Diagnóstico de la motivación en una empresa cubana

RESUMEN

La presente investigación estuvo encaminada a evaluar, apoyándose en una batería de pruebas psicológicas aplicada con anterioridad por un grupo de expertos para realizar perfiles de caracterización psicológica, el comportamiento de la motivación laboral en una empresa cubana y determinar el tipo de motivación que predomina.

Nuestro estudio constituye un diseño no experimental transversal con características descriptivas y la muestra quedó conformada por 105 profesionales cuyas motivaciones referidas se agruparon en diversas categorías denominadas por nosotros subtipos de motivación, las cuales se reagruparon a su vez en dos tipos de motivación; motivación extrínseca y motivación intrínseca. Los resultados alcanzados evidencian un predomino de la motivación extrínseca con valores iguales para la motivación intrínseca y la mezcla de ambos tipos. No se encontraron diferencias significativas entre los tipos de motivación y las variables sociodemográficas recogidas.

1. INTRODUCCIÓN

La motivación laboral se deriva de la motivación en general, la cual constituye una compleja integración de procesos psíquicos, dirigida a satisfacer las necesidades del hombre y en consecuencia regula la dirección y la intensidad o activación del comportamiento.

El surgimiento de la motivación laboral data del año 1700 en Europa. La transformación de los talleres de artesanos en fábricas hace emerger la necesidad de un mayor número de personas, una producción asociada con la operación de máquinas y una mayor complejidad en las relaciones entre los trabajadores y entre trabajadores y supervisores. Esta amalgama de elementos, trae aparejada la aparición de una decremento de la productividad, el desinterés en el trabajo, la aparición de conflictos interpersonales e intergrupales y de la desmotivación (Cortés, 2005).

Podemos señalar también como elemento favorecedor para la profundización del estudio y el énfasis colocado en la motivación, el interés creciente por los recursos humanos en las empresas. Desde principio de los 70 en el siglo XX, la estructura tradicional de las organizaciones comienza a ser sustituida por un nuevo modelo. La estructura piramidal, donde las funciones están altamente especializadas, existen límites rígidos, un estricto control por parte de la supervisión y quienes ocupan la punta de la pirámide planean y piensas mientras que quienes están en la base son los que hacen el trabajo cede paso a un enfoque circular. Desde la perspectiva circular, la organización cuenta con un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo. Al centro del círculo está el cliente y en la periferia los grupos que comparten habilidades, autoridad, responsabilidad; las personas se manejan a si mismas con un enfoque hacia el cliente y la autoridad se vincula más con el liderazgo, en su capacidad de influir sobre los demás que con la jerarquía o poder por decreto (Cifuentes y Jorgelina, 1997).

Hoy día no se concibe la actividad gerencial sin un manejo de la motivación, lo que no significa en modo alguno que se obvien otras variables relacionadas con la producción ni con el funcionamiento de la empresa en general. La dirección por autoridad está dando paso a la dirección por motivación, por objetivos y equipo de trabajo pero para trabajar en esta dirección es necesario partir del conocimiento de la organización, nadie la conoce mejor que sus trabajadores, son ellos quienes facilitarán el alcance de la misión de la organización y quienes lo harán mejor en la medida que se integren sus necesidades y motivaciones personales a los de su organización.

Este estudio se dirige a estudiar las motivaciones en una empresa cubana, de la cual no se ofrecen detalles por razones éticas pero los resultados son expuestos en aras de estimular que se continúe estudiando esta variable y de que estos resultados puedan ser comparados con los encontrados por otros autores.

2. DISEÑO METODOLÓGICO DEL ESTUDIO.

Como punto de partida teórico nos acogimos al concepto de motivación ofrecido por González y Mitjans (1989) quienes la conciben como : “un aspecto que no se reduce a un estado de animo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la motivación se asocia a un contenido relevante para el sujeto que se estructura en concepto, reflexiones, valoraciones y que es a su vez portador de una carga emocional”.

Este concepto nos parece mucho más abarcador pues la mayoría de los que recoge la literatura científica se centran en la motivación como elemento que le imprime fuerza y direccionalidad a la conducta, el ofrecido anteriormente por los autores aborda la motivación en su gran complejidad donde están presentes las reflexiones, valoraciones del ser humano y donde existe además una carga emocional determinada.

Para la clasificación de las necesidades partimos de la clasificación de motivación en intrínseca y extrínseca derivada del modelo de los dos factores propuesto por Frederick Herzberg alrededor de los años 50. (Arana, 2005). Las motivaciones intrínsecas y extrínsecas se corresponden con los factores que Herzberg denomina, higiénicos y motivadores.

