Equipos de trabajo de alto desempeño, cómo se forman y gestionan

SENSIBILIZACION Y FORMACION DE QUIPOS DE
TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
INTRODUCCIÓN
Los signos de los tiempos nos están advirtiendo que esta década se ha
transformado en una época de fuertes y continuos cambios y que el entorno muestra un
notable nivel de competencia entre los miembros de las organizaciones.
En tales condiciones sólo lograrán permanecer y crecer aquellas cuyos individuos que las
motorizan, comprendan a cabalidad la verdadera importancia de lo que significa el trabajo
en equipo. Estos individuos harán que las Organizaciones, al producir los bienes y/o
servicios, sean más competitivas inclusive con más calidad y al más bajo costo.
Para lograr ser más competitivo en cualquier área, es necesario adoptar e implantar las
herramientas adecuadas. Las más poderosas que hasta ahora se conocen y que aún
tienen una extraordinaria vigencia, están referidas a la actitud, a la motivación y al interés.
Estas tres herramientas bien manejadas, sumadas, son responsables de
aproximadamente un 85% de los resultados esperados. El resto se le atribuye a los
estudios, a los títulos y a la experiencia adquirida.
Miles de organizaciones, especialmente en el mundo desarrollado, aplican hoy en día,
estas estrategias motivacionales, lo que evidentemente les ha servido justamente para
colocarlos allí en ese lugar estelar en el que se encuentran. En Venezuela y a pesar de
que su aplicación es bastante sencilla, sólo una que otra empresa lo aplica. Más bien las
grandes que las pequeñas, en virtud de que, al desconocer que a muy corto plazo esta
erogación se revierte en ingentes beneficios a la Organización, algunas de estas lo
consideran un gasto y no una inversión. Error que en el mejor de los casos, se traduce en
un retorno lento de la inversión.
Como antes lo dijimos, la actitud, la motivación y el interés, son las más poderosas armas
que catapultan a los individuos a la victoria. Pero es que estas variables, son
independientes de las condiciones sociales que los rodean y su transformación no se
puede concebir como procesos unidireccionales en los cuales el individuo sea
simplemente un objetivo que reacciona a fuerzas ambientales. Particularmente en los
momento de crisis como los que vive actualmente Venezuela o en los de rápido cambio
social, la elevada sensibilidad de las personas, sus elecciones dentro del rango ampliado
de alternativas ambientales y su participación activa con otros que se encuentran en la
misma situación, la identifican como agente de la estabilidad existente en el cambio.
Cuando nos referimos a las actitudes, al interés y a la motivación de las personas, no
estamos hablando de asuntos momentáneos o transitorios. Hablamos de factores
psicológicos responsables de los medios consistentes y característicos en el individuo, de
reaccionar a favor o en contra de una clase de objetos y de subconjuntos dentro de esa
clase por el hecho de que esta manera de “funcionar” o de actuar constituye todo un
estamento o un sistema cognoscitivo. Incluyen en suposiciones más o menos
duraderas acerca del mundo, premisas y expectativas regulares acerca de la forma como
opera el mundo y la gente que está en el, creencias y perspectivas acerca de la propia y
de las otras personas y sentimientos y convicciones acerca de lo correcto y lo incorrecto;
lo deseable y lo despreciable. Estos son temas claramente vitales para el individuo.
Algunas de sus formas de pensar y de actuar definen lo que el incluye y lo que excluye
del radio de su concepto de mismo. Definen cuales son sus figuras parentales, cuales
no lo son, cuales son sus grupos, escuelas, su partido político su religión, su ideología y
cuales no los son. Evidentemente que estas maneras de funcionar van a influir
determinantemente en la interacción del individuo con su grupo de trabajo. Es aquí
justamente donde el individuo empieza a formar parte de un todo “dejando de lado”, si le
es posible, toda esa información que había venido acumulando a lo largo de sus años.
Esas poderosas herramientas deben servirle para adaptarse a los grupos de trabajo, so
pena de perecer en el intento. En otras palabras o nos adaptamos al trabajo en equipo o
nos buscamos otro empleo en el que no tengamos que compartir absolutamente nada, ya
que la empresa no tolerará a individuos que no se logren integrar. ¡Tarde o temprano nos
alejará de ella de alguna u otra forma!
Es conocido por todos que en la medida en que subimos en el nivel jerárquico de las
Organizaciones, encontramos que la gerencia dirige más bien grupos que individuos.
De hecho, la consecución de los objetivos de la empresa requiere la organización, la
dirección, y el control de grupos enclavados dentro de las divisiones principales de la
misma. El objetivo del proceso administrativo es la coordinación, la cual se debe lograr a
través de la integración del esfuerzo de los distintos grupos de la organización. Además
de la dirección de los grupos internos de la organización, la gerencia tiene que tratar con
grupos externos a la misma. No tan sólo tratará con la plana mayor y con el consejo de
administración, sino también con el grupo sindical, con el consejo directivo de
asociaciones y cámaras de comercio, etc. Es importante que tanto la gerencia como los
demás administradores de todos niveles, deban conocer la formación, la estructura, los
patrones de comunicación y en suma, la dinámica de los grupos, si quieren lograr mayor
efectividad en la dirección e influencia de los mismos.
Un grupo es un todo formado por fracciones y en ese todo puede estar o no integrado por
la cohesión de todas sus partes. Fayol diría que un grupo integrado es un grupo en el que
la dirección ha logrado desarrollar un “espíritu de cuerpo” o de equipo. Los sociólogos
dirían que un grupo integrado es aquel que ha logrado estabilidad a través de
organización y disciplina interna. Los psicólogos definirían un grupo integrado como aquel
cuyos miembros interactúan entre que se perciben como una unidad y que están
motivados hacia el logro de objetivos comunes.
EL TRABAJO EN EQUIPO CONSTITUYE EL NUEVO
PARADIGMA DE LAS ORGANIZACIONES
Algunos enconados estudiosos de esta materia, han llegado a la conclusión de que si un
grupo no es capaz de aprovechar los conflictos que suelen presentarse en las
organizaciones, no será capaz de crecer. Si los miembros de un grupo pudieran aprender
a tratar los conflictos como algo inherente a la agrupación, una consecuencia natural de
las diferencias al tratar de actuar de una manera integrada; entonces entenderían que los
conflictos del grupo son algo tan natural como el envejecimiento de los organismos vivos
o la misma muerte de ellos.
El viejo paradigma de la estructura de las organizaciones estaba basado en supuestos
respecto a la jerarquía, a saber que los líderes de la cima conocen todas las respuestas y
están a cargo de las metas y los procesos laborales de la organización. El naciente
paradigma de los equipos por otra parte, se fundamenta en otras hipótesis; es decir, que
el conocimiento y por lo tanto la información y las respuestas, existen en toda la
organización, en las capacidades y conocimientos de todos los miembros de la
organización cuando se reúnen en equipos. Según este modelo, las metas se determinan
conjuntamente y los procesos de trabajo se erigen en torno a los equipos de expertos.
Como es bien sabido por todos que el ambiente laboral de las organizaciones siga siendo
bastante inestable y hasta turbulento, la flexibilidad y la adaptabilidad creadas por los
equipos representa una ventaja importante. Los estudiosos pronostican que el trabajo en
equipo ocupará un lugar preponderante en las organizaciones, de hecho, aquellas viejas
estrategias en donde la autocracia era la vedette en las organizaciones están condenadas
a desaparecer, desde el mismo momento en que la U. R. S. S. dejó de existir y la
reunificación de Alemania se materializó. Nos guste o no, todas aquellas personas que
trabajan para una empresa, están de una u otra manera, creando una relación laboral
completamente entre las personas y la organización y entre el patrón y el empleado; las
proyecciones que se realizan al respecto, determinan que los negocios del futuro estarán
organizados de manera similar a una productora cinematográfica. Los equipos de
especialistas se reunirán para un proyecto específico y después se pasarán a otros
equipos dentro de la misma organización o de otra. La nueva clave del éxito de este
enfoque consistirá en comprender que los administradores deben compartir su poder y
por ende su responsabilidad con equipos de personas que antes carecían de facultades
debido a las rígidas líneas de la autoridad burocrática. La reducción del tamaño de
muchas empresas, que han creado organizaciones más planas con menos gerentes
medios para administrar de la manera jerárquica tradicional, ha obligado a las
organizaciones a delegar más facultades en los miembros de la organización que
componen equipos auténticos. Está previsto para los próximos años, que las habilidades
personales serán de mucha importancia porque estas características les permitirán
integrarse mejor a los equipos. Inclusive los gerentes tendrán que aprender a seguir
también a esos equipos. En otras palabras, los equipos no serán guiados por líderes
únicos sino que cada uno de sus miembros en su debido momento podrá ejercer el
liderazgo del mismo, dependiendo de la actividad que se pretenda realizar.
TIPOS DE GRUPOS Y ORGANIZACIONES
Los tipos de grupos dentro de las organizaciones están determinados por los
grupos pequeños; los cuales buscan vincular al individuo con la organización, ya que cada
individuo es miembro de varios grupos formales e informales.
Los grupos formales: están determinados por la organización, mediante las
políticas trazadas para determinados objetivos.
Los grupos informales están derivados de los procesos espontáneos de la
Evolución Social, la cual viene concretada por el desarrollo de una necesidad sentida por
los inmiscuidos.
