Capital humano en la gestión de proyectos

Autor: Luis del Toro Reyes y Marbelis Iglesias Pérez

Evaluación de proyectos y economía matemática | Gestión del talento

24-01-2012

Objetivo

Destacar y explicitar el papel de los Recursos Humanos en su concepción como Capital Humano, en el proceso de Gestión de los Proyectos.

Metodología aplicada

Análisis y Síntesis

Análisis Documental

Resumen

Queda demostrado que la gestión de Proyectos es una Ciencia, porque se apoya en procesos probados y repetibles, así como en técnicas que permiten alcanzar el éxito y es un Arte porque tiene mucho en relación con la administración, y el contacto con las personas.

De suma importancia es que gran parte de los conocimientos necesarios para manejar adecuadamente los Proyectos son parte de otras áreas de la Dirección como la Planificación Estratégica, Gestión de los Recursos Humanos, entre otros aspectos necesarios que se deben aplicar en el Sistema de la Cultura Física y en las Organizaciones Deportivas.

Se le concede la atención necesaria a los RRHH, que se consideran como parte de la estrategia principal, convirtiéndose de hecho en un recurso estratégico para lograr una ventaja competitiva en el mundo actual.

En el trabajo se analiza el Capital Humano como la herramienta mas importante para que los directivos logren una Gestión de Proyectos acorde con los objetivos de la Organización. Se muestran nuevos enfoques y teorías de la dirección que perfeccionan y amplían el alcance del Capital Humano en las organizaciones deportivas.

Se aplican esquemas que explican en forma didáctica la mejor comprensión e importancia de este trabajo.

Abstract

Projet management has proven to be a science because it relies both on tested and repeatable processes and on techniques that allow for the attainment of succes. It is also an art because it is closely linked with management and with the interaction among people.

It is highly significant that a great deal of the needed capacities knowledege to aptly handle projects belong in the realm of other areas of management such as Strategy Planning Human Resources Management among others. There are necessary elements that must be applied to the System of Physical Culture and Sports Organisations.

Great attention is laid on Human Resources, which are included within the main strategy, thus becoming a strategic resource to attain competitiveness in the current world arena.

The work explores Humain Capital as the major tool for the managers to attain a Projet Management in line with the Organisation’s aims. New approaches and theories on management which are aimed to improve and broaden the scope of Humain Capital in sports organisations.

The paper presents charts that helps explain in a didactic way, how the understand better the significance of this work.

Los recursos humanos en la gestión de proyectos como capital humano

Hace mucho se sabe de la importancia del conocimiento y del talento humano como diferencia competitiva entre las organizaciones.

En el ámbito de estas, esa nueva realidad es reflejada en la creciente preocupación con la producción de espacios de producción más flexibles y dirigido a la valorización del ser humano en su totalidad y el reconocimiento por parte de los jefes del valor de su equipo de trabajo, de forma tal que los perciban los miembros de este, que es satisfacer un paradigma en la relación Directivos-equipo de trabajo.

En el desarrollo de los Proyectos y en su Gestión están presente incuestionablemente los Recursos Humanos, que se definen en la actualidad como parte del Capital Intelectual que tiene una organización, sin los cuales esta no pudiera concretarse como tal, toda vez que desde cualquier punto de vista, estamos inmersos desde que arribamos al mundo en diferentes organizaciones, el hogar, la escuela, la empresa, etc.

En concordancia con lo expresado anteriormente, podemos afirmar que: conocerlos, comprenderlos, gestionarlos adecuadamente, contribuirá indudablemente al éxito y culminación exitosa del mismo, a lograr la satisfacción de un grupo de las necesidades básicas y no básicas del mismo, en el entorno de su medio ambiente general y específico. Es por ello que consideramos oportuno realizar algunas reflexiones en tal sentido y comentar el vínculo entre los elementos enunciados en la presentación de nuestro trabajo.

Los procesos y técnicas de dirección de proyectos, se utilizan para coordinar recursos y para lograr resultados predecibles. Sin embargo, debe comprenderse que conducir proyectos no es una "ciencia exacta" y que nunca hay garantías de éxito. Debido a que los proyectos involucran a las personas, existe siempre una cuota de complejidad e incertidumbre que no puede ser absolutamente controlada, la realización de un proyecto es también en parte un "arte" que requiere flexibilidad y creatividad para ser exitoso. Así pues, conducir proyectos es una ciencia, porque se basa en procesos y técnicas probadas y reproducibles y es también un arte, porque tiene mucho que ver con manejar y relacionar a las personas. Por consiguiente, el líder de un proyecto debe saber liderar personas, poseer un buen juicio, tener habilidades interpersonales e intuición personal

La administración de proyectos ha existido desde siempre, sin embargo, no es sino hasta los inicios de la década de los 60 que se inician los esfuerzos por reconocer esta disciplina

Las Organizaciones ejecutan diversos trabajos y estos involucran tanto procesos particulares, como proyectos y pueden superponerse los mismos, ya que comparten características similares a saber:

- Son realizados por personas

- Están restringidos o limitados por los recursos con los que se cuenta

- Son planificados, organizados, regulados, ejecutados y controlados.

