos de
una organización) tiene importantes
limitaciones. A este desconocimiento
contribuye la insuficiente información
ofrecida por los proveedores.
Lo anterior puede haber contribuido a que
no pocos de ese tipo de programas
extensivos no hayan cumplido las
expectativas de los responsables de
Formación y Desarrollo y/o de los propios
directivos, cimentando aún más a la idea
de que cuando se trata de auténtico
desarrollo no parece haber nada útil para
directivos con experiencia.
Todo lo anterior puede contribuir a que
los responsables de Formación y
Desarrollo estén intentando satisfacer una
necesidad de desarrollo de los directivos
con formatos y programas que éstos
sientan inútiles.
Y esto en perjuicio de los directivos (que
pierden su tiempo), las organizaciones
(que pueden perder cierta competitividad
con directivos que no desarrollan todo su
potencial) y de los propios responsables
de Formación y Desarrollo (que sacrifican
el prestigio de su función dentro de la
organización).
Formatos
asociados al desarrollo
Entre los 99 proveedores estudiados hemos
encontrado cuatro tipos básicos de formatos
utilizados.
1. Máster: son diseños de larga
duración centrados en dotar a los
participantes de un conocimiento
experto en dominios de dirección:
finanzas; política; rrhh; estrategia; etc.
Aunque hay variaciones, la mayoría
propone una metodología
eminentemente práctica que combina
diferentes fórmulas como el método
del caso, charlas magistrales,
investigaciones grupales.
Ofrecidos sobre todo por escuelas de
negocio y universidades.
2. Taller-Curso: ofrecen desarrollo de
hailidades dietivas; taleto
dietivo; e diseños de ota
duración.
Los ofrecen, sobre todo, empresas
consultoras y de formación.
3. Coaching: ejecutivo y
empresarial.
4. Desarrollo personal: son programas
especializados en desarrollo individual
pero puesto que no están centrados
en mejorar el ejercicio del rol
directivo, están fuera del entorno
empresarial y del interés de este
estudio. Se han evaluado solo dos
proveedores para constatar su
existencia.
Algún proveedor ofrece propuestas que
combinan formatos.
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1.-El uso del coaching como forma de desarrollo directivo requiere ciertas matizaciones de las que no nos ocuparemos aquí.
Información
calidad de la información proporcionada
El 46,4% de los proveedores ofrecen la
información suficiente para saber si el
programa o curso ofrecido podría generar
auténtico desarrollo.
Falta información sobre la duración del
programa, la metodología empleada y/o el
diseño. A menudo se explicita el uso de una
metodología propia pero no se dice en qué
consiste; o se ofrece cierta información sobre
la metodología pero nada de cómo se
concreta en la práctica. En otros casos ocurre
lo contrario: se muestra el diseño y el tiempo
de duración pero no la metodología
empleada. Unos pocos limitan la información
a una declaración de intenciones genérica. Por
ejemplo, la única información asociada a una
propuesta dice:
En nuestros programas construimos un antes, un
durante y un después, que permite crear el
adecuado state of mind del participante, la
experiencia más idónea para el desarrollo de sus
competencias y el seguimiento y soporte necesario)
Distintos significados para desarrollo
El término desarrollo se utiliza con distintos
significados según el proveedor.
En los formatos Máster suele utilizarse con el
sentido mejora del conocimiento y capacidad
técnica de ejecución de tareas
directivas. Esta capacidad,
fundamental en el buen ejercicio
del rol directivo, se refiere a los
conocimientos y uso práctico sobre
finanzas; rrhh; estrategia; etc.
Este mismo sentido es el usado por
algunas propuestas basadas en un
formato exclusivamente online.
En los formatos Cursos-Taller su significado es
más variado. Hay quien lo utiliza en el sentido
anterior, quien lo utiliza como auténtico
desarrollo y hasta quien los usa como
desarrollo de network e inspiración.
En los formatos desarrollo personal y
coaching1 el término desarrollo suele usarse
con el sentido de auténtico desarrollo.
Uso confuso
Como ha quedado apuntado antes, al uso con
distintos significados del mismo término
desarrollo, muy a menudo se añade la
confusión con la que se emplea en una misma
propuesta.
2.-De momento no estamos evaluando la calidad de las propuestas en lograr ciertos objetivos legítimos como puede ser networking,
adquisición de ciertos conocimientos, etc. solo subrayamos el uso confuso del término desarrollo.
