El perfil del facilitador y capacitador laboral

En base en la experiencia de la autora con más de 20 años en el manejo de la técnica de Assessment Center así como impartiendo cursos en el ámbito educativo resalta en este articulo cuales son las principales competencias que debe tener un facilitador efectivo.

Hace algunas semanas, mientras impartía un taller, en Monterrey, relacionado con el manejo de la técnica de Assessment Center, surgió una plática sobre qué cualidades debía poseer quien se enfrenta a la difícil labor de instruir o entrenar a otros y cuál sería la mejor manera para evaluar quién está o no capacitado para ejercer tal función.

Se plantearon ideas diversas que no alcanzaron un punto de conclusión debido a que el tiempo del coffee break se había agotado. Sin embargo, conversar sobre tal tema no era nuevo para mí ya que en otras oportunidades había reflexionado, al participar en proyectos de capacitación, sobre ello. Entonces decidí darme a la tarea de definir de manera formal qué competencias clave deben formar parte del perfil de un facilitador o instructor diestro.

Investigué fuentes autorizadas, documentos especializados e hice acopio de mis conocimientos y experiencias como pedagoga, y retroalimenté mis resultados con el punto de vista de mis socios. Con esta labor logré concluir que las competencias que, sin lugar a dudas, todo instructor debe poseer son las siguientes:

Comunicación entendida como la posibilidad de transmitir con un lenguaje claro y preciso las vivencias y conceptos relacionados con los temas de interés. Asimismo, esta competencia implica, en todo momento, escuchar activamente a los interlocutores. Y es que de poco sirve ser un gran experto o dominar un tema si al momento de darnos a entender divagamos o nos hacemos líos o “bolas” con nuestras propias palabras.

Relaciones interpersonales que le permitan establecer nexos y redes con quienes interactúa: participantes, colegas y con todas aquellas personas que pudieran fungir como pieza clave para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje. Esto tiene que ver con ese don de gentes o capacidad para relacionarnos con nuestros semejantes para alcanzar un fin común.

Por ejemplo, cuando cursaba mis estudios universitarios había una profesora muy estricta y que imponía en su clase una disciplina férrea; sin embargo, era a la vez una persona cálida con enorme capacidad no sólo para aclarar todas nuestras dudas, incluso fuera del horario de clases, sino para escuchar inquietudes diversas y conformar relaciones de ayuda y orientación con personas e instancias académicas diversas.

Análisis y solución de problemas, competencia entendida como la capacidad para discriminar y comprender aspectos esenciales de la información a transmitir, así como los planteamientos expuestos por los aprendices. Una labor educativa integral debe traducirse en la capacidad para sintetizar el cúmulo de conocimientos que como avalancha nos bombardean desde distintos ángulos: medios masivos, electrónicos e inquietudes y necesidades particulares de aprendizaje expuestas por cada participante en un proceso de formación.

Liderazgo (influencia, procesos y persuasión), que tenga como fin conducir al grupo hacia los propósitos tendientes que hagan posible que incorporen a su comportamiento los nuevos procedimientos y estrategias. Un líder es, entre otras cosas, alguien capaz de llevar a otros de un punto promedio de rendimiento a uno superior. Como facilitadores debemos ir más allá y lograr que las personas excedan sus propias expectativas al hacer propios los conocimientos recién escuchados.

Integridad que le permita reconocer sus limitantes y actuar conforme a una ética profesional firme. La integridad es un componente que tiene como fin ser ejemplo de responsabilidad, sinceridad, veracidad, puntualidad y honestidad entre lo que se dice y hace.

Servicio al cliente, pues la razón de su función deberá derivarse de una actitud de servicio y detección de las necesidades de sus clientes para satisfacerlas. Hace tiempo, al llegar a un congreso donde participé como conferencista, me encontré en el estacionamiento con una joven preocupada porque se le habían caído las llaves del coche a una alcantarilla; al verla, dudé si proseguir mi camino y así tener más tiempo para preparar mi intervención o apoyarla. Me decidí por esto último, lo cual fue satisfactorio, pues resultó ser una de las asistentes a mi exposición.

Orientación a resultados definida como la capacidad de implantar los pasos necesarios que faciliten la consecución de las metas. Este aspecto también es clave; muchos instructores transmiten de manera estupenda y con un lenguaje claro y preciso sus conocimientos, pero carecen de un método puntual que traduzca toda esa riqueza conceptual en resultados visibles, prácticos e útiles para alcanzar el objetivo nodal.