Los factores higiénicos o de mantenimiento están encaminados a evitar la insatisfacción y “en el mejor de los casos brinda a los trabajadores un ambiente neutro” (Hirschfeldt, 2003:2). Estos factores se encuentran en el medio ambiente que rodea al trabajador y en las condiciones en que desarrollamos el trabajo por lo el control que podemos ejercer sobre ellos es mínimo, citemos por ejemplo, el salario, las relaciones interpersonales entre el equipo de trabajo y con los jefes y subordinados, las políticas administrativas, la calidad de la supervisión, la vida personal, las condiciones generales de trabajo y el estatus.

Los factores motivadores también denominados intrínsecos, son los que se ocupan de elevar la satisfacción y con ello, la productividad. Tienen que ver con el contenido del cargo y con la naturaleza de la tarea que se lleva a cabo, entre ellos tenemos el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, la posibilidad de desarrollo y el trabajo mismo.

Tradicionalmente, los factores higiénicos son los que se han asociado con la motivación para el trabajo sin embargo hoy día se cuenta con suficientes datos que apoyan la conclusión que cuando son óptimos, logran evitar la insatisfacción pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo. En los casos en que los factores higiénicos son precarios, sí conducen a la insatisfacción, o sea, que aunque logran evitar la insatisfacción no son capaces de lograr la satisfacción. Tales hallazgos han favorecido que se tengan en cuenta otros elementos para fomentar la motivación al trabajo y con ello, alcanzar los objetivos organizacionales. Los “factores motivadores”, ya se utilizan ampliamente como base en los programas desarrollados por la gerencia para incrementar la motivación de sus trabajadores mediante el enriquecimiento de los puestos de trabajo. La filosofía del enriquecimiento del puesto de trabajo se dirige a aumentar el grado en que un empleado controla, planifica, ejecuta y evalúa su puesto de trabajo.

A la teoría bifactorial se le critica que al relacionar los factores motivadores o higiénicos con la satisfacción tiende a la confusión semántica, con lo que estamos de acuerdo. También existe polémica acerca de cuál de los factores adquiere mayor relevancia sin embargo esta clasificación nos impresiona de gran utilidad y ha sido usada en otros estudios realizados en el contexto de nuestro país.

En la empresa que realizamos la investigación no existían antecedentes de estudios previos.

Partiendo de estas consideraciones teóricas básicas nos planteamos la siguiente pregunta de investigación:¿cómo se comporta la motivación en los profesionales de una empresa cubana ?

Para darle respuesta nos proyectamos a darle cumplimiento a los objetivos:

Objetivo general:

• Conocer la presencia y características de la motivación en los profesionales de una empresa de seguridad cubana.

Objetivos específicos:

• Evaluar apoyándose en una batería de pruebas psicológicas realizadas por expertos, el comportamiento de la motivación laboral en una empresa cubana.
• Determinar el tipo de motivación que predomina.

2.1 La muestra.

La selección de la muestra se efectúo en base al estudio realizado en la empresa para establecer perfiles de caracterización psicológica en sus profesionales como exigencia de la dirección del Ministerio a que pertenecen. Los perfiles fueron realizados por expertos contratados para tales fines. El criterio de inclusión para el estudio fue tener nivel escolar universitario.

2.2 Variables utilizadas.

Definición conceptual

Motivación: definición conceptual indicada por el conjunto de razones que explican los actos de un individuo o la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción.

Motivación extrínseca: definición conceptual que refleja los motivadores de carácter externo al contenido y naturaleza del trabajo. Así como los motivadores de carácter interno en la persona.

Motivación intrínseca: definición conceptual que indica como motivador laboral, el placer que se experimenta al realizar la actividad por su contenido y naturaleza.

Las motivaciones manifestadas por los profesionales quedan expresadas en las siguientes categorías, a las que nos referimos en el transcurso de la investigación como subtipos de motivación.

Motivación por la realización y el logro: es la inclinación a obtener un resultado significativo, la preocupación por mejorar y perfeccionar las tareas que se realizan.

Motivación por las políticas de la institución: es la orientación hacia los principios por los que se rige la empresa, especialmente las políticas de atención al hombre.

Motivación por el establecimiento de relaciones humanas efectivas: es la inclinación hacia las relaciones humanas satisfactorias establecidas en el equipo de trabajo y en la empresa en general.

