Inicio » GESTIÓN DEL CAMBIO

• • REINVENTARSE O MORIR

    Mucho antes de llegar, el siglo XXI fue visto como la era de la Revolución Tecnológica; los días actuales lo confirman. El mundo se mueve a una velocidad tan rápida, que muchos cambios nos pueden resultar imperceptibles. Y, en efecto, el cambio es precisamente la marca indeleble de todas las actividades comerciales de nuestros días. Las empresas continuamente apuestan por nuevas alternativas que les permitan mantenerse en el mercado, con una rentabilidad sostenida a largo plazo, producto de un adecuado desempeño comercial. La realidad nos muestra que no es para menos. Los altos niveles de competitividad que enfrentan las empresas de hoy, dadas las múltiples razones existentes como el desarrollo tecnológico, los estándares de calidad, el crecimiento de la oferta y demanda, los acuerdos globales y las cada vez mas altas exigencias de parte de los/as consumidores/as, han hecho del trajinar empresarial un accionar imparable. Son muchas las empresas que han logrado el éxito a largo plazo, Microsoft, IBM, Amazon.com, General Electric, entre otras; todas ellas han basado sus estrategias en adelantarse a los cambios del mercado, reinventándose a si mismas. Y esto no significa que hayan cambiado su visión del negocio, más bien lo adecuaron a las necesidades de su entorno, anticiparon situaciones y se adelantaron tomando acciones previsoras.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 12/2006

  • LA ORGANIZACIÒN INTELIGENTE: UNA VISIÒN HOLÌSTICA DE LA MANERA COMO LAS ORGANIZACIONES USAN LA INFORMACIÒN

    Se dice que la información es un componente intrínseco de casi todo lo que hace una organización, por esto surge la pregunta: ¿De qué manera las organizaciones usan la información?   Dada la pregunta anterior, en este capítulo se presenta una visión preliminar del marco conceptual que une las principales formas en que una organización usa la información de manera estratégica, y se indican cómo esos procesos están interrelacionados íntimamente y podrían controlarse para crear una “organización inteligente”. Esos procesos son: Percepción, Creación de conocimiento y Toma de decisiones.   En primer lugar, la organización utiliza la información para percibir cambios y desarrollos en su medio ambiente externo. Las dependencias críticas que existen entre una organización y su medio ambiente requieren que aquélla esté siempre alerta respecto a los cambios y las variaciones en sus relaciones externas.

    Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 11/2006

  • PARADIGMA Y CAMBIOS

    “Los dogmas del quieto pasado son inadecuados para el tempestuoso presente” Abraham Lincoln El concepto mismo de paradigma tiene una larga historia. Lo reciente es su aplicación a la historia de la ciencia. Platón, Freud, Jung, Ortega, Marx, Sartre reconocieron las creencias arraigadas y los cambios que suceden cada cierto tiempo. Paradigma, como concepto de modelo, se debe a Thomas Kuhn, que la utiliza como parte de su tesis en el libro "The structure of Scientific Revolutions". La tesis de Kuhn es que la ciencia clásica ha estado orientada de manera errónea, a pensar que los conocimientos son acumulativos, y que de esa manera poco a poco nos llevará al entendimiento completo del universo. Kuhn argumenta que no hay avances sino que hay "cambios". El cambio científico ocurre cuando alguien se "ilumina" , llevando a la ciencia a un modo radicalmente diferente de ver el mundo. De ello emerge ese paso adelante. Un ejemplo clásico es la teoría de Copérnico, del sistema solar, que pone a la tierra como simple satélite, derrumba la creencia que el hombre es el centro de universo. El nombre dado por Kuhn a esas nuevas formas de despertar conceptual es "paradigm shifts". Aunque el concepto científico no es de aceptación generalizada, la frase se puso de moda de inmediato. Esta idea es de repercusiones profundas. Mucho más allá de los que usan, con tanta liberalidad, las palabra "paradigma" y la frase "cambios paradigmáticos".

