Inicio » FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

• CONSEJOS PARA UNA BUENA FORMACIÓN

  Queremos aquí sólo señalar algunos aspectos interesantes que usted y vuestra compañía deben tener presente al tomar tan importante decisión. Los aportes para completar esta lista son bienvenidos, así que si lo invitamos a completar este listado de consejos para una buena formación.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• LOS 10 PECADOS DE LA CAPACITACIÓN

  El recién aprobado Decreto Ley No. 8 del 15 de febrero del 2006 que reestructura el sistema de formación profesional, capacitación laboral y capacitación en gestión empresarial a través de la cual se crea el Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano en reemplazo del Instituto Nacional de Formación Profesional y todos los programas de capacitación, nos convoca a reflexionar sobre las principales limitaciones que por décadas hemos observado en esta actividad tan vital para el desarrollo.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• ASPECTOS DE LA FORMACIÓN VINCULADOS A LAS RELACIONES LABORALES

  Puede incluirse en la política o el programa general de desarrollo de los recursos humanos un sistema de formación, a escala empresarial, sectorial o nacional. Su aplicación en la práctica será mucho más fácil si se reconoce el permiso educativo remunerado.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• ¿QUÉ LE PIDO YO A UN COACH?

  Durante los últimos años he tenido la oportunidad de utilizar servicios de coaching, tanto a nivel individual (para mejorar mis capacidades como directivo) como desde mi condición de contratante para todas las personas de mi compañía inmersas en este tipo de proceso de aprendizaje.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• EL REAL MADRID SE APUNTA AL TREN DE LA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS

  A partir de la próxima temporada, el Real Madrid dedicará sus esfuerzos formativos a descubrir algo más que jóvenes promesas del balón. De sus instalaciones también saldrán los futuros gestores del deporte.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 05/2007

• INTERPRETACION DE LA CAPACITACION EMPRESARIAL

  Uno de los grandes temores y retos al mismo tiempo de la gerencia de capacitación en las organizaciones tiene que ver con el impacto efectivo que tiene la inversión que se realiza en los procesos de desarrollo de competencias a sus ejecutivos y demás personal de posiciones claves en la organización.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• DEBILIDADES DE LAS EMPRESAS VENEZOLANA CON RESPECTO AL RENDIMIENTO, DESEMPEÑO (II)

  Urge que la gerencia se identifique más con su rol en pro de garantizar un buen desempeño, rendimiento de su recurso humano, estar permanentemente vigilante en el como el comportamiento organizacional se está dando en la empresa, el cómo los efectos de las variables de contingencia, especialmente la del estado está incidiendo en el rendimiento, así como la influencia de otros actores, como el la competitividad se manifiesta en el escenario donde se desenvuelve y como ello repercute en el desempeño. Todo ello es necesario para evitar que se sigan manifiestan debilidades en las empresas venezolanas en lo concerniente al desempeño, rendimiento del recurso humano.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• DEBILIDADES DE LAS EMPRESAS VENEZOLANA CON RESPECTO AL RENDIMIENTO, DESEMPEÑO (I)

  El sector empresarial venezolano afronta en el presente grandes retos que pueden constituirse en amenazas, oportunidades de acuerdo a como las empresas están preparadas. Justamente, ante las características de su escenario nacional en donde se desenvuelven el cual se manifiesta con muchas turbulencias, riesgos, incertidumbre, en donde afloran diversos efectos que han socavado a muchas empresas su funcionamiento, su rendimiento, desempeño, la gerencia debe tomar las acciones necesarias a fin de evitar que las debilidades que ello origina por no contar con las funciones requeridas, le afecten en el logro de sus objetivos.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO (II)

  Dada a las características de los actuales escenarios económicos, específicamente a la dinámica comercialización que en ellos se da, en donde la competitividad cada día es más agresiva, generando cambios en el comportamiento del consumidor, en las acciones de muchas empresas, no se puede ignorar el alcance, repercusiones del comportamiento del desempeño, rendimiento, motivo de la continuación del desarrollo de este tema. CONSIDERACIONES, OPINIONES Y ALCANCE. Lesyanel González sobre este tópico nos señala, que el desempeño se puede definir como el estilo observado que muestran los individuos que laboran dentro de una organización, para la consecución de las metas propuestas, dentro del enfoque de todas aquellas acciones, conducta y comportamiento, para la gestión de los resultados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada unidad que realiza la actividad, donde el término unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de una organización. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, el rendimiento el cual por su parte hace referencia al resultado deseado efectivamente obtenido y además de una continúa orientación hacia el desempeño efectivo.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO (I)