Motivaciones económicas: motivación encaminada a la obtención de beneficio económico ya sea a través del salario y/o la estimulación extrasalarial.

Motivación por el contenido y la naturaleza de la actividad que se realiza: inclinación hacia el placer que proporciona el tipo de actividad que se realiza y las acciones implicadas en ella.

Motivación por las condiciones de trabajo: motivación que orienta el comportamiento hacia las condiciones físico-materiales en que se desempeña la actividad, como por ejemplo, contar con ordenadores, trabajar en aire acondicionado, las características de los locales de trabajo y contar con medios de transporte.

Motivación por el prestigio de la empresa: orientación hacia el reconocimiento alcanzado por la organización entre otras de su tipo y en el país en general.

Motivación por mantener estabilidad laboral: es la motivación interna encaminada a permanecer en la empresa para satisfacer necesidades internas de seguridad.

Motivación por trabajar cerca del lugar de residencia: orientación hacia el hecho de que el lugar de trabajo se encuentre cercano al lugar donde se reside.

Motivación por el grado de autonomía concedido: motivación por mantener los márgenes de libertad que ofrece la empresa para desempeñar su cargo o actividad .

Motivación por el reconocimiento recibido: inclinación hacia la obtención de muestras de admiración y respeto sociales por el desempeño realizado.

Motivación por el compromiso personal: motivación por mantener la responsabilidad y los deberes con la organización e implicación con sus estrategias y resultados.

Motivación por el crecimiento personal: es la orientación de la conducta hacia el desarrollo de nuevas habilidades y al enriquecimiento personal en el transcurso de la actividad que se realiza y los retos que esta plantea.

Motivación por el estilo de dirección: motivación por la forma en que se trazan e implementas las estrategias y objetivos de la empresa.

Definición operacional:

Para la definición de la motivación intrínseca y extrínseca, se realizó una agrupación de las diversas motivaciones por el trabajo que fueron señaladas por los profesionales. Los resultados de la agrupación los mostramos a continuación:

Finalmente, definiremos las variables sociodemográficas recogidas en el estudio y que usamos para enriquecer los resultados.

Edad: definición operacional indicada por los años que el sujeto refirió tener.

Género: definición operacional indicada por la respuesta del sujeto a masculino o femenino.

Relaciones de pareja: definición operacional resultado de las respuestas de los sujetos a su estado civil. Consideramos con relaciones de pareja las respuestas de casado y otros; y sin relaciones, solteros, divorciados y viudos.

Presencia de hijos: indica la presencia de hijos independientemente de su número; se expresa como con hijos y sin hijos.

Lugar de trabajo: definición operacional que agrupa a los profesionales estudiados de acuerdo a si trabajan en la casa matriz de Ciudad de la Habana o en las diferentes sucursales del país.

Cargo: definición operacional que identifica a los sujetos evaluados en función de la actividad que realizan. Contempla las categorías: presidente y vicepresidentes, gerentes, actividades comerciales, actividades del área de transporte, actividades de computación e informatización, importaciones y exportaciones, puestos técnicos, jefe de brigada, montador, buzo, actividades de protecciones eléctricas, actividades de extinción, seguridad y protección, electrónica, recepción, actividades jurídicas, actividades relacionadas con la calidad, recursos humanos, instalación, proyectistas y jefe de taller.

2.3 Instrumento de evaluación.

Se utilizó la prueba de evaluación de las cinco necesidades que consiste en referir por orden jerárquico, las cinco necesidades más importantes que mantienen a la persona laborando en su empresa. Esta prueba forma parte de la batería de pruebas psicológica para la caracterización de sus profesionales elaborada por Ministerio a que pertenece la empresa y se aplicó de manera individualizada por los expertos a cargo de la evaluación. La fecha de aplicación de la batería de pruebas fue en base a un cronograma de trabajo elaborado por la dirección de recursos humanos de la empresa y los especialistas contratados, quienes refieren haber realizado previamente, consultas sistemáticas con el ministerio que facilitaran el trabajo y condujeran a los resultados esperados.

2.4 Tipo de investigación.

Nuestro estudio constituye un diseño no experimental transversal con características descriptivas, pues cumple con las siguientes condiciones:

• Se realizó la observación de un fenómeno tal y como se presenta en su contexto
• No se produjo manipulación de variables, ni se administró tratamiento a los sujetos.
• No se crean situaciones diferenciales.
• Ausencia de aleatorización
• Carácter pasivo de las observaciones.
• Recogida de datos en un solo momento

Tanto los datos sociodemográficos como los referentes a la aplicación de las pruebas se almacenaron y procesaron en el paquete SPSS/PC versión 10.0 y comprendían:

• Análisis de frecuencia
• x ² para tablas de tabulación cruzada.
• Prueba “t” para comparación de grupos.

