• DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL, EFICIENCIA ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. Segunda parte.

  No existe una sola organización en el planeta donde los Clientes son los mismos, los productos y servicios siguen siendo los mismos que se comercializaban tiempo atrás, y la tecnología de procesamiento de los mismos se ha mantenido inalterable en el tiempo. Esto obliga a las empresas a tomar dos decisiones importantes en materia de personal; la primera de ellas se vincula con la rotación del personal que obliga a iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal. La segunda de ellas hace necesario que la organización capacite a sus participantes organizacionales.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. QUINTA PARTE.

  Una de las preguntas que más frecuentemente nos hacen a The Organization Development Institute International - Latin America, tiene que ver con el grado de aplicabilidad y practicidad de los hallazgos en ciencias del comportamiento, dentro de las distintas culturas latinoamericanas. Algunos preguntas de estas personas interesadas, a priori sugerían que mucha de la literatura es aplicable a los países más desarrollados – en oposición a las culturas latinoamericanas – eventualmente dentro de éstas últimas tendrían aplicabilidad en las filiales de corporaciones multinacionales.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. CUARTA PARTE.

  Aquellos que están interesados en los procesos de cambio y desarrollo organizacional en Francia y en otras culturas como es el caso de las organizaciones en Latinoamérica, seguramente han de beneficiarse al tener en cuenta las originales ideas de Crozier en materia organizacional.  Michel Crozier ha liderado proyectos de cambio y trabajado con muchas empresas públicas y organismos gubernamentales en su país de nacimiento, Francia, estando expuesto también a diversas experiencias en organizaciones como resultado de sus años de residencia en los Estados Unidos de Norteamérica. Una diferencia notable de Crozier respecto de otros practitioners y consultores de empresas reside en que su visión de las organizaciones burocráticas es distintiva; para Michel las burocracias no son meramente organizaciones racionales de tipo monolítico, sino más bien entidades donde existe una continua interacción entre los participantes organizacionales y la entidad misma.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL, EFICIENCIA ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL

  Las organizaciones han sido concebidas bajo el modelo de administración científica y más adelante privilegiando los aspectos humanos fuertemente vinculados con los afectos. Posiblemente una de las revoluciones más grandes en cuanto a concebir a una organización por separado de éstos dos modelos, haya sido el trabajo monumental desarrollado por James March & Herbert Simon titulado “Organizations” (Wiley & Sons – 1958).   Estos dos autores realizaron una importante contribución en aquella época que llegó incluso a permitir reinterpretar más correctamente muchas de las conclusiones a que habían arribado anteriormente muchos investigadores y académicos.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• DESARROLLO ORGANIZACIONAL. DISTINTOS AUTORES Y EXPERTOS

  Si un consultor es especializado en Desarrollo Organizacional y está interesado en los procesos de transformación de las organizaciones, puede beneficiarse largamente como resultado de las contribuciones de este autor. Perrow sugiere (“Organizational Analysis: A sociological view””; Brooks / Cole – 1970) que las concepciones tanto de la escuela de administración científica como la conocida bajo el nombre de relaciones humanas incluyen ideas útiles, pero que son de aplicabilidad a algunas situaciones, a las que considera como excepciones si tenemos en cuenta lo que confrontan actualmente las organizaciones como consecuencia de los cambios que han sucedido en el contexto. Eso hace necesario el desarrollo de una nueva concepción más allá de aquéllas.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. TERCERA PARTE.

  El talento de Wilfred Brown lo distingue de otros grandes académicos, investigadores y practitioners en comportamiento organizacional y cambio y desarrollo organizacional, ya que da por terminado el ciclo que se basa en la idea y práctica del “trabajo por pieza” y el reloj marcador. Wilfred Brown nació en 1908 y falleció en 1985 habiéndose desempeñado como Chairman de Glacier Metal Company durante muchos años, empresa ésta ligada a trabajos de campo realizados por el notable Elliot Jaques y por el reconocido Tavistock Institute.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. SEGUNDA PARTE.

