Inicio » Gestión del talento - 8

  • CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

    Hay una máxima en las empresas que pocas veces recordamos “trata a tus empleados como quieras que ellos traten a tus clientes.” Es importante considerar que nuestros consumidores son los clientes externos pero también tenemos personas al interior de la empresa que requieren ser atendidos y satisfacer sus necesidades, específicamente centrando este artículo en la necesidad de información y procesos. Si un departamento de la empresa no cumple con enviar la información o el material necesario para que otro departamento continúe un proceso, entonces estamos dejando de atender a nuestros clientes internos, lo que provocará diversos problemas que pueden llegar a afectar a los clientes externos. Hay que cumplir con ambos, si un área necesita un equipo o un dato en determinado tiempo y no se le proporciona es como no cumplir con la entrega que un comprador solicitó específicamente; la primera genera retrasos, molestias, baja de motivación o de compromiso e incluso podría darse el caso de que sea la causa de la segunda, la cual genera un cliente insatisfecho y posible pérdida de la venta.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 12/2006

  • EL FACTOR HUMANO

    Todos los procedimientos, estándares, políticas y reglas de una empresa son aplicados por seres humanos por lo que es imposible pensar en una situación perfecta todo el tiempo. Dentro de las características que hacen única a cada persona tienen que ver su educación, su experiencia, su idiosincrasia, su cultura e incluso sus temores; hablando en forma general y no sólo refiriéndonos a la experiencia o educación en el área que desarrolla dentro del trabajo. Sólo considerando esto podremos entender porque las diferencias de una a otra persona al reaccionar ante una misma situación. Su forma de ser se ve regulada por todos esos valores que lo convierten en una persona única e irrepetible. Nadie pudo haber tenido el mismo conjunto de factores en la vida ni al mismo tiempo, son sus propios Paradigmas. Aquí radica también la gran problemática en el manejo de los recursos humanos, sin referirnos a la parte administrativa de nómina, impuestos y contrataciones o despidos, sino hablando particularmente del trato humano; de la forma en que tratamos y somos tratados por jefes, compañeros y subordinados.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 12/2006

  • EL COACHING, ¿BONITA TEORÍA?

    Hace unos días recibí un mensaje que me hizo pensar. Una clienta me comentaba que había leído acerca del Coaching y me decía que la teoría era muy bonita, pero que en la realidad todo se complicaba. He de decir que me hizo reflexionar, ya que efectivamente muchos de los textos que podemos encontrar hablan del Coaching como la fórmula para conseguir tus sueños, impulsarte, liberar tu potencial, etc. y dan instrucciones genéricas sobre cómo un coach te puede ayudar. Un Coach no debe aconsejar estrategias o definir planes de acción. El mismo cliente se compromete consigo mismo para alcanzar o lograr aquello que desee y de la forma que quiera. El hecho de compartirlo y expresarlo con alguien que no juzga y que te apoya, te ayuda a ese compromiso. El Coach escucha y ayuda al cliente mediante preguntas a encontrar en su interior aquello que le conviene y cómo llegar hasta allí. Parece mentira que unas simples preguntas puedan desencadenar procesos que ni el mismo cliente espera. A menudo, la magia surge entre sesión y sesión.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • FUGA DE CEREBROS

    En uno de los tantos documentos programáticos generados por los burócratas internacionales, en este caso de la CEPAL, se habla que a comienzos del decenio de 1990, unos 300 000 profesionales y técnicos latinoamericanos - alrededor de un 3% de su disponibilidad en la región- residían en países distintos del de su nacimiento. La gran mayoría se concentraba en los Estados Unidos. En el país del Norte más de un 12% de las personas con diplomas en ciencia e ingeniería es extranjero, en su mayoría procedentes de países pobres como los nuestros. Siempre he creido que si los Estados Unidos abriera las puertas totalmente a la migración, no quedaríamos ningún habitante en los país de Latinoamérica, a excepción de algunos empleados de gobierno. Sería como un gran estampida de búfalos en una pradera, corriendo locamente para conseguir llegar a Nueva York, que es actualmente la meca del mundo. Todo esto viene a colación por que me tocó ver, en la casa de uno de mis hijos que reside en los Estados Unidos, llegar en un carro del año a la Sra. María que viene semanalmente, por 4 horas, a hacerse cargo del aseo de la casa. La Sra. María es una autóctona Maya-Quiché, que llegó de Guatemala hace 8 años, hablando muy poco castellano y sin saber una palabra de inglés. Bajita de estatura y de rápidas reacciones cobra $50.00 dólares por sus cuatro exactas horas de labor, aseando casas y oficinas. Gana un promedio de $4,000.00 (cuatro mil dólares) mensuales. Salario que muy pocos ejecutivos ganan en cualquiera de nuestros países.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • SU DESARROLLO PERSONAL