3.DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

3.1 Análisis descriptivo de la población de estudio

Participaron 105 profesionales, cuyas edades estuvieron comprendidas entre los 24 y los 71 años de edad, la edad promedio es de 40 años. El 19 % de la muestra estudiada son mujeres y el resto (el 81%) son hombres.

El 77.1% refiere tener pareja y el 79% tiene hijos.

El 55.2% residen en Ciudad de la Habana y La Habana y el 44.8% en el resto de las provincias del país donde existen sucursales como Pinar del Río, Matanzas, Cienfuegos, Ciego de Ávila, Camaguey y Santiago de Cuba.

La mayoría de los profesionales son ingenieros, representando un 70.5 %, el resto son graduados de otras profesiones como derecho, educación, procesos químicos, cultura física, economía y contabilidad.

El mayor porcentaje de personas estudiadas realizan actividades comerciales.

3.2 Comportamiento de los subtipos y los tipos de motivación en la muestra estudiada.

Gráfico no.1: Frecuencia de los tipos de motivación en los profesionales del estudio.

En el gráfico no.1 aparecen reflejada la distribución del tipo de motivación en la muestra estudiada. Vale señalar que para hablar de motivación intrínseca o extrínseca se uso el criterio que prevalecía el tipo de motivación cuyos subtipos se igualaran o excedieran el 60 %, es decir, si en uno de los sujetos los subtipos motivacionales relacionados con la motivación extrínseca eran iguales o mayor que este valor, se definía como predominantemente extrínseco y así de la misma manera para la intrínseca mientras que en los casos que los subtipos tenían el mismo peso para ambas motivaciones se decidió establecer la categoría de “ambas motivaciones”.

Al observar el gráfico se aprecia con mayores valores la motivación extrínseca mientras que la intrínseca así como el número de personas donde se mezclan los dos tipos representan casi la mitad de su porcentaje. Hoy día resulta polémico, cual de los dos tipos de motivación tiene mayores ventajas, algunos autores señalan que el predominio de la motivación intrínseca no es del todo positivo pues la persona puede abandonar la organización si encuentra otra empresa donde realiza una actividad similar pero cuente con mejores condiciones de trabajo. Por otra parte se plantea que las motivaciones externas, en algunos casos requieren ser renovadas e incrementadas sistemáticamente para poder mantener su valor motivacional (Leonor,1997). Investigaciones realizadas en el propio contexto de nuestro país sobre ambos aspectos refieren como tendencia la presencia prioritaria de la motivación extrínseca y se ofrece como hipótesis explicativa el hecho de los cambios en las propias concepciones del trabajador de nuestros tiempos, a quien ya no le es suficiente el estímulo moral y el placer por lo que hace (De la Torres, 1997). De una forma u otra, este estudio nos da una clara visión del comportamiento de la motivación en la empresa estudiada como punto de partida para cualquier estrategia organizacional.

La tabla que se ofrece a continuación desglosa el comportamiento de la motivación en los subtipos que se utilizaron como base para el establecimiento de los dos tipos de motivaciones básicos.

LEYENDA:

• Motivación cuyos valores se encuentran entre el 0 y el 25%
• Motivación cuyos valores se encuentran entre el 26 y el 50%
• Motivación cuyos valores exceden el 50 %

Tabla no.2: Frecuencia de los subtipos de motivación en la muestra.

Al extraer las frecuencias de los subtipos de motivación que constituyen la motivación intrínseca y extrínseca se abre el espectro de alternativas con las que puede trabajar la empresa. Se pueden reforzar las motivaciones de mayor peso al mismo tiempo que las más deficitarias sean convertidas en verdaderas palancas motivadoras como señala Hirschfeldt (2003), en este último caso tenemos la motivación por la autonomía, el compromiso y el crecimiento personal que serían favorecidas por el análisis de los puestos de trabajo y el enriquecimiento de los mismos y el reconocimiento del desempeño, las políticas de la empresa y el estilo de dirección que también pueden mejorarse mediante un replanteamiento de estrategias en los directivos de la organización.

