Dotación de personal en servicios de salud

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Introducción

Toda organización, cuenta con objetivos y funciones específicas, por lo cual la dotación de personal consiste en formar el equipo de trabajo conformado por personas capaces de poder cumplir con dichos objetivos, el personal que se elija deberá poseer las características adecuadas para emplear el trabajo que se le imponga en la organización. Es por esto que es necesario que los ejecutivos de la organización estén capacitados para ayudar a los trabajadores a desarrollar nuevas habilidades y de esta forma poder mejorar y mantener el desempeño de los trabajadores.

En un establecimiento de salud, resulta más complejo el análisis de la dotación de personal, esto es debido a que se requiere analizar su composición, la distribución, el rendimiento y por supuesto la suficiencia, ya sea que se trate de una institución aislada o un sistema mayor. Por esta razón, los gestores de salud, independientemente del nivel que se trate, que posean responsabilidades nacionales, de redes locales, servicios clínicos o bien administrativos, deben incluir el estudio de las dotaciones para una mejor toma de decisiones.

Dotación de personal

Objetivo general

Caracterizar la organización, relacionando el personal con la información general de contexto, de gestión, de los recursos financieros y el desarrollo tecnológico; con los resultados obtenidos en un tiempo dado, en este caso, un año calendario.

Para llevar a cabo un correcto análisis de las dotaciones de personal en un establecimiento de salud es necesario que los directivos del nivel más alto de la organización tengan muy claro cuáles son los requerimientos de la empresa respecto al personal, y para ello debe ser de manera cuantitativa y cualitativa.

Etapas

Etapa 1. Pasos:

  1. Descripción general de la organización y contexto.
  2. Descripción de la dotación del personal.
  3. Descripción de resultados globales de la organización.
  4. Confección de indicadores de resultados.
  5. Estimación de capacidad de oferta potencial en actividades seleccionadas.
  6. Análisis de los indicadores y comparación entre producción real y oferta potencial.
  7. Análisis cualitativo de la dotación con relación a los requerimientos de atención.
  8. Selección de áreas de aplicación de la Etapa II del manual.

Etapa 2. Pasos:

  1. Presentación de la metodología en la Unidad
  2. Definición de objetivo y productos de la unidad
  3. Determinación de la disponibilidad de personal
  4. Descripción de actividades y tareas del personal
  5. Determinación de prestaciones a estudiar y definición de las actividades vinculadas.
  6. Medición de cargas de trabajo para la realización de las prestaciones.
  7. Cálculo de brecha con procesos actuales.

Etapa 3. Pasos:

  1. Decisión de procesos a intervenir.
  2. Conformación de equipos de trabajo para mejoramiento de los procesos.
  3. Análisis del proceso actual.
  4. Diseño de procesos optimizados.
  5. Estimación de la brecha con procesos optimizados.
  6. Aplicación de los cambios en los procesos.

Niveles

Para un correcto funcionamiento de la empresa es preferible formar equipos de trabajo de diferentes niveles.

Estratégico

En el nivel estratégico el encargado será el responsable general del trabajo, llevando a cabo la toma de decisiones de mayor importancia. El responsable de este nivel debe dirigir la difusión y por lo consiguiente obtener los compromisos que sean necesarios de los directivos del nivel intermedio así como del personal de la entidad.

Técnico general

Es el grupo operativo de la organización y un integrante del grupo estratégico será el responsable de liderar esté grupo. En este grupo se propone la necesidad de recursos de la organización para la implementación de personal, también elabora formularios para recabar la información necesaria, establece cuáles son los requerimientos de la organización, define las instrucciones operacionales, establece los indicadores que se utilizan para llevar a cabo el análisis, apoya técnicamente la aplicación de este y realiza las evaluaciones y los análisis técnicos de los resultados obtenidos.

Conclusión

Este análisis resulta de mucha utilidad para las diferentes organizaciones, aunque como ya se mencionó anteriormente, emplear su aplicación en un establecimiento de salud resulta más complejo por la gran cantidad de personal que este requiere y por los distintos estándares que maneja.

En toda organización siempre existen grupos de trabajo que se encuentran divididos en diferentes niveles, y mientras más alto sea el nivel, mayor responsabilidad se tiene para llevar a cabo la toma de decisiones. Por lo regular, los del nivel más alto son lo que emplean la selección del personal que laborará en la organización, y lo llevan a cabo mediante criterios de selección previamente establecidos en la organización y respetando las políticas de la empresa.

Referencias bibliográficas

  1. Barrilla M, Contardo N, Caravantes R, Monasterio H. Manual de análisis de la dotación de personal en establecimientos de salud. Organización Panamericana de la Salud OPS; Minga consultoras, S.A. 2004.
  2. Dotación óptima de personal [sitio en internet]. UNESCO. [Consultado 27 May 2015]. Disponible en: http://www.unesco.org/education/intranet/edreform/es/docs/seccionVIII.pdf

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Martínez Salinas Rocío. (2015, julio 7). Dotación de personal en servicios de salud. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/dotacion-de-personal-en-servicios-de-salud/
Martínez Salinas, Rocío. "Dotación de personal en servicios de salud". GestioPolis. 7 julio 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/dotacion-de-personal-en-servicios-de-salud/>.
Martínez Salinas, Rocío. "Dotación de personal en servicios de salud". GestioPolis. julio 7, 2015. Consultado el 3 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/dotacion-de-personal-en-servicios-de-salud/.
Martínez Salinas, Rocío. Dotación de personal en servicios de salud [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/dotacion-de-personal-en-servicios-de-salud/> [Citado el 3 de Diciembre de 2016].
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