Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia

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Cada día es mayor la tendencia en nuestro país a ejercer discriminación etaria para la fuerza laboral de edad madura, incrementando con esta practica, el desempleo masivo.

Para nadie es un secreto el que los patronos rechazan a solicitantes de empleo – que ofrecen madurez, estabilidad, experiencia y buenas calificaciones – sencillamente a causa de la edad. Los anuncios de vacantes proclaman descaradamente, los límites máximos de edad para los solicitantes.

De una u otra forma, las empresas ejercen políticas que alientan franca o encubiertamente, la discriminación laboral, por razón de la edad.

Bajo toda consideración, la edad es un criterio demasiado arbitrario para servir de importante consideración aplicable a las técnicas de selección y de ascenso.

Discriminación a empleados de mayor edad:

En las empresas, los empleados de mayor edad experimentan otra discriminación más encubierta: se prescinde de ellos al promocionar al personal: tienen menor acceso a los cursos de capacitación; se les hace ceder sus puestos, o se les presiona para que se jubilen anticipadamente, haciendo sitio a la gente más joven.

Argumentos de los empleadores:

Muchos empresarios señalan que la continua presencia del empleado de edad madura restringe la contratación y bloquea los ascensos de otros, especialmente de gente joven.

Se arguye que la gente madura no es capaz de soportar el agotamiento físico o tensión mental de ciertas ocupaciones;

Que los empleados viejos son menos adaptables y menos flexibles y en consecuencia menos eficientes y productivos;

Otros piensan con preocupación de que habrá más ausencias del trabajo, a causa de enfermedades y accidentes, con una fuerza laboral entrada en años;

O, que es demasiado caro capacitar a un empleado de edad madura, que solo servirá a la empresa unos pocos años antes de su retiro.

Argumentos Vs. Realidad:

Los argumentos esgrimidos no son más que una sarta de majaderías.

Lo que pudiera faltarle al trabajador maduro en rapidez (en algunos cargos) lo compensa con su madurez y experiencia.

No es cierto de que se ausente más del trabajo que el personal de menos edad. Y hay, incluso, una mayor probabilidad de que se quede en la firma por más tiempo, que su colega más joven.

Cuando comienzan los problemas:

La edad en que la gente tropieza por primera vez con problemas etarios varía según el tipo de ocupación a la que se dedica. Desafortunadamente en nuestro país se ha generalizado un estándar de edad para cualquier cargo, que cada día se hace más corto.

En un informe de la OIT titulado “Older Workers: Work and Retirement”, se dice que el problema de la fuerza laboral que envejece es grave y que se está agudizando cada día más. La OIT subraya en su informe, que el descenso en el número de puestos causado por la recesión económica mundial es cada día más grande.

Criterios en Europa:

Una investigación realizada en los años ochentas por la revista International Management, mediante sondeos de opinión en 10 países, enviando aleatoriamente 3000 formatos a directivos de empresas y con resultados utilizables entre los que contestaron los cuestionarios del 29,3%, se hallaron respuestas como las que enumeraremos seguidamente, con relación a la discriminación etaria:

  • “La cuestión de la edad con respecto al desempeño de una ocupación, es solamente aplicable en el caso de un adolescente sin capacitar o a un hombre de más de 75 años” – Administrador Alemán.
  • “La edad nada tiene que ver con la actitud” Gerente Francés.
  • “La Juventud mental no tiene que ver con la edad física”. Gerente Danés.
  • “Hay personas que a los 30 ya son viejas y otras que son jóvenes a los 50”. Administrador de Suecia.
  • “Un buen gerente funciona bien, cualesquiera que sea su edad” Ejecutivo Holandés.
  • “Si un candidato posee la experiencia adecuada y las habilidades técnicas y de relaciones humanas necesarias, le contrataremos, sea cual fuere su edad”. Administrador de Suiza.
  • “Resultados, no la edad, son el factor clave al ascender a nuestros gerentes”. Directivo Italiano.
  • “La edad es relativa a la experiencia humana” Ejecutivo Inglés.
  • “La actitud de una persona, su experiencia, estabilidad, entusiasmo y habilidad no dependen, necesariamente de la edad”. Ejecutivo Alemán.