Suele ocurrir, que mientras en la declaración
de intenciones de la propuesta parece
referirse al que hemos denominado auténtico
desarrollo luego, en la misma propuesta, la
metodología, diseño y/o duración manifiestan
que se entiende desarrollo en el mismo
sentido que el usado habitualmente en los
máster: la dimensión más técnica del rol
directivo.
En las propuestas se percibe el intento de
transmitir la idea de que el programa será
muy útil y ofrecerá resultados concretos
rápidamente. Para esto se utiliza sobre todo el
término práctico y en menor medida las
palabras experiencial y vivencial. Da la
impresión de que los proveedores saben, o
intuyen, que solo a través de la práctica de
cierta propuesta teórica no se logrará un
auténtico desarrollo e intentan convencer de
que sus propuestas proponen hacer algo más.
Sin embargo, a nuestro juicio, muy pocos
parecen saber transmitir coherentemente que
es ese algo ás ue eesita el auténtico
desarrollo.2
En ocasiones se confunden los términos
práctico (practicar la teoría) y experiencial
como en el siguiente ejemplo donde en el
programa propuesto se declara:
la metodología está basada en el concepto de
learning by doing o aprendizaje a través de la
experiencia. Este concepto se concretará a través
del desarrollo de casos prácticos.
O en este otro:
el desarrollo de competencias directivas requiere un mix
de metodologías: desde herramientas experienciales,
como el simulador de Gestión del Cambio,..
El 23% de los proveedores utiliza los términos
experiencial o vivencial. De ellos, solo 3
proveedores parecen conocer la diferencia
con el significado práctico aplicado a una
metodología de desarrollo.
Auténtico desarrollo: promesa no
fácil de cumplir
Entre quienes ofrecen la suficiente
información hay propuestas que declaran
unos objetivos que, a nuestro entender, serán
imposibles de cumplir si el programa se
ejecuta como se especifica.
A veces hay incoherencia entre los objetivos y
la metodología para conseguirlos. Por
ejemplo, en los objetivos se dice:
Este programa busca desarrollar y mejorar las
capacidades del directivo participante para lograr
su eficacia y la de sus equipos.
Y sobre la metodología empleada:
Eminentemente práctica, combinando la teoría con
casos prácticos reales que son tratados en el aula a
través de la herramienta Excel.
Como puede deducirse, esta propuesta quizás
genere conocimiento teórico y soltura en su
manejo práctico pero, a nuestro entender, con
dificultad logrará los objetivos pretendidos.
Entre las propuestas con formato Curso-Taller
es habitual que la duración de la propuesta
sea claramente insuficiente para los objetivos
pretendidos. Por ejemplo: Una propuesta
dirigida a:
directivos y managers [ ] con necesidades de lograr
un cambio evolutivo en sus empresas, organizar y
gestionar equipos con eficacia, desarrollar su
talento y elevar su motivación y satisfacción
exige una dedicación de 8 horas.
8 de 17
Otra, llamada Desarrollo de las habilidades para
gestionar personas. Liderazgo, promete
desarrollo en 4 horas.
Un tercer ejemplo, con el título ya clásico de El
directivo como coach, anuncia los siguientes
logros a quien participe en el curso:
el directivo [ ] sabrá generar un clima cercano con
cada uno de sus colaboradores para conocer sus
inquietudes, sus miedos, sus motivaciones y
capacidades, ayudándoles a desarrollar su propio
potencial y mejorar su desempeño en la
organización.
Para ello el directivo deberá invertir 8 horas.
En una ocasión las incoherencias se
mostraban sin disimulo: cierto programa
sobre liderazgo innovador declara:
..un programa como el que presentamos requiere de una
profunda interacción teoría-práctica, aplicando los
conceptos, herramientas y técnicas expuestas durante el
programa para garantizar el aprendizaje y desarrollo en
competencias necesarias.
Y para ello dedican a la práctica el 16% de la
duración del programa.
Dificultades para quien contrata desarrollo:
información incompleta y uso confuso de
términos.
3.- Debe quedar claro que los programas ofrecidos han sido evaluados respecto a la variable eficacia potencial para conseguir auténtico
desarrollo po lo ue seía eóeo olui ue las popuestas loalizadas e las áeas ada y poo desaollo so defiietes. Pueden
tratarse, y así será en no pocos casos, de magnificas propuestas en su metodología, diseño, profesorado, resultados, aunque con objetivos
distintos al de generar auténtico desarrollo.