La organización informal se caracteriza por:
-La relación de cohesión o antagonismo; ya que los individuos crean relaciones
personales de simpatía o antagonismo, la cual tiene una duración muy variable.
-Por el “status” determinado por su posición social y prestigio en su participación e
integración en la vida del grupo importa más que su posición y prestigio dentro de la
organización formal.
-La colaboración espontánea, la cual existe en alto índice que puede y debe ser
aplicado a favor de la empresa.
-La comunicación entre sus miembros, es promovida ya que se crean canales de
información para mantenerlos informados sobre las acciones administrativas que los
afectan en varias formas, originando así rumores.
-Proporcionan control social influyendo y regulando los comportamientos dentro y
fuera del grupo. Hay un control interno que persuade a los miembros a estar satisfecho
con su estilo de vida, y un control externo que está dirigido a grupos tales como la
Administración de liderazgo del sindicato, y otros grupos formales.
-La conformidad entre los miembros del grupo, lo cual crea una renuncia a actuar o
desempeñarse en un nivel demasiado alto, lo que crea poca creatividad y diversidad de
desempeño.
-Sirve de complemento con el sistema formal ya que, los planes, políticas,
procedimientos y estándares formales, no pueden solucionar los problemas que se
presentan en una organización dinámica.
“Las relaciones informales sirven para preservar a la organización de la autodestrucción,
que resultaría de la obediencia literal de las políticas, reglas, reglamentos y
procedimientos formales”.
PATRONES Y PROCESOS DE COMUNICACIÓN:
La observación de patrones de comunicación en grupos generalmente revela uncentro”
de atención no planeado.
Las investigaciones sobre la comunicación en los grupos pequeños, han hecho énfasis
sobre las relaciones informales, las que parecen, desarrollarse espontáneamente.
El fin de la comunicación es la de transmitir información y persuasión, desde el punto de
vista de un desarrollo, para un entendimiento mutuo; esta creará a largo plazo una
efectividad sobre los grupos.
Para un entendimiento mutuo es necesario que haya un proceso bilateral, debido al
número de veces que puede ser malinterpretado, ya que la comunicación es un proceso
difícil; la probabilidad que coincida lo que escucho la otra persona por lo dicho es limitada.
Las malas interpretaciones son causadas por problemas de transmisión desarticulada,
dificultades semánticas y falta de preparación en el oyente. Estos motivos son los peligros
de una comunicación unilateral. Pero no siempre es así ya que muchas, para no
generalizar, el emisor es responsable de que la comunicación no se produzca.
Para la obtención de un buen entendimiento es necesario aplicar una comunicación
bilateral (verificación del significado aunque consume mucho tiempo), este indica la
precisión de los mensajes transmitidos creando confianza a los receptores.
Si se utiliza un proceso de comunicación unilateral con el fin de ahorrar tiempo se podría
producir una falta de buena comunicación, lo cual generaría consecuencias
organizacionales antifuncionales.
GRUPOS PEQUEÑOS
Los grupos de todos los tamaños son importantes para entender el comportamiento
organizacional, pero el que tiene mayor interés de estudio es el grupo pequeño, ya que es
el mediador entre el individuo y la organización.
El Grupo Pequeño es:
1) un elemento ubicado e inevitable en los sistemas sociales complejos.
2) Desempeña una parte importante en el desarrollo y elaboración de la personalidad;
3) Es un factor importante en los procesos de socialización y control,
4) Tiene muchas semejanzas como sistema social con los grupos sociales a gran
escala; y
5) Puede ser movilizado como una poderosa fuerza motivacional. (2)
Aunque algunos grupos pequeños no guían el comportamiento de sus miembros
explícitamente la unidad de propósitos va a ser el lineamiento a seguir; ya que los
objetivos del grupo deben ser internalizados por los miembros individuales, esperándose
una relación de cohesión entre los grupos. La distancia social existente entre los grupos
pequeños es mínima ya que se puede tratar con los miembros de grupos sociales y
organizacionales mayores, pero los miembros deben interactuar con otras personalidades
únicas relativamente bien definidas.
Los grupos pequeños están siempre en constante contacto y logran desempeñarse como
equipo operativo en el trabajo, mediante una acción coordinada; ya que sus miembros
responden responsablemente y entusiastamente a las tareas, esto generalmente
incrementa la satisfacción en el trabajo.
Si se hace una comparación entre la conducta de la jerarquía tradicional y el trabajo en un
autentico equipo, nos damos cuenta de que la jerarquía tradicional sigue la cadena de
mando y control, mientras que la grupal tiene una interacción multidireccional relacionada
con las necesidades de situación y habilidad de cada miembro, logrando así aprender de
sus necesidades.
¿POR QUÉ SE FORMAN LOS GRUPOS?
En un sentido amplio se puede afirmar que los grupos se forman para satisfacer las
necesidades humanas. Existen tareas que sólo pueden realizarse a través del grupo,
pero también hay tareas que el grupo realiza más efectivamente que el individuo mismo.
En el sentido más restringido de una organización, esta crea los grupos para realizar
tareas en caminadas al logro de sus objetivos. El principio económico que promueve la
formación de grupos en las organizaciones, es el de división del trabajo. Aún cuando la
organización no persiga objetivos económicos, su costo de operación estará influenciado
por el grado de educación de la división del trabajo. La formación y consolidación de un
grupo indica que las funciones que realiza satisfacen necesidades económicas
psicológicas y sociales de sus miembros. La producción moderna exige especialización
en las funciones y en las operaciones dando lugar a grupos cuya misión es desarrollar
sus necesidades de logro, de prestigio, d reconocimiento, de seguridad, de dominación,
etc. Los individuos que integran el grupo tienen una tendencia hacia la sociabilidad y por
lo tanto tratan de satisfacer también sus necesidades de amistad e interacción con los
demás. Los grupos también proporcionan defensa y protección de los intereses de sus
miembros, contra las acciones de los otros grupos e individuos dentro o fuera de las
organizaciones.
Simultáneamente con lo anteriormente descrito sobre la mejor manera de alcanzar
los objetivos, se deben realizar otras acciones que contribuyan al mejoramiento continúo
de la calidad del desempeño del trabajador. Estas acciones no son fáciles de especificar
ya que, por una parte el trabajador, como ser humano que es, tiene gran complejidad y
por otra, el entorno es distinto de un lugar a otro y de una época a otra. Por ahora, es
conocido que principalmente, cuatro conjuntos de asuntos tienen una estrecha relación
con el desempeño en el trabajo:
a.- La selección del personal.
b.- El adiestramiento
c.- El liderazgo
d.- La motivación al desempeño
En relación al punto a), resumiremos la importancia de la selección del personal con la
siguiente frase: “no se pueden pedir peras al olmo”.
El punto b) adiestramiento, reviste una importancia ampliamente conocida, así que por
ahora no haremos más comentarios al respecto.
Del punto c) liderazgo, podemos señalar que uno de los 14 principios de Deming cuando
se refiere a la Calidad Total, indica la necesidad de cambiar “supervisión” por “Liderazgo”.
Hay cuatro áreas de competencia, cuatro tipos de manejar destrezas humanas,
que muchos líderes personifican:
Estrategia I: atención mediante la Visión
Estrategia II: significado mediante la Comunicación
Estrategia III: confianza mediante el Posicionamiento.
Estrategia IV: despliegue del yo mediante:
El auto concepto positivo
El factor Wallenda
Nota: Mientras el auto concepto positivo o autoestima se ocupa del ¿Qué tan competente
soy?, ¿Tengo madera?, el factor Wallenda se ocupa principalmente de las percepciones
propias del resultado del suceso; el factor Wallenda tiene menos que ver con el juicio
propio sobre la eficiencia de si mismo que con el juicio sobre el resultado de la acción.
En cuanto al punto d), las principales teorías y escritos sobre la motivación humana y
también sobre motivación al desempeño que se formularon desde los años 1900 hasta
ahora son las siguientes:
Teoría de la Jerarquización de las necesidades, de Maslow.
Teoría de los dos factores, Satisfacción e insatisfacción, de Herzberg
Teoría de la Motivación de Logros ó de Poder – Filiación – Logros, de Mc. Clelland.
Teoría de la Equidad, de Adams y otros
Teoría de la Expectativa, de Vroom y otros
Durante el desarrollo de la Calidad Total en Japón, Edward Deming encontró que los
siguientes asuntos eran grandes motivadores al desempeño:
* El Logro de un Nuevo Paradigma
* La satisfacción a la autoestima y la pertenencia
* El manejo de conflictos
* La formación y adiestramiento
* La auto mejora y la cultura del trabajador
A partir del éxito demostrado de la Calidad Total, se hace ahora un énfasis muy
especial en la ejecución de acciones que mejoren la autoestima de los miembros de la
organización. A continuación se exponen algunas citas bibliográficas en referencia a la
definición de Autoestima:
“La definición de Autoestima introduce en un problema fundamental, ¿Cuál es la
naturaleza de tal fenómeno? ¿Es un fenómeno cognoscitivo o acaso se trata de un
fenómeno emocional? ¿Es la autoestima un sentimiento?, o tal vez ¿Es más conveniente
aproximarse a ella como si fuera sólo un fenómeno actitudinal?
Tras la revisión de la literatura podría llegarse a la conclusión de que el fenómeno
de la autoestima resulta ser muy complejo e involucra componentes cognoscitivos,
actitudinales y de sentimientos profundamente imbricados.