Aunque es bueno señalar que tienen una diferencia fundamental, los procesos en su dinámica, pueden ser cíclicos es decir repetitivos y los proyectos tienen un tiempo de duración limitados y una vez concluido su propósito pasa a formar parte integrante de los procesos de la organización. Los Proyectos son frecuentemente implementados como una vía para ejecutar elementos puntuales que tributan a los planes estratégicos de la Organización.

Jaime Peña Brand define el Proyecto como: “Una operación de envergadura y complejidad notables, de carácter no repetitivo, que se acomete para realizar una obra de importancia”

En esa propia obra, cita a Brown Boveri dando la definición de este cuando expresa: “Un proyecto es un trabajo no repetitivo, que ha de planificarse y realizarse según unas especificaciones técnicas determinadas y con objetivos de costes, inversiones y plazo prefijados. También se define un proyecto como un trabajo de volumen y complejidad considerables, que ha de realizarse con la participación de varios departamentos de la empresa y tal vez con la colaboración de terceros

Podemos asumir una definición elemental que nos ayude a orientarnos en la comprensión del tema y es que los Proyectos son: Conjunto de acciones con carácter temporal con el propósito de crear un producto o servicio único, una vez alcanzado este concluye y pueden ser clasificados de forma general como externos (los encargados por otras organizaciones) e internos (los que la organización acomete por si mismo)

Para muchas organizaciones, los Proyectos son alternativas de solución a requerimientos que no pueden ser atendidos en la dinámica regular de la misma y que persiguen el cumplimiento de un objetivo estratégico para ella y facilitan la estrategia general de la organización. Pueden ser emprendidos en los diferentes niveles de la organización y su dimensión y extensión en el tiempo, será la que determine el mayor o menor número de personas implicadas, así como la participación de diferentes Unidades organizativas de la estructura general de la Organización.

Hace más de treinta años, los métodos de Dirección o Gestión de Proyectos, estaban considerados como una especialidad limitada. Hoy las Direcciones generales deben utilizar este método, no solo para gestionar los proyectos muy vastos y complejos, sino también para gestionar los muy numerosos proyectos de tamaño limitado que forman el tejido del managment contemporáneo.

En efecto los métodos clásicos de gestión, en una época de relativa estabilidad, estaban concebidos para la “gestión de flujos continuos” que se dirigía con la ayuda de cuadros de mando, previsiones, realizaciones, precisiones, resultados, etc.

Pero en nuestros días, la aceleración de la evolución de los productos, los servicios, los mercados, coloca en el centro de la Dirección, la gestión de proyectos, que tienen la función principal de adaptar rápidamente todos los aspectos de la salida de la organización para mantener o desarrollar su competitividad

Solo algunas organizaciones se preocupan en la actualidad por preparar a sus líderes de proyecto, para enfrentar los retos que supone esta difícil disciplina. Y es que para ser líder de proyecto (más que para otras disciplinas), no basta con la preparación formal, se requiere además, años de experiencia y una muy buena dosis de: Sentido común, liderazgo, capacidad de negociación, habilidades interpersonales, empatía, capacidad de síntesis, ser analítico, político, diplomático, organizado, disciplinado, capaz de manejar múltiples actividades simultáneas, ser tolerante a la presión, flexibilidad, identificar los riesgos, delegar autoridad y responsabilidad

No hay que olvidar que, es a través del desarrollo de proyectos, que todas las organizaciones capitalizan su estrategia y, más frecuentemente de lo que se piensa, los proyectos no marchan como se esperaba, comprometiendo en consecuencia el futuro de la organización. Después de todo, el mundo de la Gestión de proyectos está lleno de paradojas, es un mundo donde los líderes deben ser innovadores, deben hacer planes de trabajo detallados, pero desarrollarlos en ambientes de cambio constante y acelerado. Se les exigen resultados y trabajar a gran velocidad y deben sujetarse a procesos de toma de decisiones en ocasiones excesivamente lentos.

Existen algunas organizaciones que se distinguen por ser capaces de manejar sus proyectos de manera efectiva, como es el caso del sector de la Biotecnología. Sin embargo, una vasta mayoría de las organizaciones encuentran esta tarea algo complicada.

El valor de una buena gestión de proyectos, radica en contar con procesos y estándares que permitan un manejo adecuado de todas las contingencias que pueden presentarse. Los procesos y técnicas de gestión de proyectos, son usados para manejar adecuadamente los recursos que se involucran en el proyecto de tal forma que se alcancen resultados predecibles.

