El tiempo en el contrato de trabajo en Argentina

El tiempo en el contrato de trabajo. Argentina
Derecho Laboral
Unidad II: El tiempo en el Contrato de trabajo
El derecho individual del trabajo se plasma en el contrato de trabajo, que por el modo de
predeterminar su vigencia, puede asumir dos formatos distintos.
El primero de ellos es el contrato de tiempo indeterminado, que es aquel que no tiene
previsto un plazo de vigencia y, por ende, tampoco prevee una fecha de extinción. El
segundo es el contrato a plazo, que tiene la característica distintiva que cuenta con un
plazo preestablecido de vigencia. A su vez, cada uno de estos dos tipos de contratos
tienen formas distintas de extinción, con procedimientos y consecuencias diversas.
El contrato de tiempo indeterminado: puede adaptar dos formas, de ejecución
continua o de ejecución discontinua.
El contrato a plazo: distingue las modalidades a plazo de la ley de Contrato del
Trabajo (LCT) y los contratos especiales de la nueva ley 25.013.
Lo expresado lo podemos resumir en el siguiente cuadro:
El contrato de tiempo indeterminado.
Es el contrato tradicional y ordinario del Derecho del Trabajo, que tiene un comienzo
determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de
extinción. Así, se parte de la ficción de que la vigencia del contrato, nace con la
contratación y en teoría de extingue cuando la persona se encuentra en condiciones de
jubilarse.
La LCT enuncia el principio general en el artículo 90 , afirmando que el contrato de trabajo
se extenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se haya pactado
previamente lo contrario, a cuyos efectos es el empleador el que deberá acreditar estos
extremos, mediante un acuerdo expreso y por escrito.
Ciertos autores sostienen que en la ficción de la indeterminación del plazo esta ligada a la
estabilidad en el empleo, en donde el contrato tiene como vértice de su combinación la
oportunidad en la que el trabajador se jubila e ingresa a la pasividad (Art. 91 LTC). Sin
embargo la realidad informa que los cambios tecnológicos y organizacionales que
experimentan las empresas, producen una importante rotación de trabajadores. En la
actualidad no solo las empresas producen la rotación de sus dependientes, sino que los
mismos trabajadores pierden los lazos y motivaciones para quedarse en un único empleo,
y buscan nuevas alternativas en otras empresas, por ende, el contrato de tiempo
indeterminado es hoy una verdadera ficción.
Indeterminación del Plazo (art. 90)
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así
lo justifiquen.
La formalización de contrato por plazo determinado, en forma sucesiva, que exceda de
las exigencias previstas en el apartado “b” de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.
Cabe aclarar que existen contratos celebrados como de plazo fijo o de trabajo eventual
que constituyen contratos por tiempo indeterminado. Se considerará contrato por tiempo
indeterminado y no contrato a plazo fijo o eventual, si la empresa no demuestra las
razones objetivas que la llevaron a apartarse del régimen general; ya que aunque el nexo
entre las partes no tuviera carácter permanente en forma definida o indeterminada, ello no
implica encuadrarlo dentro de lo estrictamente transitorio si el contrato de cada actor tenía
una vigencia temporal sujeta a la necesidad empresaria que lo motivó, que responde a un
evento cierto y concreto.
Alcance del contrato por tiempo Indeterminado (art. 91)
Alcance del contrato por tiempo Indeterminado (art. 91)
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentra en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social,
por límite de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la siguiente ley.
1. Renuncia del trabajador
2. Extinción por voluntad concurrente de ambas partes
3. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
4. Por muerte del trabajador o del empleador
5. Por quiebra o concurso del empleador
6. Por jubilación del trabajador o incapacidad o inhabilidad física o mental
7. Por justa causa
El período de prueba (art. 92 bis).
El período de prueba (art. 92 bis).
Se denomina así, al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado, que tiene por
objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo
para el que se lo contrato, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo
sin ninguna responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso, como por antigüedad.
