En los ámbitos económicos empresariales, el término globalización se utiliza para referirse casi exclusivamente a los efectos mundiales del comercio internacional y los flujos de capital, y particularmente a los efectos de la liberalización y desregulación del comercio y las inversiones, lo que a su vez suele denominarse como “libre comercio”.
La globalización en sí misma es un proceso continuo y dinámico, que desafía las leyes de los países en desarrollo, en el sentido de que revela irregularidades respecto a leyes de protección a trabajadores, protección del medio ambiente y formas de establecer negocios con corporaciones que si bien pueden dar trabajo a la mano de obra desocupada, también pueden beneficiarse de irregularidades subsistentes en un determinado país.
En este contexto, se han generado nuevas condiciones de actuación de las organizaciones, en donde los recursos estratégicos están en función de la economía mundial y dentro de la era de las telecomunicaciones y la informática, que configuran un mundo distinto al que habíamos conocido y cuyas repercusiones serán de importantes consecuencias para las organizaciones y el futuro de los negocios, en donde la experiencia y los éxitos anteriores no garantizan los resultados futuros.
También en este contexto se distinguen como elementos clave el conocimiento, la creatividad y las gestión; además surgen y se hacen comunes conceptos tales como: calidad, servicio, benchmarking, outsourcing, empowerment, reingeniería, alianzas estratégicas, entre otros, que se asocian con nuevas tendencias y esquemas administrativos que forman parte de una nueva cultura en el trabajo.
La cultura organizacional, es una cultura específica de acuerdo con los fines propios de las empresas. Está constituida por el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que permiten a una organización trabajar con efectividad, para obtener resultados competitivos, lo que implica que se integren las actitudes y el compromiso de los participantes, los estilos de trabajo, el respeto, el profesionalismo y la ética.
En la globalización, las empresas se enfocan en los conceptos de desempeño y competitividad para mantener una posición privilegiada en el mercado, a su vez, los clientes al adquirir un producto, reciben una mejor calidad y servicio.
Así, los bienes o servicios ofrecidos, por ejemplo, de un país desarrollado, tienen que ser tan buenos como el mejor que se consigue en un país desarrollado. Esto se traduce en un esfuerzo doble, ya que las diferencias socio-culturales y económicas nos dejan en franca desventaja y desigualdad.
Se dice entonces, que las organizaciones que son capaces de superarse y competir con éxito y ganar reconocimiento en el entorno global son de “clase mundial”.
De esta manera, los principales factores que de manera común afectan a todas las organizaciones para lograr un desempeño de clase mundial son, entre otras: la liberación del comercio mundial que se produce con la caída del bloque oriental en la geopolítica a escala mundial (socialismo, comunismo), los acuerdos comerciales con otros países (TLC, MERCOSUR, Cuenca del Pacífico, Unión Europea, etc.), el desarrollo de nuevas tecnologías, la orientación de procesos integrados (sinergia empresarial), la información digital, el cuidado ecológico y por ende, la responsabilidad social; las tendencias de privatización de las entidades estatales y las nuevas tendencias administrativas (reingeniería, benchmarking, outsourcing, empowerment, coaching, kaizen, entre otros). De igual manera y ante este nuevo escenario, se presenta una nueva necesidad en el entorno, la necesidad del cambio, ya que el medio ambiente organizacional constantemente presenta innovaciones y modificaciones a los que la empresa se tiene que someter para mantenerse vigente y actualizada en el mercado y ante la competencia.
En la perspectiva de obligación a cambiar, las organizaciones reaccionan de diferente manera, de acuerdo a Arévalo Pérez y Parrilla, las perspectivas generales de cambio que normalmente se aplican son:
a) Cambio incremental: Ciertas organizaciones ilusionadas con un cambio virtual optan por la idea de un cambio de tipo incremental en donde se trata de adecuar o ajustar su funcionamiento y desempeño a los nuevos factores emergentes, sin trastocar las bases de su estructura y de acuerdo a sus prioridades y posibilidades, sin contar con una visión integral de cambio y en el fondo se continúa actuando de manera tradicional. También se le conoce como cambio cosmético o aparente. En éste se encuentran, por ejemplo, las dependencias gubernamentales y la propia Presidencia de la República.
b) Oposición al cambio: Ciertas organizaciones con alta resistencia e inflexibilidad, deciden simplemente no cambiar, radicalizando sus posiciones e ignorando su entorno, aferrándose a un pasado conocido y muchas veces exitoso para tratar de mantener una estabilidad ficticia sin advertir que sólo aceleran su pronta marginación o desaparición del mercado. En este caso se encuentran el IMSS, el ISSSTE y en su mayoría los sindicatos.
c) Cambio planeado: Existen otras organizaciones que buscan aprovechar las oportunidades y adoptan cambios planeados a partir de una visión estratégica y de transformación estructural, con la creación y adopción de actitudes y valores que garanticen la alta productividad, competitividad y éxito en el mercado. Un ejemplo en este rubro sería la empresa BIMBO y BANORTE.