Es importante tener presente que ésta disciplina no es totalmente una ciencia y que nunca podrá existir una garantía de éxito. Dado que cualquier tipo de proyecto involucra la participación de personas, siempre existirá un grado de ambigüedad y de complejidad que difícilmente podrá ser controlado absolutamente. Así, la gestión de proyectos es parcialmente un arte, que requiere igualmente flexibilidad y creatividad para lograr el éxito.

Es una ciencia porque se apoya en procesos probados y repetibles, así como en técnicas que permiten alcanzar el éxito. Pero al mismo tiempo es un arte, porque tiene mucho en relación con la administración y el contacto con la gente. Por ello, el administrador de proyectos debe tener habilidades en el manejo de personas, buen juicio, capacidad para sostener fuertes relaciones interpersonales y una buena dosis de intuición.

Una buena metodología de Gestión de proyectos, proporciona el marco de trabajo, los procesos, normas y técnicas que incrementan fuertemente las probabilidades de lograr el éxito, generando valor al proyecto, al administrador del proyecto, al equipo de trabajo, a la organización y en consecuencia al negocio. La propuesta de valor de la Gestión de proyectos radica en tomar tiempo y esfuerzo para manejarlos de manera proactiva. Este costo bien vale la pena a lo largo del ciclo de vida del proyecto debido a que:

• Se resuelven problemas más rápidamente.

Se evitan gastos innecesarios y caos al no trabajar en áreas que están fuera del alcance del proyecto. • Se enfoca en resolver riesgos futuros antes de que los problemas ocurran.

Se orienta a manejar las expectativas y la comunicación entre clientes, colaboradores y grupos de interés de manera más efectiva. • Se busca crear productos de más alta calidad desde el primer momento.

Las características del entorno en que se da la dinámica de cualquier proyecto no cambiarán si la organización usa una metodología o no. Lo que cambia al tenerla, es la manera en que se manejan los eventos que invariablemente se presentarán a lo largo del proyecto.

Es la existencia de una metodología y los procesos asociados a ésta lo que determina si los problemas y conflictos que se presentan durante la vida del proyecto son manejados de manera peligrosa y reactiva o bien son atendidos adecuadamente mientras se ejecutan los procesos. Una buena gestión de proyectos requiere una inversión inicial de tiempo y esfuerzo

Es realmente difícil ser un administrador de proyecto en una organización que no valora las habilidades de gestión de proyectos. Para tener éxito en esta compleja tarea, es necesario que toda la organización esté dispuesta a apoyarla de manera disciplinada. Que rompa la inercia de trabajo desorganizado e improvisado y procure apegarse, de manera responsable, al uso de la metodología

Algunas veces no es un asunto de voluntad, sino de habilidades. Por lo regular se le pide a la gente que administre los proyectos sin la experiencia o el entrenamiento necesarios. De hecho, es frecuente que las personas que destacan por sus habilidades técnicas, de la noche a la mañana les “son reconocidas” y asignada a ellas un proyecto para “motivarlas”. Logrando con esto que la organización esté perdiendo un buen técnico y ganando un mal gerente de proyecto, pues a menudo, las personas tienen que luchar sin contar con la experiencia, ni las herramientas, ni el entrenamiento necesario que les permita gestionar los proyectos de manera efectiva.

Para asegurar una gestión de proyectos efectiva, es importante tener en mente que los gerentes de proyecto necesitarán una formación educativa que les permita enfrentar los retos que presenta la dinámica inherente a los mismos.

Para terminar esta parte, solo queremos dejar expresada una idea, para que se comprenda una de las esencias fundamentales de nuestra propuesta y es que gran parte de los conocimientos necesarios para manejar adecuadamente los proyectos son parte de otras áreas de la Dirección, como la Planificación estratégica, Gestión de Recursos Humanos entre otras, como hemos expresado anteriormente.

Dentro del Sistema de la Cultura Física, las Organizaciones Deportivas evidentemente no escapan a la dinámica y lógica de lo que hemos explicado hasta aquí y se ha trabajado en este sentido pero a nuestro juicio, no con la sistematicidad que se requiere y con la extensión de las mejores experiencias en este sentido.

En el caso particular de la Gestión Deportiva, se puede observar como se inserta la Gestión de Proyectos en la misma.

Capital humano en la gestión de proyectos

Es notoria la importancia del conocimiento y del talento humano, como un elemento que hace la diferencia entre las organizaciones y no es más esencialmente, que lograr que sean compartidos los conocimientos individuales para lograr la formación de un conocimiento colectivo del cual se apropia la organización. Evidentemente, se necesita de una adecuada motivación de ese capital humano, para que asuma la determinación de si decide o no compartir el mismo, por ello la motivación en todo este proceso pasa a convertirse en un factor clave, para el triunfo del proceso

Tomando en consideración lo anterior, el ambiente psicosocial dentro de la organización, se convierte de hecho en un factor determinante para que se desenvuelva una buena gestión del proyecto que se desee acometer, junto al factor antes mencionado de la motivación, pues la organización trata de destacarse y el individuo también.

