Engagement, cuenta gotas y el CHO (Chief Happiness Officer) para la motivación laboral

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El Engagement

Últimamente veo muchas publicaciones sobre “Engagement” o sobre cómo lograr aumentar el compromiso de las personas en el trabajo.

La mayoría de dichas publicaciones acaban haciendo alusión, de una forma u otra, a fórmulas clásicas de motivación humana en el trabajo: nada nuevo aquí.

Si traducimos “Motivación en el Trabajo” como “Disposición Personal a Esforzarse para lograr un Determinado Objetivo Laboral”,  quizás convendría recordar que – a parte de una necesidad, un objetivo claro y una recompensa por lograr ese objetivo y de paso satisfacer esa necesidad –  la primera y más básica condición de la motivación humana en el trabajo parte de dos simples expectativas mentales:

  • Expectativa 1: Si me esfuerzo ¿puedo lograrlo?
  • Expectativa 2: Si lo logro ¿recibiré realmente la recompensa prometida?

Empieza por gestionar bien las expectativas de las personas

Si la primera expectativa es negativa, es decir si la persona no cree que puede lograr el objetivo – aunque se esfuerce – la motivación resultante será = 0, o dicho de otra manera: ¿Cómo de motivado estás si yo te digo que te daré 14 Millones de Euros (Recompensa) si corres los 100 metros en 5,45 segundos (objetivo)? – Si conoces el actual record mundial en carreras de 100 metros te aseguro que tu motivación – tu disposición a esforzarte – será 0 ¡a pesar de la jugosa recompensa: €14 MM! simplemente porque tu expectativa de lograrlo – aunque te esfuerces – es nula.

Así, pues la primera cosa que deberíamos hacer en las organizaciones es – aparte de no plantear objetivos imposibles – aumentar la confianza de las personas en sus propias capacidades para lograr algo, ayudarles a que crean que pueden lograrlo y aumentar su auto-confianza. Luego hablaremos de que herramientas podemos utilizar para ello.

Ahora, aunque la persona esté inicialmente motivada porque su expectativa de que si se esfuerza puede lograrlo, sea alta, la motivación será igualmente 0 si la segunda expectativa: “Si lo logro, ¿recibiré realmente la recompensa prometida? “ es nula. Siguiendo con el ejemplo anterior, si tengo la seguridad de que aunque corra los 100 metros en 5,45 segundos, tu no me vas a dar los 14 Millones de Euros prometidos, entonces ¿para qué esforzarme? – Motivación = 0.

Por consiguiente, la segunda cosa que deberíamos hacer en las organizaciones es cumplir nuestra palabra y recompensar a las personas que logran sus objetivos, tal y como hemos prometido y no utilizar falsas zanahorias: te funcionarán sólo la primera vez. La segunda, nadie confiará en ti.

Vamos a ver ahora que fórmulas podemos utilizar para aumentar la Expectativa 1: “Si me esfuerzo, puedo lograrlo”:

La primera cosa que debemos hacer es “clarificar el role” de la persona: De nada sirve el esfuerzo que va en la dirección inadecuada. Hay personas que se esfuerzan poniendo el foco en sub-objetivos erróneos, simplemente  porque nadie les ha clarificado su role.

La segunda cosa que debemos hacer es capacitar a la persona: Ésta debe contar con las habilidades necesarias para que su esfuerzo, bien focalizado con el role claro, rinda resultados. Para esto hay que invertir en entrenamiento y desarrollo: formación adecuada, complementada con un buen coaching son aspectos esenciales.

Vale, ya tenemos cubiertos los aspectos necesarios para elevar la expectativa básica para qué exista una buena motivación de partida.

Vamos con la segunda expectativa: “Si lo logro, recibiré la recompensa prometida”

Aquí, lo primero que hay que hacer es dejar muy claro en que consiste esa recompensa y lo segundo, cumplir lo prometido.

Haz todo esto y habrás sentado las bases para maximizar el grado de compromiso de las personas en tu organización.

Habría que añadir unas cuantas cosas más, como es la equidad percibida en el sistema de recompensas. Si pienso que “fulanito logra objetivos más bajos que yo, aporta menos que yo  y recibe recompensas más altas que yo”, mi motivación – y mi compromiso – empezará a “ajustarse” – a la baja – para resolver esa “injusticia” percibida en el nivel de equidad interna del sistema.

Para evitar esto, necesitamos contar con sistemas de Evaluación del Rendimiento ligados a sistemas de Compensación sólidos y coherentes, de forma que la percepción de equidad interna (en la propia organización) y externa (con respecto al mercado) sea alta.

Haz esto bien y te asegurarás que la alta motivación conseguida aumentado las expectativas 1 y 2 comentadas más arriba, no se viene abajo por culpa de sistemas de evaluación del rendimiento y compensación percibidos como injustos y altamente subjetivos.

Principios básicos a cumplir

En resumen, para disponer de una alta motivación y compromiso en la organización simplemente tienes que:

  • Establecer metas y objetivos a lograr claros, concretos, ambiciosos y posibles.
  • Seleccionar a personas capaces y mantener y desarrollar esa capacidad. Y para ello, debes contar con supervisores que sepan ejercer como coaches y líderes – y no meramente como jefes controladores -, aclarar el role de las personas e invertir generosamente en formación y desarrollo.
  • Desarrollar y entrenar a toda tu organización en la utilización de sistemas de evaluación y gestión del rendimiento que sean sólidos, objetivos,  coherentes y compartidos.
  • Ligar ese sistema de evaluación del rendimiento a un sistema de compensación que sea coherente y percibido como equitativo, tanto dentro de la organización como con respecto al mercado y competidores.