    Soy un convencido que la avidez por conseguir conocimiento, por medio del autoaprendizaje, es lo único que hace que el ser humano desarrolle todas su capacidades, en cualquier actividad en que se encuentre. No hay duda que la forma probada y ancestral de conseguir conocimientos es por medio de la lectura y el análisis racional de la misma. Hay algunos estudios sobre la lectura que es necesario tener presente: el solo hecho de leer una hora por día le puede convertir en un experto en su campo al cabo de tres años; leer una hora diaria, le convertirá en experto en cinco años. Son mucho los que se quejan de su actual situación, sin hacer esfuerzo alguno por crecer o desarrollarse personal o profesionalmente. Todos tenemos talentos que muchas veces desconocemos. Si se invierte tiempo en desarrollarlos, incrementará su valoración de sí mismo, el aprecio de los demás, a la vez que incrementará su capacidad para generar mayores ingresos.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • LA NUEVA SECRETARIA

    Hace algunos años, cuando me hice cargo de una nueva posición gerencial, lo primero que hice fue cambiarle a doña Amalia el título de Secretaria, que mantuvo por muchos años, al de Asistente Administrativa. Doña Amalia ya tenía una exitosa carrera en la organización. De verdad era ella quien hacía la mayoría de las funciones administrativas de la empresa y el título no correspondía al trabajo que estaba realizando. Era mucho más que una secretaria. Ella tenía una bien cimentada experiencia, siendo el nexo entre nuestra oficina principal en Estados Unidos, proveedores y clientes locales. Como yo nunca me acostumbré a dictar cartas, casi siempre hice mis propias llamadas telefónicas y el café lo servía la encargada del aseo, o lo hacía yo mismo, siempre entendí que todos los que estaban a mi alrededor eran asistentes. En la actualidad no hay duda que el trabajo secretarial ha tenido un vuelco enorme. Con las redes locales de computadoras y las redes de área amplia al alcance de cualquier oficina u hogar, todo ejecutivo tiene que redactar y escribir sus propios memorandos, cartas, presentaciones y envía sus ofertas. El no hacerlo es una pérdida de tiempo, a la vez que provocan ruidos en la comunicación, que pueden costar mucho dinero. La correspondencia escrita en papel ha dado paso completamente a la transferencia de información en forma digital.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • RETENER EL CAPITAL HUMANO. GESTIÓN ESENCIAL EN LA EMPRESA DEL SIGLO XXI

    ¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y cómo podemos fidelizarlos? En torno a estas preguntas gira la reflexión del presente trabajo. Se muestran los costos escondidos tras la fluctuación, las teorías motivacionales que explican el fenómeno y la existencia del Contrato Psicológico como pieza comprensiva clave. Las Acciones de Fidelización y cómo sobrellevar productivamente la rotación de personal son los temas finales con los cuales es posible organizar un modo concreto de gestión de la retención en la empresa. En un trabajo anterior[1] nos concentramos en la capacidad y necesidad imperiosa que tiene nuestra empresa de convertirse en una organización inteligente, flexible, que aprende y gestiona con efectividad su conocimiento. Hablábamos de una institución presta al cambio y de un salto consecuente en la gestión de personas, donde acudimos fundamentalmente al Ser del trabajador más que a sus habilidades y conocimientos. Nos referimos en aquella ocasión al fomento de “campeones” en la organización y la pregunta que sigue es inevitable: ¿Y si deciden unirse a un empleador más interesante?