Texto según Ley 25013.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros 30 días. Cualquiera de las parte podrá extinguir la duración durante ese
lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la
extinción.
Los aspectos destacables del periodo de prueba:
Plazo de vigencia:
El período de prueba tiene dos plazos con efectos distintos. El primero es el plazo
legal, que se extiende por los primeros 30 días de la relación laboral. A su vez la ley
admite, que por vía de un convenio colectivo, se pacte entre empleadores y gremios una
extensión hasta un máximo de 6 meses.
Utilización
El empleador que hubiere contratado a un trabajador más de una vez, podrá utilizar el
período de prueba solamente en la primera oportunidad.
Requisitos formales
El empleador deberá registrar el período de prueba en el libro especial del Art. 52 LCT.
Derechos durante el período de prueba.
El trabajador tendrá los mismos derechos propios de su categoría y los sindicales.
Extinción del contrato
Durante el primer tramo de 30 días cualquiera de las partes podrá extinguir el vínculo
laboral, sin invocar causa y sin responsabilidad indemnizatoria. Si el período de prueba
se extiende, en él se podrá pactar una reducción de hasta el 50% del preaviso y de la
indemnización por la antigüedad.
Obligaciones de la Seguridad Social.
Los empleadores están exentos del pago de las contribuciones del régimen jubilatorio. Sin
embargo, se deberán abonar las contribuciones por Obras Sociales, Asignaciones
familiares y Riesgos del Trabajo. En cambio, durante la extensión del periodo de prueba
se deben abonar íntegramente los aportes y contribuciones para la seguridad social.
Riesgo del trabajo y enfermedades inculpables
Las obligaciones por riesgos laborales, enfermedades y riesgo de accidentes inculpables
se cumplirán mientras dure el periodo de prueba.
Exclusión del Art. 212 4to párrafo de la LCT.
Se excluye el derecho del trabajador de acceder a la indemnización por incapacidad.
Computo de la antigüedad del empleo
El periodo de prueba legal de 30 días solo es computable como tiempo de antigüedad si
el trabajador continua trabajando al finalizar dicho plazo. Si el vinculo se extingue dentro
de esos 30 días, el tiempo de trabajo no será computado como antigüedad.
Convenios colectivos, limitaciones
Los convenios colectivos podrán establecer limitaciones al uso del período de prueba.
Si el período de prueba se extingue, y el trabajador continua trabajando, automáticamente
nos encontraremos dentro del marco del contrato por tiempo indeterminado.
Reforma Laboral. Texto según Ley 25250 (fecha de sanción 11/05/2000, entrando en
vigencia el 11/06/2000)
Bajo este título, se busca promover la contratación por tiempo indeterminado. Para ello se
modifica el régimen de periodo a prueba, cambiando el sentido que tenia en la legislación
anterior, y se implementa un sistema de reducción de contribuciones patronales para el
empresario que aumente su nómina de trabajadores contratados por tiempo
indeterminado en formas efectivas.
Periodo a Prueba (Art. 1º) - Sustituye el Art. 3º de la ley 25013, que modifica el Art. 92 bis
del RCT, ley 20744
1) Aplicación a los contratos celebrados por tiempo indeterminado, excepto el de
temporada. La contratación de personal temporario no ha sido excluido del régimen.
2) Duración:
a) Gran empresa: 3 meses ampliables a 6 meses por CCT.
b) Pymes: 6 meses ampliables a 12 meses por CCT.
3) Casos en los que no procede el período a prueba.:
a) Cuando el Trabajador ya se desempeñó bajo la relación de dependencia del
empleador.
b) Cuando se hace un uso abusivo del período a prueba (Cuando el empleador
recambia sucesivamente a distintos empleados para cubrir los mismos puestos de
trabajo). Las consecuencias que trae el uso abusivo del periodo de prueba puede
sufrir sanciones previstas en regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.