De acuerdo a Cooper Smith (1967), la Autoestima se define como la
evaluación que un individuo hace y mantiene habitualmente respecto a sí mismo; implica
actitudes de aprobación o desaprobación e indica por extensión lo que el individuo cree
acerca de sí mismo en cuanto a su habilidad, éxito, significación y valor ...
Clemes y Bean (1973).... “La autoestima se refiere al sentimiento de
satisfacción con uno mismo, que emerge cuando han sido satisfechas las necesidades de
una persona.
Las necesidades pueden ser satisfechas de dos maneras:
a) Haciendo uso de los recursos y capacidades personales, tendientes a ejercer
influencias sobre los eventos externos
b) disponiendo de un ambiente que provea las condiciones necesarias que permitan el
cumplimiento de los propósitos o satisfacción de las necesidades personales. Estas
mismas personas plantean que la autoestima se expresa en la conducta verbal y en la
acción desplegada por las personas. Sobre las bases de sus observaciones han logrado
determinar algunas características asociadas a la autoestima. En tal sentido señalan que
una persona posee una elevada o baja autoestima dependiendo de las respuestas que
proporcione en el test que encontrará en las próximas páginas.
¡¡Aproveche usted y responda estas preguntas con toda la franqueza del caso!!
¡Total, no vale la pena ocultarse usted mismo lo que ya sabe!
TEST No. 1
Responda con la mayor sinceridad a las preguntas y haga una reflexión al respecto,
seguidamente otórguese el permiso para mejorar.
.- ¿Está satisfecho con sus logros? Si______ No______
.- ¿Actúa con independencia? Si_____ No______
.- ¿Asume responsabilidades?______ No______
.- ¿Tolera frustraciones? Si______ No______
.- ¿Acepta con entusiasmo nuevos retos? Si______ No_____
.- ¿Se siente capaz de ejercer influencia sobre otros? Si______ No______
.- ¿Exhibe un extenso rango de emociones y sentimientos? Si______ No______
.- ¿Evita situaciones que le provocan ansiedad? Si_______ No______
.- ¿Descalifica sus atributos personales? Si_______ No_______
.- ¿Se siente desvalorizado por los otros? Si_______ No______
.- ¿Responsabiliza a los otros de sus propias limitaciones o errores? Si______
No______
.- ¿Es fácilmente influenciable por otros? Si_______ No______
.- ¿Asume conductas defensivas y demuestra poca tolerancia
a la frustración? Si_____ No______
.- ¿Es poco tolerante a las críticas? Si________ No________
.- ¿Se siente disminuido(a) de poder? Si______ No_______
.- ¿Exhibe un estrecho rango de emoción y sentimiento? Si_______ No_______
.- ¿Muestra usted una simple fascinación sólo por el hecho de ser? Si______ No_______
.- ¿Es capaz de hablar de logros o traspiés de forma directa y honesta? Si______
No______
.- ¿Se siente cómodo(a) al ofrecer o recibir halagos, expresiones
de afecto, aprecio y demostraciones similares? Si______ No______
.- ¿Está abierto a la crítica y no tiene problemas a la hora
de reconocer sus errores? Si_______ No_______
.- ¿Existe armonía entre lo que dice y hace y su apariencia,
modo de hablar y de moverse? Si_______ No______
.- ¿Muestra una actitud de apertura y curiosidad frente a nuevas ideas,
experiencias y posibilidades de la vida? Si_______ No_______
.- ¿Es capaz de ver y disfrutar de los aspectos humorísticos,
aunque se trate de usted mismo? Si______ No_______
.- ¿Proyecta una actitud de flexibilidad al reaccionar ante situaciones
y desafíos, un espíritu de inventiva y hasta d diversión? Si______ No_____
.- ¿Muestra un comportamiento asertivo? Si_______ No_______
.- ¿Conserva una actitud d armonía y dignidad inclusive en condiciones
de stress? Si_____ No_____
.- ¿Tiene usted unos ojos brillantes, despiertos y vivaces? Si______ No______
.- ¿Tiene usted un rostro relajado, salvo en caso de enfermedad? Si______ No______
.- ¿Tiene usted una mandíbula relajada? Si_______ No_______
.- ¿Tiene usted unos brazos que cuelgan relajados y de una manera
natural? Si______ No_____
.- ¿Su postura es relajada, erguida y bien equilibrada? Si ______ No_______
.- ¿Su voz es modulada con intensidad adecuada a la situación
y pronunciación clara? Si_______ No_______
.- ¿Son sus hombros relajados y erguidos? Si______ No_______
¡No olvide que la reflexión sincera y honesta de sus respuestas constituye una
magnífica oportunidad para invertir esfuerzos en obtener logros y satisfacciones y
por ende ser y estar bien!
ACERCA DE LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Para estimular la creatividad de un equipo hace falta una gran cantidad de libertad.
Mientras menos restricciones, mejor. Nos referimos a la creatividad que produce algo de
uso o valor.
La gran cantidad de procedimientos y normas establecidas en las organizaciones,
los pensadores creativos no tienden a ser gente muy organizacional. Pero sin estas
personas creativas, las organizaciones no desarrollarían innovaciones, ni crearían ideas
nuevas.
Una estrategia que resulta exitosa en la formación de equipos creativos, es la de
operar desde la posición de tomar la iniciativa. Cuando tomemos la iniciativa de
adelantarnos hacia un propósito común. Promovemos el Equipo de Alto Desempeño.
John Adair estudió dos formas de promover la creatividad en las organizaciones:
en primer lugar, agrupar a estos pensadores creativos en unidades separadas,
permitiendo así la interacción entre ellos, y de ellos con el entorno para alimentarse con la
información necesaria. El segundo método es el de transformar la institución en una
organización innovadora y creativa.
Ambas alternativas tienen sus ventajas y desventajas. Te invitamos a que discutas
este aspecto en tu equipo de trabajo.
Aprendiendo en equipo
Nuestro sistema educativo no estimula el trabajo en equipo, pues, en general
desde la escuela primaria y hasta nuestra educación superior universitaria prevalece el
trabajo individual. Ni siquiera en las carreras de administración de empresas, se prepara a
los estudiantes en el funcionamiento de equipos como proceso rutinario de las
organizaciones.
Puede ser que se les indique a los alumnos que trabajen en Equipo para presentar
un trabajo o un tema, o para que estudien juntos, pero no se les entrena en cómo
participar en un Equipo de Alto Desempeño y en como manejar los problemas que puedan
surgir cuando se trabaja en equipo. Muchas veces, cuando se solicita a los estudiantes
que trabajen en equipo, solo unos pocos se hacen cargo del proyecto y lo terminan,
mientras que otros solamente observan pasivamente, y luego, a la hora de la calificación,
comparten totalmente el resultado. Más tarde, cuando ingresan al mercado laboral, se les
exige que trabajen en equipo, no saben cómo hacerlo, pues su aprendizaje de trabajo en
equipo escolar es negativo.
El enfoque convencional del entrenamiento en la organización, capacita a los
individuos uno por uno, muchas veces lejos de la organización y aislados de quienes
luego compartirán con él su desempeño cotidiano. El aprendizaje convencional es
individual, pero luego se pretende que, de manera automática, haya un desempeño eficaz
dentro de un equipo.
Aprendizaje en equipo es la transformación de las aptitudes colectivas para el
pensamiento y la comunicación, de modo que el equipo pueda desarrollar una inteligencia
y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual de sus
miembros dado que existen diferentes casos de equipos, la estructura de aprendizaje es
variable.
Realizar un diagnostico de las condiciones que afectan al Equipo y los tipos de
problemas que enfrentarán, determinará el aprendizaje que deberán asimilar para la
formación de su Equipo de Alto Desempeño. Según P. Senge: “El aprendizaje en equipo
es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un Equipo, para crear los
resultados que sus miembros desean”.
Aprender a trabajar en Equipos de Alto Desempeño es la actitud de desear ser
verdaderamente efectivo. Obliga a suspender y examinar los supuestos y creencias
centrales.
Una actitud de aprendizaje determina la estructura sistemática de los resultados
de los Equipos de Alto Desempeño. Un Equipo puede compartir una visión por un tiempo
y no aprender.
En el aprendizaje en Equipo no es valido decir “Yo aprendo”. El aprendizaje en
Equipo es una aptitud de equipo. Los Equipos de Alto Desempeño aprenden a aprender
en Equipo. Un equipo que aprende genera que los otros Equipos aprendan, por la
interacción permanente que sostienen.
El papel del liderazgo de los Equipos de Alto Desempeño es desarrollar un
ambiente que aliente el aprendizaje, quizás sea el único modo en que un líder tiene
derecho a influir en los demás. En una época como la que vivimos cuando las
organizaciones proponen hacia un mejor desempeño por competencias, el trabajo en
Equipo debe ser considerado, además que como una manera de trabajar, como una
estrategia de aprendizaje. El trabajar como Equipo de Alto Desempeño incluye el uso de
diversas estrategias de aprendizaje que permita la interacción efectiva entre sus
miembros.
Dialogar y mejorar:
Según nos dice el Dr. Rafael Echeverría, en su obra “Ontología del lenguaje” (1995): “Las
organizaciones son fenómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de
conversaciones específicas, que están basadas en la capacidad de los seres humanos
para efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre sí”. Podría inferirse que
un equipo es una red de conversaciones y genera una identidad que trasciende a sus
miembros.