  Qué tan eficientemente el recurso humano de la empresa está proporcionando el rendimiento esperado de acuerdo a las funciones a desempeñar y a los objetivos de la empresa, es algo que la gerencia no puede descuidar, más en un entorno turbulento, de incertidumbre como el que afronta el país ye n donde las empresas han sentido los efectos que el actual gobierno ha originado producto de sus acciones y más ahora en pro de un Socialismo del Siglo XXI. CONSIDERACIONES, ALCANCE, REPERCUSIONES Toda empresa debe garantizar el desempeño óptimo de su recurso humano, más cuando se tienen definidos los manuales de los cargos a desempeñarse, en donde deben estar bien especificadas las funciones, el no tenerlo, conlleva a resultados negativos, repercutiendo seriamente en la productividad, logros de la s empresas, concretamente en su comportamiento organizacional que le da paso a climas conflictivos.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2007

• DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN MATERIA DE PROPIEDAD INDUSTRIAL

  El presente trabajo aborda el diseño de un modelo para evaluar el impacto de la capacitación en Propiedad Industrial, impartida por especialistas de la Sección Provincial de esta disciplina en Matanzas, a los funcionarios que atienden esta actividad y directivos de las entidades del territorio. La utilización del modelo facilita perfeccionar la capacitación, elevar su calidad y medir su impacto, con el objetivo de elevar la cultura en Propiedad Industrial, potenciando su incorporación en el quehacer de la empresa matancera, como parte de un sistema que promueve el mejoramiento del desempeño organizacional y la utilización de esta disciplina como un mecanismo de contrainteligencia empresarial. Este modelo incorpora instrumentos legales que rigen en el país, que aparecen en el Manual de Procedimientos para la actividad, aprobado por la Oficina Cubana de la Propiedad Industrial.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2007

• CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA UN PROCESO DE INDUCCIÓN A UNA EMPRESA. Visión desde una Gerencia

  En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca la integración rápida y efectiva de estas personas a las empresas. Según varios autores1, se sabe que la efectividad de las acciones de un equipo de trabajo (independiente del área específica de trabajo), dependerá de la forma como cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo integre con el resto del proceso productivo. Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo los programas de inducción y entrenamiento en cada una de sus secciones y, la correspondiente conexión entre ellas.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2007

• ¿POR QUÉ CAPACITACIÓN?

  Muchos empresarios se preguntan ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en mi empresa. Primero que nada, la capacitación es una inversión, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó. Es tan importante mantener al personal y a los mismos emprendedores capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar. Quizá no haya sido analizado por quienes creen que la capacitación es un gasto, pero se debe considerar como un importante motivador para los trabajadores puesto que les da la confianza que la empresa se preocupa por ellos, por su desarrollo y no sólo porque hagan bien su trabajo. Esta sensación de apoyo se ve incrementada cuando algunos cursos son impartidos no sólo para mejorar el trabajo actual del empleado sino también para su propio desarrollo personal y futuro ascenso dentro de la misma compañía.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 12/2006

• CAPACITAR PARA LA JUBILACIÓN Y EL RETIRO

  Históricamente las personas se capacitan para ingresar y permanecer en el mercado laboral, pero en general los trabajadores no se preparan para dejar el trabajo. Es sabido que el trabajo es el eje que articula y estructura la vida de las personas y por ende de la sociedad en su conjunto. El trabajo tiene una posición central en la vida de los individuos y estos, se llegan a desarrollar en la faz personal, familiar y social debido al trabajo y a los resultados que se obtienen de este. Como podemos apreciar la mayoría de las sociedades actuales se configuran en torno al trabajo. La importancia que se le otorga al mismo no es exclusivamente una elección de la persona, sino que se halla condicionada por el significado y el valor que cada sociedad y el momento histórico le asigna. Este se internaliza a través de un proceso complejo de socialización, en el que son parte la familia, la cultura, la educación y los ámbitos sociales económicos en los que se interactúa. Las personas nos movemos dentro de una continuidad y de un cambio. Por eso entendemos que la vida humana es cambio, y el vivir cotidiano es cambiar, y este supone pasar de una etapa biológica y emocional a otra etapa. Cada una de estas etapas tiene características, contenidos, intereses, limitaciones y posibilidades que le son propias.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

• CAPACITACIÓN Y EL SERVICIO AL CLIENTE

  Los Hoteles Ritz Carlton son considerados el ejemplo más sobresaliente de servicio al cliente. El Presidente de esas empresas, Horts Schulze, decía cuando le preguntaban la forma de conseguir ese consistente y excepcional servicio, que la respuesta corta nuestra gente, una gente que cree y practica una genuina preocupación por el cliente. Agregaba, que ellos creían en mover el cielo y la tierra para hacer felices a sus huéspedes, entendiendo que había dos elementos indispensables para que ello ocurriera: una cultura y un plan. Es difícil entender una empresa privada, empresa pública, profesional independiente u organización sin fines de lucro que no viva y muera por su orientación al cliente. Prueba de ese interés es que en este momento puede haber más de un millar de libros escritos sobre el servicio.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