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • EL PODER A NUESTRA GENTE, DE UNA VEZ POR TODAS

    ¡El poder a nuestra gente de una vez por todas!, diría Claus Moller el gurú dinamarqués que tanto nos enseña en sus libros y seminarios. Ayer recibí un e-mail de una ejecutiva de una empresa líder en su segmento en Argentina, empresa con la que he compartido algunos proyectos los últimos años. La chica se comunicó conmigo para saludarme y comentarme que dejaba su trabajo después de muchos años para trabajar en el Departamento de Comunicaciones de una empresa multinacional, que luego de 7 entrevistas y varios exámenes la había contratado para ganar cuatro veces más de salario del que estaba ganando. En su trabajo original producía dos medios con las mínimas herramientas y lo hacía profesionalmente y logrando con éxito los objetivos fijados.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • CUERPO, CEREBRO Y CORAZÓN

    Las empresas están repletas hoy de gente que pone su cuerpo y su cerebro a disposición del trabajo diario, pero debemos tener en cuenta que esto no basta. Son muy pocas las empresas que cuentan con gente verdaderamente comprometida que además del cuerpo y del cerebro ponen el corazón en su trabajo, la variable indispensable para que la organización tarde o temprano se destaque. Hace algunos meses viajé, por unas reuniones de trabajo a Dinamarca, y tuve la oportunidad de conocer a un equipo de investigadores de la University of Copenhagen (Kobenhavs Univessitet) que me permitieron acceder a los resultados estadísticos de un trabajo realizado durante el segundo semestre del año 2001. El estudio investigó el grado de compromiso y satisfacción de la fuerza laboral en la empresa. Se trabajó durante 10 meses en 240 empresas, sobre 43.000 empleados, y de esta forma se pudieron conocer interesantes resultados.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • ¿UNA TENDENCIA? ¿O UNA CONTRA TENDENCIA DEL GESTIONAR HUMANO ACTUAL?

    Una tendencia es un direccionamiento colectivo hacia un mismo fin, es un punto de referencia hacia el cual apuntan muchos, hasta convertirlo en el eje central de la mirada de un colectivo social. Ubicando este concepto a la gestión humana del mundo actual y siendo coherente con la realidad histórica de la época presente, se puede afirmar que la tendencia del gestionar humano tiene un propósito muy marcado y es la competencia. ¿Pero que se entiende por competencia?

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • LA EVALUACION DEL APRENDIZAJE DIRECTIVO A TRAVES DE UNA METODOLOGIA DE ANALISIS DE IMPACTO. EL CASO DE UN DIPLOMADO DE DIRECCION

    La capacitación de los directivos constituye una prioridad a nivel internacional y en nuestro país se desarrolla como función estatal asignada al Ministerio de Educación Superior. Gestionar la capacitación constituye en si mismo un proceso de dirección en el que están presentes las funciones de planificación, organización, coordinación, liderazgo y control, las que a su vez se ponen de manifiesto en el aprendizaje comprometido de los participantes. Trabajos empíricos realizados durante varios años han permitido apreciar el papel del directivo y la incidencia de su aprendizaje en los resultados de las organizaciones. Este aprendizaje se hace observable en la transferencia de los conocimientos y/o la manifestación de sus competencias en las acciones de trabajo.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • FORMACIÓN TOTAL. CAPACITACIÓN Y COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL HOY

    Este trabajo se dirige tanto a Directivos como Especialistas en la actividad. El lector encontrará un conjunto de claves que definen y condicionan los resultados que puede obtener una empresa en el campo de la Capacitación. De antemano decimos que vamos a intentar redimensionar profundamente el tema, que plantearemos nuevas coordenadas más próximas a los intereses del negocio. En todo momento pensaremos en la Capacitación de nuestro tiempo, en lo que viene a definir hoy la nueva habilidad para formar y desarrollar la fuerza de trabajo en una empresa.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 10/2006

  • LOS MODELOS MENTALES DE UN SISTEMA. SU DIVERSIDAD TOMADA COMO VALOR

    La diferencia de modelos mentales es una característica de todo grupo humano. El sistema se nutre en la diversidad. Esto implica que cada uno de sus integrantes aporta “saberes”, intuiciones, formas distintas que se complementan y potencian en su accionar. Si esta diferencia es bienvenida y valorada por el grupo se producen conversaciones proteicas que en sus procesos de indagación y reflexión, adoptan la flexibilidad suficiente para admitir “las buenas ideas que aporta el otro” y celebrarlas en una actitud madura y colaboradora.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • DISEÑO Y APLICACIÓN DE UN MODELO DE GESTION PARA EL PERFECCIONAMIENTO DEL TRABAJO CON LOS CUADROS.