Administración del tiempo, tener la capacidad de realizar un cronograma de actividades y ponerlo en práctica con los ajustes que se vayan dando al momento de su ejecución. Recuerdo a un instructor, una eminencia por cierto, que era vasto en su exposición; no obstante, su gran problema era que el tiempo nunca le alcanzaba y dejaba inconclusa su explicación y a medias su meta de transmitir el conocimiento. Evitemos “comernos el tiempo”, basta con elaborar un plan detallado de pasos a seguir que a su vez tenga flexibilidad para afrontar cambios inesperados.

Adaptación al cambio y flexibilidad para realizar las modificaciones que surjan durante el proceso de instrucción y para transformar los contenidos y dinámicas que optimicen los talleres. Cada aprendiz o grupo en proceso de formación es distinto y tiene requerimientos específicos. Si nos mostramos inflexibles al cambio el resultado será sucumbir; por ello, es más eficaz modificar contenidos y ejercicios con base en las necesidades detectadas.

Tolerancia a la presión, mantener el control emocional frente a un grupo y sus demandas, y ante las cargas de trabajo y las urgencias. Carecer de paciencia o carácter para manejar los imponderables o la tensión propia de la actividad de instruir, no tiene cabida en la labor de enseñar, dado que siempre seremos rehenes de las propias “explosiones de ánimo”, negativas en todos los aspectos.

Iniciativa a fin de enfocarse con independencia para que se den las cosas y actuar con autonomía cuando así lo requieran las circunstancias. En este tiempo se agradece mucho poseer, como facilitador, un sólido sentido de empuje o proactividad; por ejemplo, cuando los participantes o cursantes requieren de un apoyo específico no contemplado, el instructor debe responder con prontitud y presteza.

Innovación, mantenerse a la vanguardia y tener la capacidad de renovar los procesos educativos con miras a la actualización y la mejora continua. Aquí, el asunto es muy claro, si los métodos de instrucción aplicados hacen dormir a quienes nos escuchan, algo grave ocurre. Los procesos didácticos deben despertar en las personas el ánimo por aprender. Asimismo, hay que aprovechar la amplia oferta de los avances tecnológicos del momento y emplearlos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Ahora bien, una parte de mi inquietud estaba satisfecha, pero faltaba aún esclarecer qué medio sería el más idóneo para determinar si una persona tiene la capacidad para desempeñarse en esta ardua y comprometida labor de instruir.

Entonces, enfoqué el asunto desde mi perspectiva profesional como evaluadora de la conducta humana, y encontré que el Assessment Center, por encima de otras técnicas, era el método más efectivo y objetivo para validar, mediante la observación, las capacidades de las personas que asumen el compromiso de orientar e instruir.

Una de las muchas ventajas de emplear esta técnica estriba en que, con base en la observación de las conductas, es posible valorar el nivel real de desarrollo que se tiene de las competencias antes mencionadas. No olvidemos que al realizar simulaciones se cuenta con la posibilidad de hacer proyecciones y con ello delimitar el campo de acción de una persona cuando se enfrenta a un grupo al que deberá orientar y encaminar hacia el logro de los objetivos del aprendizaje.

A modo de conclusión, considero que por medio de un ejercicio individual de presentación en el que se incluya la preparación de material y de información, con certeza podemos determinar si un ejecutivo es competente para dirigir acciones de capacitación.

Te invito a reflexionar sobre las competencias que como facilitadores de un proceso de enseñanza-aprendizaje debemos desarrollar y fortalecer a fin de que, en este mundo globalizado, cubramos las expectativas de las personas que reciben entrenamiento para que puedan desempeñar con eficiencia su trabajo diario.

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Williams Couttolenc Ana Luisa. (2008, junio 17). El perfil del facilitador y capacitador laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/el-perfil-del-facilitador-y-capacitador-laboral/
Williams Couttolenc, Ana Luisa. "El perfil del facilitador y capacitador laboral". GestioPolis. 17 junio 2008. Web. <http://www.gestiopolis.com/el-perfil-del-facilitador-y-capacitador-laboral/>.
Williams Couttolenc, Ana Luisa. "El perfil del facilitador y capacitador laboral". GestioPolis. junio 17, 2008. Consultado el 4 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/el-perfil-del-facilitador-y-capacitador-laboral/.
Williams Couttolenc, Ana Luisa. El perfil del facilitador y capacitador laboral [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/el-perfil-del-facilitador-y-capacitador-laboral/> [Citado el 4 de Septiembre de 2015].
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