En la presente propuesta sugiero un conjunto de criterios e indicadores de medidas, indispensables a tener en cuenta para llevar a cobo una eficiente y eficaz evaluación del Sistema Integrado de Gestión de Capital Humano (SGICH) que en correspondencia con Las Normas Cubanas debe instaurar toda empresa que navegue a través de las potencialidades que brida el Perfeccionamiento Empresarial. La óptima coherencia que se establece entre objetivos, criterios e indicadores, proporciona al equipo evaluador, la vía más adecuada para comprobar el cumplimiento de los objetivos propuestos y a partir de los resultados reales obtenidos, crear un plan de acción que les permita a la alta gerencia, corregir de manera oportuna las desviaciones no deseadas aparecidas durante la fase de implementación y con ello alinearlo certeramente con la estrategia trazada, permitiendo una alta productividad y en consecuencia, disfrutar la posición privilegiada que sin dudas logrará alcanzar en el mercado.
Summary
This proposal suggests a set of criteria and indicators of measures necessary to consider carrying Queen efficient and effective evaluation of the Integrated Human Capital Management in correspondence with Cuban law to establish any firm navigate potentials through the business improvement flange. The optimal coherence set of objectives, criteria and indicators, provides the evaluation team, the most appropriate way to verify compliance with the proposed objectives and based on actual results, create an action plan that will allow senior management , in a timely manner to correct undesirable deviations arising during the implementation phase and thereby accurately align with the strategy outlined, enabling high productivity and therefore, enjoy the privileged position that will undoubtedly be able to achieve in the market.
Introducción
El desarrollo avanza y un nuevo enfoque aflora dentro de la gestión organizacional, donde no solo se reconoce la importancia de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, entre otros, como potencialidades imprescindibles para lograr el éxito, sino que cada día se concede mayor jerarquía al Capital Humano, por ser esta la energía suprema que mueve estas potencialidades, por lo que el prestigio de una organización no los definen sus activos tangibles sino que cada vez más se le confieren este lugar al aprendizaje y crecimiento especializado de su personal que le permita agregar valor a los bienes o servicios que conquistan nuevos clientes o mantienen la fidelidad de los que nos prefieren. En resumen sus esfuerzos se concentran en lo que se ha venido a llamar el conocimiento.
Relacionado con este tema, la NC 3000: 2007 define el término Capital Humano como el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. También Nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz expresaba en al acto de la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005. El Capital Humano Implica no solo conocimientos, sino también conciencia, ética, solidaridad, sentimientos, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco.
En nuestro país, la empresa estatal socialista sigue siendo el eslabón fundamental de la economía y sistemáticamente deberá potenciar su nivel de organización, disciplina, eficiencia y aporte al Estado. Para ser fiel a este principio la dirección empresarial está obligada a administrar eficientemente sus recursos y hacer de sus sistemas, un todo integrado que permita dar cumplimiento a los objetivos que garantizan el alcance de su visión.
Sobre esta base se ha diseñado el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, definido en la NC 3000: 2007 como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna y externa de los procesos de gestión de capital humano con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, encaminados a lograr un desempeño superior de los recursos humanos y como consecuencia, el incremento de la productividad del trabajo.
El presente trabajo tiene como objetivo proponer un conjunto de indicadores de medida que permitan el monitoreo del cumplimiento de los objetivos para el cual fue creado este SGICH, convirtiéndose en un instrumento esencial para la oportuna toma de dediciones.
Desarrollo
Como todo proyecto en germinación es susceptible a la aparición de desviaciones no deseadas durante el camino hacia la obtención de las metas trazadas, es necesario que se establezca una herramienta que permita medir el avance del proceso, facilitando la oportuna y objetiva toma de decisiones. Este monitoreo debe realizarse a través de indicadores que constituyan señales cuantitativas y/o cualitativas, pues las mismas pueden presentarse en forma de cifras, criterios, valoraciones objetivas o subjetivas; pueden presentarse además como sentido de dirección u orientación, etc. Facilitando como fin, la formulación de estados comparativos.
Sobre la base de este fundamento he construido mi propuesta, garantizando que la misma contiene los indicadores esenciales que conforman los signos vitales de los procesos que integran el SGICH, los cuales deben ser evaluados con frecuencia semestral y anual.
Procesos que conforman el SGICH, según las normas cubanas
1- Proceso de Selección e Integración
2- Proceso de Evaluación Del Desempeño
3- Capacitación y Desarrollo
4- Seguridad y Salud en el Trabajo
5- Organización del Trabajo
6- Estimulación Material y Moral
7- Comunicación Institucional
8- Competencia e Idoneidad Demostrada
9- Administración del Capital Humano
10- Atención al hombre
11- Autocontrol
Criterios e indicadores de medidas para efectuar la evaluación individual de cada proceso
1. Selección e integración
1.1 Criterio de medida
– Completamiento de la plantilla:
Indicadores de medidas.
Plantilla aprobada:
Plantilla cubierta
Plantilla física
Trabajadores pendientes por reubicar
Disponibles
1.2 Criterio de medida
– Fluctuación de la fuerza laboral.
Indicadores de medidas
Cantidad de trabajadores contratados
Cantidad de trabajadores que han causado Baja.
Principales causas
1.3 Criterio de medida
– Trabajadores contratados después de cumplir satisfactoriamente el período a prueba.
Indicadores de medidas
Trabajadores reclutados
Trabajadores contratados
Principales causas de los no contratados
Criterio de medida
– Funcionamiento de los Comité de expertos.
Indicadores de medidas
Cantidad de Reuniones
Acuerdos tomados
Cumplidos
Incumplidos
En fecha
2. Evaluación del desempeño
Criterios de medida
– Por ciento de evaluados del total de trabajadores.