Resultados
la oferta 2015 en España
Nuestro análisis muestra la distribución de la
oferta en diferentes áreas del gráfico según el
formato del programa ofrecido:
Los formatos Máster3 en el cuadrante superior
izquierdo.
Los formatos Curso-Taller en el inferior
izquierdo.
Estamos convencidos de que aunque se
aumentase la muestra estudiada, el patrón de
distribución mostrado no se modificaría
significativamente.
10 de 17
En el siguiente gráfico hemos recuadrado en
azul la zona de máximo interés desde el punto
de vista de las organizaciones, donde
coinciden auténtico desarrollo significativo y
menor tiempo de inversión.
Como puede apreciarse, es precisamente en
esa zona donde se observa una escasez de
proveedores.
También se ha señalado en rojo la zona donde
las propuestas de auténtico desarrollo no
podrán ser eficaces puesto que éste requiere
de un tiempo mínimo de inversión por parte
del participante por debajo del cual,
independientemente de la metodología,
diseño o calidad de los formadores-
consultores, no podrá lograrse un verdadero
desarrollo.
La zona de máximo interés para las
organizaciones es, en principio, el área a la
que se dirige el coaching en tanto este
formato promete auténtico desarrollo
significativo en muy corto espacio de tiempo.
La oferta del coaching
Se han estudiado 26 proveedores de coaching
orientado a empresas (coaching ejecutivo;
empresarial; ..).
Quien se interese por el coaching podrá
encontrarse con un glosario de términos que
lo apellidan. Los mostrados a continuación son
solo los encontrados durante nuestra
evaluación:
Información incompleta
Nuestro análisis muestra que la oferta del
coaching como formato para generar
auténtico desarrollo adolece también de falta
de información pero en el caso de los
proveedores de coaching el defecto se agrava.
Muy pocos de los proveedores evaluados
ofrecía la información mínima para poder
evaluar con rigor lo que se ofrece. A saber:
para qué se sirve.
qué se ofrece
cómo se va a llevar a cabo.
cuál su la duración.
4.-La resistencia supone un rechazo consciente y/o inconsciente a aceptar la realidad por razones emocionales.
Todos los proveedores especifican el para qué
que suele se expresarse así:
..tiene como finalidad acelerar el desarrollo
personal y profesional y la consecución de
objetivos y metas, logrando que cada ejecutivo
encuentre respuestas a cuestiones tales como:
¿Cuál es mi estilo de liderazgo?; ¿Cuál es mi estilo
de comunicación?..
El coach ejecutivo ayuda al directivo a modificar
comportamientos y actitudes que pueden frenar su
rendimiento profesional, desarrollando su máximo
potencial y talento.
Algunos declaran algo de la metodología. Por
ejemplo:
El cliente extrae el conocimiento y motivación a
través de sus propias deducciones acompañado por
el coach profesional
Pocos especifican mo llevarán a cabo su
propuesta y casi ninguno explicita la duración
necesaria para conseguir los objetivos
prometidos.
Es cierto que la duración de un proceso de
coaching puede variar según la organización,
los objetivos pretendidos, el coachee pero no
es menos cierto que, como ya hemos
señalado, para ser eficaz requiere de una
mínima duración. Solo cuatro proveedores de
26 daban información sobre cuál debía ser la
inversión mínima en tiempo del directivo para
lograr los objetivos anunciados.
Algunas reflexiones sobre el uso del
coaching como programa extensivo
de desarrollo directivo.
Por extensivo nos referimos a programas
diseñados para un grupo numeroso de
directivos (y/o de quien hace labores de
dirección: directivos en funciones; jefes de
proyecto; responsables de área; etc.) de una
organización.
El coaching es un formato que demanda en el
cliente-directivo un alto grado de implicación.
Le exige reconocer que tiene algo que mejorar
e involucrarse en un proceso de reflexión y
revisión de su forma de dirigir: liderar;
delegar; comunicar; planificar; organizar;
evaluar y decidir; negociar.
Puesto que el rol de dirección implica una gran
exposición, el directivo, de forma
inconsciente, tiende a protegerse
activando ciertos mecanismos de
defensa. Si bien éstos son beneficiosos y
esenciales para ejercer el rol
suficientemente bien, suelen generar
como subproducto indeseable una
pérdida de objetividad en la evaluación
de mismo, el entorno y sus relaciones
con éste.
Por muy equivocada que esté la imagen
que de mismo como directivo tenga una
persona, le provee de un lido armazón con
el que enfrentarse a su exigente trabajo.