4) Efectos del Período de prueba: Durante el período de prueba no hay reducción de
cargas sociales; por consiguiente, el efecto principal es la posibilidad de desvincular al
trabajador durante la prueba sin indemnización de indemnizar, ni preavisar.
Se debe notificar la desvinculación durante el período de prueba, a través de carta
documento, la cual debe ser recepcionada por el trabajador como máximo el último día
de la prueba. Por tal motivo es recomendable que el envío de la misma se realice por lo
menos un par de días antes.
Si el trabajador se accidenta durante la prueba se le deben reconocer las prestaciones
dinerarias hasta el día del alta definitiva.
El tiempo trabajado a prueba de debe computar como antigüedad, por ejemplo, para el
pago de asignaciones familiares, es decir a todos los efectos laborales y de seguridad
social, el período a prueba debe computarse como tiempo de servicio.
Reducción de contribuciones patronales (Art. 2º)
Se establece que el incremento neto del plantel de trabajadores dará derecho a una
rebaja de contribuciones patronales. La ley ha dejado en manos de la reglamentación el
criterio para determinar cuando se produce este incremento, por lo que por el momento
esta norma es inaplicable. La reducción será igual a 1/3 de las contribuciones vigentes,
por cada nuevo trabajador que incrementa la dotación, si el crecimiento del plantel se
produjo por la incorporación de hombres de 45 años o mas, mujeres “jefes de hogar de
cualquier edad”, o jóvenes de ambos sexos de hasta 24 años, la extensión será del 50%
de las contribuciones vigentes. Se aplica a partir de que el nuevo trabajador sea
efectivizado.
Cooperativas de Trabajo (Art. 4º)
Con el fin de evitar abusos se establece que el INAC (Instituto Nacional de Asociaciones
Cooperativas) No autorizará el funcionamiento de cooperativas de trabajo que para el
cumplimiento de su objetivo social prevean la contratación de los servicios cooperativos
por terceras personas, utilizando las formas de trabajo de sus asociados. A su vez
determina cuales son las actividades que se encuentran comprendidas dentro de esta
prohibición: Agencias de colocaciones, limpieza, seguridad, distribución de
correspondencia y servicios eventuales. La nueva ley viene a ratificar el criterio expuesto,
disponiendo:
a. Facultar a los organismos de inspección en materia de trabajo a controlar el
funcionamiento de la cooperativas, detectar situaciones de fraude y proceder a
denunciar y juzgar tales irregularidades.
b. Asimilar como trabajadores dependientes a los socios incorporados en circunstancias
que desnaturalicen la figura cooperativa.
c. Ratificar la prohibición de actuar como empresas de servicios eventuales, agencias de
colocación, temporada.
Las formas especiales de contratación.
Estas tienen entre otras características, la de tener plazo determinado, o determinable,
salvo alguna excepción.
Las modalidades de la LCT.
Estas tienen por objeto las contrataciones a plazo, y son :
1. Contrato de plazo fijo: es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado
en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo.
2. El contrato de trabajo eventual: es el contrato previsto para cubrir un puesto de
trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer
con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinado.
3. El contrato de Temporada: es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación
discontinua, en donde el trabajador desarrolla su actividad es ciertas épocas del año
preestablecidas de antemano, y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de
esa actividad.
4. El contrato de equipo: es el contrato celebrado por una empresa con un organizador
o coordinador que representa a un grupo también organizado, de trabajadores que
cumplen una actividad común.
5. El contrato de trabajo de tiempo parcial (Part-Time): se denomina así al contrato
que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad,
con expresa prohibición de hacer horas extras.
6. El contrato laboral de aprendizaje: se denomina así el contrato por el cual el objeto
es la formación teórico–práctico del aprendiz conforme a la descripción que se
plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima de un año.
Contrato de Plazo Fijo
Duración del contrato a plazo fijo (art. 93)
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido,
no pudiendo celebrarse por más de cinco años.