– Cantidad de trabajadores por nivel de desempeño laboral (Deficiente, Adecuado, Superior).
Indicadores de medida
Total de trabajadores a evaluar
Trabajadores no evaluados
Causas de los no evaluados
Trabajadores con categoría, Superior
Trabajadores con categoría, Adecuado
Trabajadores con categoría, Deficiente
3. Capacitación y desarrollo
Criterio de medida
– Cumplimiento del Plan de Capacitación
Acciones planificadas
Acciones Realizadas
Acciones incumplidas
Principales causas
Criterio de medida
– Disminución de las averías (que tienen como causa falta de capacitación).
Indicadores de medida
Total de averías por esta causa en el semestre anterior
Total de averías por esta causa en el presente semestre
Criterio de medida
– Atención y preparación de los recién graduados.
Indicadores de medida
Acciones de planificadas
Acciones Incumplidas
Principales causas
4. Seguridad y salud en el trabajo
4.1 Criterio de medida
– Accidentalidad respecto al año anterior
Indicadores de medida
Horas Hombres Trabajadas
Promedio de Trabajadores Expuestos a Riesgos
Días Perdidos por Accidentes
Días Perdidos por Enfermedad
Accidente de Trabajo
Incidente de trabajo
Accidentes Fatales
Por accidente del Trabajo
Por accidente de transito
Por accidente de trayecto
4.2 Criterio de medida
– Índices de gestión
Indicadores de medida
Índice de Frecuencia respecto al semestre anterior
Índice de Incidencia respecto al semestre anterior
Índice de Ausencia respecto al semestre anterior
4.3 Criterio de medida
– Sistema de salud ocupacional.
Indicadores de medida
Chequeos Médicos Periódicos programados
Chequeos Médicos Periódicos realizados
Chequeos especializados programados
Chequeos especializados realizados
Trabajadores atendidos en el Profilactorio nacional
Certificados Médicos emitidos
4.4 Criterio de medida
– Sistema de gestión de riesgos. Cumplimiento del programa de prevención
Indicadores de medida
Medidas programadas
Medidas cumplidas
Medidas incumplidas
Causas
4.5 Criterio de medida
– Sistema de inspecciones a la seguridad y salud del trabajo. No conformidades
Indicadores de medida
Cantidad de no conformidades dictaminadas
Cantidad de no conformidades satisfechas
Cantidad de no conformidades pendientes
5. Organización del trabajo
Criterio de medida
– Productividad física.
Indicadores de medida
Producción física
Promedio de trabajadores
Criterio de medida
– Cumplimiento del programa de realización de estudios de organización del trabajo.
Indicadores de medida
Cantidad de estudios planificados
Estudios Realizados
Estudios pendientes
6. Estimulación material y moral
Criterio de medida
– Clima Laboral
Indicadores de medida
Cantidad de no conformidades dictaminadas
Cantidad de no conformidades satisfechas
Cantidad de no conformidades pendientes
Criterio de medida
– Cumplimiento del programa de estimulación moral.
Indicadores de medida
Acciones de planificadas
Acciones Incumplidas
Principales causas
7. Comunicación institucional
Criterio de medida
– Clima laboral.
Indicadores de medida
Cantidad de no conformidades dictaminadas
Cantidad de no conformidades satisfechas
Cantidad de no conformidades pendientes
8. Competencia e idoneidad demostrada
Criterio de medida
– Número de trabajadores declarados no idóneos.
Indicadores de medida
Trabajadores evaluados
Trabajadores declarados no idóneos
Trabajadores reubicados
9. Administración del capital humano
Criterio de medida
– Actuación de los Órganos de justicia laboral de base
Indicadores de medida
Cantidad de reclamaciones por mejor derecho
Cantidad declaradas con lugar
Cantidad declaradas sin lugar
Criterio de medida
– Cuidado de la propiedad social, recursos materiales y financieros
Indicador de medida
Cantidad de trabajadores a los cuales se les ha aplicado la responsabilidad material
Criterio de medida
– Convenio colectivo de trabajo
Indicadores de medida
Cantidad de artículos pactados
Artículos cumplidos
Artículos incumplidos
Principales causas
10. Atención al hombre:
Criterio de medida
– Clima laboral.
Indicadores de medida
Cantidad de no conformidades dictaminadas
Cantidad de no conformidades satisfechas
Cantidad de no conformidades pendientes
11. Autocontrol
Criterio de medida
– Cumplimiento de las no conformidades de la auditoria anterior.
Indicadores de medida
Cantidad de no conformidades dictaminadas
Cantidad de no conformidades satisfechas
Cantidad de no conformidades pendientes
Criterio de medida
– Evaluación de la ultima auditoria
Indicadores
Conforme
No conforme
Conclusiones
– Los indicadores de medición son señales cuantitativas y/o cualitativas, pues las mismas pueden presentarse en forma de cifras, criterios, valoraciones objetivas o subjetivas; pueden presentarse además como sentido de dirección u orientación, etc. Facilitando como fin, la formulación de estados comparativos.
– Los indicadores que aquí se proponen, permiten el monitoreo constante del comportamiento de cada proceso que conforma el SGICH, Indispensables para la toma de decisiones.
Bibliografía
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4. Kaplan, R. S. y Norton, D. P. (2001). El cuadro de mando integral. Segunda Edición. Ediciones Gestión 2000, S.A. Barcelona. España.
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7. NC 3000:2007. Sistema integrado de capital humano. Vocabulario.
8. NC 3001: 2007. Sistema integrado de capital humano. Requisitos
9. NC 3002: 2007. Sistema integrado de capital humano. Implantación.
