Inicio » GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS ALCANZADA POR LA EDAD

  La evidencia salta a la vista, pero muchas empresas y asalariados no lo ven: los tiempos de jubilarse antes de los sesenta ha pasado a la historia. A pesar de que las medidas de jubilación anticipada desde los 55 años han permitido gestionar reestructuraciones con cierta “paz social”, es hora de reconocer que no han producido los efectos anunciados, sobre todo en cuanto al desarrollo del empleo en los jóvenes.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

  La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LAS TRIPULACIONES DE PERFORACIÓN EN PEMEX. CASO: UNIDAD DE PERFORACIÓN Y MANTENIMIENTO DE POZOS DIVISIÓN NORTE

  La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo, internalizada por varias entidades que se relacionan con el trabajo y la educación. Dirigentes, técnicos y especia-listas ponen especial énfasis en la vinculación entre el desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona humana para construirlo como insustituible agente de cambio y, naturalmente como su beneficiario. Existe un matiz que importa resaltar: no se trata ya, sólo de crear más puestos de trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como efecto de una paralela elevación de la calidad y de la capacidad del individuo egresado de los centros de formación profesio-nal o de las instancias de aprendizaje, reconversión o perfeccionamiento en las empresas.

  Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 04/2007

• GESTION POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS Y BASES PARA SU IMPLANTACION

  Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las organizaciones, así como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e incluso por sobre los demás intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y está constituido básicamente por las competencias de los individuos, esto es, en términos simples, conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Entonces de ahí, la importancia de su gestión, puesto que estas competencias individuales, además de ser clave dentro de las competencias básicas distintivas organizacionales, son las encargadas de generar la competencia esencial, la cual es la que permite obtener las ventajas competitivas sostenibles.

  Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 03/2007

• COMPETENCIAS GERENCIALES: UN ESTUDIO EXPLORATORIO

  Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales reflejan el enorme interés que existe por aplicar la administración por competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2007

• COMPETENCIA DESLEAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO

  Siempre se ha dicho que la formación de los trabajadores tiene que considerarse una inversión para la empresa (que no un gasto) porque un trabajador formado es mucho más rentable para la misma. El miedo (y en consecuencia desconfianza) de algunos empresarios es que el trabajador, una vez adquiridos los conocimientos, deje nuestra empresa y aquello que parecía una inversión para nosotros, sea aprovechado por nuestros competidores. No obstante lo anterior, este miedo quizá pierda fundamento si sabemos y aplicamos la normativa al respecto. Que establece la legislación laboral en cuanto a los pactos de concurrencia para evitar la competencia desleal??

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 01/2007

• EFECTIVIDAD DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

  El presente estudio describe la efectividad del proceso de selección por competencias en 5 empresas del sector privado de Bucaramanga, en donde se seleccionaron los profesionales encargados de la dirección del área de recursos humanos, con quienes se desarrolló una entrevista cualitativa estructurada con guía. Esta investigación de tipo descriptivo transversal permitió evidenciar que las empresas adoptaron el modelo de selección por competencias con el objetivo de optimizar su sistema de selección de personal, y perfeccionar el ya existente observándose implementaciones sin un adecuado seguimiento que permita evaluar los avances y resultados reales. Sin embargo el modelo les permitió a las empresas capacitar el personal según las competencias propias, obtener mayor rendimiento de los empleados, mejorar el desempeño, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y favorecer el clima laboral.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 12/2006

• LA NOCIÓN DE COMPETENCIAS. APORTES DE LA PSICOLOGÍA COGNITIVA A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

  Desde su introducción en la Psicología, por el psicolingüista norteamericano Noam Chomsky, el término competencias ha sido, probablemente, uno de los más usados en los últimos años en el área de la Psicología. Esto se debe a que en todas las áreas en donde se inserten los psicólogos se promueve el desarrollo humano. Esto implica que se hayan hecho teorías de todo tipo al respecto y que se encuentren diferentes aplicaciones y usos para este concepto. Estas aplicaciones se han utilizado para estudiar tanto fenómenos del lenguaje y del pensamiento, como para predecir el éxito en un puesto de trabajo en una empresa, o, de manera general, en la vida. No obstante, a pesar de que esta noción tiene claro su origen y sigue una línea de avance dentro de la Psicología Cognitiva, ha tomado otro camino en el campo de la Psicología Empresarial y del Management, a partir de los trabajos de McClelland y sus estudios acerca de las competencias laborales.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