Cabe aclarar que sobre el mínimo legal, nada dice la norma, sin embargo nunca
puede ser inferior a un mes. En caso de exceder cinco años el contrato a término se ha
transformado en otro por tiempo indeterminado.
Deber de preavisar. Conversión del contrato (art. 94)
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes,
ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos
en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes.
Aquella que lo omitiera se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del preaviso
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90º, segunda parte, de esta ley.
En el contrato de plazo fijo el preaviso es una confirmación del plazo y de que no hay
vocación para transformarlo en un contrato de tiempo indeterminado.
En el contrato a plazo, aunque la ley no lo mencione, el preaviso correrá a partir
del día siguiente al de la recepción de la notificación.
Al respecto, el empleador deberá notificar el mismo en el plazo pactado, con una
anticipación no mayor de 2 meses, ni inferior a 1. Si así no lo hiciere, se considerara que
se a optado por la novación automática del contrato, convirtiéndolo en uno de tiempo
indeterminado.
Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización (art. 95)
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido
quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente,
por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el Art. 250 de esta ley. En los casos del párrafo de este
artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al
que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al
que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.
La ruptura del contrato antes del vencimiento acordado (Ante-tempus), tiene un
tratamiento especial y particularmente severo. En efecto la rescisión ante-tempus del
contrato a plazo puede motivarse en distintas circunstancias:
1) Por decisión del Empleador: si este lo decide injustificadamente, el trabajador tiene
derecho a :
a) Indemnización por extinción del contrato sin justa causa
b) Indemnización sustituida por preaviso omitido integración del mes de despido
c) Indemnización por antigüedad o despido si la relación fue mayor a 3 meses
d) Indemnización de daños y perjuicios
2) Por decisión del Dependiente: la ley no contempla el caso pero en virtud de los
principios generales se estima que nada adeudaría el dependiente a su principal.
3) En caso de cumplimiento del contrato a plazo: si el contrato se cumplió
íntegramente y se otorgó preaviso oportuno el trabajador se hace acreedor a la
indemnización equivalente a la mitad de la prevista para los casos comunes de
extinción del contrato.
El contrato de trabajo eventual
Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales,
cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun
cuando el plazo sea finalmente determinado.
Debemos hacer una distinción en el empleo de este contrato, según sea utilizado: por una
empresa para atender necesidades propias sin que se pueda establecer un plazo cierto
Ej. Un pico de la producción por demanda imprevista, o la cobertura de un trabajador
enfermo.
Si lo utiliza una empresa de servicios eventuales, que brinda trabajadores para
satisfacer necesidades de un tercero.
Caracterización del contrato de trabajo eventual (art. 99)
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a
su cargo la prueba de su aseveración.
Existe el contrato de trabajo eventual cuando se trata de satisfacer resultados
concretos según servicios extraordinarios determinados, previamente o exigencias
extraordinarias o transitorias.
Se trata de una tarea circunstancial y destinada a agotarse que no admite la expectativa
de su continuidad o permanencia.
Hay trabajo eventual cuando:
a. Se trata de servicios extraordinarios determinados de antemano. Son los que se
encuentran fuera de la actividad normal de la empresa. Ej. Un incendio (Caso de
fuerza mayor).
b. Corresponde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Se
vinculan con su giro habitual pero se relacionan con una actividad transitoria y ajena a
su desarrollo normal. Todo concluye con la concreción de la obra, el acto o la
prestación.
El empleador que invoca la existencia deberá probar la extraordinariedad o transitoriedad
de la labor que motivo el comienzo y justifica el fin de la relación. Es conveniente y se
hace necesario la prueba escrita atento a considerar los recaudos exigidos por el Art. 90º ,
los que son concurrentes y no independientes.
En cuanto a los accidentes de trabajos, el trabajador eventual tiene derecho a ser
indemnizado.
El contrato de Temporada.
Es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el
trabajador desarrolla su actividad es ciertas épocas del año preestablecidas de antemano,
y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
La LCT puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades propias
del giro normal de la empresa, la actividad se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo.
