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  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA EMOCIONAL. TERCERA HABILIDAD PRÁCTICA: LA MOTIVACIÓN

    Existe una tendencia hacia “simplificar el estado de las cosas” lo que muchas veces puede llegar a resultar perjudicial, puesto que los fenómenos organizacionales – que tienen que ver con el comportamiento humano – son complejos. Algunos participantes y lectores nos agradecen que incluyamos una lista importante de expertos en cada uno de los temas de Desarrollo Organizacional, como es el caso de: Toma de decisiones, Selección y Reclutamiento, Liderazgo, entre otros, y ahora con Motivación. 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • INTELIGENCIA EMOCIONAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EJECUTIVO

    Segunda habilidad práctica: El control emocional Sobre el final de la década de los 70 del siglo pasado el Dr. Donald Cole – Presidente y Fundador de The O. D. Institute (institución Líder en el mundo en Desarrollo y Cambio Organizacional) – comenzó a recibir una serie de consultas que catalogó como “raras”. Las empresas en los Estados Unidos de Norteamérica habían pasado por algunas re-ingenierías y pusieron en marcha el concepto y práctica de organización matricial (Blake & Mouton, 1959). Dichos llamados hacían referencia a nuevas necesidades y nuevas inquietudes y tenían que ver con los procesos de cambio que vivieron las organizaciones. 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

    Aplicación de la primera habilidad práctica: La Auto-conciencia. Los directivos y ejecutivos de empresas así como los empresarios dentro de las distintas culturas latinoamericanas, han comenzado a reconocer cada vez más y más que las “ciencias blandas” y la inteligencia emocional” pueden hacer la diferencia en su negocio. Y uno de los problemas que usualmente nos plantean tiene que ver con como implementar y poner en práctica cada una de las cinco inteligencias prácticas a que hace referencia Daniel Goleman (“La Inteligencia Emocional”; Bantam Books – 1995). 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

    En los últimos años nos han llegado cada vez más pedidos a The Organization Development Institute International, Latin America en relación con las contribuciones que ha realizado este interesante investigador en la disciplina de Inteligencia Emocional. Es el autor de uno de los libros más vendidos y que se caracteriza por el hecho que muy pocos de sus compradores, lo hayan terminado de leer. De allí que nos llegaran muchas consultas que han estado especialmente vinculadas con sus aplicaciones prácticas dentro de las empresas y organizaciones. 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • ENFOQUE SISTÉMICO PARA EL CAMBIO. LA MANERA PARA QUE LOS PROCESOS ORIENTADOS A RESULTADOS SE CONVIERTAN EN PROCESOS DE CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE.

    En el breve lapso histórico de las últimas dos décadas, han aparecido una variedad de propuestas, enfoques y movimientos, bajo diversas denominaciones, que han sido acogidos con mayor o menor entusiasmo, y se han extendido por el mundo, cada vez con mayor velocidad, en la medida en que el contexto en que funcionan las organizaciones cambia, y existe mayor presión por la competencia, por la rentabilidad, por los beneficios, la productividad, por la optimización en la aplicación de las innovaciones. Pero, las aplicaciones prácticas no han marcado los mismos ritmos, y las desconexiones entre estas tendencias conceptuales y lo que efectivamente pasa en la práctica son cada vez mayores, y crean situaciones de mayores problemas y conflictos sociales y psicológicos en y de las personas al interior de las organizaciones. 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

    Este notable autor se ha despegado casi por completo de las particulares orientaciones que estaban en boga en aquél momento. Su perspectiva respecto del perfil que adoptan las organizaciones eficientes se diferencia por completo de las ideas de Chester Barnard (The functions of the executive), como así también del enfoque cognitivo que es privilegiado por James March y Herbert Simon (“Organizations”; Wiley and Sons – 1958). 

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.