  Blau & Scott (“Formal Organizations”; San Francisco: Chandler Publishing Co. –1962) han prestado atención a un aspecto muy importante y que –desafortunadamente –ha sido pasado por alto por una inmensa mayoría de practitioners, consultores de empresas, facilitadores y agentes de cambio. Nos referimos a los distintos tipos de arreglo organizacional (ver: Eric Gaynor Butterfield; Congreso de Desarrollo Organizacional, Argentina, 1997). Este es un dilema con el cual viven la mayor parte de los directivos al tope de sus empresas, y también los consultores interesados en mejorar los procesos organizacionales.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

  Pocos autores han tenido una influencia tan duradera en los servicios profesionales de consultoría como Robert Blake y Jane Mouton. La organización matricial ha estado presente en el mundo del cambio y desarrollo organizacional durante los últimos 40 años, y los estilos de liderazgo son una variable constante desde hace más de 70 años en la literatura de comportamiento organizacional.   Hemos juntado a estos dos consultores, líderes en la cúspide de una empresa consultora especializada en servicios profesionales dentro de las ciencias del comportamiento aplicadas al sector industrial. Blake & Mouton han ganado una fuerte fama como resultado de su matriz gerencial, que está en línea con la concepción de una organización matricial.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2006

• EL CAMBIO. ÉXITO O FRACASO ORGANIZACIONAL

  La reestructuración permite que una empresa se convierta en un mejorCompetidor esto se aplica a todo tipo de ellas, las cuales buscan de esta forma obtener el éxito total sin olvidar y tomando seriamente el tiempo de Preparación, cualquiera no puede apersonarse del proyecto de Renovación puesto que esto implica experiencia y así se tenga no sé Puede desconocer la inminente posibilidad de cometer un error. La competencia y la tecnología y otro sin fin de campos semánticos, afectan el orden y los ingresos de una empresa, dentro de la organización se presentan problemas, conflictos, crisis, todo derivado de la falta de motivación entre trabajadores, en este momento es vital poseer un equipo de trabajo convencido de la misión y la visión de la empresa y Conscientes de poder impulsar procesos de cambio.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. EXPERTOS NOTABLES

  Posiblemente Chris Argyris se encuentre dentro del grupo privilegiado de las tres más notables personalidades en el área de Cambio y Desarrollo Organizacional, que ha privilegiado la importancia de los valores individuales esforzándose por identificar aquellos mecanismos sociales – como es el caso de las organizaciones – que pueden producir efectos nocivos sobre el desarrollo individual.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• NUEVO PARADIGMA

  Las características de los actuales escenarios, en el caso venezolano que nos concierne, es turbulento, conllevando a que emerja una nueva forma de gerenciar, dándole paso a un nuevo paradigma, a considerar como algunos señalan a tomar muy en cuenta que el esquema de organización empresarial clásico, vigente por mucho tiempo, está siendo sustituido por un nuevo modelo de organización con un conjunto de características que colocan el énfasis en el plano subjetivo y humano, y en la flexibilidad ante la rapidez y vertiginosidad de los cambios en el entorno. Frente a la empresa, surgen organizaciones no gubernamentales y de participación comunitaria, que con valores, concepciones y objetivos distintos, asumen los rasgos del nuevo paradigma empresarial para alcanzar eficientemente y con éxito sus objetivos. En este artículo se analiza cómo se está manifestando este nuevo paradigma, qué es lo que lo ha conllevado a que se manifieste, que se le considere.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• CUANDO EL GERENTE GENERAL SE CONVIERTE EN OBSTÁCULO PARA GENERAR UN CAMBIO DE CULTURA

  Es común que, en empresas que evolucionan en crecimiento bajo una dirección autocrática, los dueños sientan la necesidad de generar un cambio hacia una gerencia profesional que represente un filtro entre la alta dirección y los problemas habituales de gestión de la empresa. Sin embargo, lograr que el gerente general cambie su estilo autocrático que hasta el momento le ha llevado a un crecimiento de la empresa, puede ser el obstáculo principal.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UN ESFUERZO POR INTEGRAR QUE ES LO QUE DEBEMOS HACER CON COMO HACERLO

  ¿Podrán los consultores de empresa llegar a integrar QUÉ se debe hacer en una Intervención con CÓMO hacerlo? Los Clientes YA han aprendido lo suficiente como para evaluar a los Consultores. Es sorprendente que a pesar de que contamos con un cuerpo de conocimientos tan completo en materia de Desarrollo Organizacional, Comportamiento y Cambio Organizacional, aún caminemos a tientas cuando nos dedicamos a realizar intervenciones de consultoría en las empresas y organizaciones.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• LA EMPRESA ES EL PRESENTE NO EL FUTURO

