Definitivamente no. La disciplina conocida como coaching se diferencia acentuadamente de la asesoría o la consultoría, tal como conocemos estos procesos.
La asesoría consiste en, dentro de un contexto organizacional, contar con una persona que pudiese ser natural o jurídica que tiene respuestas a nuestros problemas. En ese caso la relación consiste, fundamentalmente, en aceptar esas soluciones, aplicarlas según las instrucciones del asesor y cancelarle una remuneración por ello.
Sobre la consultoría gerencial Topping (2008:10) se refiere a ella en los siguientes términos:” La “consultoría de management” más tradicional está habitualmente asociada con un estilo de alto nivel donde el rol del consultor es asesorar a los directivos de una empresa”.
Desde luego que el asesor debe ser un experimentando conocedor del área temática del problema a tratar, es decir, un experto con soluciones acertadas. Su área de desempeño debe ser especializada, lo cual aumentará la confianza en los consejos, instrucciones o soluciones que proponga.
Aquella organización (o persona) que contrate a un asesor, debe confiar en las habilidades técnicas del mismo y no necesariamente preocuparse por desarrollar las propias para involucrarse en la solución de un problema. Lo mismo sucede con la consultoría, tal como lo dice Caby (2004:23): “El consulting designa los servicios prestados por un experto para mejorar un proceso organizativo en un campo determinado (por ejemplo, gestión de personal, planificación estratégica, informática…). El objetivo es aumentar el rendimiento del sistema afectado y no la eficacia personal de un individuo.”
De parte del asesor o consultor, dentro del ámbito organizacional, no está previsto (generalmente) el mejoramiento de la persona sino de las estructuras o sistemas donde éste se desenvuelve.
En cambio el coaching se preocupa, de una manera explícita, por la persona, tal como dice Alles (2005:165) cuando lo define:”El coaching hace referencia a entrenamientos intensivos a unas o varias personas por otra cuyas capacidades son indiscutidas. En cuanto a la figura del coach, dice que debe ser una persona con altas capacidades, probadas ante sí mismo, ante sus pares y públicamente”.
En lo anterior, pudiese coincidir la labor de un asesor y de un coach. Es necesario que exista el reconocimiento al profesionalismo, que a su vez deriva en respeto, para que el proceso se encamine con mayor fluidez. Es imperativo que el trabajo de ambos este mediado por la credibilidad, caso contrario, es difícil, muy difícil, que avance.
Entonces, ¿qué hace el coach que lo diferencia del asesor? Dentro del espacio empresarial el coach colabora para que se hagan las cosas, más no dice expresamente cómo se deben hacer. En el lenguaje metafórico no pesca ni te enseña a pescar, abre las posibilidades para que cada quien descubra o re-descubra que tipo de pescado requiere y con qué carnada pescarlo, que método de cocción emplear y de qué manera degustarlo.
Desde ese mismo ámbito, siendo mucho más especifico, Hoffman (2007:56) expresa lo siguiente:
“La principal preocupación del coaching organizacional es establecer condiciones de desempeño individual y grupal altamente efectivas para el logro de las metas de negocio y por ende de la visión organizacional. Las estrategias y los medios que utiliza el coach organizacional para facilitar el alcance de los resultados de negocio en los clientes de una manera más efectiva son: el desarrollo de competencias, el aprendizaje experiencial, la medición del desempeño en sus diferentes formas, el reforzamiento positivo, la observación y el acompañamiento en el terreno, el dialogo abierto entre las partes, caracterizado fundamentalmente por las preguntas más que por las respuestas y opiniones personales del coach”.
Como se puede observar, el coaching es de suma ayuda dentro del espacio organizacional contribuyendo al logro de resultados satisfactorios inherentes al éxito de la empresa. Siendo así, algunos autores han clasificado los tipos de coaching que podemos observar dentro de una organización. Entre ellos se encuentra Dilts (2004:20) que dice:
“A nivel empresarial, el coaching implica una variedad de formas de ayudar a las personas a rendir más eficazmente, incluyendo las áreas de proyecto, de situación y de transición. El coaching de proyecto implica la gestión estratégica de un equipo para alcanzar el objetivo más eficaz.
El coaching de situación se centra en la expansión o mejora especifica del rendimiento en un determinado contexto. El coaching de transición implica ayudar a las personas a cambiar de un trabajo o de una función a otros distintos”.
Llegados hasta aquí, cabe concluir que si bien tanto la consultoría, la asesoría y el coaching son procesos orientados a mejorar el desempeño de las organizaciones donde intervienen, cada una de ellas lo hace de una forma distinta. En ese sentido, el coaching se afianza como un proceso que se distingue por definir los objetivos, considerar la realidad, estudiar las opciones y enfatizar el trabajo de los interesados para llegar a buen puerto.
Bibliografía
Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires. 2005.
Caby, Francois. El coaching. Editorial De Vecchi. Barcelona. 2004.
Dilts, Robert. Coaching, herramientas para el cambio. Ediciones Urano. Barcelona. 2004.
Hoffmann, Wolfgang. Manual del Coach Profesional. Grupo Editorial Norma. Bogotá. 2007.
Miedaner, Talane. Coaching para el Éxito. Ediciones Urano. Barcelona. 2002.
Topping, Gilbert & Czerniawska, Fiona. Consultoría de Negocios. Cuatro Media. Buenos Aires. 2008.