El mundo de los recursos humanos, con el paso del tiempo se le ha denominado de las más variadas formas, destacándose, por sólo mencionar algunas: personal, relaciones industriales, empleados, trabajadores y la más reciente, recursos humanos (RRHH).

Los términos empleados, hasta el momento, se han utilizado para describir las personas que laboran en una organización, aunque parece que en materia de aceptación, RRHH es el término más frecuente por estos años, partiendo del hecho que la mayoría de los directivos en las organizaciones, consideran que los miembros de estas constituyen un recurso valioso para su funcionamiento.

Los líderes en las organizaciones han tenido que transformar gradualmente su visión y percepción de los miembros de estas a lo largo de estos años. En principio se les consideraba solamente como mano de obra, porque la experiencia indicaba que la utilización adecuada de los recursos financieros y la creación de productos atractivos, eran los ingredientes esenciales para el éxito; la consideración de los integrantes de los equipos en la organización, podía quedar fácilmente en un segundo plano, la mano de obra era un recurso abundante. Si una organización no dirigía correctamente a su personal lo peor que podía suceder era que los trabajadores estuvieran descontentos, fueran poco eficientes o hubiera una rotación de personal de magnitudes considerables. Un entorno similar podía ser desagradable pero no ponía en peligro la existencia de una organización.

El aumento de la importancia que se concede a la gestión eficaz del personal ha redefinido su función dentro de la organización: control, cumplimiento y coherencia cuando sean necesarios. Los retos a los cuales se enfrentan la misma, cuando se traza la ejecución de un proyecto en particular, exige que los recursos humanos, sean flexibles, ingeniosos y creativos.

Se puede afirmar que una de las principales fuentes de la ventaja competitiva de una organización son las personas que la forman, pues estas le aportan a ella: sus capacidades de trabajo, iniciativas, motivación con la realización de tareas o acciones diarias, creatividad y adaptación a los cambios que se producen en la sociedad y en el entorno

Por tal motivo, es de vital importancia que se conceda la atención necesaria a los RRHH; es necesario que se consideren como parte de la estrategia principal, convirtiéndose de hecho en un recurso estratégico para lograr una ventaja competitiva en el mundo actual.

La organización debe ser capaz de coordinar y utilizar eficaz y eficientemente sus recursos humanos e integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos mejor que la competencia, o al menos aprender a hacerlo de forma más rápida que los demás, ahí radica la clave del éxito competitivo.

Lograr el éxito competitivo mediante las personas, supone alterar la forma de pensar en relación con los recursos humanos y las relaciones de empleo, supone lograr el éxito trabajando con la gente, no sustituyéndola o limitando el alcance de sus actividades, desarrollando en ellas el pensamiento proactivo, el verdadero sentido de pertenencia e identificación con la organización y ver a las personas como una fuente de ventaja competitiva y no simplemente como un costo.

Cuando se habla de los RRHH de una organización, se refiere al total de las personas o participantes de la organización, en todos los niveles y subsistemas existentes dentro de ésta. Si se habla de personas para poder realizar una gestión eficaz y con éxito, éstas deben analizarse no sólo como recursos dotados de habilidades, capacidades y destrezas, así como los conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional sino también como personas dotadas de características propias de personalidad y de individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales, son en esencia unidades bio-sico-sociales, iguales entre si, diferentes entre si e iguales a todas las demás.

Los RRHH comprenden no sólo el esfuerzo o la actividad humana sino también otros elementos como: conocimientos, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, entre otros.

De los líderes en los proyectos, depende la eficaz gestión de los RRHH, para ello deben concentrarse en principios que a criterio de algunos especialistas, contribuyen a aumentar sus habilidades:

- La estrategia a emplear con los RRHH debe tributar y estar en correspondencia con la estrategia Maestra de la organización.

- La gestión de los RRHH no es responsabilidad de un área en particular, sino de cada directivo con su equipo o su área.

- El área que como función administrativa es la responsable de los RRHH debe reconocerse como una organización dentro de la organización que se anticipa a los cambios y que es capaz de determinar los elementos necesarios para realizarlo.

- La eficacia de los RRHH depende de su enfoque continuo, con un pensamiento sistémico y proactivo, logrando un vínculo real entre las cuestiones y las personas.

- Los gestores (todos los directivos) de los RRHH deben aceptar que el aprendizaje continuo y la mejora de las aptitudes son esenciales para contribuir a la organización.

La velocidad con que se realizan los cambios en el entorno produce un acortamiento de la vida del conocimiento organizacional, el cual genera la necesidad de aprendizaje continuo y la mejora de las aptitudes individuales. El personal que ocupe cargo en los RRHH y todo el personal en general, deben aumentar continuamente su preparación y evitar mantener aptitudes, nociones y estilos de antaño.