  Las empresas se han caracterizado por ser portadoras de la satisfacción de un bien o servicio a la sociedad y en la medida en que lo logren, se mantendrán en el mercado producto de su agilidad y espíritu empresarial para posicionarse y establecer una identidad corporativa, máxime cuando existe un mercado tan competitivo y unos consumidores exigentes, pero la gran diferencia esta dada por la estructura organizacional que determina el proceso gerencial llevada en cada empresa correspondiendo a una organización clásica tradicionalista o moderna flexibles considerando la capacidad de liderazgo para evolucionar o involucionar.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA INTELIGENCIA

  Introducción: La Organización (lo que tiene el empresario en su mente respecto de lo que lo rodea) No existe una sola persona que haya alcanzado el éxito por sí sola. El hombre es hoy día, un hombre organizacional. Unos años atrás hemos definido a la organización (ver también www.gestiopolis.com) como “Un organismo vivo que se comporta, crece y se sostiene en el tiempo como resultado de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos, y el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea con la filosofía de dirección del Líder.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• EVOLUCIÓN Y CAMBIO EN LA EMPRESA ¿Existe algún método para cambiar?

  Un axioma que el Ejecutivo de nuestros días acepta con total seguridad, es que el entorno en el que vive y se desarrolla su empresa está sometido a un acelerado proceso de CAMBIO. Cambian sus CLIENTES, COMPETIDORES, PROVEEDORES, la TECNOLOGÍA a utilizar y, sobretodo, cambia la forma de hacer NEGOCIO.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• EMPRESARIOS Y COMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES

  Sabemos más o menos como aprendemos las personas, y además a través de las ciencias del comportamiento también sabemos como aprenden las organizaciones. El estado de la ciencia del Comportamiento Organizacional y más adelante, la disciplina denominada Desarrollo Organizacional, han dejado lecciones muy importantes que están fuertemente relacionadas con la efectividad y eficiencia organizacional. Como nuestra especialidad pone foco en la unidad de análisis que es denominada organización, vamos a realizar un muy simple repaso de las formas en que hemos ido aprendiendo.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 02/2006

• LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DEL PRINCIPAL ACTIVO DE UNA EMPRESA

  Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos. Su premisa fundamental parte de la consideración del RR.HH. como una ventaja competitiva básica y real, más allá de los recursos materiales, financieros o tecnológicos con las que cuenta. En este artículo, se pretende exhibir al RR.HH. como una inversión y no un costo dentro de los nuevos modelos de la gestión de este activo.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 01/2006

• UNA ÉPOCA DE CRISIS - CAMBIO EN EL ENTORNO ORGANIZACIONAL

  En esta primera década del siglo XXI con el advenimiento de nuevas tecnología y nuevos paradigmas. La mayoría puede reconocer las implicaciones que acarrea los cambios que se van suscitando. Peor dentro del ámbito empresarial, ¿hacia dónde se perfilan las nuevas organizaciones en un entorno cada vez más convulsionado y en constante transformación? Es necesario precisar en que contexto las empresas, sobre todo las latinoamericanas, se desenvuelven, para estar al tanto sobre cuáles son sus posibilidades de desarrollarse en este mundo altamente globalizado y competitivo; y cómo pueden llegar a gestionar el cambio como única alternativa viable de supervivencia.

  Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 01/2006

• MANUAL DE GESTIÓN INTEGRADA

  Este Manual de Gestión Integrada puede ser revisado por capítulos sin necesidad de publicar una nueva edición del mismo. Mediante la tabla adjunta se controlará el estado de edición de cada capítulo. NOTA 01: Como nota explicativa indicar que cada vez que se modifique un capítulo del Manual de GI, además de cambiar la edición del mismo se debe modificar en el cuadro del Capítulo 2 indicando la fecha de la modificación y la nueva edición. Así mismo se cambiará la edición del capítulo 2 al modificarse como consecuencia del cambio en otro capítulo del Manual.

  Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 01/2006

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