EL TRIUNFO DEL MODELO DE HOLLYWOOD SEGÚN EL FUTURISTA DEL TRABAJO

Autor: Jorge Nascimento Rodrigues

Otros conceptos de economía

12-05-2008

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Empresas "descartables" creadas para cada proyecto, como la producción y realización de los filmes de Hollywood hoy en día. Remate de capacidades y de tiempo de trabajo. Gestión de la propia carrera, incluso después de la llamada edad de retiro. Atracción por la nueva pequeña empresa en detrimento de un lugar al sol en las grandes. Escoger primero a quien se quiere tener como "colega" o "socio", y no optar en función de quien paga el cheque. Todo esto puede parecerle "distante" a la mayoría de los lectores. Pero es el futuro del trabajo. Lo que está pasando en los Estados Unidos sirve como una película anticipada.

En los Estados Unidos, la Tercera Ola provocó un cambio profundo en el empleo y en el trabajo. Pero se le ha prestado menos atención que a la más mediática nueva tecnología o a la nueva economía. Los futuristas vienen llamando la atención a aquello que está pasando en frente de nuestros ojos en el terreno que lo que más profundamente toca a la vida profesional de cada uno -el empleo, la carrera y la alegría o no de la realización en el trabajo.

Los resultados de la investigación que estos futuristas realizaron en los últimos diez a veinte años pueden ser sorprendentes para una mirada europea. El modelo emergente es lo que viene sucediendo en el mundo del espectáculo, con emprendimientos por proyectos.
"Pero ese es el futuro del trabajo", nos dice Charles Grantham, uno de los especialistas norteamericanos con mejor reputación, que acaba precisamente de publicar The Future of Work (editado por Commerce.net Press y por McGraw-Hill, ISBN 0071348301) y que tiene ya encaminado Communities of Commerce, que saldrá en julio (también en McGraw-Hill, ISBN 0071361154) y que aborda ese nuevo modelo de negocio en torno de comunidades de trabajo, que están surgiendo por toda América, inclusive donde menos se esperaría. Grantham prepara, aún dentro del tema, una tercera obra que será titulada Net Psyche, que acaba de comenzar en su casa en Sonoma, en la región del vino californiano, al norte de la Bahía de San Francisco.

Charles - o Charlie, para los amigos - formó un Instituto para estudiar la nueva forma de organizar el trabajo (Institute for the Study of Distributed Work), salió del bullicio de Silicon Valley, y, con algo más que 50 años, compró un jeep antiguo de colección y se refugió en una ciudad pequeña del "campo" con la mujer y con "Zak", un labrador negro, que lo acompaña en largos paseos por los viñedos. Prueba el buen vino, investiga, piensa y escribe y, en los intervalos hace consultoría al lado de 'start ups' en el área de Internet y es investigador en la Haas School of Business de la Universidad da California, en Berkeley.
Apostando a una relación continuada con el lector, Charlie creó un "site" en la Web donde intenta crear una comunidad virtual en torno de esta temática, tomando el libro (en papel) como punto de partida. No olvide pasar por allá (www.thefutureofwork.com) y dar su feedback.

Hechos de los e-States
El empleo: 6 millones de nuevos empleos creados entre 1990 y 2000.
El multiplicador: Por cada puesto de ingeniero creado, se generan otros dos puestos de trabajo en la nueva economía.
La cuna: las PyME, particularmente las empresas nacientes ('start-ups')
La nueva oficina: local de encuentro social y de reuniones de los equipos.
La empresa emergente: la "descartable" por proyecto (el modelo del "showbiz")
Nuevas funciones para cuadros: el productor, el moderador, el líder y el agente de talentos
Nuevo método emergente de venta de trabajo: oferta de sus capacidades y de su tiempo.
Jorge Nascimento Rodrigues: - En los últimos 20 años de este largo "boom" desde 1982, que quedó asociado a la Tercera Ola de Toffler y, más recientemente a la "Nueva Economía", ¿cuántos empleos se generaron en los Estados Unidos?
Charles Grantham: – Es difícil dar un número exacto para un período tan largo. Mi estimación personal ronda los 6 millones de nuevos empleos creados sólo en los últimos diez años. Tenemos, de hecho, el más bajo nivel de desempleo de la historia y, según mis cálculos, por cada nuevo ingeniero que trabaja, se crean otros dos puestos de trabajo.