Es normal y frecuente, por tanto, que el
directivo active como defensa cierta
resistencia4 a revisar y eventualmente
12 de 17
descubrir lo que puede sentirse como fisuras
en su percepción de su forma de dirigir.
Todo lo anterior hace que, para la gran
mayoría de los participantes en un proceso de
coaching, éste genere inicialmente cierto
desasosiego que el directivo combatirá con
esa resistencia a la autoexploración. Que el
directivo maneje y vaya transformando esa
resistencia es la precondición para poder
embarcarse en un proceso de cambio
profundo y duradero.
Los buenos proveedores de coaching conocen
esto y en ocasiones se ayudan de ciertas
herramientas para manejar esa resistencia
inicial, por ejemplo algunos cuestionarios de
autoevaluación: MBTi; DISC; PAPI;
Eneagrama,.. Pero estos recursos facilitadores
no son completamente eficaces agilizando el
proceso de transformación del desinterés y la
autodefensa del directivo en implicación
proactiva.
Dado por supuesto que el coach hace un buen
trabajo, el único recurso eficaz para que esa
implicación emerja es dando suficiente tiempo
al directivo y coach.
Así pues, a nuestro entender, el coaching
usado como único formato en un programa
extensivo de desarrollo tiene la importante
limitación de necesitar de un tiempo (y coste)
del que muchas organizaciones dicen no
disponer.
Los proveedores de coaching pueden verse
enfrentados a un conflicto: ser claros
(especificando los requisitos temporales
mínimos que el coaching demanda) y
arriesgarse a ver rechazada su oferta por la
organización o aceptar los límites temporales
que la organización establece (a menudo
insuficientes por desconocer lo que esto
implica) sacrificando la calidad de lo ofertado.
Cabe especular si la ausencia de información
sobre la duración mínima de los programas de
coaching es la respuesta a ese conflicto
ofrecida por la mayoría de los proveedores
evaluados en este estudio.
Esa limitación a la que nos estamos refiriendo
tiene mucho menor peso cuando el coaching
se destina al desarrollo individual de
pequeños grupos de directivos para los que la
participación en el programa suele ser
voluntaria y la posibilidad de, eventualmente,
alargar el proceso (y sus costes) es mayor pues
a menudo no depende de una autorización de
un tercero sino del propio directivo.
Para estos casos, programas de desarrollo de
ámbito muy pequeño, otras evidencias
demuestran, y nuestra experiencia confirma,
que el coaching puede ofrecer buenos
resultados.
Finalmente creemos necesario compartir la
impresión, fruto de nuestras conversaciones
con responsables de Formación y Desarrollo,
de que en ocasiones lo que las organizaciones
llaman programas de coaching son en realidad
programas de mentoring (aunque usen
técnicas y herramientas del coaching). No
pocas veces esto subyace, por ejemplo, en la
solución que algunas organizaciones han
encontrado para ofrecer desarrollo extensivo
lanzando programas basados en coaching
interno.
La eventual confusión no anula el hecho de
que estos programas puedan resultar muy
exitosos, pero quien está al cargo de estas
iniciativas debería conocer las diferencias para
no dejar escapar las oportunidades y
limitaciones asociadas a cada tipo de formato.
99
proveedores
tiempo
y
eficacia
5.- Cuando un mismo proveedor ofrece servicios de formación y coaching se ha considerado como dos proveedores. Este ha sido el caso en
siete ocasiones.
6.- Las websites parecen ser uno de las principales fuentes de información utilizadas por los interesados en contratar desarrollo directivo.
7.-Además de la información genérica sobre desarrollo mostrada en cada website, se han estudiado en total 111 programas/cursos/talleres
de desarrollo.
Muestra
y sistema de evaluación
Hemos evaluado la oferta de desarrollo
directivo realizada por 99 proveedores5. La
fuente de información ha sido las páginas
web6 de cada proveedor ampliadas, en algún
caso, a
través de
correo-e o
conversación
telefónica.
Se han
utilizado dos
buscadores
google y bing y las palabras clave, solas o
combinadas: desarrollo; directivo; dirección;
liderazgo; habilidades directivas; líder; talento;
liderazgo; coach; coaching; formación; cursos;
programas.
De cada proveedor se ha evaluado la
información genérica que su página web
ofrecía sobre el desarrollo directivo y la
específica recogida en los programas de
desarrollo propuestos en cada página web.
