Inicio » Gestión del talento - 2

  • EL MODELO ZENER: UN ENFOQUE SISTÉMICO DE LA CAPACITACIÓN DE LOS RECURSOS HUMAMOS EN LA EMPRESA

    El hombre debido a sus limitaciones físicas, biológicas y psíquicas ha comprendido que es necesario cooperar con los demás para la consecución de sus fines, por lo cual la coordinación del esfuerzo humano es el problema esencial en toda acción de grupo, lo cual se lleva a cabo a través de instituciones de diferente carácter, entre las cuales se encuentran aquellas destinadas a obtener bienes materiales o prestar servicios, lo que pone de manifiesto el profundo carácter social de la empresa.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 03/2004

  • 2000-2003: REFLEXIONES SOBRE EL E-LEARNING EN ESPAÑA

    Parece oportuno hacer un balance del e-learning en España, y estamos atentos a los informes oficiales de los protagonistas del sector, aunque seguramente echaremos de menos la voz de los usuarios. Mientras nos llegan cifras y tendencias, sometemos aquí nuestras reflexiones a los lectores interesados. Desde la inquietud docente, uno diría que los contenidos on line ofrecidos no están, en general, propiciando el aprendizaje deseado en el segmento de la formación continua en las empresas, que, por cierto, viene experimentando una cierta reingeniería como consecuencia del competency movement.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2004

  • UN CONCEPTO MUY CONTROVERTIDO: COMPETENCIAS LABORALES

    En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; para como decía el Héroe Nacional de Cuba, José Martí: Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida. Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2004

  • APRENDEDORES RÁPIDOS: LA NUEVA GENERACIÓN DE AGENTES DE CAMBIO

    Greco es el jefe de un equipo de personas, que se desempeñan, dentro de una empresa de ventas por teléfono, que se desarrolla a través del Aprendizaje Organizacional. En las últimas semanas, el surgimiento de empresas de similar actividad comercial, se ha incrementado y sus promedios de ventas ha disminuido. En esta empresa, Elmo, Odilis, Karime e Idalia han pensado en una serie de cambios que se tienen que operar para que su departamento, el encargado de buscar nuevos procesos de contacto con el cliente, impulse las ventas y permita mantener la competitividad de la empresa.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2004

  • ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES SE HAN VISTO ENFRENTADAS AL TRABAJO EN EQUIPO? (DESCUBRIENDO UN NUEVO ESTILO DE TRABAJO)

    El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo. Las empresas tradicionales chilenas, acostumbradas por muchos años a una economía cerrada, estaban acostumbradas a un estilo de trabajo mecanicista.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2004

  • EL HOMBRE Y EL PROCESO DE TRABAJO

    No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2004

  • LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (NFOT). FACTORES PARA SU POTENCIACIÓN

    El objetivo del presente trabajo es brindar una visión y un marco teórico-conceptual diferente al brindado hasta ahora, que ayuden a analizar las distintas situaciones que se pueden encontrar en nuestras empresas, con el objetivo de diseñar y planificar acciones que lleven a la implantación y desarrollo de las Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT), para que puedan alcanzar resultados cualitativamente superiores mediante la integración de los aspectos técnicos del proceso de trabajo y la dimensión social; es decir, el tratamiento de las necesidades psicológicas, sociales y culturales de las personas, en conjunción y como parte inherente con los elementos técnicos.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2004

  • LOS INDIVIDUOS, LA EMPRESA Y SUS DESEMPEÑOS

    En este trabajo, mediante el uso de un lenguaje metafórico se realiza toda una caracterización de un conjunto de personajes que se pueden encontrar en cualquier organización y que dificultan el logro de la misión de estas a la vez que se realiza una comparación entre este tipo de entidades y las que han alcanzado una cercanía a la excelencia empresarial.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2003

  • CUIDAR Y NUTRIR EL TALENTO

    La compensación y los beneficios ya no dictan el por qué y el cuándo, una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Hoy, los dos factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada. En este artículo, les ofrecemos 10 tácticas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento imaginable, en el momento más difícil imaginable.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2003

  • FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

    Existe una contradicción entre los objetivos de los individuos y el de las organizaciones, donde muchas veces las últimas se constituyen en negación de las primeras, en tanto organización significa la puesta de límites a la variedad de las conductas individuales, y por lo tanto, a la satisfacción de los objetivos y necesidades.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 09/2003

  • EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

    Como profesionales de Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TALLERES DE SENSIBILIZACIÓN

    Dentro de las prácticas más importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organización total. Y una de las técnicas para reducir los problemas interpersonales son los Talleres de Sensibilización.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES DESARROLLO HUMANO

    Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

  • ADIÓS, SEÑOR TAYLOR

    ¿Podemos seguir siendo tayloristas hoy en día? ¿Sigue teniendo cabida el modelo de trabajadores autómatas en nuestra sociedad actual?

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

  • CÓMO AYUDAN LAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁREA DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

    El departamento de recursos humanos/capital humano necesita herramientas para afrontar su trabajo del día a día con la eficiencia y eficacia necesarias de manera integrada dentro de la estrategia de la compañía. Las nuevas tecnologías de la Información (ERP, HRMS Human Resources Management System, portal del empleado B2E, herramientas de gestión del conocimiento, Internet, etc.) aportan mejoras sustanciales en la atracción, retención y fidelización de los mejores profesionales.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 07/2003

  • MIDIENDO EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    La medición del impacto de los Recursos Humanos (RRHH) ha sido históricamente la manzana de la discordia entre los propios especialistas y directivos de la empresa, sin ponerse de acuerdo, o tener un criterio aceptable por todos, de que se trata de una función directiva principal, capaz de tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible medir su impacto de manera objetiva ya sea a nivel global de la organización o sus partes sigue siendo un objetivo a perseguir.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2003

  • EMPOWERMENT... ¿UNA NECESIDAD EN EL ENTORNO ACTUAL?

    Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. Así, se reemplaza la vieja jerarquía piramidal por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí consiguiendo personas más motivadas y comprometidas.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2003

  • ACTITUD VS. EXPERIENCIA

    Los consultores, los libros sobre management, los especialistas en Recursos Humanos en general, en los últimos años destacan la importancia de la actitud en el momento de seleccionar personal. De hecho, han aparecido nuevas herramientas para seleccionar sobre la base de competencias personales que están más allá de la experiencia laboral y específica adquirida. Así es que al momento de evaluar a los postulantes, desplegamos una batería de preguntas que apuntan a investigar sobre cómo es esa persona, cuáles son sus actitudes, su forma de relacionarse, su flexibilidad frente a los cambios que, como es de suponer, no se puede conocer en el currículo, simple papel escrito que indica dónde trabajó y que tareas realizó.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2003

  • TALENTO PARA GESTIONAR EL TALENTO

    La denominada "gestión del talento" se refiere al talento disponible en todas las personas, pero solemos pensar, sobre todo, en el talento para asumir el relevo en los puestos directivos. Hay ciertamente en las empresas personas jóvenes, con visible potencial para asumir tareas de gestión y liderazgo; un potencial que han de desarrollar suficientemente antes de acceder a puestos de mayor responsabilidad. Y si no se dispusiera de estos individuos, habría que buscarlos. Las empresas dependen cada día más del talento de sus personas, y especialmente del talento directivo. Cabe preguntarse ahora qué entendemos por talento directivo y cómo ha de gestionarse éste, porque al parecer no siempre se acierta al pretender identificarlo. Los directivos poseen un papel importante, tanto en la detección como en el desarrollo del potencial de sus colaboradores talentosos.

    Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2002

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"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
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