• CICLO DEL APRENDIZAJE

  Sin darme cuenta a cabalidad de lo que estaba diciendo, hace ya muchos años, luego de un análisis de varias empresas en Centroamérica, le dije al presidente de la organización para la cual laboraba que teníamos que convertirnos en una escuelita y enseñar. Esto para formar personal y a quienes tenían que dirigir la empresa hacia los objetivos que se fijaran. No hace mucho me encontré que Noel M. Tichy, en su libro The Leadership Engine (1997), escribió sobre la importancia de que los líderes desarrollen líderes. El tema central de ese libro es que las empresas exitosas lo son porque tienen líderes a todos los niveles. La razón de tenerlos es porque esas empresas fijan como una prioridad el desarrollarlos, por medio de programas. Los líderes de esas empresas exitosas o ganadoras dedican personalmente enorme cantidad de tiempo y energía a enseñar y motivar a otros líderes de la empresa a hacer lo mismo. La enseñanza, en este sentido, debe ser interactiva, de dos vías, incluso de múltiples niveles. A través de la organización líderes y discípulos a todo nivel enseñan y aprenden unos de otros, creando con esta interacción lo que Tichy denomina el Ciclo Virtuoso de Enseñanza (Virtuous Teaching Cycle). O dicho de otra forma, un tanto más adaptada al actual léxico utilizado actualmente por los educadores, el Ciclo Virtuoso de Aprendizaje.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

• CAPACITACIÓN...UNA NECESIDAD DE SIEMPRE

  Dicen que pocas organizaciones capacitan tanto a su personal como aquellas que no se ocupan del tema. Lo capacitan para hacer más de lo que ya se hacía y para soportar situaciones que cualquier persona con sentido común intentaría cambiar. Esta capacitación no se desarrolla ni en el puesto de trabajo ni en un aula acondicionada para tal fin. Se da en los pasillos, ascensores e incluso en los lugares cercanos a la empresa donde el personal se reúne. La verdadera capacitación para la empresa, hoy, más allá de la necesidad de estar actualizados, es una manera de enseñar a la gente a trabajar en equipo, a poner su conocimiento al servicio de la Misión de la empresa y a poder comunicarse e interactuar por encima de las diferentes funciones y de las diferentes especialidades. El ritmo de los cambios a los que nuestras empresas están sometidas hoy crea una constante obsolescencia de los conocimientos y, por esta razón, no tenemos más remedio que capacitar constantemente a nuestra gente para poder competir con posibilidades de éxito en un mercado que no perdona errores.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

• CAPACITAR PARA GANAR

  En esta nueva economía global, todos los empresarios quieren garantizar competitividad en el mercado. Para ello, es indispensable invertir en actualización, entrenamiento y perfeccionamiento constante del personal. Como lo expresaba Daniel Cestau recientemente toda empresa, en especial las de venta directa requieren de cientos de horas de capacitación en ventas. Capacitación que le permita a la fuerza de ventas no solamente contar con las herramientas para vender más sino también crecer como individuos y a la vez aumentar su autoestima para poder enfrentar la venta personal con éxito. Todo empresario conoce que deben condicionar a su personal para su mejor desenvolvimiento, evitar rotación de personal y conseguir retener los talentos. Muchas veces no lo hacen por creer que es una inversión que puede esperar, perdiendo con ello competitividad. La forma económica y eficiente de conseguirlo es por medio del aprendizaje a distancia, utilizando las nuevas tecnologías telemáticas.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

• EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

  Medio que constantemente interviene, advirtiéndonos cómo se está desarrollando tanto la enseñanza como el aprendizaje contribuyendo así alcanzar la eficiencia de ambos, haciendo énfasis no sólo en el producto o resultado final, sino que también implica el proceso mismo del aprendizaje es decir como se va desarrollando éste.

  Tipo: Documento PP | Fecha de Publicación: 06/2006

• IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

  Los procesos de capacitación son recibidos en muchas ocasiones como una oportunidad de crecimiento y de aprendizaje con el fin de, no sólo de mejorar la tarea y el desempeño para el cual hemos sido contratados, sino también para crecer como personas, para interiorizar contenidos que quizá no tenga aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad para las oportunidades futuras. Sin embargo, en muchas ocasiones, también sentimos que es un tiempo poco valioso y que nos distrae de nuestras obligaciones cotidianas, esta segunda actitud, poco frecuente pero existente, lleva a un estancamiento no solo en el desempeño profesional y laboral sino en el desarrollo de nuevas habilidades sociales.

  Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2006