El Cuenta-Gotas

No es tan complicado, ¿no? Bueno, ahora viene el concepto de cuenta-gotas.

A veces, – sólo a veces – no cumplimos – ni de lejos – con estos simples principios:

  • No contamos con objetivos claros, coherentes y reflejados por escrito para cada role y persona en la organización.
  • Llevamos a cabo procesos de selección poco rigurosos y no incorporamos realmente a las personas idóneas para el role a desempeñar.
  • No hemos invertido en desarrollar un estilo de liderazgo y coaching adecuado en nuestros supervisores y mandos, que se comportan simplemente como gestores y controladores y no como auténticos líderes y coaches dedicados a desarrollar personas capaces.
  • No hemos invertido óptimamente en formación y desarrollo para capacitar a las personas adecuadamente y aumentar su capacidad de logro.
  • Prometemos recompensas que no cumplimos.
  • No contamos con sistemas de evaluación del desempeño sólidos y objetivos o, tenemos un sistema, – en principio adecuado – que utilizamos mal y tarde.
  • No contamos con sistemas claros y objetivos de compensación ligados al rendimiento, o contamos con un sistema – en principio adecuado – que sin embargo está mal utilizado y es percibido como arbitrario, subjetivo e injusto o no lo suficientemente competitivo de cara al mercado.

Es decir, estamos invirtiendo en Desarrollo de Personas con “Cuenta-Gotas” y entonces  ¿Qué esperamos?

Si quieres resultados extraordinarios en las personas y altos grados de compromiso, tienes que ser generoso e invertir adecuadamente en todos los puntos que hemos visto. Es así de simple. Si no puedes o no quieres invertir, es perfectamente entendible, pero entonces, no esperes altos grados de motivación y compromiso.

Estoy hablando de una ley universal de reciprocidad, muy bien expresada en el dicho: “recoges lo que siembras”. O dicho de otra manera, si das a las personas con “cuenta-gotas” recibirás de ellas también con “cuenta-gotas”.

El CHO (Chief Happiness Officer)

Y ya – y una vez que hemos invertido adecuadamente en todo lo comentado más arriba – si queremos lograr realmente desempeños excepcionales, debemos añadir algo más, algo que ya no es cuestión de sistemas, procedimientos, herramientas e inversión financiera.

Me estoy refiriendo a cuidar de las personas, a potenciar su bienestar subjetivo y su salud – física, emocional y mental.

Una persona dará realmente lo mejor de sí misma y adoptará el mayor grado de compromiso personal, cuando amén de todo lo dicho hasta ahora, se sienta:

  • Agradecida a la organización y, personalmente, a su supervisor.
  • Orgullosa de lo que hace
  • Valorada personalmente, no sólo por su capacidad de logro de objetivos.
  • Equilibrada en todos los aspectos importantes de su vida más allá del trabajo (relaciones, familia, salud, desarrollo personal, etc.)
  • Feliz

Y para ello, debemos introducir un aspecto muy importante y que ya no está en la esfera del “management” de las personas, sino en la pura Inteligencia Emocional aplicada al trato con las personas. Algo mucho más básico, necesario, humano e insustituible: Hay que tratar bien a las personas y apreciarlas sinceramente.

H ay que francamente creer, en lo más profundo de nosotros mismos – y demostrarlo en nuestras acciones cada día – que la gente merece realmente la pena, que las personas son, sin discusión, lo más precioso que tenemos y que nos importan de verdad y que queremos cuidarlas (Y no vale con meramente decir aquello de “Las personas son nuestro activo más importante” un par de veces al año)

Mientras sigamos viendo a las personas como un “Recurso” o como un “Activo”, significará que no hemos entendido nada de lo que aquí estoy compartiendo contigo.

Hacer entender todo esto a la organización y facilitar la comunicación, culturización y procesos necesarios para su implementación práctica y aplicada en toda la organización, sería la función principal de un nuevo role, muy necesario en las organizaciones hoy en día y que algunas organizaciones punteras ya están desarrollando. Me refiero al role de CHO (Chief Happiness Officer) para trabajar de la mano del CEO.

¿Quieres realmente elevar el nivel de compromiso de las personas en tu organización?

Aquí te he dejado unos cuantos principios básicos para lograrlo. La validez de estos principios está soportada y demostrada a nivel científico por la investigación llevada a cabo en el área de Comportamiento Organizacional.

La investigación lo deja bien claro. El reto, como siempre, es que la organización esté verdaderamente interesada, dispuesta, preparada y capacitada para aplicar estos principios en la práctica.

¡Te deseo que hoy tengas un gran día!

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Yañez Gordillo José Luis. (2014, febrero 19). Engagement, cuenta gotas y el CHO (Chief Happiness Officer) para la motivación laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/engagement-cuenta-gotas-y-el-cho-chief-happiness-officer-para-la-motivacion-laboral/
Yañez Gordillo, José Luis. "Engagement, cuenta gotas y el CHO (Chief Happiness Officer) para la motivación laboral". GestioPolis. 19 febrero 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/engagement-cuenta-gotas-y-el-cho-chief-happiness-officer-para-la-motivacion-laboral/>.
Yañez Gordillo, José Luis. "Engagement, cuenta gotas y el CHO (Chief Happiness Officer) para la motivación laboral". GestioPolis. febrero 19, 2014. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/engagement-cuenta-gotas-y-el-cho-chief-happiness-officer-para-la-motivacion-laboral/.
Yañez Gordillo, José Luis. Engagement, cuenta gotas y el CHO (Chief Happiness Officer) para la motivación laboral [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/engagement-cuenta-gotas-y-el-cho-chief-happiness-officer-para-la-motivacion-laboral/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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