    En uno de nuestros Talleres de Liderazgo una persona nos hizo llegar un comentario que creemos vale la pena compartir. En dicho Taller se exploraban los distintos estilos de Liderazgo mostrando los descubrimientos de “Ohio State University” al encontrar evidencia que el Liderazgo se relaciona con dos dimensiones. Tradicionalmente la perspectiva sobre liderazgo de las personas se basa en que el Liderazgo es una dimensión donde en un extremo encontramos el estilo autoritario mientras en el otro extremo contamos con un tipo de liderazgo participativo.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. TRABAJO EN GRUPOS

    En algunos de nuestros Talleres, Cursos y Seminarios es frecuente que surjan preguntas de participantes que ocupan posiciones directivas y ejecutivas en corporaciones como asimismo de propietarios – empresarios, que se relacionan con tratar de “descubrir” cuales son los aspectos claves que deben tenerse en cuenta para maximizar la eficiencia organizacional. Para ello tratamos de introducirlos en los esquemas que tradicionalmente usan los investigadores y académicos dentro de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones, que también intentan encontrar descubrimientos donde.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

    Las ciencias del comportamiento en las organizaciones han hecho contribuciones significativas al alertar sobre aspectos “no-físicos” que tienen una fuerte incidencia en el comportamiento organizacional y en los resultados empresariales. Inicialmente los aportes privilegiaron al “individuo” como unidad de análisis principal y con el transcurso del tiempo se hicieron contribuciones importantes a dos unidades de análisis “más grandes”: en primer término los grupos y luego la organización en su conjunto.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES.

    A principios del siglo pasado la Presidencia de los Estados Unidos de Norteamérica estuvo muy interesada en desarrollar líderes empresariales. Estaban convencidos en ese país, que el crecimiento tanto económico como social a nivel de la comunidad y también de los individuos, dependía en gran medida de un engranaje clave: el líder empresarial / organizacional. Como resultado de dicho estudio se estudiaron cuáles son los perfiles requeridos de los líderes empresariales y las mejores Universidades se dedicaron a poner foco en ellas.  Como segunda medida, y teniendo bien en claro que los líderes empresariales se desenvuelven dentro de un contexto, se esforzaron en desarrollar un contexto macro que permita el desarrollo y crecimiento de las empresas y organizaciones.  

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. ORGANIZACIONES TRANSNACIONALES (LAS INFLUENCIAS TRANSCULTURALES).

    El desarrollo económico de China y de la India se ha sustentado en distintos elementos. En este modesto trabajo Bibliográfico queremos mostrar con hechos – y con humildad -  que hoy en día ya están muy cerca estos dos países de conformar el privilegiado lote de las 10 más grandes potencias de este planeta. Ambos países se han esforzado fuertemente durante las últimas tres décadas por aprender y aplicar los conocimientos relacionados con las Ciencias del Comportamiento y su aplicación para el Desarrollo Organizacional. Han de encontrar en esta bibliografía evidencia de la importancia que le han prestado a esta importante disciplina y como la misma se constituye en una herramienta fundamental para potenciar el mundo Empresarial competitivo. Mientras tanto en las distintas culturas latinoamericanas seguimos aletargados en un estado de hibernación respecto del aprendizaje y la aplicación de estos conocimientos. No es casualidad entonces, que nuestros países – y también su población – sigan pagando el precio de “ignorar” cuan importante es conocer sobre el comportamiento tanto a nivel individual como grupal y organizacional.  

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 04/2006

  • EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

    El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. En este artículo se examinan los conceptos relacionados con la Gestión de Información y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje Organizacional y su estrecha relación con el cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del Conocimiento”.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. DESARROLLO DE CARRERA - PREFERENCIAS, VOCACIONES E INTERESES.

    Los Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en el día a día distintas “realidades” donde cada vez en mayor número y con mayor frecuencia, están sujetos a “situaciones” donde existe un alto potencial de “expulsión organizacional” independientemente de los atributos de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la Organización. Más aún, nuestros estudios se orientan a mostrar evidencia empírica donde se sustenta el hecho que en gran medida dicha “expulsión organizacional” que es parte del proceso de de-selección, no se debe necesariamente a atributos – o falta de los mismos – como es el caso de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso organizacional.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. ROLES Y TAREAS EN LAS ORGANIZACIONES