3.3 Relación entre los tipos de motivación y las variables demográficas estudiadas.

3.3.1 De acuerdo a la actividad que se realiza.

Tabla no.3: Comportamiento de los subtipos de motivación de acuerdo a la actividad que se realiza.

A pesar de la confusión semántica que se le señala a la teoría bifactorial de Herzberg es ampliamente usada como modelo explicativo de la motivación laboral y en particular de la relación motivación-cargo que se ocupa. El carácter estimulante de la actividad que se realiza es considerado un fuerte motivador positivo (Genovese, 1997).

Al relacionar la motivación con el cargo o actividad que se realiza, no se observaron diferencias significativas desde el punto de vista estadístico pero al observar la tabla no.3 se distingue que en los grupos de gerentes, actividades comerciales, actividades económicas, de contabilidad y finanzas, de computación e informatización, de importaciones y exportaciones así como en el área de recursos humanos predomina la motivación extrínseca. Este tipo de motivación también resulta preponderante en las áreas integradas por un solo sujeto como transporte, protecciones eléctricas, extinción, seguridad, recepción y en el caso del proyectista.

La motivación intrínseca domina el grupo de los que se desempeñan en puestos técnico donde las actividad a desempeñar se caracteriza por un predominio de acciones puramente técnicas en las que pocas veces están incluidas las actividades administrativas o la necesidad de habilidades sociales.

El grupo integrado por el presidente y los vicepresidentes muestra una preponderancia de la mezcla de ambas motivaciones y el analizar exhaustivamente estos hallazgos se constató que además de los incentivos internos que pueden tener por el estatus ocupado en la organización, se destacan las motivaciones por el compromiso con la empresa, el crecimiento personal y el reconocimiento.

En el resto de los grupos se equipara la distribución en dos de las variantes, por ejemplo, el mismo porcentaje en motivación intrínseca que extrínseca o que extrínseca y ambas.

3.3.2 De acuerdo al género.

 Gráfico no.2: Frecuencia del tipo de motivación en relación con el género.

No se encontraron diferencias significativas desde el punto de vista estadístico en los hombres y mujeres de acuerdo al tipo de motivación, lo cual se ilustra a través del gráfico. Solo se perciben ligeramente incrementada la motivación intrínseca en los hombres y la mezcla de ambas motivaciones en las mujeres. En estudios similares encaminados a explorar los factores más importantes para las personas en el contexto laboral y su asociación con variables sociodemográficas tampoco se han encontrado diferencias entre las motivaciones laborales de los hombres y las mujeres. Arana (2005) refiere un estudio argentino donde las principales motivaciones para ambos géneros fueron las mismas: el desarrollo profesional y la adquisición de habilidades técnicas, el reconocimiento social y la estimulación intelectual. Tanto para los hombres como para las mujeres predomina como motivación intrínseca el contenido y la naturaleza de la actividad que se realiza y como motivación extrínseca las condiciones de trabajo.

Los hombres refieren en menor medida motivación por el compromiso personal, el crecimiento persona, el reconocimiento social, el estilo de dirección y el hecho de trabajar cerca de la casa. En este mismo sentido, las mujeres mencionan menos la motivación por el grado de autonomía concedido.

No encontramos en la literatura científica, investigaciones en las que se relacionara la motivación con variables como las relaciones de pareja y la presencia de hijos pero consideramos oportuno relacionarlas pues como se reitera, la motivación es un ptd valign=»top» width=»115″td valign=»top» width=»115″roceso compl ejo que puede modificarse en una persona tanto en diferentes etapas del ciclo vital como en diferentes circunstancias y eventos.(Arana 2005).

3.3.3 De acuerdo a las relaciones de pareja.

Gráfico no.3: Comportamiento de los tipos de motivación para la variable relaciones de pareja.

Las diferencias entre los sujetos con pareja y los que no tienen pareja tampoco alcanzan significación estadística pero la gráfica ilustra una moderada elevación de la motivación extrínseca en los profesionales que no señalan tener pareja y esto pudiera relacionarse con el valor alcanzado por la motivación por establecer relaciones humanas significativas, lo que de alguna manera puede constituir un mecanismo compensatorio para la carencia en esta área de la vida.

3.3.4 En relación con la presencia de hijos.

Gráfico no.4: Frecuencia de los tipos de motivación para la variable presencia de hijos.