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 11/2006

  • EL ANTES Y EL AHORA

    Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Cambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje y/o  el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • EL CAMBIO ES LO ÚNICO PERMANENTE

    Spencer Jonson, un autor norteamericano, publicó una fábula que ha tenido enorme éxito. Bien podría haber titulado su trabajo como "teoría general del cambio permanente en un medio ambiente globalizado y competitivo". La llamó simplemente: "Quién se ha llevado mi queso". Las fábulas han sido siempre ilustrativas por sí mismas. Es una de las más eficientes y antiguas formas de aprendizaje. Todos hemos aprendido y seguimos aprendiendo de ellas. Las fábulas son simples, cortas, ilustrativas, fáciles de leer, entretenidas. Tienen la peculiaridad de hacer pensar, algo que se ha perdido casi totalmente en la literatura y otras formas de entretención moderna. Las fábulas se han utilizado desde siempre para que los niños capten la realidad de la vida, de forma metafórica, subliminal que logre penetrar en los más recónditos escondrijos de la memoria, permaneciendo en ella vigentes, activos por siempre jamás.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • PRINCIPIOS DE CONSULTA APLICADOS AL PROCESO DE INNOVACION EN UN AMBIENTE CORPORATIVO

    La consulta es un método de comunicación. A diferencia de la mayoría de las comunicaciones, está estructurada para encontrar una solución a un problema o determinar un curso de acción: es solución inductora. La consulta es descrita como un proceso construido sobre principios espirituales e intenta tener resultados sociales definidos: “La consulta confiere mayor comprensión y trasmuta la conjetura en certeza. Es una luz brillante, la cual en un mundo oscuro, señala el camino y guía. Para todas las cosas existe y continuará existiendo una posición de perfección y madurez. La madurez del don de la comprensión” (Bahá’u’lláh, libro “La Consulta” – Jhon Kolstou). La consulta contiene dos componentes: un objetivo y un método. Es espiritual en naturaleza, derivado directamente de las enseñanzas, con el propósito de buscar la verdad.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • LOS DIRECTIVOS Y LA NECESIDAD DE UN CAMBIOS DE ACTITUD. HACIA UNA EMPRESA COMPETITIVA

    Vivimos, demás está decirlo, en una época de grandes y profundos cambios. Las aceleradas modificaciones en el contexto tecnológico, social, demográfico, político, científico, económico, cultural y psicológico, hacen necesario estar en condiciones no sólo de percibir los mismos, sino además de tomar conciencia de sus consecuencias y capacitarse debidamente para adoptar las medidas que sean menester. Durante muchos siglos los niveles y formas de vida poco habían cambiado, para pasar en los último años a regir en todos los ámbitos cambios de notables repercusiones. Basta sólo tomar nota de que al comienzo del siglo XX en el mundo había aproximadamente 1.300 millones de habitantes, y actualmente se ha superado la barrera de los 6.000 millones. Se tardó millones de años en llegar a 1.300 millones de habitantes, para duplicarse luego en menos de 60 años, y duplicarse nuevamente para llegar a los 6 mil millones en cuarenta años.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 10/2006

  • ¿ORGANIZACIONES VIRTUALES?

    Esta es una pregunta que me hizo recientemente uno de nuestros lectores: ¿Es a su juicio Nike Corp. una "organización virtual"?. Para responderla me vi en la obligación de hacerme algunas preguntas, ya que el concepto de una organización virtual, me pareció bastante confuso. ¿Qué es una Organización? La Real Academia define organización, como: asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. El concepto es aquí claro y transparente. Ahora bien, las teorías sobre las organizaciones son de origen reciente. Nadie se ha preocupaba mucho de ellas, porque por miles de años las únicas organizaciones con un número de personas importantes eran el Ejercito, el Estado y la Iglesia. Hasta muy recientemente estas tres organizaciones fueron una sola. El Emperador era Jefe del Ejército, Suprema Autoridad Civil y Patriarca Religioso, todo en uno.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • MODELO PARA EL CAMBIO