J.N.R.: - ¿Podremos establecer alguna correlación entre esa creación de empleo y las famosas "corporations", las grandes empresas del capitalismo industrial, la gran invención organizacional norteamericana del siglo XX?
C.G.: - No. Los nuevos empleos son, en gran medida, generados por pequeñas y medianas empresas. Inclusos las grandes "corporations" están adoptando la estrategia de crear pequeñas empresas nuevas, sobretodo en el área de Internet. A mi ver, la "vieja economía" de las "corporations" está por salir de la escena y una nueva está emergiendo, donde las 'start ups' tienen un papel muy dinámico.

J.N.R.: -Pero, ¿qué tipo de empleos están siendo creados?
En Europa, qué tipo de empleos se están creando? En Europa, se ironizaba sobre esa ola americana, como los empleos de "hamburguesería"...
C.G.: - No, de ninguna manera. Esta nueva ola son empleos, en gran medida, de base técnica o de ingeniería. Algunos son en la llamada 'hi-tech', pero otros son en los servicios calificados a las empresas - precisamos abogados para patentes y contratos, hombres de finanzas para administrar dinero... y también trabajadores especializados de construcción civil para levantar nuevas fábricas con requisitos complejos para los fabricantes de "chips" - no de papas fritas - (risas, con el bocadillo en inglés), por ejemplo.

J.N.R.: - ¿Cuál es el tipo de trabajo que va a generarse? Un libro muy polémico, en los Estados Unidos, escrito por Jeremy Rifkin hablaba hace pocos años del fin del trabajo...
C.G.: - El trabajo no va a desaparecer –va a cambiar. Y el cambio es, sobre todo, para el trabajador que basa a su actividad en el saber. Asistimos a la declinación del peso del trabajador manual, como en el caso de los operarios fabriles típicos del capitalismo industrial.

J.N.R.: - El concepto de "trabajador del conocimiento", ¿no fue una imagen literaria creada sobre todo por Drucker?
C.G.: - No, de ningún modo. Es una realidad bien real. Peter Drucker tuvo el don especial de haberlo percibido hace 30 años.

J.N.R.: - ¿Y esa tendencia va a persistir en los próximos 20 años en el mundo desarrollado?
C.G.: - Absolutamente. Hay un cada vez mayor pedido de trabajo basado en el conocimiento, que es mucho mayor que la oferta existente por ahora. Creo que va a haber un cambio masivo del trabajo de tipo industrial, intensivo en mano de obra de manufactura, hacia lo algunos llaman los "países brazales" del denominado Tercer Mundo.

J.N.R.: - ¿Cuál fue el impacto de Internet y de la Web en el trabajo?
C.G.: - Hay nuevos paradigmas – hay una visión más metanacional y de lo que yo designé como surgimiento del trabajo distribuido. El trabajo está cada vez más distribuido en el espacio y a través del tiempo. Las fronteras nacionales perdieron su tradicional papel proteccionista. Podemos muy bien hacer el design en Europa, la ingeniería o el marketing en Estados Unidos y manufacturar en Asia - todo en un abrir y cerrar de ojos.

J.N.R.: - ¿Podremos hablar de un "espacio" de trabajo, independiente del tiempo y de la geografía, más que de un "local" de trabajo físico, determinado, con continua siendo la forma "mental" como vemos el empleo?
C.G.: - Exactamente. Ya es común que la gente trabaje desde casa - como estoy haciendo ahora- o viajar y trabajar al mismo tiempo. Sepa que la propia habitación en los Estados Unidos ya va a ser construida incorporando –obligatoriamente- el design de un espacio de escritorio y red de conexión a Internet en todas las divisiones. Las oficinas - como tradicionalmente llamamos a esos lugares ‘mentales’ donde la mayoría de las personas hoy tienen el empleo- se irán transformando en comunidades, o sea locales donde las personas se encuentren una o dos veces por semana para reunir equipos o convivir, para discutir y resolver conflictos. Este cambio de concepto está ya provocando una alteración enorme en la arquitectura del inmobiliario comercial.

J.N.R.: - ¿Vamos, entonces, a dejar de suspirar por las grandes empresas como el lugar ideal para trabajar?
C.G.: - Claro. Las "corporations" fueron creadas como entidades legales para proteger a los inversores. Es una forma de organización moribunda. La época de la famosa organización multidivisional terminó. Tal vez eso tome todavía unos 30 años hasta que se dé el funeral oficial.

Pero, el nuevo modelo es el de la 'start up' en el que el capital accionista es compartido por los que se embarcan en el proyecto. Cuando crecen transformándose en entidades de más de 200 personas, se dividen en unidades autónomas más pequeñas. Es visible que el capital y el talento están huyendo de las célebres "corporations" hacia la tal nueva economía. ¡Basta fijarse en el cambio entre el Dow Jones Industrial, en baja, y el Nasdaq, en alta, para percibir la masiva transferencia de riqueza que se está dando aquí, en los Estados Unidos! ¡Siga al dinero que va en la dirección correcta!