En México se observa un fuerte rechazo al cambio ya que los cambios que se presentan son en su mayoría radicales e incluyen tanto cambios culturales como de estilo administrativo y afectan simultáneamente en la perspectiva laboral, la forma de hacer las cosas y en el proyecto de vida de las personas.
No se pueden imponer con éxito nuevas formas o técnicas de administración sobre valores culturales tradicionales que no se modifican, pues los resultados obtenidos son frustrantes e inciden directamente tanto en la productividad y calidad como en lo referente al desarrollo de los recursos humanos.
En este sentido, los valores profundamente arraigados en la cultura mexicana son: la familia, la religión, las relaciones interpersonales, el concepto de trabajo y el descanso, la sensibilidad emocional, el ámbito laboral, el respeto y la cortesía.
De manera paralela a los valores culturales se desarrollan hábitos y comportamientos (idiosincrasias) que en la mayoría de las veces tienen efectos negativos que se reflejan en la innovación y cultura empresarial, como son: la ausencia del compromiso y cumplimiento en el trabajo, la impuntualidad, la corrupción y falta de ética, el individualismo y la falta de cooperación, la improvisación, la reactividad, el exceso de celebraciones que repercute en la productividad, el parloteo y el rumor, la desconfianza en el otro, entre otros. (Mauro Rodríguez. Psicología del mexicano en el trabajo)
De acuerdo a esto, las características de las organizaciones mexicanas en el contexto antes descrito sería:
- Las pequeñas y medianas empresas, en donde prevalece un estilo administrativo empírico y familiar, del mismo modo, sus técnicas administrativas son empíricas y no estructuradas, las actitudes y la cultura es tradicional e informal (en este caso, los valores son muy arraigados, no existe una delimitación de funciones, y en la mayoría de los casos no hay un organigrama).
- Instituciones y dependencias gubernamentales. En estas organizaciones (principalmente las dependencias del Estado), es en donde se puede observar que prevalecen modelos y paradigmas administrativos burocráticos y viciosos, que a su vez generan actitudes conformistas y pesimistas entre sus miembros, que se reflejan directamente en el trabajo, en donde las prácticas corruptas son una constante, y por ende, calidad y la productividad son términos casi olvidados.
Aquí se puede observar que existe una cultura organizacional formalizada, y en algunos casos difundida, pero no se lleva a la práctica, no se da a conocer a través de los canales adecuados y no se actualiza, ya que no se le da importancia a la planeación y la fijación de objetivos y metas organizacionales.
Corporativos y empresas multinacionales.
En éstas prevalece la adopción de nuevas técnicas administrativas que generan cambios de actitudes y modificación de la cultura administrativa. La cultura organizacional está formalizada, es comunicada a los miembros de la organización y se da una retroalimentación constante respecto a la interiorización y compresión del corazón ideológico que sustenta a la entidad. Capacitación continúa al personal con el objetivo de que el empleado desarrolle múltiples habilidades y sea capaz de solucionar problemas.
La mayoría cuentan con departamentos de comunicación, relaciones públicas y de mercadotecnia, lo cual refleja una preocupación e interés por mantener debidamente informados tanto a sus públicos internos como externos. Sin embargo, como se ha venido observando y según testimonios y experiencias de jóvenes, estas organizaciones se enfocan principalmente al cuidado de su imagen, la calidad de sus productos y servicios, y la satisfacción al cliente; porque en lo que respecta a las condiciones y garantías de trabajo son nulas o se otorgan en algunos casos, de manera parcial. Aquí las características son: rotación constante de personal, ya que los contratos son por honorarios o eventualidades que impiden acceder a las prestaciones de ley y a tener antigüedad. Horarios variables y solicitud de disponibilidad del empleado según requerimientos de la organización con el mismo sueldo y sin goce de horas extra.
En este contexto, la organización mexicana moderna no deberá ser una copia fiel de algún estilo administrativo de otro país, sino deberán ser una conjunción de diversas características y tendencias adaptadas a nuestra realidad y bajo las condiciones legales y jurídicas que prevalezcan.
Para que los cambios sean efectivos y perdurables, se deberán conjuntar una activa participación, información y educación a través de capacitación continúa tanto a directivos como a empleados.
Los procesos educativos formales son parte vital para crear, enriquecer y transmitir la cultura y, por tanto, deben ser actualizados con pertinencia y eficacia, en la búsqueda a largo plazo de un cambio generacional que genere un nuevo paradigma en el trabajo para la adaptación a la llamada cultura global.