    El artículo recoge los resultados de una investigación realizada por varios años sobre el sistema de trabajo con los cuadros en Cuba y su relación con los resultados de las organizaciones. Describe las características y políticas existentes para un sistema de trabajo reconocido como una fortaleza para las organizaciones, que requiere perfeccionamiento continuo con un bajo el enfoque de mejoras cualitativas, dado por las condiciones cambiantes del entorno y el creciente desarrollo de los recursos humanos. Refleja como resultado un modelo teórico y una Guía de trabajo para llevarlo a la práctica, con métodos participativos y la aplicación de los procesos de Gestión de Recursos Humanos.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • EL OBSERVADOR Y LA INNOVACIÓN. PROCESOS DE COACHING

    Mucho se ha escrito sobre esta disciplina nueva y antigua al mismo tiempo. Nueva, dado que se ha puesto de moda traída del campo del deporte de ahí la denominación : coaching, que implica entrenamiento. Antigua, porque ya Sócrates con su sabiduría nos ayuda a entender desde el fondo de los tiempos de que se trata esto que tanto suena en el mundo de las organizaciones siendo una de las mejores herramientas conversacionales con poder transformacional sobre las personas y los medios donde estas trabajan y se desarrollan. De alguna manera siempre se menciona al proceso como algo de muchísimo valor para las personas y se hace hincapié en la sintónía, el respeto y el amor en el que transcurre, se le llama a esto contexto.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • EL EMPRESARIO LIGHT

    Acabo de leer el “Hombre Light” del psiquiatra español Enrique Rojas donde denuncia las características de aquellas personas que viven superficialmente y sólo centran su existencia en lo material, en lo hedónico, en el consumo y en lo relativo. Pensé que existen entonces innumerables “Empresarios Light” de características parecidas a las mencionadas. Se trata de aquellos gerentes que la palabra “talento humano” les suena a sarcasmo, quienes les interesa obtener la mayor cantidad de recursos financieros y utilidades netas, pero a costa de la explotación de sus empleados. Son aquellos que incluso, hasta llegan tener un trato arrogante y poco humano con sus colaboradores.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • ATENCION GERENTES: SU NUTRICION FISICA Y MENTAL ES EL EJE DE SU BUEN O MAL DESEMPEÑO COTIDIANO

    Es una verdad conocida que una buena alimentación, sana y balanceada, es causa de un organismo físico también sano, aunque quizás no fuerte. Y también es sabido que a pesar de una excelente dieta, una persona es suceptible de padecer enferm,eddes terribles. Para un gerente, que debe posar de ejemplo de comportamiento personal ante un equipo de trabajo, es urgente reconsiderar su enfoque de crecimiento hacia la parte técnica y operativa de su profesión, para hacer un viraje hacia sus propias necesidades personales.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2006

  • EL RETO DE GENERAR VALOR EN EL DESEMPEÑO DEL CARGO

    Al ingresar a un cargo directivo en una empresa, existen muchas expectativas tanto en la persona como en la organización. La persona espera poder desarrollar y poner en práctica toda su experiencia adquirida en trabajos anteriores y aplicar los conocimientos obtenidos en su formación académica, conseguida a través de los años de estudios en la universidad. Sus expectativas se concentran en demostrar que su capacidad de gestión le permitirá alcanzar grandes logros y avanzar significativamente a través de ascensos e incrementar su calidad de vida.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2006

  • ACERCA DEL TIEMPO DE UN COACHING

    Una de las mejores herramientas disponibles para el aprendizaje organizacional es el coaching.Esta nueva disciplina posee verdadero poder transformador en cuanto a la adquisición del liderazgo personal necesario para transformar a las empresas en verdaderas organizaciones aprendientes. La consecuencia de esto:mejora en los resultados.. el gran tema que obsesiona a cualquier directivo de una empresa. Pero para poder aplicar correctamente este método , entre otras cosas, debemos tener en cuenta el factor tiempo. Los procesos de coaching tienen un tiempo quizás distinto, a la rapidez con que pretendemos manejarnos tanto los coach como los coachees, el artículo apunta a detenernos en reflexionar como funciona el proceso de aprendizaje.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2006

  • EL ESTRÉS Y SU IMPACTO EN LA COMPETITIVIDAD

    Los países en Latinoamérica desean convertirse más atractivos para atraer inversión extranjera directa, para demostrar al exterior que sus países son los adecuados para recibir estas inversiones se utiliza la competitividad como una medida integral para analizar que tan confiable es un país para invertir en él. El artículo discute como el estrés afecta la competitividad de las empresas, así como el incremento en las habilidades gerenciales de un país puede incrementar la competitividad del mismo.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2006

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"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
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