J.N.R.: -¿Esas alteraciones, significarán también el cambio de la psicología tradicional del empleado?
C.G.: - Esa es una de las áreas donde hubo alteraciones más profundas. Las expectativas del trabajador cambiaron muchísimo. El trabajador de la nueva generación exige una parte del capital en el proyecto, quiere tecnología y un lugar de trabajo adecuados, al nivel más avanzado, y quiere trabajar en equipos y no para un patrón.

El cambio-clave que verifiqué es que el nuevo trabajador se preocupa más por las personas con las que va a trabajar que por la entidad que le va a dar el cheque. Quieren ganar dinero, pero también sentir placer y, sobretodo, no trabajar con idiotas, sean colegas o jefes. ¡Dilbert está muerto!

J.N.R.: - ¿Cuáles son las principales características de esas nuevas comunidades de trabajo?
C.G.: - Se parecen más a lo que llamo modelo del "showbiz", de Hollywood - no de la Hollywood de los grandes estudios, sino de los actuales productores y realizadores. Estas comunidades emergentes se basan en la confianza entre sus miembros, en el compartir del capital, en la identidad, en los objetivos del proyecto, y se desintegran cuando el proyecto termina.

J.N.R.: - Algunos ya apodaron a esas empresas temporarias como "descartables". ¿Nuestro futuro como organización es lo descartable?
C.G.: -Claro (risas). Más allá, no se si ya reparó, pero el tiempo de vida de una 'start up', antes de que se transforme en algo diferente, está en los 30 meses aquí en California. Cada 2 años y medio, la 'start up' desaparece a causa de una fusión, de una adquisición o, simplemente por alguna falencia.

“El nuevo trabajador quiere ganar dinero, pero sentir placer. Y, sobretodo, no trabajar con idiotas, sean colegas o jefes. Dilbert está muerto”
J.N.R.: - Cuando habla de las nuevas características del mercado de trabajo en el tal modelo "showbiz", ¿A qué se refiere exactamente?
C.G.: - El trabajo pasó a basarse en proyectos y sólo existe en tanto exista el proyecto. Las personas después parten para otro.
¿Qué implica esto? Precisamos un nuevo tipo de organizadores de tales proyectos - los productores- que puedan descubrir y juntar recursos, como dinero, ideas, talentos. Por otro lado, los buenos profesionales precisan tener "agentes" que los representen y los ayuden a descubrir proyectos nuevos.

J.N.R.: - ¿Esos cambios significan que se van a multiplicar las empresas de oferta de trabajo que funcionen como "pools" de talentos que venden - o que rematen - su tiempo y capacidades para proyectos específicos y temporarios?
C.G.: - Vea en la Web los casos de empresas como Opus 360 (www.opus360.com) que tiene como lema colocar personas y proyectos en conjunto, o Free Agent (www.freeagent.com), también de Opus360, que se orienta a agrupar consultores, profesionales liberales o empresarios independientes, la iNiku (www.iniku.com), la Icarian (www.icarian.com) orientada para la oferta dirigida al los llamados "e-servicios", o la eWork (www.ework.com), o la Gurú (www.guru.com).

J.N.R.: - ¿Eso significa que la tendencia a utilizar el recurso de la subcontratación externa (denominada en la jerga de la gestión como "outsourcing") se va a acentuar aún más?
C.G.: - Si. Si algo no es una capacidad central no hay razón para hacerlo puertas adentro obligándose a crear una gran empresa - eso ya no es eficiente. Esto también va a obligar a un cambio en la forma de administrar - estamos cambiando rápidamente de un estilo orientado a la organización dentro de las paredes de la empresa a la necesidad de saber organizar el flujo de información y de bienes a lo largo de la cadena de valor que abarca a varias empresas y contratados.

" El teletrabajo es una herencia del taylorismo"

J.N.R.: - ¿El perfil y la imagen tradicionales del gerente ya no tienen gran sentido sentido?
C.G.: - De hecho, no la tienen. Yo hablo de tres nuevas funciones de la gestión - la del productor, de la que ya hablé, la del moderador que actúa como un director operativo que asegura que las cosas se hacen efectivamente y que, para eso tiene que moderar diversos problemas y un mosaico de gente diversas, y la del líder, el visionario de la empresa, que está siempre en busca de nuevas oportunidades.