Los RRHH deben protagonizar el descubrimiento de nuevas formas para movilizar el talento y la energía de los empleados, para poder colaborar más con la empresa. Deben extender la idea de que para que los individuos sean eficaces deben dirigirse eficazmente como personas.

Una buena política de gestión de los RRHH debe encaminarse a atraer y retener a aquellos miembros de la Organización que mejor se identifican con la cultura particular de la organización y sus objetivos globales, estando comprometidos con ellos, sobre el supuesto de un alto grado de participación en la confección y proposición de ellos, con el fin de obtener mejores resultados. Es imprescindible que los integrantes de una Organización, estén dispuestos a trabajar, que se sientan satisfechos y que exista una armonía entre ellos y la organización.

La motivación es un importante factor en la armonización, en la cual influyen factores como: el diseño del puesto de trabajo, la adecuación del trabajador a los requisitos del puesto, la estimulación y el debido proceso legal en las acciones disciplinarias. La calidad de vida en el trabajo es otro de los factores importantes, ella está muy relacionada con la satisfacción en el trabajo.

La Gestión de los recursos humanos (GRH) o de los RRHH es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los RRHH idóneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y las necesidades del personal.

Los asuntos que normalmente se tratan en este ámbito, se refieren a una gran variedad de campos del conocimiento, entre ellos: se habla de aplicación e interpretación de tests psicológicos y entrevistas, de tecnologías de aprendizaje individual y de cambio organizacional, de servicio social, diseño de cargos y de la organización, de satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y obligaciones sociales, de mercado, disciplina y actitudes, de interpretación de las leyes que amparan al trabajador, eficiencia y eficacia, estadísticas, registros, y auditoria, en fin de un sinnúmero de temas muy diversos.

No existen leyes ni principios para GRH, esta depende de la situación organizacional, del ambiente de la tecnología empleada por la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción existente en la organización sobre el hombre y su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los RRHH disponibles; a medida que estos componentes cambien, variará también la forma de gestionar los RRHH de la organización.

Muchos investigadores y especialistas han señalado las transformaciones y acontecimientos, que suceden de forma acelerada y contribuyen a la creación de una nueva sociedad, una sociedad que requiere de nuevos saberes, enfoques, tecnologías y nuevos planteamientos para gestionar cualquier tipo de actividad que se desarrolle dentro y fuera de la organización, para crear productos y servicios con un valor agregado que le permita a la organización mantener una ventaja competitiva en el mercado.

Ante esta realidad, ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestión de cualquier organización que sitúa al individuo como centro rector de la organización, como principal activo en cuya información, conocimiento y experiencia se sustenta para aumentar su capacidad competitiva y el perfeccionamiento de sus resultados, la gestión del conocimiento.

Las investigaciones y aplicaciones de la gestión del conocimiento se encuentran en estudio en los países capitalistas más desarrollados del mundo. Sin embargo existen diferencias sustanciales entre la aplicación de estos modelos en las organizaciones de los países capitalistas altamente desarrollados y en los países subdesarrollados.

La Gestión del conocimiento tiene que tomar en consideración el principal activo de ella, su Capital Intelectual. Esta se refiere a todo el esfuerzo sistemático realizado por la organización para crear, utilizar, retener y medir su conocimiento. De ahí la gran importancia y necesidad de crear un equipo multidisciplinario para crear y diseminar el conocimiento en la organización.

Los cambios que se suceden actualmente en el conocimiento, implican en muchas ocasiones la obsolescencia más rápida del conocimiento, de lo que se desprende que estas han de buscar, proyectos de aprendizajes muchos más acelerados y adecuados a su contexto.

Nuevos procesos, nuevas estrategias y nuevas tecnologías, crean la necesidad creciente de que muchas personas, aprendan, se superen e inclusive cambien sus propias concepciones, sobre aspectos muy específicos que se van renovando aceleradamente.

El ascenso de los trabajadores con conocimientos cambia actualmente el equilibrio del poder en las organizaciones y crea nuevas responsabilidades entre los directivos y trabajadores en los países desarrollados. Los trabajadores con conocimiento no trabajan solamente por dinero, ni tampoco pueden incentivarse mediante la forma financiera tradicional. Las prioridades de lealtad también cambiarán, primero será el desarrollo personal, luego la lealtad profesional personal y sólo en tercer lugar la lealtad con el jefe.

Los directivos deben asegurar libertad en el trabajo de cada individuo, para que estos desarrollen una actuación mejor. Esto es posible si se proporciona la oportunidad de formación continua y la actualización de las habilidades que incrementan sus oportunidades de encontrar un trabajo fuera de la organización. Al mismo tiempo debe crearse un ambiente interno estimulante que no sólo permita que los empleados utilicen sus habilidades para incrementar la competitividad de la organización, sino que también los motive a quedarse incluso aunque pudieran marcharse.

El conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los directivos sino que deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben prestar una atención creciente a su formación, a asegurarse de que su desarrollo y conocimientos son los actuales y que pueden crear valor para la organización.

Ante el auge de las nuevas tecnologías y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no solo a los recursos humanos sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, la gestión del conocimiento (GdC).

La gestión del conocimiento es al decir de varios autores, una función que planifica, coordina y controla los flujos del conocimiento que se producen en la organización en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear ciertas competencias esenciales.

Es " utilizar de la manera más eficaz el capital intelectual de un negocio. Implica conectar entre sí los cerebros de la gente apropiada para que ese compartir, razonar y colaborar se convierta en algo casi instintivo y forme parte del trabajo diario.

" La GdC es un nuevo método de gestión organizacional que se asocia a los que se han desarrollado en la últimas décadas: política de innovación permanente, marketing estratégico, política de recursos humanos, dirección por objetivos, calidad total y reingeniería de procesos. La GdC podría resumirse en: información + gestión de recursos humanos. Se trata de desarrollar un conjunto de actuaciones y procedimientos que aporten valor añadido a las actividades de la organización y generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los procesos de su actividad".

Los autores hacen referencia a que la concepción de gestión de recursos humanos debe comprender: participación, compromiso, motivación y correspondencia entre los trabajadores, las que asociadas a las nuevas tecnologías de información, crean las condiciones necesarias para el avance de la nueva cultura organizacional.

La gestión de este tipo de activo precisa de un compromiso expreso de crear nuevos conceptos, diseminarlos por toda la organización e incorporarlo a los productos, servicios y sistemas.

El trabajo del conocimiento persigue en todo momento aumentar el valor y propiciar que los productos y servicios aumenten la satisfacción de los clientes.

Los servicios de información para gestionar el conocimiento difieren mucho de los servicios tradicionales. A continuación: se enuncian aquellas características que según Israel Núñez Paula son necesarias para alcanzar el éxito en la gestión del conocimiento, la inteligencia, el aprendizaje y la información en las organizaciones

Utilizan profusamente las fuentes no documentales. Consideran a los recursos humanos, dentro y fuera de la organización como fuentes de información que generan conocimientos, buscan el desarrollo del conocimiento y la inteligencia corporativa o social, según el caso. Para ello, es de suma importancia la identificación y el registro de todos los usuarios y fuentes de información disponibles.

Tienden a ser grupales o colectivos. Bien sea en forma directa o mediante los recursos tecnológicos, buscan el uso compartido de los recursos, sobre todo del conocimiento a partir de la información que existe dentro y fuera de la organización. Por esta razón es importante la detección o el establecimiento de categorías, segmentos o grupos, convencionales o reales y el dominio de las técnicas de trabajo en grupo, de solución de problemas y de desarrollo de la creatividad.

Son fundamentalmente proactivos. No requieren indispensablemente de una solicitud previa para desarrollarse, sino que se realizan en forma continua a partir de los resultados de los estudios de las necesidades de conocimiento en la organización.

Requieren el conocimiento y el registro constantes de los usuarios individuales y grupales, así como de sus necesidades cognoscitivas (habilidades y conocimientos) y de valores, como parte de la información destinada a la gestión de recursos humanos en la organización.

Presentan, en esencia, un alto nivel de valor agregado, porque toda información debe pasar por un profundo análisis y selección en función de la disponibilidad y de las necesidades específicas, así como por una reelaboración y comunicación de la información, contextualizada como individual o grupal, ajustada a la oportunidad, lugar, tiempo, forma de presentación, canal de comunicación, etcétera.

Tienden a realizarse cada vez con mayor ajuste a la medida de las necesidades específicas de personas o grupos. Esto exige la incorporación, como proceso continuo, en el flujo tecnológico, del estudio de las necesidades y la comunicación, así como la utilización de sus resultados en todas las decisiones de la comunicación corporativa.

Utilizan con perfección las tecnologías de la información y de las comunicaciones disponibles y combinan, en forma flexible, creativa y de acuerdo a las necesidades, diferentes tipos de servicios y regímenes de trabajo conocidos.

Hay muchas interpretaciones, posiciones, concepciones, económicas o no, acerca del Capital Humano (CH) como uno de los aspectos que analiza la gestión y valor de las personas en una organización. En la literatura es común relacionar el CH a personas de una organización, o considerarlo como un recurso de la organización, utilizando el concepto tradicional de recursos humanos. Es muy común referirse al Capital Humano como las cualidades y características de las personas de una organización o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo, información, etc., y cuando se trata de los aspectos tangibles en la organización como cantidad, salario, contratación, jubilación, etc., entonces lo consideran recursos humanos. Otros nos referimos a Capital Humano (CH) como lo que poseen las personas. Es indudable que a la hora de referirse al CH, medirle, diagnosticarle, etc. es imposible separar a la persona de las cualidades, características, capacidades, etc. que ella posee y que le permite desarrollar actividades exitosamente ya sean sociales o económicas.