Desde el punto de vista de la estadística no existen diferencias significativas en la motivación para los que tienen hijos y los que no los tienen pero a los fines prácticos una observación de las frecuencias nos ilustra que para el grupo sin hijos, la frecuencias de su motivación intrínseca es menor casi en un 20% y la de su motivación extrínseca se elevan en un 20.2%. Al ahondar en el aporte de los subtipos de motivaciones a estos resultados encontramos que no se expresan en este grupo (sin hijos) motivaciones internas como el compromiso con la organización y el reconocimiento social.

La motivación por el contenido de la actividad que se realiza se expresa por encima del 50% en ambos grupos sin embargo para los que no tiene hijos, alcanzan mayores valores la motivación por las condiciones de trabajo y del mismo modo que para los que no tienen pareja, se encuentran motivados por establecer relaciones humanas significativas en el área laboral.

3.3.5 En relación al lugar donde labora

Gráfico no 5: Frecuencia del tipo de motivación de acuerdo al lugar donde trabaja.

En las categorías motivación extrínseca y motivación intrínseca no aparecen diferencias estadísticamente significativas sin embargo al analizar los subtipos de motivación para los que laboran en la casa matriz y los que lo hacen en las sucursales del país, el subtipo motivación por trabajar cerca del lugar de residencia, las pruebas estadísticas muestran una diferencia significativa. Este parece ser un elemento de relevancia para quienes trabajan en las provincias del país.

3.3.6 En relación con la edad.

Investigaciones realizadas en la Universidad de la Habana, han estado encaminadas a describir los contenidos motivacionales en relación con diferentes grupos de edades, partiendo del presupuesto que las motivaciones tienen un carácter dinámico y cambiante en curso del ciclo vital.

En este trabajo al comparar las medias de edades con los tipos de motivación, no aparecieron diferencias significativas desde el punto de vista estadístico.

Grafico No.6 Tipos de Motivaciones por la media de edades.

La pequeña diferencia mostrada entre los tipos de motivaciones se debe a que se encuentran dentro de la categoría de adultos y las diferencias existentes parecen estar vinculadas a otros elementos como la existencia de relaciones de pareja e hijos como se explicaba anteriormente. Los hallazgos de los estudios realizados han mostrado como tendencia una orientación social de la motivación en la adultez. (González, 1982).

4. CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES

1. El 47.6 % de la muestra estudiada mostró un predominio de la motivación extrínseca mientras la motivación intrínseca estuvo presente en el 25.6 % de los profesionales y de manera similar se comportó la mezcla de ambos tipos de motivaciones (26.7 %).

2. Dentro de las motivaciones extrínseca, la motivación por las condiciones de trabajo fue la que alcanzó valores más altos (53.3% de la muestra).

3. En el caso de las motivaciones intrínsecas, el contenido y naturaleza de la actividad que se realiza se destacó con la mayor frecuencia, estando presente en el 67.6% de los sujetos estudiados.

4. Los resultados de los tipos de motivación se relacionaron con las variables sociodemográficas para enriquecer los resultados y mostraron los siguientes resultados estadísticos:

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y el cargo que se ocupa.

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y el género.

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y las relaciones de pareja.

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y la tenencia de hijos.

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y el lugar donde se labora excepto para la motivación cercanía al lugar de residencia que predomina en las sucursales del país.

– No existen diferencias significativas entre los tipos de motivación y la edad.

Valorando los hallazgos encontrados consideramos oportuno enfatizar que la motivación no es un tema cerrado para la comunidad científica y que es una variable de importante repercusión para el ámbito empresarial así como una herramienta útil para el desempeño eficaz de la gestión de la dirección. Se deben continuar realizando investigaciones tanto descriptivas como explicativas al respecto.

Estudios como este se pueden replicar en otras empresas del país o el extranjero con fines comparativos.

Nuestros resultados serán discutidos con la alta gerencia de la empresa y los contenidos que emerjan de la discusión serán un decisivo aporte cualtitativo a los resultados numéricos referidos. Sin embargo ya se le puede proponer a la gerencia • que se apoye en los grupos informales con aquellos que no tienen pareja y/o sin hijos para algunas tareas cuyo éxito dependa del trabajo en equipo, tratar de mantener las condiciones de trabajo lo más adecuadas posibles como motivación extrínseca de elevada presencia, analizar con el Departamento de recursos humanos los puestos de trabajo para ser enriquecidos de acuerdo a las nuevos enfoques, que sustituyan los tradicionales profesiogramas. Utilizar este enriquecimiento para desarrollar motivaciones intrínsecas con porcentajes bajos como el compromiso y la autonomía y por último revisar las políticas empresariales, especialmente las vinculadas con la atención al hombre.

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