J.N.R.: - ¿La forma de organizar también cambió radicalmente en estos últimos 20 años, según su investigación?
C.G.: - Hubo una evolución de la coordinación, típica de los años '80 aquí en los Estados Unidos, hacia la cooperación en los años '90, con el advenimiento de la masificación de la Internet, y ahora hacia la colaboración. En la coordinación se trataba de organizar actividades en serie en las que no había necesidad de una visión compartida por parte de los protagonistas. Fue la época de oro del teletrabajo basado en la contribución individual. Con la cooperación , pasó a haber algún compartir de propósitos y de conocimiento y se desarrollaron algunas dependencias entre equipos de proyecto. Con la colaboración, para el nuevo siglo, tiene que haber un compartir valores y propósitos y la capacidad de cambiar papeles - se genera un sentido de comunidad, del que ya hablé.

J.N.R.: - ¿Puedo inferir de sus palabras que el teletrabajo ya rindió sus frutos?
C.G.: - Puede parecer una herejía, pero el teletrabajo es una línea de producción basada en el saber perfectamente "taylorizado". Por lo menos, en la forma como fue implementado en los Estados Unidos. El énfasis fue puesto en el control y en la medición de la productividad basada en unidades de producción, en contribuciones individuales. Fue un resquicio de taylorismo.

J.N.R.: - Pero, ¿cuál es la diferencia entre el teletrabajo y el trabajo distribuido del que habla?
C.G.: - Distribuido significa un contexto más amplio, con equipos multidisciplinarios que no son necesariamente empleados de una sola empresa.

J.N.R.: - ¿Otro de los cambios de paradigma, del que habla, aparece en la idea de que empresa tienen el gerente o el empleador. ¿Aquel tipo de empresa en la que todos parecen una copia del otro, en la que el "uniforme" y el catecismo para pensar uniformiza a todos, ya no le gusta a nadie?
C.G.: - ¿Alguna vez le gustó? La cuestión clave hoy es la diversidad. Sólo de la diversidad sale la creatividad -la máquina de la innovación. Diversidad en todos los sentidos - cultural, educacional, étnica, política, de actitudes y estilos, e incluso social.

J.N.R.: - Dentro de esa diversidad, ¿cómo podremos gerenciar el envejecimiento progresivo de la fuerza de trabajo?
C.G.: - Mire, comenzando a nivel personal, por sacarnos de encima la idea caduca de 'reforma'. Ya no tiene ningún sentido. Las personas pueden hoy trabajar hasta cuando quieran. Una segunda o tercera carrera después de cierta edad es algo absolutamente posible.

La nueva psicología social del trabajo.com
Cambio radical de actitud frente a la seguridad del empleo - ya no se exige contrato sin plazo como contrapartida del empeño personal.
Apertura al cambio del lugar de empleo - la nueva generación cree que los cambios de empleo forman parte de la evolución en la carrera.
Responsabilidad personal por la propia carrera - no dejar la cuestión en manos del empleador, no exigir de éste la gestión del asunto.
Encarar el trabajo como una posibilidad de desarrollo de habilidades y satisfacción personal, cada vez más como un "hobby" y no como el "aburrimiento" de un empleo para recibir un sueldo.
Trabajar con quienes se gusta de trabajar, como si se tratase de una comunidad y no buscar empleo en función de una marca, de un logotipo o de un patrón con imagen pública.
Dejar afuera la idea de reforma - construir la 2ª o 3ª carrera. Su "hobby" puede ser una oportunidad de una nueva carrera.
Los grandes cambios "estructurales"
La emergencia del trabajador cuya actividad se basa en la manipulación de saber en distintos grados - lo que exige un mayor nivel educativo y formación continua a lo largo de la vida activa.
El surgimiento del trabajador 'libre' de tiempo (el horario tradicional dejó de tener sentido, el trabajo se estructura en función del cliente) y de la geografía (las fronteras dejaron de ser la forma de organizar el trabajo que cada uno puede prestar)
El desarrollo del trabajo distribuido basado en la colaboración entre equipos interdisciplinarios que pueden pertenecer a varias entidades empresariales o, incluso, estar constituidas por profesionales independientes.
La diversidad cultural, étnica, educativa, política, de estilos e, incluso, clasista es la mayor fuente de ventaja competitiva de la empresa.
El inicio del envejecimiento progresivo de la fuerza de trabajo - 15% en 2005 tendrán más de 55 años entre la población activa de los Estados Unidos.

Jorge Nascimento Rodrigues

JanelanaWeb. Publicado en castellano por Mujeres de Empresa bajo el título: El triunfo del modelo de Hollywood según el futurista del teletrabajo 13. Febrero. 01 y distribuída bajo una Licencia Creative Commons.

http://www.mujeresdeempresa.com/management/management010206.shtml