En la literatura actual se observa una profundización en las concepciones e interpretaciones del Capital Humano, un ejemplo de ello es el llamado Capital Intelectual (CI) y su gestión en el cual se le asigna al CH el papel preponderante de la gestión y desarrollo de los recursos intangibles. También observamos en la literatura actual un cambio en las posiciones de la llamada gestión de los recursos humanos, aproximándose a concepciones ya asumidas por el Capital Humano, como es por ejemplo la gestión por competencias , . Pero entre las palabras “recurso” y “capital” ya sean utilizadas como sustantivos o como adjetivos existe una marcada diferencia que establece fronteras muy claras en su interpretación y lectura.

Becker en uno de sus artículos, “La Inversión en Talento como valor de futuro”, define Capital Humano.

- El Capital Humano se entiende como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas.-

Señala Stewart:

... La inteligencia, como todos lo bienes de la organización, debe cultivarse en el contexto de la acción.

La idea actual de Capital Humano se ha fortalecido a partir de su participación decisiva e imprescindible en el Capital Intelectual (CI). Vamos a referirnos a este último concepto haciendo referencia a dos de sus promotores, Edwinsson y Malone. Edwinsson (1996) presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la una metáfora: . "Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá a largo plazo".

La principal línea de argumentación de Leif Edwinsson es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. En ese espacio se encontraba el valor oculto de la empresa, el cual había que sacar a flote, el CI. Esta diferencia se debe a un conjunto de activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce como futuros flujos de caja.

Define el CI como:

“... la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a una organización una ventaja competitiva en el mercado. De aquí surge que: Capital Humano + Capital Estructural = Capital Intelectual. Aclara que su valor no está dado por separado, sino en su interacción .

Es importante señalar que el Capital Humano sin el Capital Estructural (CE) difícilmente perdure, no obstante que “lo que bien se aprende no se olvida”, pero hay riquezas humanas como el conocimiento adquirido mediante la escolarización que de no poseer una infraestructura donde sea posible aplicarla posteriormente envejecerá, o la persona inevitablemente para preservarla buscará el lugar y espacio deseado.

También el CE incluye: factores tales como: Calidad, Sistemas de informática, Bases de datos patentadas, Conceptos organizacionales, Documentación, patentes, marcas, derecho de autor, etc. Tanto Edwinsson y Malone como tantos otros incluyen otros tipos de Capitales dentro del estructural o lo separan de éste, como son el Capital Cliente, Proceso, etc.

Oros autores definen Capital Humano de la siguiente forma:

SVEAN-AGE WESTPHALEN. CEDEFOP: Conocimiento, capacidades, competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados para la producción de bienes, servicios o ideas en circunstancias de mercado .

JORGEN MORTENSEN: El valor que es estimado o imputado de las cualificaciones del conocimiento científico y técnico, de las capacidades, y de la movilidad y experiencia de un individuo, que son propiedad de éste (aunque temporalmente pueda estar controlado por un empresario). Con esto concluyo que el Capital Humano es el conjunto de conocimientos, capacidades y competencias contenidas en las personas y que son relevantes o impactan en la actividad económica de la empresa donde laboran.

Nosotros, para partir de un criterio definitivo estamos convencidos y quizás así lo hemos hecho saber con el análisis de diferentes citas de este trabajo, que el Capital Humano es lo que poseen las personas, sin dejar de tener muy presente que no podemos separarlo de la persona cuando nos referimos a ello. Para seguirlo reafirmando tomamos de libro “La nueva riqueza de las organizaciones: El capital Intelectual”, la siguiente:

El Capital Humano de la empresa ocupa el cuadrante superior derecho, encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean productos y servicios por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia. Es un capital.”. Lo que puede ser reafirmado a partir de lo expresado por Johan Roos: “Creemos que el valor del Capital Humano surge de la competencia, de la actitud y de la agilidad intelectual”.

Pero la persona, el ser humano es bio-psico-social, no podemos verle sólo en un ambiente específico, tenemos que valorarlo con un pensamiento sistémico, que nos permita comprender todas las interacciones ocurridas y por ocurrir.

Devolver a las personas la capacidad de pensar y auto organizarse será el gran paso, cuando se cree que las personas llevan dentro, intrínsicamente, la capacidad de mejorar y crear cosas nuevas. La empresa del conocimiento es una empresa repensada donde existe liderazgo, confianza en las personas, todo lo cual se refleja en sistemas avanzados de formación, motivación, remuneración, etc. y también, desde luego, en el uso creativo de las tecnologías de la información.