• PENSEMOS EN LAS COMPETENCIAS

  El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de las competencias. Tomando como referencia cualquiera de sus acepciones, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito, como de la necesidad de ser competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar. Esta última noción de competir, no siempre aceptada por todos en nuestro contexto, creo que no debe ser desechada en nuestros días, puesto que se distingue de la feroz competencia del mundo capitalista por el hecho de partir de principios éticos muy diferentes, inherentes a nuestro proyecto social. No obstante, especialmente en el mundo del empleo, en nuestro medio existe la competencia.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

• LA GESTIÓN POR COMPETENCIA, UNA VÍA PARA MEJORAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. THE ADMINISTRATION FOR COMPETITION, A ROAD TO IMPROVE THE EVALUATION OF THE ACTING

  El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño. A partir del desarrollo del trabajo se pudo comprobar que en la actualidad no hay correspondencia entre los niveles de calidad de la instalación y las evaluaciones del desempeño de los trabajadores del proceso objeto de estudio, lo que indica la necesidad de un cambio en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos que obliguen a una mayor exigencia en la evaluación del desempeño, proponiéndose una metodología para la determinación de Matrices de Competencias Laborales.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2006

• 2006 EL AÑO DE LA ACTITUD

  Además de sanear el clima organizacional y construir sentido de compromiso, los gerentes de RRHH encuentran en los programas sobre gestión de la actitud una excelente herramienta para mejorar el trabajo en equipo, el liderazgo, el direccionamiento, el servicio al cliente y permiten optimizar los programas de competencias así como potenciar las sinergias de los equipos de trabajo. En el 2005 con una importante implementación del sistema de evaluación por competencias y con el desarrollo de una naciente legislación sobre maltrato laboral, actualiza a Colombia para el desarrollo de tendencias mundiales en gestión de la actitud.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

• ENFOQUES Y MODELOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

  Las competencias diferenciadoras son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes son propias de cada ser humano. Las competencias se pueden clasificar en 3 grupos: Competencias Humanas, Competencias denegocio y competencias técnicas.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• DESARROLLO DE COMPETENCIAS

  Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2005

• USO DEL TIEMPO ¡FACTOR DE ÉXITO!

  Es cada vez mayor la preocupación de las personas y de las organizaciones por racionalizar el uso de los recursos financieros, materiales, equipos, instalaciones, etc. En estaocasión, recomendamos considerar también, a la hora de formular presupuestos, el despliegue de estrategias paraadministrar el uso el recurso más valioso: el tiempo.

  Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 09/2005

• ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL ESPECIALISTA WEB

  La presente Tesis de Maestría fue realizada en la Unidad de Negocios ENET de Etecsa, específicamente en la Gerencia del Portal Cubasí, donde se ubica la Subgerencia de Infraestructura Tecnológica, objeto final de nuestro análisis. En la misma se partió del Diagnóstico de la situación actual a través de la utilización del Mapa de Beer y Colaboradores analizando cada una de las áreas claves de la Gestión de Recursos Humanos, enfatizando entre los factores de situación en la tecnología de las tareas y de las políticas de RH, en los sistemas de trabajo.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 08/2005

• INCOMPETENTES

  Siempre parece haber algún incompetente cerca: en la junta, en el grupo, en la empresa, o en la vida. A veces uno mismo es el incompetente, pero el problema aparece cuando es de manera recurrente y llega a convertirse en crónico. Las organizaciones avanzan a pesar de personas mediocres, cerradas, politizadas, y/o malas.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2005

• COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (III)

  Como se planteó en el artículo anterior, “Competencias: Un Nuevo Reto (II)”, un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005

• COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (II)

  Este trabajo ha tenido en cuenta los supuestos teóricos analizados en el artículo “Competencias: Un Nuevo Reto (I)”, donde se señala que en la actualidad hay un reconocimiento tácito de considerar como un factor clave para el crecimiento y desarrollo, el potencial de los recursos humanos, lo que significa considerarlo como el principal activo y ente estratégico de una organización.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005

• COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (I)

  Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005

• ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS Y TIPOS DE ORGANIGRAMAS

  El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podría trazarse a través del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómadas; luego se establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales. Mas tarde se crearon el sistema feudal y las naciones. Esta evolución de las organizaciones se ha acelerado en los últimos años. Durante el siglo pasado se han producido cambios dramáticos en este campo. La sociedad se ha transformado de una forma predominante agraria, donde la familia, los pequeños grupos informales y las pequeñas comunidades eran importantes, a otra de tipo industrial, caracterizada por el surtimiento de grandes organizaciones formales.

  Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005