Los Equipos de Alto Desempeño son ejemplos del poder de las conversaciones. Si
observamos, los límites de un equipo son lingüísticos. Quien pertenece y quien no
pertenece se decide mediante una declaración.
Los equipos conversan de dos maneras: el diálogo y la discusión experta. En el diálogo se
exploran libremente las opiniones, se escucha a los demás y se suspenden los supuestos
propios. En la discusión se presentan y defienden los puntos de vistas propios, se
contrastan diferentes opiniones y se busca el mejor punto de vista para respaldar las
decisiones que se tomarán. El diálogo y la discusión son potencialmente
complementarios, pero la mayoría de los equipos no pueden distinguir entre ambos y
moverse conscientemente entre ellos.
La estructura de los Equipos de Alto Desempeño está constituida como una red de
promesas mutuas, solicitadas y ofrecidas mediante un diálogo que establece también la
cultura del equipo, por lo cual los miembros saben qué hacer y como hacerlo, cada vez
que se produce una acción, sin necesidad de decirlo, con base a su experiencia
compartida.
El diálogo permite compartir la visión del comportamiento de realizar esa visión en
conjunto. Eso le da al Equipo de Alto Desempeño una base de consenso en las
aspiraciones comunes.
La fortaleza de un Equipo de Alto Desempeño, es proporcional a la fortaleza de su
diálogo. En la medida que nos comunicamos positivamente, aumenta la productividad del
Equipo de Alto Desempeño.
Las competencias de comunicación de los miembros de un Equipo de Alto Desempeño,
en suma constituyen la competencia de comunicación del Equipo mismo y determinan su
éxito o su fracaso.
Como observa R. Echeverría: “Lo que los ejecutivos y gerentes hacen dentro y fuera de la
empresa, nos daremos cuenta de que su trabajo consiste fundamental y casi
exclusivamente en éstas conversaciones. Lo que hacen los ejecutivos y gerentes es
parcialmente hablar, escuchar, comunicarse con otros, promover algunas conversaciones
en la empresa y evitar otras. Su trabajo no comprende sino conversaciones”.
LOS EQUIPOS EN LAS ORGANIZACIONES
Belbin, citado por Cantú Delgado, (1997), presenta una clasificación de los roles
que permite entender el comportamiento de los miembros de un equipo y resulta útil para
su selección.
Tomado de “Desarrollo de una cultura de calidad” Edit. Mc. Graw – Hill
Características de
personalidad
Cualidades positivas Debilidades posibles
Conservador, predecible,
orientado hacia la tarea.
Capacidad para organizar,
trabajador disciplinado.
Falta de flexibilidad para
aceptar ideas.
Calmado, confiado en si
mismo.
Capacidad para aceptar
colaboración.
Creatividad promedio.
Dinámico, de empuje,
proactivo.
Listo para aceptar retos. Fácil de ser provocado.
Individualista, serio, poco
ortodoxo.
Imaginativo, intelectual,
conocedor.
Soñador, no práctico.
Extrovertido, entusiasta,
comunicativo.
Capacidad para
relacionarse con la gente.
Pierde fácilmente el
entusiasmo.
Soberbio, poco emocional. De buen juicio y discreto. Poco inspirador.
Social, sensible
Emocionalmente.
Promotor del espirito de
equipo.
Indeciso en crisis.
Ordenado, tenaz, ansioso Capacidad para apegarse
a las normas.
Se ocupa de los detalles.
FACTORES QUE INFLUENCIAN EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE LOS
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Técnico – metodológicos
Objetivo a lograr en común
Plan de acción
Conocimiento del tema
Reuniones periódicas
Técnicas de trabajo
Coordinación apropiada
Métodos de seguimiento
Control de resultados.
Psicosociológicos
Compromiso con las metas
Buena comunicación
Aceptación de las diferencias
Conocimiento del rol
Cooperación
Comunicación apropiada
Principio ganar – ganar
Perseverancia.
ANÁLISIS DE PARADIGMAS EN LOS
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
Recòproca
Pocas
Personas
Individual
Metas especìficas
Enfoque común
Propòsito con sentido
Resolver
Problemas
Técnicas/
Funcionales
Interpretacionales
Elementos bàsicos para crear equipos
HABILIDADES RESPONSABILIDADES
Productos del
Trabajo colectivo
COMPROMISO Crecimiento
Personal
Resultados
Desempeño
Recòproca
Pocas
Personas
Individual
Metas especìficas
Enfoque común
Propòsito con sentido
Resolver
Problemas
Técnicas/
Funcionales
Interpretacionales
Elementos bàsicos para crear equipos
HABILIDADES RESPONSABILIDADES
Productos del
Trabajo colectivo
COMPROMISO Crecimiento
Personal
Resultados
Desempeño
Recòproca
Pocas
Personas
Individual
Metas especìficas
Enfoque común
Propòsito con sentido
Resolver
Problemas
Técnicas/
Funcionales
Interpretacionales
Elementos bàsicos para crear equipos
HABILIDADES RESPONSABILIDADES
Productos del
Trabajo colectivo
COMPROMISO Crecimiento
Personal
Resultados
Desempeño
PRINCIPIOS Vs. VALORES
CATATROFISMO Vs. OBJETIVIDAD
LUCHA DE PODER Vs. COMPETENCIA /FUERZA
PERSONALIZAR Vs. CONTETUALIZAR
FIGURAR Vs. PROTAGONIZAR
EGOCENTRISMO Vs. AUTOGESTIÓN
DEPENDEDENCIA Vs. INTERDEPENDENCIA
INDEPENDENCIA
IRRESPETO Vs. CONFIANZA
COPIAR Vs. MODELAR
INSEGURIDAD Vs. SEGURIDAD
SOBREACTUAR Vs. CUIDAR IMAGEN
PARTICIPACION Vs. COMPROMISO
EMOCIONAL
-Tiende a pensar en imágenes y en figuras.
-Tiene alta tendencia a no controlarse y a irse de bruces.
-Su primera reacción ante una situación es francamente emocional.
-Le cuesta expresar sus sentimientos pero en el fondo sabe lo que siente.
-Sus percepciones son por lo general correctas, aunque no estén basadas ni en la
recolección de datos ni en la lógica.
-Sus certeras percepciones emocionales confunden a aquellos que son intelectualmente
más centrados.
-Se impacta sobremanera cuando algo trágico ocurre o alguna situación le molesta o
afecta.
-Muchas veces las emociones lo paralizan.
-Generalmente se expresa mejor a través de la poesía, el drama, la adoración, la música
y otras manifestaciones artísticas.
-Muchas veces se dice para sus adentros: ¡Por qué le dije eso! ó ¡por qué lo hice!
INTELECTUAL
-Tiende a pensar en palabras y frases en vez de figuras e imágenes
-Su cabeza funciona de manera tal que pareciera que fuese una fuente de la que entraran
y salieran datos.
-Necesita hablar de los asuntos y de las situaciones para poder comprenderlas mejor.
-Su mente se “mueve” más rápido que su corazón.
-Su primera reacción ante una situación es pensar acerca de la misma.
-Utiliza su mente más rápido que su cuerpo o las emociones
-Siempre quiere tener una razón para todo lo que ocurre.
-Siempre se pregunta el por qué de todos los asuntos.
-Valora los hechos sobre las emociones y los presentimientos.
-Se le dificulta entender a las personas con tipo emocional.
DESVENTAJA
-Debe alcanzar un lapso de tiempo antes de que sus emociones alcancen sus ideas y
este periodo puede ser invadido por pensamientos negativos que le impidan tomar
acciones.
DE ACCIÓN
-Tiene alta tendencia a actuar primero y después pensar.
-Le encantan los viajes por eso no desperdicia oportunidad para hacerlo.
-Cuando tiene problemas quiere hacer algo para resolverlos
-Su primera reacción ante una situación es enfrentarla.
-Le gusta manejar situaciones que pueda manipular.
-Está orientado hacia la supervivencia.
-Permanece en contacto con sus necesidades corporales.
-Se destaca en los deportes, bailes y actividades que requieran coordinación.
- Pudiera llamarse hiperactivo porque aun sentado tiende a estar en constante
movimiento.
-Le gusta cambiar de posición constantemente en sus áreas de influencia: su trabajo, su
habitación, etc.
-Para experimentar emociones, tiende a tomar conductas obsesivas y repetirlas una y otra
vez.
-Son muy buenos para los deportes de alto riesgo, son buenos cazadores, pilotos,
constructores, soldados y artesanos.
LA COMUNICACIÓN
Consiste en la transferencia de información y la comprensión de al menos dos
personas entre si. A través de ellas pueden expresar ideas, pensamientos, sentimientos y
valores a los demás. Un aspecto importante de la comunicación es que ésta siempre
requiere de al menos dos personas: emisor y recetor para que pueda existir, porque una
sola persona no puede comunicar. La comunicación es lo que el receptor comprende no lo
que el emisor dice.
EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN HUMANA
Abordar el tema de la comunicación implica analizar la historia misma de la
humanidad, que ha sido labrada a pulso por unos cuantos individuos rodeados de un
carisma especial que les ha permitido a lo largo de sus vidas, realizar una actuación
estelar motivada por esa fuerza interior extraordinaria que mueve las masas, que guía,
que dirige destinos hasta convertirla en un ejercicio personal imprescindible para poder
seguir existiendo y que les permitió luego traspasar los umbrales de la historia. Esa
aptitud instalada en sus mentes muchas veces desde la más temprana edad, debido a
situaciones que se les presentaron en sus vidas, las cuales también pudieron ser
ignoradas y/o evitadas como lo fue para la mayoría de aquellos que también estaban allí,
pero que por el contrario para los elegidos, fueron desafiadas y posteriormente las
enfrentaron con pasión y fe hasta lograr vencerlas. Naturalmente influenciados por
múltiples variables tanto internas como externas.