Caracterización del contrato de trabajo de temporada (art. 96)
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación de entre las partes, originadas
en necesidades permanentes de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo discontinuo, pero de tiempo
indeterminado, tiene permanencia, pero no plazo fijo de conclusión.
Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado, el despido incausado genera
el derecho al pago de la indemnización por antigüedad pero sólo será computable el
tiempo de prestación efectiva, y no los plazos de carencias donde el trabajador no presto
servicios entre una temporada y las siguientes.
Comportamiento de las partes en la época de reiniciación del trabajo. Responsabilidad
(art. 98)
En tiempo útil y oportuno, antes de la iniciación de cada temporada, el trabajador
estará obligado a manifestar su disposición de desempañar el cargo o empleo. En tal
caso, el empleador responderá por las consecuencias de la extinción del contrato si no
consistiere la reiteración de la relación de acuerdo a la naturaleza de la actividad.
En cuanto a la forma de convocar al trabajador, la LCT establece que con una anticipación
no menor de 30 (Treinta) días el empleador deberá notificar en forma personal o por
medios públicos al mismo, la convocatoria a la siguiente temporada. El trabajador debe
responder a ella, en un plazo de 5 (Cinco) días de notificado.
El comportamiento de las parte a la época de la reiniciación del trabajo
El trabajador está obligado, antes de la iniciación de cada temporada, a manifestar
a su empleador que esta a su disposición, para desempeñar el cargo.
El silencio del trabajador debe reputarse como una conclusión del vinculo
laboral que queda sin efecto, es decir, no hay renuncia del trabajador, ni
abandono, ni tampoco existe la denominada renuncia tácita.
Responsabilidad
Si el patrón no consciente la reiteración de la actividad en el caso del trabajador
que manifestó su disposición de trabajar, responde por ello. Debe a ese efecto, abonarle
al indemnización por antigüedad o despido y omisión del preaviso.
En el contrato de trabajo de temporada, los salarios y eventuales indemnizaciones deben
calcularse de acuerdo a las escalas que rijan para las temporadas, y el trabajador puede
considerarse acreedor a éstas por el solo hecho de haber sido citado a reiniciar tareas.
El contrato de equipo
Caracterización-Relación directa con el empleador. Sustitución de integrantes. Salario
colectivo. Distribución. Colaboradores (art. 101)
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representantes, se obligue a la presentación de servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,
los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con la limitaciones que resulten
de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación
que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que
representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen una actividad
común. Esta forma de contratación esta en desuso.
El contrato de trabajo de tiempo parcial (Part-Time)
Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la
jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de hacer horas extras.
El contrato laboral de aprendizaje
Se denomina así el contrato por el cual el objeto es la formación teórico–práctico del
aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado, con
una duración máxima de un año.
Este es un contrato de naturaleza no laboral, que tiene los siguiente elementos
característicos:
1. Objeto: La finalidad es la de capacitar a un aprendiz, en un arte, oficio o profesión.
2. Requisitos: Se deberá formalizar por escrito entre el empleador y los aprendices que
deberán tener entre 15 y 28 años de edad.
3. Naturaleza Jurídica: Introducida la reforma por la ley 25.013 el contrato de
aprendizaje es de naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar servicios,
ejecutar obras o realizar actos, sino aprender. Así sus prestaciones periódicas son el
salario, sujeto a aportes y contribuciones y no podrá utilizarse el período de prueba.
4. Renovación: El contrato de aprendizaje agotado el plazo máximo, no puede ser
renovable.
5. Prohibición: Los aprendices no pueden contratarse si se registra con el mismo
empleador un contrato laboral anterior.
6. Jornada de Trabajo: La jornada establecida para los aprendices mayores de 18 años,
tiene un tope semanal de 40 (Cuarenta) hs. , sin especificar el total de horas diarias.