Cuando el proveedor ofertaba varios
programas de desarrollo se ha hecho un
muestreo7.
Los programas ofrecidos estaban vigentes, en
su totalidad o en parte, en el 2015 en España.
Los proveedores y sus propuestas se han
seleccionado en base a los siguientes criterios:
La propuesta debía incluir en su
denominaió la palaa desaollo
(por ejemplo, Programa Integral de
Desarrollo Directivo)
o estar centrada en mejorar dimensiones
asociadas al desarrollo directivo (por
ejemplo, Desarrollo de Habilidades de
Liderazgo ).
En el descriptivo de la propuesta debía
prometerse un desarrollo profundo y
duradero o expresiones equivalentes.
La propuesta debía especificar que iba
diigida a dietivos. No se han
considerado programas de desarrollo
directivo dirigidos, por ejemplo, a recién
licenciados.
La propuesta debía ir dirigida al mundo
empresarial
genérico.
No se han
considerado
las dirigidas
a un campo
profesional
restringido,
por ejemplo, directores de colegios.
Variables evaluadas. Las propuestas de los
proveedores se han evaluado según las dos
variables que, según nos han transmitido las
organizaciones, se consideran principales para
contratar un programa o curso de desarrollo
directivo: tiempo y eficacia.
14 de 17
8.- En la eficacia práctica de los programas y cursos, además de las dos descritas, intervienen otras variables entre las que resulta
determinante, lógicamente, la preparación de los consultores-formadores y la calidad de su ejecución.
9.- Por no ser la finalidad de este informe, las razones que sustentan estas conclusiones no son expuestas en este documento.
10.-El formato 100% online cuando sus objetivos son un tipo de formación teórica o teórico-práctica puede rendir niveles
excepcionales de aprendizaje (para comprobarlo basta participar en alguno de los cursos gratuitos ofrecidos en plataformas como
Coursera -www.coursera.org- o EdX -www. courses.edx.org-) pero tienen fuertes limitaciones cuando el objetivo es lograr
auténtico desarrollo.
Tiempo Se refiere al tiempo que el
directivo participante deberá dedicar para
lograr los objetivos propuestos por el
programa o curso.
Eficacia Cómo de eficaz consiguiendo
auténtico desarrollo (ver definición en el
Preámbulo) cabe deducir8 que será el
programa o curso cuando se lleve a la
práctica. Para esto evaluamos la información
que el proveedor ofrecía sobre:
La metodología utilizada.
Los objetivos propuestos.
El volumen de teoría tratada.
El diseño del programa.
Estas cuatro dimensiones fueron evaluadas
según los siguientes criterios:
El autentico desarrollo requiere9:
1. Un tiempo mínimo de inversión por
parte del directivo, por debajo del cual
otros objetivos (aprendizaje teórico,
diversión, motivación, inspiración)
podrán lograrse pero no auténtico
desarrollo.
2. Que la metodología empleada sea
principalmente de tipo experiencial.
3. En relación con el punto anterior, que
el volumen de teoría sea muy bajo.
4. Que el diseño esté basado en un
formato de proceso.
5. Que el formato sea presencial al
menos durante el tiempo nimo
citado en el punto 1. Formatos mixtos
presencial/a distancia pueden ser
eficaces10.
También fue evaluada la coherencia entre
toda la información proporcionada.
En qué medida lo prometido por los
proveedores se transforma en realidad,
por razones evidentes, no ha sido
evaluado.
A partir de la información generada, los
proveedores han sido representados en
un gráfico matriz de doble entrada como
el mostrado a continuación.
Ideas
para quien contrata desarrollo
Ө Reflexione sobre los objetivos del programa de desarrollo pretendidos en su organización.
Quizás parezcan evidentes pero una reflexión profunda puede revelar dimensiones
interesantes.
Los objetivos pueden ser variados: desarrollar a los directivos; motivarles; ofrecerles
una remuneración intangible, u otros igual de legítimos. Aunque varios de esos
objetivos pueden alcanzarse en un único programa de desarrollo es importante ser
consciente de que en ciertos casos priorizar algunos supone renunciar a otros.
Por ejemplo, si el objetivo de motivar y premiar a sus directivos a través de una
jornada de aprendizaje dónde la desconexión con el trabajo diario, lo lúdico y el
pasarlo bien son prioritarios, será difícil conseguir auténtico desarrollo. Claro está
que éste no debe ser aburrido pero, como ya hemos expuesto, no es el término
divertido el que mejor califica a ese proceso de cambio profundo y duradero.