    Tanto las organizaciones como las personas enfrentamos nuevas situaciones y circunstancias. Algunas de ellas podemos rechazarlas y seguir adelante; otras son de tal dimensión y peso, que requieren que nos adaptemos a ellas y las aceptemos, a riesgo que nos afecten de manera negativa o queramos perecer. Sabiamente los orientales dicen que no siempre es recomendable nadar en contra de la corriente de un río. Agregan que hay que ser fuerte y flexible como el bambú, que se flexiona y acepta ser doblegado por el intenso viento. Pero jamás el viento, por fuerte que sea, conseguirá quebrarlo. El desafío que enfrenta todo organismo vivo, en cada momento, es precisamente adaptarse a los cambios.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • GESTIÓN EMPRESARIAL, UN DESAFÍO SOCIAL

    El éxito de las empresas, actualmente está dado por la formación de equipos de trabajo y la capacidad de la organización de adaptarse a los cambios. Además se debe considerar que dentro de las competencias individuales de los miembros en los equipos de trabajo se incluyen: iniciativa - motivación de logro y adaptabilidad; influencia - capacidad para liderar equipos y conciencia política - y empatía - confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás.  Por otro lado, se debe contar con un buen Plan Estratégico, que incluya adecuados modelos de Gestión, conocimiento del entorno y una claridad de los objetivos a Largo Plazo. Por consiguiente se requiere , mayor profesionalización de las organizaciones, (y sobre todo de quienes las dirigen) que apoye su declaración de Visión y Misión.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • CASO FYCSA: ENSEÑANZAS UNIVERSALES

    Esperando que resultara ilustrativo, relaté hace unos años un caso de Management Buy Out (MBO), el de Alcatel-Gestlink-Fycsa, dejando el desenlace para cuando se produjera: todavía puede verse entre las primeras referencias de las más de 700.000 sobre “management buy out” que ofrece Google. Ahora, en 2006, desaparecida la marca Fycsa tras cumplir sus 20 años, podemos analizar mejor la trayectoria de esta consultora de formación que, basada en la esperada difusión del e-learning, anunciaba en 2001 un futuro próximo y exitoso que no se produjo: preparada para cuadruplicar sus ventas en dos años y exhibiendo su convicción, vio, muy al contrario, inmediatamente reducido su volumen de negocio. Siempre cabe preguntarse la causa de un éxito malogrado.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • LAS ORGANIZACIONES EN APRENDIZAJE - PETER SENGE: LA QUINTA DISCIPLINA

    Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años. La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • LOS VALORES DESEADOS POR DIRECTIVOS MUJERES Y HOMBRES EN ORGANIZACIONES DE CIUDAD DE LA HABANA. UNA APROXIMACIÓN A SU ESTUDIO.

    El  análisis de la cultura en el ámbito de las organizaciones, así como de los valores que manifiestan las misma, se ha considerado como neutral en términos de género, esto está en correspondencia con el estudio y evolución de estas, lo que se pone de manifiesto en los análisis organizacionales relacionados en  la teoría clásica y de la administración científica, y en la teoría de las relaciones humanas. Este hecho ha influenciado en cierta medida en que durante largos años, en los diferentes análisis que se han realizado de la cultura organizacional, no se tenga en cuenta el enfoque de género.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • GESTIÓN DE LA MEMORIA Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

    Una persona comete errores y aciertos a lo largo de su vida, aprendiendo de ello y memorizando los mismos para evitar volver a cometerlos nuevamente. En el caso de los errores se aprende más que de los aciertos, sin embargo en el caso de estos últimos pocos le prestan la debida atención analizando la razón de sus aciertos a los efectos de volver a repetir la acción con el objeto de lograr nuevos resultados positivos. Digamos que en el caso de una persona como promedio debería actuar de la forma antes descrita, pero que pasa cuando de lo que se trata es de una organización. Los errores y aciertos efectuados tanto por la organización como por sus integrantes suelen perderse ya sea por el cambio de individuos o bien por la falta de intercambio de experiencias.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2006