Otros criterios indicaban que por ejemplo un gerente “maduro” posee más juicio, una lista de contactos comerciales, lealtad y menores posibilidades de irse de la firma. Así mismo, que el personal maduro aprovecha mejor el tiempo y esfuerzo que sus colegas más jóvenes. Por otra parte, se insistió en que, los ejecutivos maduros infunden un mayor respeto que sus colegas más jóvenes.

Demanda Vs. Oferta

Las cifras entregadas por el Departamento Nacional de Estadísticas, con relación a la tasa de desempleo, con seguridad fundamenta su investigación en el conteo de las personas no dedicadas a una actividad productiva, pero hasta que punto tiene en cuenta al subempleo o a las personas dedicadas al “rebusqué”, o al comercio informal, que vemos a diario crecer en las ciudades más importantes de nuestra geografía.

Por otra parte, a nivel profesional, año tras año, las mil y una universidades esparcidas por todo el territorio nacional, sacan al mercado un número considerable de nuevos profesionales, en una proporción mayor a la generación de empleos en el país, creando con ello una demanda de nuevos trabajos que no existen.

Todos sabemos que nuestro país cuenta con un alto número de microempresas quienes son a la larga la que de una u otra forma absorben parte de esta nueva oferta, pero que dadas sus capacidades económicas exiguas, no pueden pagar sueldos adecuados a estos nuevos grupo de profesionales, subvalorando las profesiones y oficios, en su real dimensión.

El Gobierno como generador de empleo:

La ineficiencia administrativa y la politización de las empresas del Estado han obligado a éste, en Colombia, y en otros muchos países en vías de desarrollo a vender sus empresas a particulares (Privatización), en vías de lograr la productividad que no han alcanzado bajo su administración. Ello pudiera ser una solución a la creación de empleos para personal realmente capacitado, para reemplazarlo por algunos que ocupan cargos sin conocerlos bien o que los conocen ineficientemente.

Pero, por otra parte, se pudiera dar la situación de que ante tantas malas experiencias de los gobiernos en el manejo de las empresas del estado, a este se le olvide seguir trabajando en una de sus objetivos básicos, cual es el trabajar por la generación de empleos, endosando este problema al sector privado, únicamente.

Experiencias en otros países:

El Consejo Nacional sobre Envejecimiento en E.U recomienda a los patronos realizar unas pruebas de selección que correspondan con los requisitos básicos de los oficios, en lugar de aplicar límites de edad sin mayor fundamento. La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), va más lejos y sugiere que se examine a los empleados en cuanto a su motivación, poderes de concentración y autodisciplina, destreza manual y agilidad mental.

Ley 15 de 1958. ¿Olvidada o refundida? NO, Derogada tácitamente por la Ley 931 de 2004.

Necesidad de una clara legislación:

En Colombia se legisló en contra de la discriminación etaria, mediante la Ley 15 de 1958 y establece:

Art.1o. “Todos los empleadores que tengan a su servicio más de 10 trabajadores, deben ocupar colombianos de 40 años en proporción no inferior al 10% del total de los trabajadores ordinarios y no inferior al 20% del personal calificado de especialistas o de dirección o confianza”

Art. 3o. “Los patronos informarán semestralmente a la Oficina Seccional del Trabajo correspondiente, la forma como hayan dado cumplimiento a esta Ley”.

Parágrafo: “El Ministerio del Trabajo podrá imponer multas sucesivas hasta por cuantía no inferior a quinientos pesos ($500.oo) a los patronos que eludan el cumplimiento de la obligación a que esta ley se refiere”.

Y el Decreto Reglamentario, el 1256/60 establece:

Art. 1o. “A partir de la vigencia del presente Decreto, todos los patronos que ocupen más de diez (10) trabajadores, deberán enviar semestralmente al Ministerio del Trabajo, por conducto del inspector del trabajo del domicilio o del lugar más cercano, un informe en el que conste el número de trabajadores a su servicio y la edad de cada uno de ellos”.