Se sabe que durante los primeros años de la historia humana, aproximadamente
unos treinta mil años atrás, no existieron ni reyes, ni políticos, ni gobernantes, ni líderes
que gobernasen o manejasen los hitos de los pueblos; sin embargo, también se sabe que
siempre todas las tribus contaron con un guía o un cabecilla, que era quien más cazaba,
mejor ejemplo daba, mejor labraba la tierra, más pescaba y esta actitud solo obedecía a
garantizar a la comunidad la satisfacción de las necesidades básicas. Evidentemente la
historia no la escriben los pueblos como solemos escuchar, esta la escriben los hombres
que han liderizado y son poseedores del Don de la comunicación. Ellos son los
dirigentes, líderes que a través de la palabra son los que conducen a los pueblos a la
victoria o a la derrota. Sus ideas, pensamientos y acciones constituyen el progreso o el
fracaso y muchas veces dejan marcas indelebles por varias generaciones que a veces
son difíciles de superar y permanecen en las memorias por toda la eternidad.
La historia misma está construida sobre los pilares que erigieron Siddartha
Gautama (Buda), Cristo, Francisco de Miranda, Simón Bolívar, Napoleón Bonaparte,
Nelson Mandela, Marthin Luther King, Mohandas -Mahatma- Ghandi, Miljail Gorbachov,
Juan Pablo II, Yaser Arafat entre otros, quienes poseedores de ese Don, lograron y aún
los hacen, trascender su tiempo y permanecer en nuestras memorias. Cada momento
histórico proyecta sus propios sueños y sus propias utopías para dinamizar el conjunto de
ideas, proyectos y realidades de las fuerzas sociales que se encuentran presentes en ese
momento. Solo los individuos dueños de su destino, poseedores de un Don, siempre al
frente de cada evento son los llamados a motorizar las energías que mueven y
transforman el mundo. Las emancipaciones, las revoluciones, el desarrollo, los
descubrimientos, las liberaciones, han sido protagonizadas siempre por los mismos
individuos comprometidos con sus pensamientos y sus sueños. Todos sin excepción,
han manejado de una u otra manera la palabra como instrumento de comunicación para
materializar sus propósitos - es la única explicación lógica posible para haberlo logrado.
El universo de la comunicación abarca desde un breve discurso en una pequeña
Compañía, pasearse por una mediana pequeña hasta dirigir un debate en la mas alta
tribuna presidencial, pasando por una entrevista en la radio, la televisión, organizar un
sermón en un púlpito cualquiera, decir unas palabras en un funeral o conducir
magistralmente una clase. Este arte como cualquier otro, puede perfeccionarse a través
de ejercicios si consideramos que la palabra es el recurso más valioso con el que
podemos contar. Ese caudal de ideas, sentimientos y opiniones que deseamos expresar
con vehemencia, lo podemos al fin materializar a través de este Don.
Nunca sabremos cuantos años de evolución tuvieron que transcurrir para que en el
hombre apareciera la posibilidad de articular las palabras mediante un instrumento de
fonación provisto por la propia naturaleza, un sistema completo de increíble perfección
que nos permite la comunicación a través del lenguaje.
Las bases estructurales de la comunicación están constituidas por ese mismo
lenguaje que viene a representar una herramienta sumamente poderosa que nos permite
comunicarnos en todas las áreas de nuestra vida y en consecuencia nos hace únicos
entre todas las especias animales. Constituye entonces aproximadamente el sesenta por
ciento de la comunicación, mientras que el otro cuarenta viene representada por otras
variables como la gestual, la actitud y el tono de la voz; en consecuencia y visto así de
esta forma, no existe la posibilidad de no comunicarnos. Aún permaneciendo en silencio
lo estamos haciendo. El lenguaje es sumamente rico, variado y dependemos de él
mucho más de lo que podemos creer. Es extraordinario descubrir que a través de la
palabra podemos descifrar lo que piensa cada quien aún encontrándose lejos. Esta
herramienta nos permite articular nuestras ideas cualesquiera que sean, para ponerlas en
acción. Nos da el poder para moldear nuestras vidas e influir en el curso de los eventos.
Indefectiblemente nuestro dominio del mundo comienza con el dominio de la palabra pero
al parecer, como empezamos a utilizarlo a muy temprana edad, casi no le prestamos la
atención que se merece. ¡Cuanto poder poseemos en la palabra! es algo así como
magia. Ya desde nuestra niñez podemos utilizarla para alcanzar nuestros objetivos,
cualquiera que estos sean.
La esperanza de que a través de la palabra podamos alcanzar lo que deseamos,
nos acompaña durante toda nuestra vida; sin embargo, cuando esto no ocurre así, nos
acarrea depresión, frustración y enojo. Cuando se interrumpe la comunicación por
cualquiera de sus causas, nos sentimos incómodos, disgustados, irritados, perdidos,
confundidos. La comunicación es un proceso que funciona cuando se manejan
debidamente los elementos que intervienen en ella. Formulamos una idea cuando somos
emisores y la trasmitimos utilizando naturalmente un lenguaje conformado por las
palabras apropiadas para que en el trayecto no se desvíe. La atmósfera para que esto no
ocurra y el mensaje no se pierda, debe ser sin barreras: ruidos, risas, ambientes cerrados
e incómodos, a los efectos de que el receptor,- quien nos escucha y recibe el mensaje-
pueda interpretarlo correctamente. La comunicación como podría parecer, no es tan
fácil, cuando por nuestra propia irresponsabilidad, transmitimos nuestros pensamientos a
través de un mensaje doble que debió ser simple, claro y directo. De esta manera
permitimos que otros traten de descifrar lo que hemos querido decir y no siempre se
comprende lo que realmente queremos que quede claro. Los mensajes dobles se envían
a través de la gestual que llega a constituir según los investigadores del área, hasta el
sesenta por ciento de la comunicación. Muchas veces enviamos subconscientemente
estos mensajes a través de la gestual y otro a través de la palabra, contradiciéndose
ambos y generando confusión en nuestro interlocutor. Cuando esto ocurre, perdemos
nuestro tiempo, dinero y lo que considero lo más importante: credibilidad. Es
absolutamente de nuestra responsabilidad, el enviar un mensaje claro, sin palabras
rebuscadas muchas veces con el inútil propósito de tratar de impresionar a quienes nos
escuchan, debemos en consecuencia, utilizar palabras sencillas ya que estas en nuestro
idioma tienen variadas interpretaciones. Muchas palabras tienen más de un significado,
las que para unos son sencillas, para otros son una incomprensible maraña difícil de
entender. Debemos entonces conocer debidamente a quienes nos escuchan y tener
sumo cuidado de utilizar el lenguaje apropiado - el cual es impreciso por naturaleza -
para que no interfiera con lo que verdaderamente queremos decir.
El lenguaje burocrático, el demagogo, las frases hechas, cargado de violencia,
hostilidad o agresividad, son variables que definitivamente contribuyen a romper la
comunicación y es nuestra responsabilidad una vez más, crear el ambiente propicio con
un clima psicológico sano, ideal, sin abusar del oyente y con la debida cortesía para que
quien nos escucha, tenga una clara recepción del mensaje que es nuestra meta
verdadera y no la simple transmisión del mensaje como a veces se cree. Mientras más
utilizamos un lenguaje impropio en nuestras comunicaciones, menos logros alcanzamos
con el. La palabra es un arma demasiado poderosa que al ser mal empleada puede
generar reacciones indeseadas en nuestros interlocutores. El simple hecho de que
digamos lo que tenemos que decir, no garantiza que el mensaje haya sido captado; en
este sentido, es importante tener presente la verificación de que el mensaje ha sido
verdaderamente comprendido. Para alcanzar este objetivo la retroalimentación (feed
back) es una herramienta imprescindible que mejora absolutamente la comunicación. Es
cierto que un mensaje pronunciado en una sola dirección es más rápido, pero las
preguntas son esenciales para nuestro propósito de alcanzar una actuación más
productiva y provechosa. Lo que estoy tratado de decir, es que quienes hacen uso de la
palabra y siempre y cuando se pueda, deben considerar esta estrategia de preguntas y
respuestas (mensaje en dos direcciones) a fin de investigar a fondo si los oyentes
comprendieron el mensaje adecuadamente. Me atrevo a recomendar que deben insistir
en hacerlo y practicarlo. Este mecanismo mejora significativamente la comunicación. Un
buen profesional no se conforma con enviar el mensaje, se obliga, se empeña, se
asegura y verifica a fondo si este fue debidamente comprendido. Escuchar es una de las
palabras mágicas de quien envía el mensaje. No podemos ni debemos bajo ninguna
circunstancia, responsabilizar a nuestro interlocutor de que no nos hayan comprendidos a
cabalidad. La comprensión debe ser total, inclusive en los detalles críticos de nuestro
discurso. Las preguntas y las respuestas son la base de la comunicación. Mensajes
simples pueden ser enviados a través de una vía -es suficiente- pero si es mas complejo
lo que tenemos que comunicar, es imprescindible las dos vías. Mediante esta estrategia,
habilitamos un puente entre las partes y es mucho más fácil que los oyentes puedan
cruzar el puente si le brindamos la posibilidad de que lo haga. Pero por otra parte, no
debemos abusar de ellos esperando que todo se desenvuelva mediante preguntas y
respuestas, no debemos llegar allí sin un plan debidamente elaborado, o lo que es lo
mismo, no debemos improvisar. El lenguaje provee la estructura que nos permite de una
manera fascinante, aprender los unos de los otros y viceversa y es entonces, cuando
entra en acción en todo su esplendor, el maravilloso poder de las palabras.