  • LAS FASES DE LA VIDA DIRECTIVA

    La fases de la vida directiva son como los animales en la naturaleza, deben adaptarse a las condiciones del tiempo, los cambios externos y la orientación en medio de la tempestad. Si el directivo sabe superar con audacia los inviernos, podrá cosechar el fruto de sus estrategias de liderazgo en los veranos llenos de utilidad y desarrollo. José Pin, profesor del IESE, en su libro “Fases en la carrera profesional del MBA”, señala con claridad los períodos que atraviesa un directivo: águila, araña, canguro y búho. Fase del águila, los retos humanos en el primer trabajo, es para quien decide iniciarse en la vida directiva, necesita tener una visión amplia para ver el horizonte.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006

  • EL PALO ENJABONADO

    Las empresas que desarrollan productos innovadores que requieren tecnologías de punta reconocen rápidamente lo que es competir y aceptan que deberán hacerlo muy bien si quieren sobrevivir. En ese tipo de empresas la necesidad de competir opera precisamente como un incentivo para aquellos dirigentes que confían en su propia capacidad para crear nuevos productos y ponerlos en el mercado rápidamente. Para ese tipo particular de empresas, competir con otras empresas en similares condiciones, forma parte de las reglas de juego que los emprendedores no sólo no rechazan, sino que hasta a veces buscan para mostrar que las capacidades de la organización -y fundamentalmente de su propia gente- constituyen un valor que no teme ser puesto a prueba aún cuando los competidores también conozcan muy bien el negocio y sean fuertes contendores.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006

  • LA ESENCIA DEL CAMBIO

    El cambio afecta a la propia esencia de la verdad, de lo que conocemos por la verdad científica demostrable, replicable y reconocida como tal por la comunidad científica; afecta del mismo modo a su raíz, a la forma de hacer ciencia e incluso a los planteamientos y paradigmas que hasta ahora han venido sustentando los rudimentos del saber humano. Claro está que este cambio a veces se utiliza como lugar común para justificar un movimiento o avance que no tiene más sentido o razón que su propio fin. Esto sería como caminar por caminar sin tener claras las metas o, lo que es peor, hacerlo para justificar el hecho de avanzar. En nuestro caso nos situamos –así lo creo– en el verdadero cambio, ese salto cualitativo que genera nuevas formas, nuevos modos de ver y comprender la realidad.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006

  • CAPACITAR PARA EL CAMBIO

    La capacitación es vital y necesaria en toda organización, no importa su tamaño. Juega un papel determinante en la eficiencia y por ende en el éxito de cualquier actividad. Dada la velocidad del desarrollo de las tecnologías en general, en la actualidad es más válido que nunca antes, el continuo re-entrenamiento de todos los componentes de la organización. En especial para prepararlos para actividades nuevas e inestables en extremo. Lo que ayer parecía inmutable, ahora ya no lo es. Para hacer frente a las necesidades de grandes cantidades de producción en muy corto tiempo, generados por la Segunda Guerra Mundial, se crearon sistemas de capacitación a gran escala.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006

  • MARKETING EN CONSULTORÍA DE PROCESOS

    Ninguna organización opera a la perfección. Muchas veces, los administradores piensan que es posible mejorar el rendimiento de su unidad, pero no saben lo que puede mejorarse ni cómo hacerlo. Por ello, la finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, generalmente un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las relaciones informales entre miembros de la unidad y los canales formales de la comunicación.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006

  • MARKETING EN LOS GRUPOS T O ENTRENAMIENTO

    Su nombre proviene del inglés training, que significa entrenamiento. Fue una de las primeras intervenciones utilizadas en organizaciones pioneras como General Motors, Xerox, American Airlines. En el Desarrollo Organizativo moderno, los consultores aplican cuidadosamente este tipo de intervención pero han disminuido la frecuencia de su aplicación. Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización, ya sea positiva o negativamente. Esta intervención, también conocida como entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro, etcétera, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas.

    Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2006