    General Motors Corporation, Ford Motor Company, Toyota y Fiat se dedican a fabricar y comercializar automóviles y actualmente no existe cierto “conocimiento privado” respecto del desarrollo y fabricación de este tipo de producto par cada una de estas firmas que le permita disfrutar de una ventaja competitiva respecto de las otras empresas. Lo que sí sabemos es que todas ellas tienen una “diferente estructura organizativa” lo que da lugar a que los roles, tareas y procesos sean desarrollados de manera distinta. Existe un grupo importante de expertos en desarrollo organizacional, cambio organizacional y comportamiento organizacional, que eligen a los roles y tareas como variables clave que permiten diferenciar los distintos niveles de efectividad y eficiencia que alcanzan distintas empresas, incluso dentro del mismo sector industrial.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. COMPROMISO E INVOLUCRAMIENTO DEL PERSONAL

    No todas las organizaciones y empresas buscan el mismo nivel de compromiso e involucramiento de su personal en su esfuerzo por alcanzar los objetivos organizacionales y tampoco hacen uso de los mismos recursos como estímulos hacia el compromiso de sus miembros organizacionales. Amitai Etzioni (“A comparative analysis of complex organizations. New York: Free Press – 1961) desarrolló un marco conceptual orientado a investigar cuales eran las semejanzas que se manifestaban en términos de compromiso e involucramiento en algunas organizaciones y como éstas se diferenciaban en otras organizaciones.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL CONSULTOR EN ACCIÓN

    ¿Que Harían como CONSULTORES los mejores investigadores y expertos en Organizaciones? Chris Argyis Se espera que los lectores interesados en ésta sección se hayan familiarizado anteriormente con los conceptos e ideas de este notable estudioso de las organizaciones, que es Chris Argyris. Desde muy temprano Argyris (“Personality and Organization: the conflict between system and the individual”; New York: Harper & Row – 1957) considera que no existe un match apropiado entre el individuo y la organización en la que se desenvuelve, puesto que las necesidades individuales contrastan con los requerimientos formales de la organización. Para las personas interesadas en su salud individual las organizaciones no representan el lugar ideal.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. MOTIVACIÓN

    Existe una tendencia hacia “simplificar el estado de las cosas” lo que muchas veces puede llegar a resultar perjudicial, puesto que los fenómenos organizacionales – que tienen que ver con el comportamiento humano – son complejos. Recibimos feedback de algunos lectores que nos agradecen que incluyamos una lista importante de expertos en cada uno de los temas de Desarrollo Organizacional, como es el caso de: Toma de decisiones, Selección y Reclutamiento, Liderazgo, entre otros, y ahora con Motivación.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • EL APRENDIZAJE ACELERADO

    Capitulo I.- Georgi lazanov y el inicio del aprendizaje aceleradoGeorgi Lazanov es el creador del método de aprendizaje acelerado y nos habla sobre la capacidad de aprender y recordar que poseemos los seres humanos; así como técnicas para alterar los estados de la conciencia, métodos de adiestramiento en visualización y adquirir facultades supranormales.  Menciona algunas técnicas de aprendizaje acelerado que permiten abrir en la mente nuevos circuitos secundarios que incrementan un sinnúmero de capacidades humanas.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

    Una vez más tenemos el orgullo de compartir con los lectores interesados una Bibliografía relacionada con el Desarrollo Organizacional que pone foco en dos aspectos principales: a. la selección de personal; b. la instalación efectiva de dicho personal en la empresa / organización. Para tener aunque más no sea que “una pequeña idea del enorme atraso que tenemos las distintas culturas de los países latinoamericanos respecto de cómo operan (y lo que saben) las organizaciones norteamericanas”, hemos desarrollado una lista de materiales solamente en materia de selección de personal e instalación del mismo, del orden de 300 aportes y contribuciones.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL

    Este es un tema al que se le ha prestado muy poca atención en las organizaciones y empresas que operan dentro de las culturas latinoamericanas. Y sin embargo ¿Quién no ha de reconocer que la eficiencia organizacional está en gran medida sujeta a que las tareas a desarrollar cuenten con personas físicamente aptas?  Como Frederick Taylor (“Scientific Management”; Harper & Row – 1947) es usualmente denostado y criticado tanto por la academia, la dirigencia sindical, la corporación política, y los sindicatos en los distintos países al sur del Río Grande, poca o nula aplicación se ha realizado en las empresas latinoamericanas de los conceptos y prácticas que ha realizado este curioso e innovador investigador de las acciones – principalmente motrices – que despliegan las personas en las empresas.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

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"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
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