LA COMUNICACIÓN Y EL LENGUAJE EN EL ÁMBITO LABORAL
Las organizaciones no pueden existir sin comunicación, puesto que los empleados
sin ella no pueden saber lo que sus compañeros están haciendo; la gerencia no puede
recibir información sobre lo que sucede y los supervisores no pueden girar instrucciones.
Así mismo, la colaboración en el trabajo resulta imposible y por lo tanto la
organización desaparece y desde el punto de vista de la gerencia, todo acto en este nivel
debe pasar a través de lo que muchos llaman “cuello de botella” de la comunicación.
Existen múltiples definiciones de la comunicación y en verdad, todas
prácticamente coinciden en lo mismo. La comunicación consiste en la transferencia de
información y la recepción y comprensión de un mensaje de al menos dos personas. A
través de ella se pueden expresar ideas, pensamientos, sentimientos y valores a los
demás. Un aspecto importante de la comunicación es que esta siempre requiere de un
mínimo de dos personas: emisor y receptor para que pueda existir, porque en verdad, una
sola persona no puede comunicar. La comunicación es lo que el receptor comprende, no
lo que el emisor dice. En consecuencia, es una relación de total reciprocidad respecto a
la emisión y recepción de mensajes. Siempre estamos comunicando, bien sea a través
de la palabra, la gestual o simplemente a través del silencio.
EL PROCESO TRADICIONAL DE LA COMUNICACIÓN
Desarrollo de una idea: Es cuando el Emisor concibe y desarrolla una idea que desea
transmitir.
Codificación: Consiste en armar una idea en palabras adecuadas, gráficos u otros
símbolos de transmisión; en fin, nos valemos de un sistema de señales que utilizamos
para hacernos comprender.
Canal o Transmisión: Esta fase consiste en transmitir el mensaje a través del medio
definido que se escoge para ello, ejemplo: memo, teléfono, fax, mimo, verbo, etc. Es
importante resaltar en este punto, la escogencia del canal de transmisión y su
oportunidad con la finalidad de que el emisor pueda captar la atención del receptor y el
mensaje le llegue oportunamente.
Recepción: La transmisión permite que la(s) otra(s) persona(s) reciba(n) un mensaje.
En esta fase, la iniciativa se transfiere ahora a los receptores quienes a su vez deben
escuchar, ver o leer (estar dispuestos a recibir el mensaje).
Decodificación: En esta fase el Emisor aspira a que el Receptor, además de recibir, sea
capaz de comprender el mensaje exactamente como fue concebido y enviado.
Uso: Esta es la última fase del proceso de comunicación. Corresponde entonces al
Receptor utilizar el mensaje que ha recibido. Este evidentemente puede ignorarlo,
desempeñar la tarea asignada, almacenar la información prevista o darle otro uso que
crea conveniente o no.
EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
EMISOR
MENSAJE
Código
BARRERAS
RETROALIMENTACIÓN PUENTE DE
DE LA ENTENDIMIENTO
COMUNICACIÓN
BILATERAL
RECEPTOR
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Por tradición hemos escuchado infinidad de veces esta palabra asociada
directamente con los obstáculos existentes para que una buena comunicación tenga
efecto. Ocurre cuando el Receptor recibe el mensaje y hace un auténtico esfuerzo por
decodificarlo. Existen una serie de interferencias que en realidad pueden ser cualquier
cosa que pueden impedir o limitar su comprensión, a estas las llamaremos Barreras de la
Comunicación, las cuales trataré con detalle mas adelante.
USODECODIFICACIÓNRECEPCIÓN
BARRERAS
MENSAJE
EMISOR
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
GERENTE ASESORÍA COMUNICACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
“CUELLO DE BOTELLA DE LA COMUNICACIÓN”
EJECUCIÓN
GRUPO
DE
TRABAJO
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL EQUIPO
A LA ANTIGUA LOS NUEVOS TIEMPOS
*SEGURIDAD *OPORTUNIDAD
Riquezas como único beneficio
*ORDEN Y JERARQUÍA *COMPROMISO TOTAL
Motivación para mejorar
*TRABAJO Y DIVERSIÓN *TODOS SOMOS
INCOMPATIBLES PERSONAS
Afecto
*ES SOLO UN EMPLEO *ES MUCHO MAS...
La búsqueda de significado no se Aportando a construir una mejor Organización
aplica a la vida laboral
*VISIÓN DEL NEGOCIO *VISIÓN DEL NEGOCIO
Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva del
Ingresos, bienes o productos cliente crear vínculos
afectivos intra e intergrupal
*ESTRATEGIA DE CONTACTO *ESTRATEGIA DE CONTACTO
Spray and pray Uno a uno
TÉCNICAS DE DECISIONES
Por lo general los gerentes de primera línea que toman buenas decisiones no
tardan a ser promovidos a mejores cargos.
Sin embargo muchos gerentes son novatos en el aprendizaje del mejor
procedimiento o técnicas que deben seguir para perfeccionar su habilidad de tomar
decisiones.
Aunque no existe un método que garantice el éxito absoluto he aquí algunas
técnicas para encaminarnos en la decisión correcta.
1. Concentrémonos en el objetivo de una decisión que debamos tomar. Sepamos lo
que deseamos lograr, pospongamos cualquier decisión hasta estar seguro de que
sabemos todo lo que está involucrado.
2. Reconsideremos constantemente los objetivos y estemos dispuestos a cambiar
nuestra opinión o enfoque si creemos que debemos hacerlo, seamos flexibles hasta el
punto en que podamos adaptarnos fácilmente a una nueva información. Las
circunstancias cambiantes pueden obligarnos a tomar una nueva decisión. Revertir o
modificar una decisión no equivale a decir que no somos aptos para tomar decisiones.
3. Aceptemos el consejo y las recomendaciones de otras personas, pero
atengámonos a nuestro propio criterio y experiencias cuando llegue el momento de la
decisión. No sigamos automáticamente el consejo de un experto.
4. Concedámosles mucha importancia a nuestras corazonadas o intuición, las
corazonadas o intuiciones emanan de algo más que hechos e información, deben tomarse
en cuenta junto con las demás bases de decisiones.
5. Seamos intrépidos y agresivos cuando tomemos una decisión. La humildad no
transmite seguridad. Los cambios mayores son más fáciles de hacer que los menores.
Pero asegurémonos de que nuestro ataque ha sido planeado y está bien pensado.
6. consideremos las preferencias de otras personas, incluyendo las de nuestro jefe y
las del jefe de este. Resulta absolutamente insensato tomar una decisión que se oponga
al criterio de aquellos, a menos que tengamos un argumento muy convincente para
respaldarla.
7. Cerciorémonos de que nuestra decisión se ajusta a las circunstancias particulares
y de que no la está tomando porque, la decisión tuvo éxito anteriormente.
8. Tomémonos nuestro tiempo, especialmente en el caso de decisiones importantes.
Cuanto mayor sea el impacto que las decisiones tengan, tanto más tiempo deberemos
dedicarle.
9. procedamos con cautela al seleccionar nuestra primera opción de alternativas.
Las personas experimentadas en la toma de decisiones dicen que casi siempre se
pueden encontrar mejores salidas.
10. Estemos dispuestos a cambiar de rumbo tan pronto actuemos. Las decisiones casi
siempre originan nuevos problemas y las reacciones a una decisión pueden alterar
considerablemente una situación.
TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
Decisiones bajo condiciones de riesgo
Cuando tomamos una decisión, siempre corremos algún riesgo tanto para el
gerente, como para el resto de la organización, si el resultado de esa decisión es
desfavorable, la empresa podría perder dinero o su reputación podría sufrir, el gerente
podría perder un aumento o una promoción, o inclusive perder su puesto si realmente la
decisión trajo un caos para la empresa.
El riesgo es el término utilizado para expresar las probabilidades de éxito o fracaso
de un proyecto. El riesgo bajo está generalmente asociado con proyectos cuyos costos y
beneficios pueden ser calculados, con base en amplia experiencia o información
confiable. El riesgo alto en comparación, está usualmente asociado con proyectos cuyos
costos y beneficios son difíciles de determinar con precisión. A menudo esto obedece a la
incertidumbre entorno a la información, por razones de escasa experiencia.
Los riesgos varían, desde bajos hasta muy altos y nosotros asumimos un riesgo
con prácticamente cualquier decisión que adoptemos, por lo tanto parece razonable que
nos evitemos en lo posible, tomar una decisión si los riesgos son altos y prefiramos tomar
decisiones cuando el potencial de éxito sea grande.
Los riesgos deben ser aceptados, asumir riesgos tiene distintos significados para
distintas personas. Lo que una persona ve como una amenaza porque piensa que
fracasará, otra puede verlo como un reto porque está convencida de que tendrá éxito.
Siempre existirá algún grado de riesgo que debemos aceptar, si es que algo hemos de
lograr.