Art. 2o. “Si de dicho informe, el inspector dedujese que los trabajadores colombianos mayores de cuarenta (40) años, no alcanzan la proporción del diez por ciento (10%) del total de los trabajadores ordinarios y del veinte (20%) sobre los demás trabajadores calificados o de dirección o confianza, podrá imponer multas sucesivas de quinientos pesos ($500.oo) a dos mil pesos ($2.000.oo) hasta cuando el patrono respectivo acredite el cumplimiento del mandato contenido en el Art. 1o. de la Ley 15 de 1958”.

Parágrafo: “No se aplicará la sanción prevista en este articulo, si el patrono demostrare que no le han sido formuladas solicitudes de trabajo por parte de colombianos mayores de cuarenta (40) años, o cuando habiéndoselas recibido, no hubiere contratado personal nuevo”.

Art. 4o. “En las visitas que el Ministerio del Trabajo practique a las empresas, se deberá dejar siempre constancia en cuanto a la proporción de que trata el Art. 1o. de la Ley 15 de 1958, y si se comprobare que no se da cumplimiento a la citada norma, el funcionario respectivo proferirá en el acto Resolución motivada en que imponga las correspondientes sanciones, salvo lo dispuesto en el parágrafo del articulo 2o. del presente decreto”.

Art. 5o. “Las personas que se consideren lesionadas por el no cumplimiento de lo dispuesto en el Art. 1o. de la Ley 15 de 1958, podrán solicitar al Ministerio del Trabajo, la correspondiente investigación administrativa, que también podrá ser adelantada de oficio por los inspectores del trabajo.

Legislación en EE.UU.:

En EE.UU. las compañías han tenido que pagar millones de dólares en pleitos perdidos, desde que hace 28 años (1968), se aprobó la Ley que prohíbe toda forma de discriminación etaria en los empleos.

Empresas como McDonnel Douglas, Ford, Westinghouse Electric, Boeing, Chrysler, Dow Chemicals, Pan-America, Shell, Coca-Cola, United Airlines, Exxon y Duponts, entre otras 400 firmas han sido demandadas, por individuos particulares alegando discriminación etaria, esto sin contar la legión de individuos que no denuncian al patrón, por temor a empeorar las cosas al intentar hallar una nueva ocupación.

En tal sentido, las firmas de los E.U han aprendido a documentar muy cuidadosamente sus razones para despedir a un empleado de edad madura, y muchos han mejorado su sistema de evaluación del desempeño profesional, midiéndose cuantitativamente su rendimiento, antes de pensar en desvincular al personal de mayor edad…aunque algunos opinan que las evaluaciones más rígidas, para medir el rendimiento, ya en principio es una forma de discriminación etaria.

Prácticas gubernamentales en otros países:

Países como Canadá, Finlandia, Israel y México, han ejercido acciones prescribiendo distintas prácticas discriminatorias, principalmente orientadas hacia la protección del trabajador de edad madura.

Romper con los paradigmas:

En nuestro país más que legislar en sentido de brindarle a las personas que sobrepasamos los que los empresarios llaman ‘el límite de edad productiva’, lo que se debe hacer es romper con los paradigmas y el mito de que el trabajador ‘adulto’ es incapaz, no piensa, le falta dinamismo, su conservadurismo no lo deja progresar, etc., hay que aprovechar los conocimientos y experiencia de la gente que ya pasó años y años en muchas empresas poniendo en práctica sus conocimientos, adquiriendo una profunda experiencia, la que debe ser aprovechada en un 100% y que desafortunadamente se está desperdiciando.

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Jiménez Lemus William. (2015, enero 14). Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/discriminacion-laboral-por-razon-de-la-edad-en-colombia/
Jiménez Lemus, William. "Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia". GestioPolis. 14 enero 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/discriminacion-laboral-por-razon-de-la-edad-en-colombia/>.
Jiménez Lemus, William. "Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia". GestioPolis. enero 14, 2015. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/discriminacion-laboral-por-razon-de-la-edad-en-colombia/.
Jiménez Lemus, William. Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/discriminacion-laboral-por-razon-de-la-edad-en-colombia/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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