En le caso de los menores entre 14 y 16 años deberán trabajar 6 (Seis) hs. Diarias y
36 (Treinta y seis) hs. Semanales. Entre 16 y 18 años podrán extender las jornadas
diarias a 8 (Ocho) hs. Diarias y 48 (Cuarenta y ocho) hs. Semanales.
7. Máximo de contrataciones: El empleador no podrá contratar bajo esta modalidad a
más del 10% de los contratos por tiempo indeterminado contadas por establecimiento.
8. Preaviso: El empleador deberá preavisar con 30 (Treinta) días de anticipación la
finalización del contrato, o indemnizar al aprendiz con ½ mes de sueldo cuando lo
omita.
9. Prohibición especial: Las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de
trabajo no podrán utilizar esta forma de contratación.
Las formas de contratación no laborales
Se denomina así a una serie de contratos que se crearon con el propósito central de
capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador dependiente y de brindarle
un entrenamiento básico, para que luego se encuentre en condiciones de idoneidad
profesional y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia con
quienes realizaron el proceso precitado, o con otro empleador que los requiera.
Los contratos no laborales, o también denominados contratos pre-laborales, se dan
después del proceso de selección y antes de que el contratado ingrese como trabajador
dependiente con un contrato de trabajo a las órdenes del empleador. En la actualidad este
tipo de contrataciones están reconocidas por la legislación como un medio alternativo de
solución del flagelo del desempleo.
Las becas y prácticas rentadas.
Es un contrato no laboral consistente en el compromiso por parte de la empresa
becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatario en un arte, oficio o profesión, que
permita su colocación laboral en la misma compañía que contrató la beca o en otra que
requiera sus servicios.
Las becas o prácticas rentadas son contratos no laborales que se utilizan desde que la
primera ley jubilatoria (Art. 9º, 10º, y 11º, Ley 18.037) admitió como prestaciones no
remuneratorias a los subsidios por beca.
En la actualidad, se han fijado en estos contratos las siguientes normas:
1. Se debe suscribir el contrato de beca por escrito;
2. El subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial;
3. El contrato debe estar acompañado por el programa de capacitación y de
entrenamiento y el sistema de evaluaciones;
4. Al finalizar la beca, la empresa otorgará un certificado en el que constará la
capacitación y entrenamientos recibidos, y la especialidad u oficio adquiridos por el
becado.
Pronapas
Es un contrato no laboral que tiene por objeto captar desempleados sin ninguna formación
para que, a través de una empresa, se capaciten en un arte oficio o profesión, con el pago
de un subsidio no remuneratorio a cargo del Estado.
Pasantías
Se denominan así los contratos no laborales que tiene por objeto capacitar y entrenar a
los jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas,
públicas o privadas.
Se trata de un contrato no laboral, en donde se incentiva a estudiantes de escuelas
técnicas especialmente para que, a cambio de un subsidio no remuneratorio, realicen una
pasantía en la empresa para capacitarse y entrenarse en un arte, oficio o profesión.
El sistema no cuenta con un régimen de indemnizaciones al finalizar el plazo de la
pasantía, que tiene como tope el término de 4 (cuatro) años.
En cuanto a la práctica en la empresa, la misma no puede superar las 6 horas diarias ni
las 36 horas semanales.

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Cita esta página
- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, junio 1). El tiempo en el contrato de trabajo en Argentina. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/el-tiempo-en-el-contrato-de-trabajo-en-argentina/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "El tiempo en el contrato de trabajo en Argentina". GestioPolis. 1 junio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/el-tiempo-en-el-contrato-de-trabajo-en-argentina/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "El tiempo en el contrato de trabajo en Argentina". GestioPolis. junio 1, 2002. Consultado el 2 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/el-tiempo-en-el-contrato-de-trabajo-en-argentina/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. El tiempo en el contrato de trabajo en Argentina [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/el-tiempo-en-el-contrato-de-trabajo-en-argentina/> [Citado el 2 de Agosto de 2015].
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Imagen del encabezado cortesía de suttonhoo22 en Flickr