Existen riesgos que no pueden evitarse y hay que afrontar cuando tomamos una
decisión, pero existen algunas pautas para ayudarnos a asumir los riesgos en forma
eficiente.
Tengamos siempre un objetivo en mente cuando asumamos un riesgo, ya que de
lo contrario se nos hará difícil determinar si estamos ganando o perdiendo cuando no
existe una meta por delante.
Aceptemos el hecho de que siempre tendremos problemas que implican un cierto
riesgo. Consideremos cuidadosamente los riesgos asumidos, especialmente cuando haya
mucho en juego. Al arriesgarnos tratemos de obtener algo, si no nos proponemos tener
éxito, nos propondremos fracasar.
Hay que atenerse a la realidad.
Juzguemos cual es el mayor esfuerzo que podamos realizar y no confiemos en
que seremos capaces de lograr más que eso.
No asumamos un riesgo solo, para demostrarnos a nosotros mismos que
podemos tener éxito. Esto es un riesgo peligroso y totalmente innecesario ya que a lo
mejor podemos salirnos con la nuestra unas cuantas veces si somos afortunados, pero
en caso de problemas emocionales, es diferente, aquí debemos asumirlo nosotros.
Seamos decididos, ya que la vacilación no favorece el interés de la seguridad.
Concedamos a la gente el debido reconocimiento por ayudarnos a alcanzar una
decisión y asumir el riesgo.
INTRAPERSONAL INTERPERSONAL
TRANSPERSONAL
VISIÓN
COMUNICACIONAL
INTEGRADAS
EMISOR EXPERIENCIAS
RECEPTOR PERCEPCIONES (Los sentidos)
CANAL EMOCIONES
INTERFERENCIA SENTIMIENTOS
RUIDO PENSAMIENTOS
CREENCIAS O MAPAS
LA COMUNICACIÓN Y EL ALTO
DESEMPEÑO
ANTIGUA NUEVA (PNL)
INTERPRETACIONES
ACTUACIONES
DECISIONES
RESULTADOS
CREENCIAS
RESULTADOS
DESEADOS
NO DESEADOS
ESTADOS LIMITANTES
Bloqueo perceptivo - negación
Parálisis - Incapacidad Creativa
Evasión - Impide ver con claridad
MECANISMOS MENTALES
Mente puesta en el problema
Búsqueda de culpables externos
Fantasías, excusas y justificaciones
Deseo inactivo – inacción
Objetivos inexistentes y difusos
Delegar el poder de elegir
RESULTADOS
Auto agresión, desequilibrio física
y psicológica)
Negación de la responsabilidad
Violencia, enfermedad, miedos
Creencias:
Informaciones
codificadas y ancladas
en el sistema nervioso
central. Permiten
interpretar de manera
distinta todo aquello
que llamamos por el
mismo nombre.
RELACION Y COMUNICACIÓN INTRAPERSONAL
Auto-conocimiento
Auto responsabilidad Auto-estima
Auto- observación Auto-evaluación
Auto-motivación Auto-liderazgo
Congruencia
Pienso
Siento
Digo
Hago
ANOTACIONES___________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
IMPACTO COMUNICACIONAL
GENERADOR DE CONDUCTA
Problemas, por objetivo (soluciones)
Error por, aprendizaje (resultados)
Culpa por, responsabilidad
Fracaso por, experiencia
No puedo, por si puedo
No es fácil, por si es fácil
No valgo, por soy valioso
No puedo lograrlo, por si puedo lograrlo
A
El habito
La rigidez
El perfeccionismo
El apego o dependencia emocional
El temor a lo desconocido
El suposiciones limitantes
B
Curiosidad
Creatividad
La flexibilidad
Inteligencia emocional
Suposiciones positivas
LENGUAJE Gestos y posturas corporales (65%)
CORPORAL
Ascendentes
ENTONACIONES Sostenidas (28%)
Descendentes
PALABRAS Conocimiento-información-Vocabulario
Cultura general (7%)
OBJETIVOS
65
28
OBJETIVOS
FLEXIBILIDAD
AGUDEZA SENSORIAL
RESPIRACION ADECUADA
ATENCION CONCENTRACION
ANCLAJES POSITIVOS
VISUALIZACIONES
MODELAJE
RAPORT-SINTONIA
REENCUADRE
RUTINA MENTAL
RECONOCER
DECIDIR
CONFIAR
PREPARACION
PRACTICA
BENEFICIOS
AUTOCONFIANZA LIDERAZGO
RELACIONES
POSITIVAS
DESARROLLO
PROFESIONAL
PROSPERIDAD SATISFACCION
PERSONAL
IMAGEN CREATIVIDAD
RELACIONES POSITIVAS
Mantener una disposición positiva para relacionarnos con efectividad, aceptando al
ser humano como distinto y único.
Respetar el punto de vista de la otra persona, considerando sus creencias y
sentimientos
Comprender que las personas tienen necesidades individuales, limitaciones. Es
benéfico relacionarse desde las fortalezas para trabajar en equipo y lograr los resultados
deseados.
Cooperar desde nuestro universo de posibilidades
Manejar la sintonía con efectividad (rapport).
Verifique y comunique la intencionalidad de su comunicación
Ser buen observador de las evidencias sensoriales de la otra persona, para manejar
un verdadero feedback
Responsabilidad por la comunicación
Flexibilidad para cambiar de estrategia comunicacional
Mentalidad de abundancia. Sinergia en la comunicación (1+1 =3 o 4)
No hay errores en la comunicación solo resultados
Tomar en cuenta que el rechazo ( sea verbal y corporal) y la descalificación es la
actitud más dañina en las relaciones, que ayuda a la perdida de la comunicación por ende
la relación
Sonría a la gente, se necesita la acción de 25 músculos para fruncir el cenó y 15
para sonreír
Llame a las personas por su nombre, es muy agradable para el oído.
Desarrolle la capacidad de escuchar, no se limite a captar sonidos; escuchar es
más que oír; es atender a lo que se nos dice, interiorizarlo para comprender el punto de
vista del otro, para establecer un verdadero diálogo con un intercambio de ideas y
apreciaciones. Al escuchar estoy atento a sus gestos para poder completar el mensaje
que escucho.
Desarrolle la capacidad de escuchar algo aunque no le guste. No descalifique una
opinión aunque no sea suya
CONDICIONANTES EN LA COMUNICACIÓN
La comunicación interpersonal es un proceso complejo donde se derivan múltiples malos
entendidos; es por eso quien mejor se comunica será quien posea mayores herramientas
para lograr su objetivo. Para ello debemos tomar en cuenta:
OTRAS FORMAS DE COMUNICARNOS Y RELACIONARNOS
EDAD
IDEOLOGIA
NIVEL ECONOMICO
SIGNIFICADO
ROLES
TRADICION
COMODIDAD
CIRCUNSTANCIAS
CULTURA
El silencio es una forma de comunicarnos, bien sea que escuche con desacuerdo,
indiferencia o atención. Muchas veces el emisor solo necesita se oído con una mirada
grata y un gesto de amabilidad.
El rumor es un escape a las tensiones emocionales del ser humano, las cuales son
alteradas por cualquier cambio que ocurra a su alrededor y que amenace su seguridad. El
rumor es motivado por el temor, la esperanza, la hostilidad, la curiosidad y la falta de
información.
Tipos de rumores: Optimistas: Confunden los deseos con la realidad. Pesimistas:
Exponen temores o ansiedades. Maliciosos: Buscan genera discordias dentro de un grupo
determinado.
La queja: Es la incapacidad de reaccionar ante las circunstancias que nos incomodan.
La critica: Es un comportamiento que se interpone en el logro del éxito.
Según Robert Assagiolo, destacado psiquiatra que criticamos por varias razones:
1La critica satisface nuestro sentido de afirmación personal: Significa que cuando
criticamos a otros y le encontramos defectos, nos sentimos superiores inconscientemente
(fantasía del ego).
2Critica en ausencia de la persona: Es una oportunidad de ganarle la batalla imaginaria,
a alguien que no este presente para defenderse..
3 La critica es una válvula de escape: Es un desahogo que deja salir parte de frustración
y resentimiento por alguna situación en la cual nos sentimos victimas y creemos que
podemos liberarnos.
4La crítica nos permite coincidir entorno a un enemigo común: La crítica posibilita la
unión entre personas que comparten la misma opinión en relación con la persona
criticada.
EJERCICIO DE TRABAJO EN EQUIPO
Aspectos a considerar yo me veo tú me ves
1. Me comunico asertivamente
2. Acepto que me den feedback
3. Pido colaboración a mis pares
4. Le reconozco sus fortalezas a mis pares
5. Ni juzgo ni critico a mis pares
6. Comparto información y recursos
7. Cuando tengo diferencias las converso
8. Le doy refuerzos positivos a mis pares
9. Cuido mantener las R.I. con mis pares
10. Respeto las diferencias de caracteres
11. Comprendo las necesidades de mis pares
12. Cumplo con lo que le ofrezco a mis pares
13. Procuro el éxito de mis pares apoyándolos
ESTRATEGIA DE TRABAJO
Que trabaje, como lo he estado incorporando
Que debo seguir trabajando y como lo voy hacer
Que nueva competencia me gustaría trabajar en los próximos tres meses y cuales las
razones
Motivo del ejercicio
Que es recibir y dar feedback, reglas
Explicación del ejercicio
Feedback de los resultados
Lectura de la fábula del libro
Lista de las fortalezas de cada integrante del equipo
Ronda de refuerzos positivos en parejas
EJERCICIO ALTO DESEMPENO
Del Lic. (M.Sc) Antonio López Villegas (altatribuna@yahoo.com.mx)
¿PUEDE USTED SEGUIR LAS INSTRUCCIONES?