Ө Investigue y dude hasta donde empiece a conocer qué es el auténtico desarrollo, sus
beneficios y requisitos.
Ө Considere que el auténtico desarrollo:
a. Requiere que el diseño del programa contemple:
la resistencia natural que todos tenemos a revisar y actualizar la imagen que
como directivos tenemos de nosotros mismos.
el proceso de desarrollo de la habilidad de hacer cambios.
las limitaciones de tiempo que todos los directivos y las organizaciones
comparten.
b. No puede conseguirse mediante píldoras formativas, speedcoaching; ni charlas
magistrales.
c. Demanda la presencia de los participantes. La combinación de un formato presencial
y online puede resultar eficaz pero, en nuestra experiencia, los formatos 100% online
no consiguen auténtico desarrollo.
16 de 17
Listado de proveedores estudiados
*
CEF
*
IE business School
*
ESADE
*
ESIC
*
CEGOS
*
be-up
*
Resulta2
*
AEC
*
Demos Global estrategias
*
Espai Manso
*
La SALLE
*
IIR
*
Excellent Search
*
Ray Human Capital
*
Entrenacción
*
Eulen
*
Elige
*
Universidad de Alicante
*
CIFF Universidad de Alcala
*
Camara Comercio Valencia
*
EuroTalent
*
EuroTalent (coaching)
*
idda
*
Dir2
*
Hpsconsultores
*
Factor Humano Formación
*
The Growman Group
*
Sierra Consulting
*
Fundación Bancaria Ibercaja
*
Evocalia
*
Coaching Directivo
*
The Corporate School
*
Desarrollos y Contenidos
*
INNOVA
*
Excelitas Global
*
Desarrollos y Contenidos
(coaching)
*
Evolucciona
*
Formación de Directivos
*
CEICE
*
People Experts
*
alba consultores
*
Moebieus
*
Actual Grupo
*
ISAVIA
*
blc (coaching)
*
blc: Formación y desarrollo
*
D'arte coaching
*
Iph
(Instituto Potencial Humano)
*
OBS
*
universidad Fco de Vitoria
*
SCT Systemic
*
Quantum BCN
*
EAE Bussines School
*
IESE
*
High Develop
*
Aflora Consulting (formación)
*
Aflora Consulting (coaching)
*
BH Consulting
*
D M Asesores
*
ExeCoach
*
ExeCoach (coaching)
*
Ola Coach
*
Ola Coach (coaching)
*
Lider Haz Go
*
Ema Partners
*
Instituto Europeo de Coaching
(Formación)
*
Instituto Europeo de Coaching
(coaching)
*
Instituto de Coaching
Ejecutivo CORAOPS
*
Impulso Coach
*
Meliora
*
EOI (formación)
*
EOI (Máster)
*
N Accion
*
ESOEN
*
Think and Action
*
Trans Formación
*
Fundación EDE
*
SEAS
*
Desarrollo + Talento
*
Human Software
*
Centro de estudios para el
desarrollo de competencias
*
Fun Training
*
QB consultores
*
Human Performance
*
Fundares
*
Centro del Coaching
*
Escuela Europea de Lideres
*
Augere
*
EEC
*
Koade
*
Coach Lider
*
Centro Europeo de
Coaching Ejecutivo
*
TuCoachEjecutivo
*
Coaching Pro
*
LRZ Coaching
*
FE Coaching
*
Vision y Coaching
*
Quintas coaching
*
Coaching Barcelona
Edición: mayo 2015
www.areadeliderazgo.com
© Area de Liderazgo S.L.

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Fidalgo Fernández Javier. (2015, junio 5). Estudio sobre el desarrollo directivo en España 2015. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/estudio-sobre-el-desarrollo-directivo-en-espana-2015/
Fidalgo Fernández, Javier. "Estudio sobre el desarrollo directivo en España 2015". GestioPolis. 5 junio 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/estudio-sobre-el-desarrollo-directivo-en-espana-2015/>.
Fidalgo Fernández, Javier. "Estudio sobre el desarrollo directivo en España 2015". GestioPolis. junio 5, 2015. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/estudio-sobre-el-desarrollo-directivo-en-espana-2015/.
Fidalgo Fernández, Javier. Estudio sobre el desarrollo directivo en España 2015 [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/estudio-sobre-el-desarrollo-directivo-en-espana-2015/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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