El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio

El capital intelectual no es un término novedoso, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Sin embargo, en el transcurso de las dos últimas décadas ha ocurrido una explosión en determinadas áreas técnicas claves, incluidos los medios de comunicación y las tecnologías de la información, que han proporcionado nuevas herramientas para edificar una economía global. Muchas de ellas, aportan beneficios inmateriales que ahora es difícil percatarse de su existencia, pero que antes no existían, hasta el punto que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de dichas herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituye un activo.

En resumen, el capital intelectual es el conjunto de activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera un valor o tiene el potencial de generarlo en el futuro. Los conocimientos de las personas claves de la empresa, la satisfacción de los empleados y de los clientes, el know-how de la institución, entre otros, son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no se recogen en su valor contable.

Como se sabe, el peso del capital intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y, por lo tanto, los esfuerzos se dirigen a su medición y gestión.

El Capital Intelectual, de cualquier forma, es considerado como un concepto de stock, es decir, va a estar relacionado con la medición de los activos intangibles (es un concepto contable) que generan capacidades distintivas, o competencias esenciales, a largo plazo

Categorías en el Capital Intelectual

Categorias en el capital intelectual

El capital intelectual puede subdividirse en categorías. Para Edwinsson y Malone, Edwinsson L, Malone M. Intellectual Capital. New York: Harper, 1997. Comprende el capital humano, estructural, clientela, organizacional, innovación y proceso.

Categorías en el Capital Intelectual

Para Stewart, el capital humano, estructural y cliente Stewart TA. La nueva riqueza de las organizaciones: El capital intelectual. Buenos Aires: Granica, 1998.

Categorías en el Capital Intelectual

La regularidad que existe en las tres propuestas, es la presencia del Capital Humano y el Estructural y el modelo de Stewart en nuestra opinión, lo que hace es abrir lo que en el modelo del Euroforum referencia como Relacional.

La gestión del conocimiento, el concepto de capital intelectual, la gestión de recursos humanos y la gestión de proyectos, sin dudas, están cambiando la forma en que se maneja hoy la economía de las organizaciones en un mundo globalizado; lógicamente no todos los países tienen las mismas oportunidades de introducir esta filosofía, basada en la gerencia de todos estos elementos, los activos intangibles, con el fin de socializar el conocimiento y elevar la competencia y valor en el mercado de las organizaciones.

No puede olvidarse que algunas de estas teorías su desarrollo se enmarca en las sociedades capitalistas más avanzadas y, por tanto, su aplicación al sector empresarial en general y del deporte en particular en nuestro país ha de ser cuidadosa. En Cuba, las instituciones deportivas no compiten entre ellas.

Pero sí se puede incursionar en este mundo, cuando se desea insertar un proyecto de investigación, básico o de innovación tecnológica, en el mercado con el fin de solicitar financiamiento o cooperación entre instituciones, cuando se crea un nuevo servicio científico-técnico, una publicación o, se trata sobre el intercambio académico.

Para ello, se debe crear una nueva cultura dentro de las instituciones en el país, donde la información deje de asociarse con los informes que los departamentos realizan a sus directivos cada mes. Los sistemas deberán ser capaces de generar y trasmitir la información en la medida que fluya dentro de la organización partiendo de una conceptualización real, objetiva y práctica que nos permita reconocer al Capital Humano como:

El valor del conocimiento creado por las personas que conforman la organización; en este, residen los conocimientos tácitos y explícitos de la organización. La combinación de conocimientos, experiencia, destrezas, educación, habilidades, aprendizaje, valores, actitudes, y capacidad de los miembros de una organización para realizar la tarea que manejan. Comprende las competencias y potencialidades de los trabajadores. Incluye los valores de la organización, su cultura y su filosofía. No son propiedad de la empresa, porque pertenecen a los trabajadores, estos al marcharse a casa se los llevan consigo. Es la base de la generación de otros tipos de capital intelectual, pero si la organización no lo posee no los puede comprar. Hablar del recurso humano significa identificarse con el portador de determinados conocimientos y con un valor potencial. En el momento en que ese recurso se pone en función de la organización, el valor potencial que tenía acumulado puede decir que se transforma en un verdadero capital humano, traslada su valor al de la organización a la que pertenece, logrando la socialización del mismo.

MsC Luis del Toro Reyes - lldtoroarrobainder.cu

Lic. En Educación en la especialidad de Química. Vicerrector de Investigaciones de la Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el Deporte Profesor Auxiliar. M.Sc. En Administración y Gestión de la Cultura Física y el Deporte Profesor de Dirección de la Cultura Física y el Deporte, Tecnología de Dirección, Profesor de Gestión de los Recursos Humanos y de Gestión del Conocimiento. Jefe de Proyecto de Estudio de adversarios potenciales y protección de información deportiva. Asesor y Consultor en Dirección estratégica y Gestión de los Recursos Humanos.

MsC. Marbelis Iglesias Pérez

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