Esta es una prueba de comprensión y de compromiso. Usted dispones de tres
minutos para realizar este ejercicio. Una vez que termine, con la más absoluta
discreción, hágale una señal al facilitador informándole que ya concluyó. Permanezca en
silencio hasta que el resto también finalice. ¡Sea discreto!
ANTES DE COMENZAR A RESPONDER LEA TODO CUIDADOSAMENTE
1. Diga en voz alta y sonora: ¡Soy el mejor líder y creo en la dignidad humana!
2. Escriba solo su nombre en la esquina superior derecha de esta hoja
3. Subraye su nombre, escriba su apellido y subráyalo también.
4. Dibuja en el lado superior izquierdo de esta hoja: dos corazones atravesados por una
flecha y diga en voz alta y sonora ¡Creo en la justicia y en el amor!
5. Diga en voz alta y sonora: “Tengo derecho a cambiar para mejorar”.
6. Levante su brazo derecho, abre la palma de tu mano y diga en voz alta y clara “juro
que a partir de hoy me propondré ser mas feliz”.
7. Diga en voz alta y clara: el escrito que aparece en el pizarrón o rotafolio.
8. Diga en voz alta y clara: “soy el líder en seguir instrucciones”.
9. Trace un círculo alrededor del corazón y escriba sus iniciales a un lado.
10. Mientras aplaude diga tres veces en voz alta: “soy excelente persona”
11. Diga en voz alta y clara:”quiero un mundo de paz amor y justicia”
12. Levante su brazo sobre su cabeza cierre su puño y diga en voz alta:”soy
el mejor, soy el más capaz tengo el poder y estoy terminando”.
13. Grite varias veces como Tarzán y diga en voz alta “Yo te ayudaré”
14. Diga con sonora voz: ¡Creo en los sueños que se hacen realidad!.
15. Diga con voz alta y sonora: “Soy uno de los ganadores, soy de los mejores”
16. Ahora que usted ha terminado de leer esta hoja cuidadosamente, solamente
responda la instrucción N° .2
17. Respire profundo, observe discretamente al grupo y permanezca en
silencio hasta que trascurra el tiempo señalado y el resto finalice
18. Tome conciencia de las implicaciones que genera el no seguir instrucciones.
Antonio López Villegas Antonio López Villegas es Licenciado en Administración
Comercial (U.C.V.) con Maestría en Finanzas de Empresas. Doctor Honoris Causa
(propuesto por Consejo Iberoamericano). Es Conferencista, Orientador, Terapeuta y Autor
del libro y el C.D. de autoayuda “USTED ES MAS GRANDE DE LO QUE CREE”, del C.D.
“LA VERDADERA RELAJACION PROFUNDA”. y autor de la novela MAS ALLÁ DE LA
PACIENCIA Y DEL AMOR”. Es el director del Instituto Venezolano de Metodología, de
“Camino a la fama” y de Participaciones Pentaflash”. Es profesor en la Maestría de
Finanzas de una reconocida universidad nacional, profesor de Liderazgo del Diplomado
de Liderazgo gerencial de la Universidad del Zulia y profesor de Etica en la licenciatura en
Fisioterapia de la Columbus University. Columnista del semanario “Correio de
Venezuela”, de “5to día” y diario “El planeta”. Es el creador y facilitador de: “El Famoso
Taller Oratoria y Liderazgo” (El arte maravilloso de hablar en público). Tiene más de 25
años de experiencia en el dictado de conferencias, seminarios y talleres de mejoramiento
personal, tales como Oratoria, Liderazgo, Oratoria y Liderazgo para abogados, Oratoria y
Liderazgo para adolescentes, Negociación y acuerdos, Gerencia del tiempo, Reflexivo de
efectividad personal, Redacción literaria, Inteligencia emocional, Autoestima, Relaciones
Interpersonales, Motivación al Logro, Toma de decisiones, Ética profesional,
Programación Neurolingüística y otros. Es Locutor certificado y productor nacional
independiente. Ha sido profesor en la Universidad Central de Venezuela, dictando
cátedras en la Escuela de Administración. Ha sido profesor de Oratoria y Liderazgo de
Oficiales y Suboficiales del Ejército. Ha cursado estudios de actuación y se ha
desempeñado como actor en algunos grupos de teatro y en papeles cortos de televisión.
Los estudios musicales que ha realizado, le han permitido aprender la ejecución de
algunos instrumentos como el saxofón, la percusión, la guitarra, etc. y componer algunos
temas que han sido interpretados tanto en Venezuela como en el exterior. Ha
representado a Venezuela en diversas giras al exterior: Estados Unidos de Norteamérica,
Canadá, Centro y Suramérica, Islas del Caribe, Alemania, Polonia, Letonia, Lituania,
Estonia, Rusia, Suiza, Suecia, Finlandia, Inglaterra, China, Japón, Grecia, Israel, Egipto,
Tailandia, India, Nepal, Austria, España e Italia; como Conferencista, Maestro de
Ceremonias, Solista (vocalista) y Coralista de Cámara. Ha recibido algunos
reconocimientos tales como: Medalla de Participación Riga Celojumu un Ekskursiju Birojs
(Riga Letonia 1990) - Medalla de Participación (SV. Katrinas Baznica Liepaja Letonia
1990) - Medalla de Participación Dziesmu sveki Riga (Riga Letonia 1990) - Botón de
Reconocimiento (Kuldiga Letonia 1990) - Certificados y placas de Reconocimiento por la
facilitación de diferentes talleres y conferencias desde los años 87 hasta hoy -
Reconocimientos de la Universidad Central de Venezuela, Universidad Experimental
Simón Rodríguez, Universidad Metropolitana, Certificado emitido por “Grupo Integrado
para el Desarrollo de la Empresa” como Conferencista del Seminario: Gestión de RRHH y
Desarrollo Organizacional Caracas Venezuela 1998 Certificado expedido por la
universidad Ana G. Méndez (U.S.A.) como conferencista (año 2008) Certificado expedido
por “CUERPO LIBRE” como Conferencista en las III Jornadas y Exposición de Medicina
Natural Y terapias Complementarias” Certificados expedidos por “BODY SCHAPER” como
Conferencista en varias jornadas de “Técnica naturales para el rejuvenecimiento”-
Reconocimiento como Maestro de Ceremonias en el III Simposium de trabajadores
Aduaneros (Caracas 1997) - Reconocimiento como “martillo” en la subasta de artículos y
prendas del Gral. Joaquín Crespo (Caracas 1984), Certificado de Participación en el
World Festival of Jamaica (1985 Kingston) - Diploma de Reconocimiento Internacional
(Festival program Walt Disney World Productions - Florida USA 1984) Certificado de
acreditación como Funcionario de Carrera - Placa de Reconocimiento por haber obtenido
la 2da.posición en el concurso Voz Magisterial Masculina del Servicio Autónomo de
Educación Distrital (SAED 1996) - Diploma de reconocimiento como Miembro Honorario
de Canta Mundo (Caracas -Vzla. 1983) entre otros. Ha sido invitado a recibir el premio y
reconocimiento internacional “Premio y medalla de reconocimiento Doctor Honoris causa
a la excelencia en la calidad educativa” por cinco veces consecutivas durante los años
2006, 2007, 2008, 2009 y 2010 entregados en Argentina, Panamá, Perú, Ecuador y
México respectivamente. Es tenor dramático y miembro honorario de los coros de Cámara
“Capella de Caracas” y “Canta Mundo” de los cuales es miembro fundador, actualmente
pertenece a la Fundación “Gaudeamus”. Las conferencias, seminarios y talleres dictados
por el Licenciado López Villegas, tienen alcances determinantes entre los participantes,
hasta el punto de replantearles e inclusive transformarles a través de la reflexión, sus
mapas, paradigmas y guiones de vida. En un facilitador de procesos de cambio. Entre sus
actividades actuales se ha dedicado entre otras, a facilitar talleres, dictar conferencias,
seminarios, dar recitales, escribir, atender consultas y asesorías particulares y asistir
como invitado a programas de radio y televisión. Tiene en preparación su cuarto libro y su
tercer trabajo de audio.

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López Villegas Antonio. (2011, mayo 5). Equipos de trabajo de alto desempeño, cómo se forman y gestionan. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/equipos-de-trabajo-de-alto-desempeno-como-se-forman-y-gestionan/
López Villegas, Antonio. "Equipos de trabajo de alto desempeño, cómo se forman y gestionan". GestioPolis. 5 mayo 2011. Web. <http://www.gestiopolis.com/equipos-de-trabajo-de-alto-desempeno-como-se-forman-y-gestionan/>.
López Villegas, Antonio. "Equipos de trabajo de alto desempeño, cómo se forman y gestionan". GestioPolis. mayo 5, 2011. Consultado el 3 de Julio de 2015. http://www.gestiopolis.com/equipos-de-trabajo-de-alto-desempeno-como-se-forman-y-gestionan/.
López Villegas, Antonio. Equipos de trabajo de alto desempeño, cómo se forman y gestionan [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/equipos-de-trabajo-de-alto-desempeno-como-se-forman-y-gestionan/> [Citado el 3 de Julio de 2015].
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